圖書描述
哈佛組織心理學傢終於找到一個解決變革抗拒的高效方法，
隻要你願意去做，改變近在眼前！
★「第五項修練」管理大師、「多元智慧理論」之父、迪士尼總裁、微軟人資主管、麥肯錫顧問兼董事 大力贊賞推薦。
2008年諾貝爾經濟學奬得主剋魯曼曾說過，人無法在思想上突破過去的習慣，纔是繼續受苦的唯一原因。但多數人都苦於縱使擁有再堅強的意誌力、再強烈的動機亟思改變，卻還是達不到目標；組織也同樣苦於集體變革抗拒，阻礙瞭企業的發展。
哈佛組織心理學傢耗費近三十年的研究，有瞭驚人發現──不是意誌力不夠，更不是動機不夠強，而是我們擁有與生俱來的「變革免疫」機製在阻礙我們的進步。
本書第一部，提供瞭一個看待變革的新觀點。第二部從個人、組織的變革例證中，發現建立「變革抗拒地圖」如何成功破解「變革免疫」機製，達到變革目標的曆程。第三部教導我們從診斷「變革抗拒」開始，一部部檢視、調整，以及如何達成變革目標。
事實證明，凱根與拉赫這兩位作者發展的這套「變革抗拒地圖」的診斷與檢視方法，透過與全球知名企業如微軟、迪士尼、麥肯錫，以及學校、政府機構閤作後，驗證瞭變革確實可行。
在這個改變纔是唯一不變法則的時代中，養成個人與組織的變革體質，纔是真正的生存之道。
各界贊語
作者提供瞭一個極其創新的方法，能有效解決我們再熟悉不過的切身之痛「為何許多重大變革會失敗」。本書揭櫫成功領導者需具備的能力與其自身發展之間的差距，正是導緻變革抗拒的關鍵，這是一本我所見過能幫助領導者理解變革並付諸實踐的著作中最好的一本。 ——管理大師、《第五項修練》作者 彼得•聖吉（Peter Senge）
作者在書中對於攸關個人與組織成功達成變革目標的曆程，有相當的精彩洞察。任何一位對發展他人及自身新優勢有興趣的領導者，一定要閱讀此書。 ——《情緒智商》作者 丹尼爾•高爾曼（Daniel Goleman）
學習型組織之父凱根和拉赫以其開創性的研究和實踐為本，用一種實用、生動且極具說服力的整閤功力，描述瞭如何有效釋放人的潛力，為個人和組織帶來重大的改變。 ——「多元智慧理論」之父 霍華德•嘉納 (Howard Gardner)
本書作者破解瞭剋服變革抗拒的密碼，成功地展現瞭人們如何能持續成長和發展。 ——歐洲商學院（INSEAD）全球領袖中心主任 曼佛萊德•凱茨•德凡瑞斯（Manfred kets de Vries）
變革，光有意願與動機還不夠。凱根和拉赫深入探究變革難以成功的原因，並提齣得以剋服內在和外部障礙的獨到而實際可行的策略，以剋服變革帶來的挑戰。 ——迪士尼ABC電視集團總裁 安妮•斯威尼（Anne Sweeney）
本書不僅理論精闢，更展開瞭改變我們行為的實際挑戰，對於想要走嚮變革成功之路的人，提供瞭深入的洞察和確實可行的建議。 ——微軟國際「人與組織能力」主任 艾瑞剋•雷特（Eric Rait）
凱根和拉赫以豐富的例證與強而有力的說明，直指「人竭盡全力卻還是改變不瞭」的核心問題，嚮我們清楚展現如何剋服存在於個人與組織的變革抗拒，這對我的律師與顧問工作産生的重大價值難以估算。 ——麥肯錫公司董事 尼爾•傑寜 （Neil Janin）
領導力和組織變革的書籍浩如繁星，但鮮少能有超越加油打氣式的陳腔濫調。我用親身經驗佐證，凱根和拉赫的變革策略，讓改變成為可能。 ——紐約市公立學校係統校長 喬•剋萊（Joel I. Klein）
著者信息
羅伯特．凱根（Robert Kegan）
現任哈佛大學教育所成人教育與專業發展的密漢（Meehan）講座教授。三十年來他專注於研究後青春期心智成熟度持續發展之可能性，及其對因應現代生活挑戰之必要性。獲得瞭多項榮譽學位及奬項。他的重要著作《演化自我》及《超越我們的頭腦》已被翻譯成多種語言齣版。
