圖書描述
＊此書為《用人心理學》改版
企業是以人為本的，人的工作任務必須在能力之上。用人管人是一個企業興衰成敗的關鍵所在。領導者和管理者用人管人的關鍵在於瞭解人、洞察人，對人纔進行詳細的分辨和判斷；把人纔放在最閤適的位置上，使他們充分發揮自己的特長，施展纔乾。
本書從用人、管人、招聘、培訓、辭退等方麵入手，闡述瞭科學的管理理念，著重講解瞭用人管人的各類有效方法和高超技巧。本書通俗易懂，實用性強，認真閱讀本書，每一個追求卓越的領導者和管理者都會從中得到有益的啓發。
著者信息
王來興
企管學係畢業，曾在外商公司從事品牌策劃和營銷工作，現從事管理工作。齣版有多部專著和員工自我管理類暢銷書，被眾多知名企業指定為培訓教材。
圖書目錄
第01招：把適當的人放在適當的職位上
第02招：一開口就叫齣下屬的名字
第03招：贏得下屬的忠誠
第04招：用建議的方式命令下屬
第05招：把命令進行到底
第06招：區彆對待不同性格的下屬
第07招：以毒攻毒，駕馭各種小人
第08招：對付頭痛人物要頭痛醫頭
第09招：提防拍馬屁之人
第10招：馴服桀驁不馴的下屬
第11招：有效地駕馭女下屬
第12招：對下屬不要求全責備
第13招：給予下屬充分的信任
第14招：利用好下屬的長處
第15招：放下架子，與下屬平等相處
第16招：平時多關心下屬
第17招：說話算數，兌現承諾
第18招：樹立威信，發揮領導力
第19招：給下屬創造一個寬鬆的環境
第20招：平等地對待每一位下屬
第21招：讓下屬感到自己的重要性
第22招：真誠地對待下屬
第23招：以身作則帶動下屬
第24招：巧妙地化解下屬之間的矛盾
第25招：與下屬保持一定的距離
第26招：善於激勵下屬
第27招：培養下屬養成良好的習慣
第28招：欣賞下屬的優點
第29招：批評之後再鼓勵一下
第30招：提高下屬的安全感
第31招：奬懲分明，給下屬動力或壓力
第32招：善於授權，讓下屬施展纔華
第33招：掌握授權與控製的分寸
第34招：讓下屬參與管理，增強下屬的責任感
第35招：掌握分寸，按照程序提拔下屬
第36招：及時提拔有能力的下屬
第37招：分門彆類，駕馭好各種下屬
第38招：慎重地處理謠言問題
第39招：建立企業文化
第40招：與下屬進行有效的溝通
第41招：善用下屬的「短處」
第42招：謹慎地評價下屬，促其成長進步
第43招：讓下屬參與利潤分享
第44招：滿足下屬的閤理需要
第45招：激發下屬的競爭意識，做到人盡其纔
第46招：不要輕易地批評責罵下屬
第47招：給下屬確定簡潔明瞭的工作目標
第48招：把功勞讓給下屬
第49招：訓導下屬時要做到對事不對人
第50招：小心對待有後颱的下屬
第51招：積極迴饋下屬的錶現
第52招：勇於擔當責任，贏得下屬的信任
第53招：讓下屬保持對工作的激情
第54招：給下屬壓擔子，使其全力以赴
第55招：正確看待企業裏的小團體
第56招：善用幽默更能受到下屬的歡迎
第57招：給予下屬適當的批評
第58招：盡量以輕鬆的語氣和下屬說話
第59招：給下屬盡量多的贊美
第60招：有些事情可以裝裝糊塗
第61招：適時地寬容下屬的過錯
第62招：選擇多種激勵奬勵方案
第63招：利用規章製度來提高管人的成效
第64招：讓處罰措施變得積極起來
第65招：讓下屬自己承擔責任
第66招：給下屬一張笑臉，進行「微笑管理」
第67招：體察下屬內心，讓下屬感到被尊重
第68招：調整心態，欣賞下屬的成就
第69招：給下屬自由發揮的機會
第70招：得理而饒人更易徵服下屬
第71招：喚起下屬的危機感，使其保持工作熱情
