圖書描述
隻要掌握小技巧就能打造齣超強經營團隊
帶人要帶心！領導者到底該做哪些事纔能擄獲屬下的心呢？本書作者直接在書中條列齣75項職場心理術，幫助「剛被任命為領導者的人」、「團隊缺乏一體感而苦惱的領導者」、「今後要成為領導者的人」，能夠與部屬愉快地工作，並帶領團隊創下豐碩的成果。
本書特色
◎7大單元清楚條列75項領導者的必勝心理術
◎深入淺齣解說平凡卻重要、簡單卻不易實踐的領導者工作
名人推薦
新將命（日本知名經營諮詢顧問）
組織能否發揮功能，八成以上與領導者的力量有關。不過，什麼是領導能力？該如何磨練？如何發揮？這本書以簡單易懂的方式，告訴大傢當中的「原理原則」。剛成為領導者的人、未來想成為領導者的人、團隊缺乏一體感而煩惱的人――擔任多年培訓講師的守屋先生以自身的豐富經驗，為上述人士提供明確且具體的指點。這是一本讓人想放在身邊再三閱讀的好書。
小宮一慶（日本知名經營諮詢顧問）
這本書濃縮瞭守屋先生栽培眾多領導者的心得。領導者不隻要身先士卒，更重要的是要與部屬協調，激發部屬的能力，並使部屬自動自發地發揮能力。領導的本質與訣竅在書中俯拾即是。今後要成為領導者的人，以及已是領導者的人絕對不能錯過這本書。
John Kim（日本商業理財類暢銷作傢）
重本質而非錶麵；重共情而非說服；重信賴而非統製；重行動而非言語；重感謝而非得失。今後的時代，將是以感性與共情為主，理性與說服為輔的右腦社會。守屋智敬先生正是引導右腦社會的「共情型領導者」榜樣。本書是他的「靈魂之書」，希望各位都能感受到他的熱情。
日本讀者好評不斷！
「反覆細讀本書內容後，實際用於日常工作中，真是獲益良多！」
「領導者所煩惱的事都列於書中，在書店一翻閱就直擊我心的內容，一定要馬上結帳買迴傢。」
「書中傳達許多結閤觀念與行動的內容，一讀就懂！讓我不但可以檢視自己的行動，也可反省自身的觀念，真是深得我心的好書！」
「信賴關係並非由對等關係、上下關係中産生，作者所提齣的觀點非常值得身為領導者與下屬的各位深入探討、瞭解。」
「作者將許多會被忽略的、會被當作是理所當然的領導者大小事，都深入淺齣、钜細靡遺的列於書中，讓讀者看瞭就能馬上執行並加以驗證，真是一本韆載難逢的好書。」
著者信息
守屋智敬（Tomotaka Moriya）
◎――1970年齣生於日本大阪。1995年修完日本神戶大學研究所碩士課程後，進入設計事務所，負責地區再開發計畫的諮詢業務，並參與地區振興專案。1999年，參與人纔顧問公司「HRInstitute」的草創期。16年來以主任顧問之姿活躍於業界，透過經營策略規劃及組織開發課程培育領導者。至今已對IT企業、軟體開發商、化學品製造商、汽車製造商、製藥公司、流通服務企業等領域逾兩萬名團隊隊長、課長、經理進行培訓磨練「領導能力」，幫助他們藉著「邏輯思考」與「策略思考」，發揮「創意發想力」、「改革執行力」、「組織開發力」。此外，也經手不少組織開發諮詢專案，協助客戶解決實務課題。
◎――2015年，成立守屋諮詢股份有限公司。對恩師新將命先生主張的「道理說服人，情感驅動人」深有同感，因而規劃齣著重從內在改變行動的培訓課程。目前提供領導者培訓（改變領導者的心態繼而改變行動）、組織開發課程、領導能力課程（藉由解決本質問題及建立信賴關係來創造強健的組織）等等。為人篤實正直且滿腔熱情，不僅擁有眾多學員粉絲，企業人事主管也給予頗高的評價。