麗莎．萊斯可．拉赫（Lisa Laskow Lahey）
現任哈佛大學教育所「變革領導團體」的研究主任，也是《變革領導力：改善學校管理應用指南》的共同作者。她是一位發展心理學傢兼教育傢，她所領導的研究團隊研發齣一套發展診斷工具，現已在全球廣泛應用於評量成人的意義係統。她的著作與實務工作同時關注團隊如何支持個人發展，及個人如何幫助團隊錶現得更好。
凱根和萊西在研究與實務工作的閤作經驗已超過25年，他們共同創立瞭「用心工作」，一個支持公、私部門資深領導者個人與專業發展的客戶服務團隊。兩人閤著的《我們如何說能改變我們如何做》及熱銷的《哈佛商業評論》文章〈人們無法改變的真正理由〉，揭示瞭一項突破性的發現：阻礙個人及組織變革的隱藏免疫係統。這項發現（他們謂之「變革抗拒」）現已被美國、歐洲、亞洲商業、政府、及教育組織的領袖及高階管理團隊所採納，他們也因此獲頒波士頓大學管理學院「吉斯拉桑（Gislason）組織領導傑齣貢獻奬」，此項殊榮的受奬人還包括華倫•班尼斯（Warren Bennis）、彼得•聖吉（Peter Senge），及艾德加•雪恩（Edgar Schein）。你可於www.mindsatwork.com網站與作者有進一步的互動。
譯校者簡介
陸洛
現任國立颱灣大學工商管理學係暨商學研究所專任教授。
陸洛教授於英國牛津大學實驗心理學係獲心理學博士學位，曾任牛津大學博士後研究員。返颱後在多所國、私立大學任教，並曾任國立中央大學副教務長，國立颱灣大學管理學院國際事務暨 Global MBA Program 副執行長。
曾前往哈佛商學院研習管理個案教學，目前教授颱大 EMBA 的「組織行為」及「領導的理論與實務」課程，亦教授颱大工學院「跨領域整閤與創新」高階主管專班之「國際行銷與跨文化管理」課程。
圖書目錄
引 言 歡迎參加我們的變革抗拒之旅！
Part I 揭開「再努力也改變不瞭」的秘密
第1章 對於成人心智復雜度的誤解
年齡和心智復雜度發展的新發現
成人心智復雜度發展的三個階段
心智復雜度與工作績效好壞大有關係
如何評估心智復雜度？
成功領導者的心智復雜度發展
加速心智復雜度發展有方法
第2章 「變革抗拒地圖」揭開改變不瞭的原因
彼得的變革抗拒地圖
當免疫係統變成阻礙變革的問題
榮恩的變革抗拒地圖
每個人都有自己的變革抗拒地圖
抗拒係統中的情感生態
剋服變革抗拒的三個前提
邁嚮更寬廣的覺知之路
最佳衝突的重要性
認識變革抗拒的三個麵嚮
第3章 轉化組織麵對變革的不安
每個人都有自己的「頭條大事」
從洞察力到影響力：讓真實的改變發生
先解決颱麵下的小事，纔能做好颱麵上的大事
個人作為與組織發展的息息相關
變革工作需要領導者全心的投入與支持
Part II 他們如何成功剋服組織、個人和團隊的變革抗拒
第4章 團體如何剋服變革抗拒？
陷入後繼無人睏境──某所研究型大學的人文係
「隻想降低同仁死亡人數」──美國國傢林務署
「對拉美裔學生不抱太高期望」──加州某學校教育委員會
「緻力凝聚領導團隊力量」──企管顧問公司
「想解決麻醉藥物氾濫」──教學醫療中心門診部
「成功完成課程變革」──醫學院教師團隊
第5章 領導者如何剋服對「授權」的抗拒──大衛的故事
大衛對「授權」的抗拒
大衛如何剋服內心的變革抗拒？
大衛抗拒轉變的關鍵與方式
心態與行為是大衛改變的關鍵
第6章 個人如何剋服情緒失控──凱絲的故事
探究凱絲無法控製情緒的原因
連同事都贊許──凱絲傑齣的改善成果
造就凱絲剋服變革抗拒的工具及轉捩點
持續變革造就新的行動模式
浴火重生，盡情享受生命的美好
第7 章 如何剋服個人變革抗拒，幫助團隊成功變革──納森製藥行銷團隊的故事
行銷團隊初次描繪現況
第一次團隊會議：設定改善目標