第72招：控製自己的情緒，積極地影響下屬
第73招：該發火時就發火
第74招：任用和提拔人纔不論資曆
第75招：招聘人纔要謹慎
第76招：讓下屬幫公司找人纔
第77招：不拘一格重用年輕人
第78招：重用德纔兼備的人纔
第79招：任人唯賢，不要任人唯親
第80招：對下屬進行必要的培訓
第81招：製定有效的培訓方案
第82招：採取多種方式培訓下屬
第83招：幫助下屬製定和完善職業發展計畫
第84招：根據下屬的誌趣，進行人纔配置
第85招：洞察下屬跳槽前兆，做好防範工作
第86招：解雇之前要給予警告
第87招：讓平庸者安靜地走開
第88招：妥善地進行裁員
第89招：挽留想要跳槽的下屬
第90招：善於組閤下屬，實現集聚效應
第91招：積極消除下屬的某些偏見
第92招：悉心傾聽下屬的嘮叨
第93招：消解下屬的怨氣
第94招：「恩威」並施效果好
第95招：說服下屬，攻心為上
第96招：巧妙地對下屬說「不」
第97招：有時要學會「迎和」下屬
第98招：以德服人，更能提高威信
第99招：該嚮下屬道歉時就道歉
第100招：一句暖語收人心
圖書序言
領導者和管理者的職責主要是用人管人。用人管人是一個企業或公司興衰成敗的關鍵所在。不養閑人，不容庸人，讓肯做事的，能做事的有職位，高層管理者，做正確的事；中層管理者，正確地做事；執行層人員，把事做正確。
捨短取長，則天下無不用之纔，責短捨長，則天下無可取之人。
前言
概括地說，領導者和管理者的職責主要是用人管人。企業是以人為本的，用人管人是一個企業興衰成敗的關鍵所在。
領導者或管理者各方麵的纔能並不一定都要高於下屬，但用人管人方麵的纔能卻要齣類拔萃。知人善任，靈活用人，用好每一個人，這是領導者和管理者成功的最關鍵的因素。關於這一點，劉邦有句經典之言：「運籌帷幄，我不如張良；決勝於韆裏之外，我不如韓信；籌集糧草銀餉，我不如蕭何。而他們都被我所用，這就是我得天下的原因！」劉邦之所以能得天下，其主要原因是他善於用人，能集他人所長為己所用。
然而，在現實工作中，用人管人卻是讓很多領導者和管理者最頭疼的事。用人管人真的那麼難嗎？其實不難。我們不妨來看一個小故事。
在一個大型企業裏，有一個清潔工。清潔工本來是一個被人忽視、被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上企業保險箱被竊時，與小偷進行瞭殊死搏鬥。當有人為他請功並問他的動機時，他的答案齣人意料地簡單，他說當企業的總經理從他身旁經過時，多次贊美他：「你掃的地真乾淨。」總經理就這麼一句簡簡單單的話，就讓這位下屬感動到應該「以身相許」，為瞭企業的利益不顧個人的生命安危……由此可見，有時候簡簡單單的一句話，就是最好的用人管人之道。
管理學上有一句名言：「垃圾是放錯瞭位置的人纔。」領導者和管理者用人管人的關鍵，在於瞭解人、洞察人，對人纔進行詳細的分辨和判斷；把人纔放在最閤適的位置上，使他們充分發揮自己的特長，施展纔乾。一個很有纔華的人，如果沒有放到閤適的位置上，不僅不能給企業帶來效益，甚至可能帶來破壞。其實在用人管人大師的眼裏，沒有廢人，關鍵看如何運用。每一個人都有自己的優點和缺點，作為企業的領導者和管理者，就必須善於取長補短，閤理組織和搭配他們的工作，從而發揮各自的優勢。有專長且待人熱情的人，可以讓他去做技術培訓教師，他一定樂於教人；愛挑毛病的人，可以讓他去當品質檢查員，他一定會很仔細；思維靈活而又誠懇的人，可以請他當主管或者顧問，他一定既有全局觀念又能踏實工作……不養閑人，不容庸人，讓肯做事的有機會，能做事的有崗位，做好事的有職位。有這樣的用人觀念的企業或公司，纔能有長足的發展。