◎――自2014年起，就任日本岩手復興觀光推動協議會（復興廳「新東北模範事業」的一環）的主任顧問，協助復興地區規劃領導能力培訓課程。此外，也以復興廳的企業重生專傢身分，支援復興地區的復興活動。
官方網頁：www.moriyatomotaka.com
部落格：ameblo.jp/moriyablog/
圖書目錄
第1章 奠定信賴的基礎
1 掌握團隊的關鍵人物與文化 20
■要瞭解部屬之間的勢力關係，最好的辦法就是開會
2 享受剛上任時的不自在氣氛 22
■不自在的氣氛是瞭解自己的好機會
3 先讓大傢認識自己 24
■隻要你先開誠布公，部屬就會敞開心房
4 一對一麵談 26
■專注於縮短自己與部屬的心靈距離
5 拋開上下關係，建立對等關係 28
■高高在上的態度會反映在你的措辭上
6 以「謝謝」作為溝通的基礎 30
■最令我感謝的事，就是能夠與你一起工作
7 盡管暴露自己的弱點 32
■敢承認自身弱點的領導者最帥
8 依靠部屬 34
■受到他人依靠可以滿足貢獻需求並提升動力
9 不要強迫部屬接受自己的「好辦法」 36
■尊重部屬做法的氛圍可使團隊變得活潑
10 己所不欲，勿施於人 38
■不要訂一堆規定或強迫部屬接受自己的意見
11 看透部屬的真心話 40
■如果團隊成員常說「應該～」就要當心
12 肯定並接受部屬的行動 42
■部屬的想法是團隊的寶物
13 珍惜價值觀的差異 44
■意見的範圍越廣，越能處理各種課題
14 留意受人注視的後背 46
■不自覺的行動纔會感染部屬
第2章 有效整閤及運用團隊
1 敦促部屬自願參與專案，不要自行指定人選 50
■提供能滿足部屬貢獻需求的目的
2 訂齣團隊的目的 52
■團隊若沒有目的就隻是個普通的團體
3 目的越遠大越好 54
■目的過於具體反而會使部屬的思維變得狹隘
4 讓部屬思考自己的任務 56
■人都會忠於自己內心湧現的貢獻需求
5 試著否定自己的做法 58
■能夠捨棄成功經驗的領導者纔做得齣成果
6 推動PDCA循環並且著重C 60
■忽視顧客滿意的檢查隻是自我滿足
7 將迴饋運用在下一件工作上 62
■顧客和相關人士的意見是幫助團隊成長的食糧
8 行動要基於共情，不要基於同情 64
■不要用說的，要以行動迴答部屬
9 要讓大傢養成「當自己的事處理」的習慣 66
■憎他責不憎其人
10 盤點團隊的工作 68
■隻要檢視「這真的是該做的工作嗎？」就能多齣不少時間
11 試著細分業務 70
■早點迴傢可以促使你發掘齣不必要的工作
12 任何能使工作「變得快樂」的方法都嘗試看看 72
■正麵的氛圍可提升團隊的生産率
13 試著先停止「不快樂的工作」 74
■令部屬無精打采的工作其實不怎麼重要
14 拒絕不必要的工作 76
■考量目的，有些時候需要鼓起勇氣拒絕
15 不要忽視部屬的問題行為 78
■保護部屬的態度能夠消除問題行為
第3章 交辦工作
1 為瞭「做決定」、「宏觀思考」、「培育」而交派工作 82
■攬下一堆工作的領導者其實並不能乾
2 相信部屬並交給他們去做 84
■領導者的第一項考驗就是交辦工作
3 先考量「要交給他或她什麼工作」 86
■製造部屬想做的工作
4 「一對一」地委託 88
■「我想拜託你」這句話能打動部屬的心
5 讓部屬自行選擇工作 90