工作坊後的任務：剋服團隊內個人的變革抗拒
第二次團隊會議：新工具與剛形成的新挑戰
第三次團隊會議：全麵檢視改善成果
事後的個彆麵談──閤作成果追蹤調查
納森團隊從成功中學到瞭什麼
Part III 破解變革抗拒──釋放個人潛能，啓動變革開關的方法
第8 章 釋放潛能的三大要素
【要素一】腸道──變革動機的重要來源
【要素二】大腦和心──思考與感覺併用纔能剋服抗拒
【要素三】手──思考與行動同時改變
適應性變革成功人士的共同特徵
第9 章 診斷你的變革抗拒
踏齣變革的第一步
第一欄：你的改善目標
第二欄：你的無畏清單
第三欄：潛藏的對立想法
第四欄：主要假設
第10 章 剋服你的變革抗拒
驗證主要假設──測試的設計、執行與解釋
強化你的學習：找齣絆腳石與解脫
變革第一步：發展自己專屬的變革抗拒地圖
第11 章 檢視集體變革抗拒
第一步：確定團體改善目標
第二步：勇敢麵對阻礙變革的所作所為（違反目標的行為）
第三步：揭開團隊的對立想法
第四步：發現團隊的主要假設
第五步：準備測試你的主要假設
結 語 領導者成功引導組織變革的七大關鍵
領導者帶領組織發展的七大關鍵
1. 認同成人也必需持續成長和發展
2. 強調技術性學習和適應性學習之間的差異
3. 認同並能培養個人內在的成長動機
4. 假設心態的改變需要時間，且改變並非均速
5. 認同心態會形塑思想和感覺，所以改變心態需要涵蓋大腦與心
6. 認同轉變並非隻是心態或行為的改變，而是要兩者相輔相成
7. 提供安全保障，使人願意冒險去改變自己
圖書序言
一條看不見的綫，一道無形的門，一腳界內、一腳界外，女孩「定格」在兩個世界的交會點。身後有「他」，不惜對抗全世界地愛著她，做她的屋頂，遮風避雨，做她的暖爐，驅散寒氣闇黑，做她的伴侶，感受滄海百態，一個熟悉自在、安心平凡、井然有序、卻令人稱羨的世界；前方是「它」，小說電影中的海市蜃樓，如幻似真，步步驚奇卻可能處處危機，陌生的風景、冷峻的臉，深藏的契機、無限的可能，一個難測高深、充滿魅惑，傲然自恃、卻引人入勝的世界。跟進一步踏入夢想，退後一步留在現世。沒有好壞對錯，隻有選擇——選擇「量」的纍積，或「質」的斷裂。如果有一雙超越的天眼在看著，或許莞爾：嚮前嚮後終究殊途同歸：如果是戲劇，或可破梗：穿梭時空就能任意分閤。但這不是戲劇，而是真實人生——一腳踩在油門、一腳踩在剎車，隻會「卡」住自己。時間是這世上唯一不能停駐、永遠朝嚮一個方嚮的存在，女孩終究必須「動作」：哭著、忍著不迴頭，惶恐警覺嚮前行，是「相信自己」，還是相信「自己可以變得更好之前，先摧毀自己」？前者是每個人退迴舒適圈、留在原處的藉口；後者需要縱身躍下斷崖的絕決，a leep of faith不保證到達「彼岸」，有可能粉身碎骨，但也有可能到達那存在於「此岸」與「彼岸」之前的「另一個空間」，a space between spaces。自我的陷落或許能開啓另一個天地，另一種救贖，既非旅程的終點，也非幻滅的開始，而是另一種「看」與「被看」的方式，另一種心理模式和心智狀態，另一次超越不完美，朝嚮完美的靠近……
你的生命中一定也有過「抉擇」和「駐足」，有過「想做」與「做不到」，不必苛責自己，不是你沒有毅力、缺乏勇氣；也不是時不我與、小人作祟。但你確實需要轉目嚮內、深凝自我、由我開始。這本書的作者們在「序言」與「引言」中已將撰寫本書的緣起脈絡鋪陳得很詳實，將本書意欲處理的挑戰問題建構得很明確，當然也將本書所提供的方案平颱鋪陳得很誘人，隻剩一句話須說：
“You can’t dig a new hole by digging an old one deeper. ” （Edward de Bono）
這本書就是教你「挖新的洞」(dig new holes)，交給你囉!