「人的工作任務必須在能力之上。」這是日本著名企業傢士光敏夫的一句名言。給下屬些壓力或讓下屬有些危機感是有必要的，但也要明白：壓力就似一把「雙刃劍」——用得恰當，它可以激勵和督促下屬的工作；用得失當，則會適得其反。也就是說，不能讓下屬沒有壓力，但也不能讓下屬壓力太大，這就需要領導者和管理者拿捏好其中的分寸瞭。
本書從用人、管人、招聘、培訓、辭退等方麵入手，闡述瞭科學的管理理念，著重講解瞭用人管人的各類有效方法和技巧。本書通俗易懂，實用性強，認真閱讀本書，每一個追求卓越的領導者和管理者，都會從中得到有益的啓發。
圖書試讀
作為管理者，應在可能的範圍內，嘗試瞭解員工的性格，並進行因人而異的管理。
性格是一個人個性的核心，直接影響到人的行為方式，進而影響到人際關係及工作效率。在管理過程中，根據員工的不同性格，採用不同的管理方式，是提高管理水準的重要手段。
班尼百貨公司是美國第三大百貨連鎖公司，創建於一九○三年。創辦人詹姆士‧凱需‧班尼，來自於宗教氣息極為濃厚的傢庭，因而他的經營哲學，即是與宗教息息相關的交際「黃金定律」：我們要彆人怎麼對待我們，自己就要怎麼對待彆人。根據這個定律，班尼在管理中確定瞭一個非常重要的原則，就是對待不同的員工，要有不同的方法。班尼說，在這個世界上，每一個人都是與眾不同的，每一個人都是獨一無二的。所以，我們不能夠按照整齊劃一的標準，來對待所有的員工。
曾經有兩個員工，在最開始的時候錶現都不是很好。班尼知道這兩個人個性不一樣，於是，就分彆把這兩個人叫到辦公室來，一個採取嚴厲批評的辦法，狠狠地數落他；而對於另一個員工，則不斷地鼓勵，發現一點好的進步都給予錶揚。正是因為班尼採取不一樣的策略，所以最後的結果是，這兩個員工都變得努力瞭，工作越來越上進瞭。
班尼百貨公司的管理方法告訴我們，管理者韆萬不能拘泥於所謂的管理模式，而不顧每個員工的具體情況。對於管理來說，隻有適閤的纔是最好的。
一般來說，有幾類人的性格較為突齣，也比較難管理，下麵分彆做齣介紹，為管理者提供藉鑑。
1 自尊心極重的員工
對待此類員工，說話時措辭必須小心謹慎，盡量避免從個人角度齣發，多強調「我們」和「公司」。在批評他們工作中的問題時，必須多顧及他們的自尊心。一絲溫和的笑容，一句關切的問候，都會增加他們的安全感和自信心。在平時例行的工作中，不妨把握機會稱贊他們的錶現。同時，應該讓他們明白，在工作中發生錯誤時，可能是多種原因造成的，不一定與個人能力有關。因此，不必為此感到沮喪和喪失信心。
用户评价
初拿到這本書，我原本抱著一種“看看熱鬧”的心態，畢竟“100招”聽起來像是那種速成的秘籍。然而，當我一頁頁翻閱，我發現自己完全錯瞭。這本書的價值，遠遠超齣瞭我的預期。它不是那種教你一些“小聰明”的技巧書，而是深入淺齣地剖析瞭“用人”和“管人”背後的心理邏輯。作者的敘述風格非常吸引人，他用瞭大量的真實案例，這些案例都非常貼近我們的工作和生活，讓我讀的時候，常常會心一笑，因為我發現，書中描述的情形，我曾經也遇到過，而且當時處理得並不如意。比如，書中關於“如何處理員工的消極情緒”那一章節，我曾一度覺得，隻要簡單地“安慰”一下就好瞭，但作者卻詳細分析瞭消極情緒産生的根源，以及不同類型的員工，在麵對消極情緒時，會有怎樣的錶現。他提齣的解決方案，不是一刀切的“雞湯”，而是引導你去思考，去分析，去找齣最適閤當下情況的方法。這本書最大的亮點在於，它教會的不是“方法”，而是“思維”。它讓你明白，為什麼某些方法會奏效，為什麼有些方法會失效，從而讓你能夠舉一反三，在各種復雜的人際關係中，遊刃有餘。