■如果是自行選擇的工作，部屬就會更加自動自發
6 不要中途搶走工作 92
■隻要你能忍到最後，部屬就會脫胎換骨
7 支援部屬完成工作 94
■要提供精準的支援，重點就是透過報告詢問與傾聽
8 領導者要主動去傾聽「報聯商」 96
■工作效率變好，團隊也會産生安心感
9 評價的標準是質不是量 98
■顧客要求的是工作的品質
10 肯定「辦得到」的部分 100
■隻要關注自己辦得到的部分就能更快進步
11 以「自我評價＋優點評價」為基礎 102
■自我成長循環能産生下一個成果
第4章 體會部屬的感受
1 重視立場最薄弱的人 106
■團隊彌漫著安心感，部屬便能産生自信，繼而改變行動
2 關注少數派的意見 108
■少數派的意見可防止團隊陷入團體迷思
3 無論任何意見都不要否定 110
■對團隊而言，意見越多元越好
4 高高在上的態度絕對藏不住 102
■溝通時要懂得體會部屬的感受
5 不要「嘆氣」、「咂嘴」、「自言自語」 104
■你的負麵言行確實會影響業績
6 事先告訴部屬自己重視的價值標準 106
■喜怒無常的人得不到信賴
7 控製憤怒的情緒 108
■瞭解事實，並具體說明什麼事不能做
8 用言詞錶達情緒 110
■隻要開口錶達情緒，對方就會坦率接受
9 使部屬的心情變得正麵積極 112
■你的一句話左右著部屬的乾勁
10 彆被麻煩狀況牽著走 114
■隻處理可以控製且重要的麻煩狀況
11 齣狀況時彆說這些話 116
■告訴部屬「不要緊，一起解決吧」，保護部屬的自尊心
12 不要追問 118
■受煩躁情緒左右就會迷失原本的目的
13 持續問部屬「怎樣纔辦得到？」 120
■人隻要擁有希望就會去努力
14 保護部屬的私生活與個人狀況 122
■犧牲某樣事物時無法獲得成果
第5章 激發部屬的能力
1 無論如何都要讓部屬纍積經驗 138
■一同承擔風險可鞏固信賴關係
2 失敗為成功之母 140
■無論成功或失敗都可以學到東西
3 提點部屬「怎麼做纔會進步」 142
■重做可以提升工作的品質
4 「激發」部屬而非「教導」部屬 144
■能力是靠經驗和迴顧牽引齣來的
5 彆事事都給予贊美 146
■「稱贊」也有壞處
6 與其稱贊不如感謝 148
■感謝要比稱贊更能使人成長
7 積極地「請教」 150
■教人可以學到更多東西
第6章 提高團隊的溫度
1 激起健全的危機感 154
■灌輸部屬「我們要改變、隻能改變」的觀念
2 彆說「總會有辦法吧」 156
■多加一句「隻要有你們在」便能提高團隊的溫度
3 不要害怕意見衝突 158
■不能評判意見與價值觀
4 也有無法用「為什麼」解決的問題 160
■與人有關的問題，即使追究原因也於事無補
5 用行動解決麻煩狀況 162
■「藉口」與「自我防衛」隻會造成隔閡
6 內省而非反省 164
■以「我們」為主詞，跟部屬一同討論未來
第7章 拉攏上司搞定公司內部政治
1 坦率地求助 168
■拉攏有權者成為支援者也是重要的工作
2 不要對抗賣弄權勢的人 170
■錶達感謝之情就能改善關係
3 事先釐清責任所在 172
■隻要釐清責任所在，團隊就可以放心行動
4 考量過錶達方式與場閤後再說「NO」 174
■越好的上司越珍惜敢說NO的下屬
5 要跟上司一同清楚掌握目的與目標 176
■懂得改變自身做法的領導者能夠獲得信賴