圖書試讀
撰寫這本書的無形之中已占據瞭我們整個職業生涯。此書齣版前，審查人的評語是：你將會在本書找到一個已通過徹底試驗、足以使職場上的個人及團體産生明顯改變的全新方法。
本書的觀念和實務，已經有效運用在歐洲的一傢國營鐵路公司、一傢國際財務金融服務公司、美國最受敬重的科技公司之一，以及全美兒童福利機構的産業領導者、主管及其在美國幾個學區的校長，還有世界領先國際策略諮詢公司的資深閤夥人，與美國成長最快的工會。
但這也是一條麯摺的道路，而且坦白說，我們原先並未刻意在以下問題上打轉：如何消除人們真正「想做的」與實際「能做的」之間的差距。雖然我們因為解決瞭這個問題，而深獲世人好評。但二十五年前，我們雖然知道自己當時正在嘗試一個值得探索一輩子的議題，但我們從沒想過要跟美國、歐洲、亞洲和非洲各組織部門的領導者和團隊一起閤作。
我們的研究始於心理學，研究方嚮則是成人的心態和心智復雜度的發展。其中一位成員凱根負責發展新理論，萊希則負責研究方法和評估程序的發展，來測試和精緻化這個理論。一直到1980 年代，我們終於揭露瞭對全球研究者與實踐傢來說非常迷人的發現。
這個發現就是：青春期之後心智成長的可能性。長久以來，「心智就像身體一樣，在青春期之後就不會再成長」的信念廣為流傳，甚至連當時的科學傢也這麼認為。但我們卻發現有些成年研究對象能夠發展齣一整套日漸復雜靈活、用以理解這個世界的心智型態。
成人雖然很少達到最進階的成長模式，但我們多年來仔細觀察與重新評估相同的人，明確發現人們的心智在成長時，會依循相同的曆程。每個新的心智高原都會逐漸剋服前一個心智高原的侷限。進一步的研究更顯示：每一個質的大躍進不僅強化瞭人類「看見」的能力（進入自己和自己的世界），也使「行動」變得更有效率。
但也有許多人在青春期之後，並未發展齣全新的心智係統，即使有進步也不多。由於我們一直是「心」的教育傢，所以很想瞭解一個人要怎麼幫助自己擴增個人心智及其復雜度。這樣的進展隻是命運的隨機變化，完全無法控製嗎？還是，人們其實可以藉由他人的幫助而獲得成長？這個想法讓我們在1990 年代更接近我們想做的研究，也引領我們獲得瞭第二項發現。
用户评价
這本書的封麵設計非常有吸引力，那種深邃的藍色背景配上醒目的金黃色字體，立刻就抓住瞭我的眼球。我是在一傢獨立書店閑逛時偶然看到的，當時正值我工作上遇到瓶頸期，對於如何推動團隊接受新想法感到束手無策。書名中的“變革抗拒”和“不靠意誌力”這兩個關鍵詞，簡直像是為我量身定製的。我一直以來都覺得，要改變人們的習慣和思維方式，靠硬性的規定和一遍遍的說服簡直是杯水車薪，而且常常適得其反，引起更大的抵觸情緒。這本書似乎提供瞭一個全新的視角，讓我看到瞭另一種可能性，一種更加柔軟卻也可能更有效的方式。我尤其好奇“啓動變革開關”這個說法，它聽起來就像是掌握瞭某種神奇的魔法，能夠輕易地化解人們內心的那道無形的牆。我迫不及待地想知道，這位來自哈佛的組織心理學傢，究竟是如何在不依賴於人們強烈的個人意誌力的情況下，去觸動和激活那些隱藏在深層的變革動力的。我希望這本書能給我帶來一些實用的工具和方法，讓我能夠更好地理解和應對團隊中的變革阻力，而不是僅僅停留在理論層麵。我已經在腦海中勾勒齣瞭無數個場景，想象著如何在實際工作中運用書中的智慧，比如在項目啓動會議上，如何巧妙地引導大傢，讓他們主動地去擁抱變化，而不是被動地接受。這本書給我帶來的不僅僅是閱讀的樂趣，更是一種解決問題的希望和期待，讓我對接下來的工作充滿瞭新的動力和方嚮感。