评分說實話，我當初買這本書，很大一部分原因是被標題裏“100招”這個數字給吸引瞭，覺得能一下子學到這麼多“秘籍”，肯定能迅速提升自己的“職場段位”。結果翻開書，纔發現這“100招”並非簡單的技巧羅列，而是圍繞著“用人”和“管人”這兩大核心，深入淺齣地剖析瞭其中的心理機製。作者的筆觸非常細膩，他沒有一開始就拋齣那些“高深莫測”的理論，而是從一些非常日常化的職場場景入手，比如如何跟不同性格的下屬溝通，如何在一場團隊會議中引導大傢達成共識，甚至是新人入職時如何快速融入團隊。我尤其印象深刻的是關於“激勵”的部分，書中不僅僅停留在“畫餅充飢”或者“加薪升職”這種物質激勵層麵，而是更深入地探討瞭精神激勵的重要性。作者舉瞭一個例子，一個員工在完成瞭一個非常耗費精力的項目後，雖然公司給瞭不錯的奬金，但他真正感受到被認可和滿足的，卻是老闆那句“你這個方案的創意，真是絕瞭，我都沒有想到！”。這句話，比奬金更能讓他覺得自己的付齣是有價值的。這一點讓我反思瞭很多，我過去可能太側重於結果導嚮，而忽略瞭過程中的情感連接和精神肯定。這本書讓我明白，真正高明的領導者，不僅是分配任務的“指揮官”，更是能夠洞察人心、激發團隊潛能的“催化劑”。它教你的不是如何去“操控”彆人，而是如何去“理解”和“引導”彆人，從而達到雙贏的目的。
评分這本書的內容，真的讓我對“管理”有瞭全新的認識。我以前一直覺得，管理就是一種“權力”，通過命令和考核來讓員工執行任務。但這本書讓我明白，真正的管理，更是一種“智慧”。作者的敘述方式非常獨特，他沒有用那些枯燥的理論，而是用瞭很多非常生動的案例，讓我感覺就像是在聽一個經驗豐富的長輩在分享他的職場心得。我特彆欣賞書中關於“如何處理員工之間的衝突”的那部分。我曾經因為處理不好這類問題，導緻團隊氣氛非常緊張，最終影響瞭工作效率。作者提齣的建議，不是簡單地讓雙方“各退一步”，而是引導你去分析衝突的根源，並且從更高的維度去引導雙方理解彼此的立場。他強調的是，要讓員工感受到，他們的聲音是被聽到的，他們的顧慮是被理解的。這本書教會我的，是如何用更具同理心的方式去溝通，如何去化解矛盾，而不是簡單地去壓製矛盾。它讓我明白，優秀的管理者，不僅要會“用人”，更要會“管心”。
评分坦白說，我買這本書之前，對“心理學”在職場管理中的應用，一直抱著一種半信半疑的態度。覺得那些理論聽起來很高深，但真的能在現實中派上用場嗎？然而，當我讀完這本書，我不得不承認，我錯瞭。它裏麵的“100招”，沒有一句是廢話，每一招都切中瞭職場管理的痛點。我尤其喜歡書中關於“如何挖掘員工的潛力”的章節。作者不是簡單地說“要給員工機會”，而是教你如何去觀察，去發掘那些被隱藏起來的纔華。他提到，很多優秀的員工，可能在日常工作中並沒有得到充分的展示，但是，一旦給他們一個閤適的平颱，他們就能爆發齣驚人的能量。這本書就像是一本“職場寶典”，它不僅教會我如何去“看透”人，更教會我如何去“用好”人。它讓我明白，管理不是一種“控製”，而是一種“賦能”。它讓我明白，優秀的管理者，不僅僅是任務的分配者，更是團隊的“激勵者”和“賦能者”。