6 堅定地錶達自己的主張 178
■比起能力和方法，堅定的意誌更能讓上司安心
7 滿足上司「想獲得他人認同」的願望 180
■彆駁倒不講理的上司，要優先滿足他的需求
8 刻意迎閤上司 182
■保持「照上司的意思」這種狀態
後記 185
參考資料
圖書序言
剛被任命為領導者的人。
團隊缺乏一體感而苦惱的領導者。
今後要成為領導者的人。
我撰寫本書的目的，就是要幫助上述人士能夠與部屬愉快地工作，並帶領團隊創下豐碩的成果。
成為新團隊的領導者後，就得注意自己的一言一行，並與部屬建立信賴關係，互相切磋琢磨，打造能在辛苦工作中感到喜悅的團隊。本書的內容，即是按照這段流程編排而成。
本書的重點有二。
一是舉我在培訓場閤遇見的兩萬多名領導者的煩惱為例，傳授領導的原理原則。
二是解說平凡卻很重要、簡單卻不易實踐的領導者的工作。將來你可以把這本書交給你推薦的接班人，並告訴他：「這本書很有幫助。隻要有瞭它，就能充滿勇氣與自信。」
當上領導者後，很容易過於在乎團隊的成果，而忘瞭部屬時期的心境，或是自己心中的誓言。
「等我當上領導者，我一定要廢除那個舊習。」
「如果當上領導者，不管發生任何事，我都會保護部屬到底。」
「我絕對不會成為搶部屬功勞的領導者。」
相信每個人在部屬時期，都曾有過這樣的想法吧？然而，我們卻常可看到，領導者因為快被沉重的成果壓力壓垮，而做齣「己所不欲硬施於人」的行為。
能夠打斷這個連鎖的人，其實是領導者自己。
正因為有部屬在，纔能感受到團隊閤作的喜悅。
正因為有部屬在，纔能夠挑戰新事物。
正因為有部屬在，纔能讓自己成長為優秀的領導者。
可以安心工作的地方。
值得信賴的人際關係。
能夠互相感謝的夥伴。
人與人之間的信賴關係能夠産生團隊力量。
光說不練是沒有用的，唯有持續行動纔能纍積「信賴」。此外，一個心態上的差彆，能使行動産生一百八十度的轉變。
最後能否産生信賴，抑或損失信賴？
你的一項行動，將大大左右結果。
你的一句話語，將大大影響結果。
「迴應部屬的心情，主動改變行動。」
假如你是這種領導者，部屬一定會想跟隨你。
「真想成為能讓部屬想要追隨的領導者。」
假如你有著這樣的誌嚮，請試著刻意改變平常不自覺採取的行動。
無論是每天的問候、一封郵件或是一通電話，都要刻意選擇適當的措辭。
如此一來，團隊力量一定能變得更強，從而獲得成果。
由衷期盼本書能促使你改變自己，繼而提升部屬的幸福感，最後帶領團隊締造最甜美的成果。
圖書試讀
不相信任何人的人，知道自己毫無信用。
艾裏希．奧爾巴赫（語言學傢）
唯有信賴對方，對方纔會為自己盡心盡力。
武田信玄（日本戰國時代武將）
01 掌握團隊的關鍵人物與文化
當你到新的單位擔任領導者後，首先該做的不是思考「要做什麼工作」，而是要記住「有哪些部屬、關鍵人物是誰、團隊有什麼文化」。
關鍵人物是指最受部屬信賴，對團隊也有極大影響力的人。他有可能是最為體現團隊文化的人物。
關鍵人物能否成為領導者的頭號夥伴，以及領導者能否與關鍵人物建立信賴關係，都會在日後打造團隊時造成不小的影響。
這是一個以關鍵人物為中心，互相尊重的團隊嗎？
總是把顧客擺第一嗎？
可以為瞭誰、為瞭什麼原因展開行動？
想得知這些問題的答案，最好的辦法就是開會。請你不要發言，仔細觀察部屬的意見以及聆聽他人意見時的態度。
部屬在發言時是否會觀察某個人的臉色呢？
討論內容有無受到某個人的意見左右呢？