评分這本《變革抗拒：哈佛組織心理學傢教你不靠意誌力，啓動變革開關》在我手中，沉甸甸的，仿佛承載著解決組織睏境的智慧。我是一名創業公司的早期員工，親身經曆過公司從小到大的轉型過程。每一次的變革，無論是産品方嚮的調整、管理架構的優化，還是市場策略的改變，都伴隨著團隊內部的震蕩。有些人能夠迅速適應並擁抱新變化，但更多的人則錶現齣明顯的抵觸情緒，他們習慣於舊的模式，對未知充滿恐懼，或者擔心自己的價值被否定。我嘗試過用各種理由去說服他們，從公司的長遠發展到個人成長的機會，但效果總是有限。這本書的齣現，讓我覺得終於找到瞭能夠指引我的明燈。尤其“不靠意誌力”這個點，非常吸引我。我曾經試圖通過強調個人責任和意誌力來推動變革，但結果往往是加劇瞭員工的壓力和焦慮，反而讓他們更加固執。我相信，真正的變革源於內在的認同和理解，而不是外在的強製。我非常期待這本書能夠揭示那些能夠觸及人們內心深處的“變革開關”，讓我能夠理解這些開關是如何被激活的，以及我如何在實際工作中，以一種更加溫和、更具同理心的方式，去引導團隊成員，讓他們主動地去思考和接納變革，而不是被動地承受。我希望這本書能為我提供一套切實可行的方法論，讓我能夠成為一名更優秀的變革推動者，為公司的持續發展貢獻力量。
评分初次拿到這本書，我被它低調而充滿智慧的設計風格所吸引。書名《變革抗拒：哈佛組織心理學傢教你不靠意誌力，啓動變革開關》，瞬間就抓住瞭我作為一名人力資源總監的注意力。在企業的日常運營中，變革是常態，而如何有效地推動變革，減輕員工的抵觸情緒，一直是擺在我麵前的一大難題。我嘗試過各種方法，從動之以情到曉之以理，從設定激勵機製到強製執行，但很多時候，變革的阻力就像一堵牆，難以逾越。特彆讓我感到睏惑的是，即使是那些看似對變革有益的舉措，也常常會遭遇員工的消極抵抗，而“意誌力”這種抽象的概念，在麵對根深蒂固的習慣和情感時，顯得尤為脆弱。因此，“不靠意誌力”這個核心理念，讓我覺得這本書可能提供瞭一種截然不同的、更具顛覆性的解決方案。我非常期待這本書能夠深入地剖析人們在麵對變革時的心理動因，並且提供一套切實可行的“啓動變革開關”的策略。我希望能夠從中學習到，如何識彆那些阻礙變革的關鍵節點，以及如何通過更巧妙、更符閤人性需求的方式，去引導員工，讓他們能夠自發地接受並參與到變革中來，從而實現企業更深層次、更可持續的發展。這本書無疑給我帶來瞭新的思考方嚮和實踐靈感。
评分拿到這本書的時候，我正坐在辦公室的窗邊，看著窗外熙熙攘攘的人群，思考著如何纔能讓我的團隊突破固有的思維模式。我是一名部門主管，手下有十幾號人，大傢各有所長，但創新意識和接受新事物的能力參差不齊。每當公司提齣新的發展方嚮或者需要引入新的工作流程時，總會有一部分人錶現齣明顯的抗拒，他們會找各種理由來推脫，或者陽奉陰違，導緻改革措施難以真正落地。我試過軟硬兼施，也嘗試過曉之以情動之以理，但效果總是事倍功半。這本書的書名《變革抗拒：哈佛組織心理學傢教你不靠意誌力，啓動變革開關》直接點齣瞭我目前麵臨的核心問題，特彆是“不靠意誌力”這幾個字，讓我覺得找到瞭新的突破口。我一直認為，單憑個人的意誌力去改變一群人的想法是極其睏難的，甚至是不可能的。人們的行為和決策更多是受到潛意識、情感和環境的影響。因此，我非常期待這本書能夠深入解析人們産生變革抗拒的深層心理機製，並且提供一套基於組織心理學原理的、能夠“啓動變革開關”的實用方法。我希望能夠從中學習到如何識彆團隊中普遍存在的變革阻礙，以及如何設計一些能夠觸動他們內心深處、讓他們從根本上願意接受改變的策略。這本書給我帶來瞭新的希望，讓我相信，變革並非隻能依靠強硬的手段，而是可以藉助更智慧、更人性化的方式來實現。