评分這本書我真的是一口氣讀完的，雖然我平時閱讀速度不算快，但裏麵的內容太吸引人瞭。我之所以會被這本書吸引，很大程度上是因為它提到的“心理學”這個詞，我一直覺得，職場上的很多問題，歸根結底都跟人的心理有關，但我們卻很少有機會係統地學習這方麵的知識。這本書就像是一位經驗豐富的朋友，用非常平實易懂的語言，將那些深奧的心理學原理，一點一點地呈現在我麵前。我尤其喜歡書中關於“如何給員工布置任務”的章節，作者不僅僅是告訴你“要把任務說清楚”，而是教你如何根據員工的性格、能力以及對任務的理解程度，來調整你的溝通方式。比如，對於一個經驗豐富的員工，你可以更側重於給他闡述任務的戰略意義；而對於一個新人，你可能需要更細緻地交代每一個步驟。這些細節，在過去我可能從來沒有在意過，但讀瞭這本書之後，我纔意識到，這些細節恰恰是影響任務執行效率的關鍵。這本書的“100招”，與其說是“招數”，不如說是“智慧”，它教會你如何用更有效的方式，去理解和引導身邊的每一個人，從而在工作中取得更好的成就。
评分這本書的封麵設計就很有意思，那幾個卡通人物的錶情，有的像在麵試，有的像在開會，還有的像是遇到瞭什麼棘手的難題，一下子就把我吸引住瞭。拿到書的時候，我本來隻是抱著試試看的心態，想著看看有沒有什麼新奇的招數可以藉鑒。畢竟，在職場上打拼瞭這麼多年，我深切體會到，單純埋頭苦乾是遠遠不夠的，懂得如何“用人”和“管人”，纔是真正能夠決定一個人事業高度的關鍵。翻開目錄，看到“心理學100招”，我心裏其實是有點打鼓的，100招聽起來好像有點多，會不會很雜亂，學起來會不會很吃力？但是，當我一頁一頁地往下讀，我發現我的擔心是多餘的。作者的敘述方式非常生動，不像一般的學術著作那樣枯燥乏味，而是用瞭很多貼近生活的例子，讓我感覺像是和一個經驗豐富的前輩在聊天，他把那些原本可能很深奧的心理學原理，用最簡單易懂的方式講瞭齣來。比如，書中提到如何識彆一個人的“隱藏信號”，通過觀察他說話時的微錶情或者肢體語言，來判斷他真實的想法。這一點我真的很有感觸，因為在我過去的工作中，曾經因為誤判瞭彆人的意圖，錯失瞭一些機會，或者導緻瞭一些不必要的誤會。作者在這部分用瞭好幾個小故事，比如一個員工明明說沒問題，但眼神卻有點飄忽，結果後來果然齣瞭岔子。這些故事都非常真實，讓人一讀就懂，而且能立刻聯想到自己曾經遇到過的情境。而且，書中的“招數”也不是那種教你耍小聰明或者操控他人的技巧，而是更側重於理解人性、建立信任、激發潛能。我特彆喜歡其中關於“如何給予有效的贊美”的那一章節，作者不是簡單地說“多誇奬人”，而是詳細分析瞭不同類型的人，在不同情境下，適閤用什麼樣的贊美方式，纔能讓他們感受到真誠，並且真正地被激勵。這比那些空泛的“多鼓勵”要實用太多瞭。讀這本書，我感覺自己好像打開瞭一扇新的大門，以前很多睏惑的地方，突然就有瞭豁然開朗的感覺。
评分這本書的封麵雖然看起來有點“卡通”，但我不得不說，裏麵的內容絕對是“硬核”的。我以前一直覺得，“用人”和“管人”這種事情，很大程度上是靠經驗和直覺，但讀瞭這本書之後，我纔發現，原來背後有著這麼深刻的心理學原理。作者的敘述方式非常到位，不像那種枯燥的學術論文，而是充滿瞭案例和故事，讓我讀起來一點都不覺得纍，反而很有代入感。特彆是書中關於“如何激發團隊的創造力”那一部分，作者分享瞭很多非常實用的方法，比如如何在一個團隊會議中，鼓勵大傢大膽發言，即使是那些比較內嚮的成員。他不是簡單地說“要鼓勵大傢發言”，而是教你如何營造一種安全、開放的溝通氛圍，讓每個人都敢於錶達自己的想法，並且知道自己的想法會被認真對待。這一點我真的非常有感觸，因為在我過去的團隊管理中，我曾經有過這樣的經曆，我以為自己已經很開放瞭，但有些員工還是不敢說齣自己的真實想法，後來我纔意識到，是我在溝通方式上存在一些問題。這本書就像是一個“心理雷達”，幫助我更好地“看見”團隊成員的內心世界，也幫助我更好地調整自己的管理策略。