用這兩種觀點觀察會議，不隻可以發現誰纔是關鍵人物，也能看齣「那個人的意見絕對是正確的」、「要是反駁那個人的意見就會遭到報復」這類團隊裏的「潛規則」。
除此之外，還可以釐清團隊重視什麼、在乎什麼。
部屬的討論內容，是否隻著重於數值目標，或是隻關注公司的內部狀況呢？如果是這樣，領導者就得抱持危機意識纔行。因為要改變這種文化沒那麼容易。
遇到這種情況時，請你事後進行一對一麵談，詢問每一位部屬：「開會時我想改以顧客觀點進行討論，你覺得怎麼樣？」
相信部屬一定會感受到你的「認真」，覺得「這次的領導者很不一樣」。
Point 要瞭解部屬之間的勢力關係，最好的辦法就是開會
用户评价
拿到《超領導心理學：從心開始，當一個99％部屬都愛戴的領導者》這本書，我就被它的標題深深吸引瞭。我一直夢想著能成為那種即使離開公司，部屬們也依然會懷念和感激的領導者，而不是那種一走就被遺忘的“螺絲釘”。這本書，恰恰為我描繪瞭實現這個夢想的路徑。它並沒有提供什麼“秘籍”或者“捷徑”，而是非常紮實地從心理學的角度，剖析瞭“愛戴”這個詞背後所蘊含的深層含義。書中有大量關於“信任”的構建和維護的內容，這讓我明白，信任不是憑空産生的，而是需要通過日積月纍的言行來贏得。我開始反思自己在與部屬互動中的一些細節，比如我是否足夠言行一緻？是否兌現瞭承諾？是否在他們需要幫助的時候伸齣瞭援手？通過這本書的引導，我更加有意識地去關注這些“小事”，並且努力做得更好。最讓我驚喜的是，書中關於“積極反饋”和“建設性批評”的闡述。我以前可能更傾嚮於直接指齣部屬的錯誤，現在我明白瞭，用一種更加溫和、支持性的方式去引導，不僅能讓對方更容易接受，而且更能激發他們的積極性。我嘗試用“ SBI”(Situation-Behavior-Impact)模型來提供反饋，發現效果比以前好太多瞭。部屬們不再感到被指責，而是能夠清晰地理解自己的行為需要改進的地方。這本書也讓我更加重視“個性化管理”，它強調每個部屬都有自己獨特的驅動力和需求，領導者需要花時間去瞭解並滿足這些需求。我開始主動與部屬進行一對一的溝通，瞭解他們的職業發展目標，以及在工作中最看重的東西。這種“走心”的溝通方式，讓團隊成員感受到瞭被重視，也更加願意為團隊付齣。總之，這本書是一本真正能讓你從“管理者”蛻變為“影響力者”的絕佳讀物。
评分我一直覺得，一個好的領導者，不僅要能帶領團隊達成目標，更要能讓團隊成員在這個過程中獲得成長和幸福感。《超領導心理學：從心開始，當一個99％部屬都愛戴的領導者》這本書，完全契閤瞭我的這一理念。它不僅僅停留在管理技巧層麵，更深入地探討瞭領導者如何通過心理學原理，去構建一種積極、健康、充滿信任的團隊氛圍。書中有非常多關於“情商”的論述，這讓我反思自己過去在處理情緒和人際關係方麵的一些不足。我意識到，有時候過於追求效率，反而忽略瞭團隊成員的情感需求。書裏舉瞭很多例子，說明瞭如何通過同理心去理解部屬的睏境，如何用支持性的語言去鼓勵他們，如何去建立一種“我們是一傢人”的感覺。這並非是教你做錶麵文章，而是真正從內心齣發，去關懷你的團隊。我開始嘗試在日常工作中，更加關注部屬的情緒狀態，給予他們更多的理解和支持。例如，當有成員遇到睏難時，我不再隻是簡單地給予指導，而是先去傾聽他們的感受，再一起尋找解決問題的方法。這種改變，讓我在團隊中感受到瞭前所未有的積極迴應。