评分當我第一眼看到這本書的時候，就被它的書名所吸引瞭——《變革抗拒：哈佛組織心理學傢教你不靠意誌力，啓動變革開關》。作為一名在谘詢行業摸爬滾打多年的顧問，我深知在企業推行變革是一件多麼睏難的事情。客戶常常會麵臨著員工的抵觸、部門之間的隔閡、以及根深蒂固的組織文化等重重阻礙。我嘗試過各種理論和方法，但效果往往是治標不治本，很多變革最終都以失敗告終，或者隻是停留在錶麵文章。讓我特彆感興趣的是“不靠意誌力”這幾個字。我一直認為，僅僅依靠企業高層的一腔熱血和強行推動，是很難實現真正的、可持續的變革的。人們的行為模式和思維方式是極其復雜且根深蒂固的，強迫他們改變，隻會激起更強的反彈。因此，我非常期待這本書能夠深入地剖析人們為什麼會産生變革抗拒，並且提供一套能夠“啓動變革開關”的、更加符閤人性需求的方法。我希望能夠從中學習到如何識彆那些關鍵的“開關”，以及如何以一種更加柔和、更加具策略性的方式去觸動它們，從而幫助我的客戶剋服變革的阻力，實現真正的組織轉型。這本書給我帶來瞭新的思考方嚮，讓我對未來的谘詢工作充滿期待。
评分這本書的封麵設計讓我眼前一亮，那是一種沉靜而有力量的美感，正是我目前在工作中所渴望的。我是一名市場總監，負責帶領團隊開拓新的市場領域。這個過程中，最讓我頭疼的莫過於團隊內部的慣性思維和對新模式的抵觸。我們常常會麵臨這樣的局麵：新的營銷策略、新的産品推廣方式，剛提齣時大傢覺得新鮮，但真正要落地執行時，總會有各種聲音跳齣來，質疑可行性，或者堅持使用舊的、熟悉的方式。我嘗試過各種培訓和動員大會，但往往是“一陣風”過後，一切又迴到瞭原點。書名中的“變革抗拒”四個字，簡直是戳中瞭我的痛點，“不靠意誌力”更是讓我感到眼前一亮，因為我深知，僅僅依靠強調個人責任和決心，並不能真正解決問題，反而可能增加大傢的焦慮感。我一直覺得，要推動有效的變革，必須找到觸及人們內心深處的“開關”，讓他們從根本上認同變革的必要性，並且主動地去適應和參與。我非常期待這本書能夠提供一套基於心理學研究的、行之有效的解決方案，幫助我理解那些阻礙變革的深層原因，並學會如何巧妙地“啓動”那些沉睡的“變革開關”，從而讓我的團隊能夠更積極、更主動地迎接新的挑戰，並在這個快速變化的市場中保持競爭力。這本書給我帶來瞭一種新的思路，讓我看到瞭解決工作難題的曙光。
评分這本書的書名《變革抗拒：哈佛組織心理學傢教你不靠意誌力，啓動變革開關》如同一個神秘的密碼，立刻勾起瞭我的好奇心。我是一名大學裏的社會學教授，長期關注社會發展和組織變遷的議題。在我的研究和教學過程中，我深切地體會到，任何形式的變革，無論是在社會層麵還是在組織層麵，都必然會遭遇阻力。而這種阻力，往往不是源於人們的“不願改變”，而是源於更深層次的心理、情感和社會結構因素。傳統的觀點常常強調通過教育、宣傳或者強製來推動變革，但這些方法往往忽視瞭人性的復雜性。因此，“不靠意誌力”這個提法，讓我覺得這本書非常有價值，它似乎提供瞭一種全新的、更具洞察力的視角。我非常期待這本書能夠深入剖析變革抗拒背後的心理機製，並且為如何“啓動變革開關”提供一些基於科學研究的、行之有效的方法。我希望能夠從中學習到，如何去理解那些隱藏在錶麵行為之下的深層動機，以及如何去觸動那些能夠引發人們內心共鳴和自主行動的“開關”。這本書讓我看到瞭一個將學術理論與實際應用相結閤的典範，我迫不及待地想深入其中，去探索那些關於變革的智慧。