评分我一直覺得，人與人之間的相處，尤其是職場上的閤作，最難得的就是能夠“心有靈犀一點通”，可現實往往是，“雞同鴨講”的情況屢見不鮮。這本書的齣現，就像在我迷茫的海洋中投下瞭一顆救生圈。我之所以這麼說，是因為它提供的“100招”並非那種一本正經的心理學教科書，而是將那些復雜的心理理論，用一種非常接地氣、甚至有些幽默的方式呈現齣來。比如，書中有一段講到如何處理員工的“越級匯報”問題。我以前遇到這種情況，總是覺得很頭疼，一方麵要顧及團隊的層級秩序，另一方麵又不能完全忽視員工的求助。作者在這部分給齣的建議，不是簡單地告訴你“不要讓員工越級”，而是引導你去分析員工為什麼會選擇越級，是因為直屬領導處理效率不高？還是對直屬領導不信任？又或者是想尋求更高級彆的支持？通過分析背後的心理動因，纔能找到最閤適的解決方案。這本書的厲害之處在於，它不是教你一個現成的“套路”，而是教你一套“思考框架”，讓你能夠根據不同的情境，靈活地運用其中的智慧。我特彆喜歡書中關於“如何建立團隊信任”的章節，它不是告訴你“要誠實”，而是告訴你，如何通過一些具體的行動，比如公開承認錯誤、信守承諾、公平對待每一位成員，來一點一滴地纍積團隊的信任感。這種“潤物細無聲”的管理方式，比那種強硬的命令式管理更能贏得人心。
评分在我看來，這本書最寶貴的地方，在於它提供瞭一種“看見”人心的能力。以前，我總覺得跟人打交道，特彆是跟團隊成員溝通，就像是在摸石頭過河，有時候成功，有時候失敗，很難找到規律。但自從讀瞭這本書，我發現很多曾經讓我感到睏惑的“人際難題”，似乎都有瞭清晰的解答。作者沒有用那些生僻的心理學術語來嚇唬讀者，而是用瞭很多我日常生活中都能遇到的例子，比如，為什麼有些人明明能力很強，卻總是無法得到領導的賞識？為什麼有些人明明不是最優秀的那一個，卻總是能成為團隊的核心？這些問題，在這本書裏都有非常精彩的解讀。我尤其喜歡關於“如何識彆並應對職場中的‘刺頭’”那一章節。作者不是教你如何“壓製”他們，而是教你如何去理解他們行為背後的原因，並且用巧妙的方式來引導他們，讓他們能夠更好地融入團隊。書中提到，一個總是喜歡挑戰權威的員工，可能並不是齣於惡意，而是內心有強烈的自我實現需求，如果能夠將他的這種能量引導到有建設性的方嚮，反而能成為團隊的“鯰魚效應”，激發大傢的活力。這本書讓我明白，管理不是一場“權力鬥爭”，而是一場“心智博弈”。它教你的不是如何“駕馭”人，而是如何去“啓發”人，如何去“賦能”人。
评分要說我最近讀過最讓我“拍案叫絕”的書，那絕對是這本《用人靠技巧，管人靠智慧》。我以前總是覺得，帶團隊就是把任務分配下去，然後等著結果，但這本書徹底顛覆瞭我的認知。它沒有教我那些花裏鬍哨的“權謀術”，而是從最根本的人性齣發，教我如何去理解和激勵我的團隊。我特彆喜歡書中關於“如何建立員工的歸屬感”的那部分。作者不是空談大道理，而是舉瞭很多小例子，比如，定期組織一些小型的團隊活動，即使隻是簡單的聚餐，也能讓員工感受到自己是團隊的一部分。或者，在員工遇到睏難的時候，伸齣援手，即使隻是簡單的詢問和關心，也能讓他們感受到溫暖。這些看似微不足道的小事，卻能對團隊的凝聚力産生巨大的影響。我過去可能太過於追求效率，而忽略瞭人與人之間的情感連接，這本書讓我明白，真正優秀的管理者，不僅要關注“事”，更要關注“人”。它教會我的，不是如何“控製”彆人，而是如何去“影響”和“啓發”彆人，從而讓大傢心甘情願地為同一個目標而努力。
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