评分這本書的封麵設計簡潔而有力，一種深邃的藍與金色的碰撞，仿佛預示著在看似沉寂的抗拒之下，隱藏著啓動變革的無限可能。我是一名在企業擔任戰略規劃工作的經理，經常需要參與製定和推動公司層麵的變革項目。然而，我最常遇到的挑戰並非是戰略本身不夠好，而是如何讓組織中的每一個人，從高層管理者到一綫員工，都能真正理解並接納這些變革。每一次的變革，都像是一場與“抗拒”的博弈，而我常常感到力不從心。書名中的“變革抗拒”幾個字，瞬間擊中瞭我的痛點；而“不靠意誌力”更是讓我眼前一亮，因為我深知，僅憑個人決心和毅力去剋服組織性的慣性是多麼的渺茫，甚至會適得其反。我一直在尋找一種能夠觸及組織深層動力、引發內在變革的方式。因此，我非常期待這本書能夠深入淺齣地解釋為什麼人們會抗拒變革，並且提供一套實操性強的“啓動變革開關”的方法。我希望能夠從中學習到如何識彆那些隱藏的心理壁壘，以及如何以一種更加智慧、更加符閤人性需求的方式，去引導組織成員，讓他們從被動接受者轉變為主動的變革參與者。這本書給我帶來瞭一種新的希望，讓我相信，變革是可以被更聰明、更有效地推動的。
评分這本《變革抗拒：哈佛組織心理學傢教你不靠意誌力，啓動變革開關》的標題，就像一把鑰匙，一下子就打開瞭我心中一個長久以來都亟待解決的結。我是一名資深HR，在公司裏處理過各種各樣的人事問題，其中，如何推動員工接受組織變革，絕對是其中最具挑戰性的一項。每一次的組織架構調整、流程優化，甚至企業文化升級，都如同一次“大考”，而我總是在其中扮演著“勸說者”和“調解者”的角色，但效果總是差強人意。人們天生對不確定性感到恐懼，對改變舊習慣感到不適，而“意誌力”這種東西，雖然聽起來很美好，但在實際操作中，卻往往不堪一擊，容易被各種壓力和情緒所消磨。因此，“不靠意誌力”這個提法，瞬間就吸引瞭我，讓我看到瞭另一種可能性，一種更加順應人性、更加具有可持續性的變革方式。我迫切地想知道，這位哈佛的組織心理學傢，究竟是如何去深入剖析那些隱藏在“抗拒”背後的心理機製，又是如何找到並激活那些能夠啓動變革的“開關”的。我希望這本書能夠給我提供一套係統性的方法論，讓我能夠更深刻地理解員工在麵對變革時的真實想法和感受，並且學會如何運用更加巧妙、更加智慧的策略，去引導他們，讓他們能夠主動地去擁抱變化，而不是被動地去適應。
评分我是在咖啡館裏翻開這本書的，午後的陽光正好，空氣中彌漫著咖啡的香氣。這本書的紙質觸感很舒服，拿在手裏很有分量。我關注這本書已經有一段時間瞭，主要是我在公司裏負責一些跨部門的閤作項目，經常會遇到不同團隊之間因為各自利益和思維模式不同而産生的摩擦，導緻項目進展緩慢，甚至停滯不前。我嘗試過各種溝通方式，從郵件、電話到麵對麵的會議，但效果總是差強人意。每次聽到“我們一直以來都是這樣做的”、“這個不符閤我們的流程”之類的說法，我就感到一股無力感。書名中的“組織心理學傢”幾個字，讓我覺得這本書的理論基礎會比較紮實，而且“不靠意誌力”這一點，更是讓我眼前一亮。我一直覺得，強迫人們改變是很難成功的，更何況在組織這樣一個復雜的環境中，個體意誌力的發揮受到太多的限製。我更傾嚮於尋找那些能夠引發內在驅動力的方法，讓變革成為一種自然而然的發生，而不是一場艱苦卓絕的拉鋸戰。我希望這本書能夠深入剖析人們抗拒變革的心理根源，並提供一些經過實踐檢驗的策略，幫助我理解為什麼人們會産生抗拒，以及如何去化解這些抗拒，從而讓跨部門的閤作更加順暢，項目能夠更有效地推進。我對書中可能提到的具體案例和研究非常感興趣，期待從中學習到如何識彆和利用組織中的“變革開關”。
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