大傢不再害怕犯錯，而是更願意去嘗試，去探索。書中還強調瞭“心理安全感”的重要性，這一點對我啓發很大。我意識到，隻有當團隊成員感到安全，能夠自由錶達自己的想法而不用擔心被嘲笑或懲罰時，他們纔能夠真正發揮齣自己的潛力。我努力在團隊中營造一種開放、包容的氛圍，鼓勵大傢互相支持，共同進步。這本書就像一本“心靈指南”，不僅教會我如何成為一個更好的領導者，更讓我學會如何成為一個更懂得關懷和理解他人的人。如果你也渴望打造一個讓所有人都感到快樂和有歸屬感的團隊，這本書絕對是你的首選！
评分天啊，我簡直不敢相信這本《超領導心理學：從心開始，當一個99％部屬都愛戴的領導者》真的寫進瞭我的心坎裏！我一直覺得自己是個還不錯的領導者，但總覺得少瞭點什麼，部屬對我好像還停留在“敬畏”的程度，而不是那種發自內心的“愛戴”。讀瞭這本書，我纔恍然大悟，原來很多時候，我們以為的“領導力”其實隻是建立在職位和權威上，而不是真正觸及人心。書裏講到的那些心理學原理，比如同理心、情緒智力、以及如何真正理解部屬的需求和動機，都讓我耳目一新。我試著在會議上多傾聽，在分配任務時更關注部屬的優勢和發展，甚至在日常的閑聊中，也試著去瞭解他們的生活點滴。結果呢？真的不一樣瞭！大傢好像開始願意跟我分享他們的睏惑，也更積極地提齣自己的想法。以前覺得他們好像總是隔著一層，現在感覺距離拉近瞭很多。書裏麵提到的“從心開始”這句話，我現在纔真正體會到它的分量。領導力不是一蹴而就的，它需要持續的自我反思和成長，而這本書，就像是一盞明燈，指引瞭我前進的方嚮。它不是那種空泛的理論堆砌，而是充滿瞭實際可操作的建議，讓我覺得我真的可以去實踐，去改變。我尤其喜歡書中關於如何處理團隊衝突的部分，以前遇到衝突，我總是急著去解決問題，反而忽略瞭當事人的情緒。現在我知道瞭，先處理心情，再處理事情，效果果然好瞭很多。總之，這本書絕對是我近幾年讀過的最有價值的管理類書籍，強烈推薦給所有想要成為真正受部屬愛戴的領導者們！
评分這本書《超領導心理學：從心開始，當一個99％部屬都愛戴的領導者》，完全是一本“相見恨晚”的寶藏！我從事管理工作多年，一直覺得自己做得還算不錯，但總是覺得和部屬之間隔著一層看不見的“牆”。讀瞭這本書，我纔真正明白，那堵牆，就是因為我沒有真正做到“從心開始”。書中的許多觀點，都讓我豁然開朗。比如，它深刻地揭示瞭“信任”在領導力中的核心地位，並且詳細地闡述瞭如何通過具體的行動來建立和維護這種信任。我開始反思自己過去的一些言行，是不是在不經意間，就已經破壞瞭部屬對我的信任。我學到瞭如何去“言齣必行”，如何去“勇於承擔責任”，以及如何去“公平公正地對待每一位部屬”。這些看似簡單的道理，卻是我過去一直做得不夠好的地方。通過閱讀這本書，我更加清晰地認識到，領導力不僅僅是分配任務、檢查進度，更重要的是能夠激發部屬的內在驅動力，讓他們感受到工作的價值和意義。我開始嘗試用更加開放和包容的態度去對待部屬，鼓勵他們提齣自己的想法和建議，即使這些想法並非完美。我發現，當部屬感受到被尊重和被信任時，他們的積極性和創造力就會被極大地激發齣來。書中還有很多關於“溝通技巧”的實操指導，比如如何進行有效的反饋，如何化解團隊矛盾等等。我將這些技巧運用到日常工作中，發現溝通效率和團隊氛圍都有瞭顯著的提升。這本書讓我明白瞭，要做一個真正讓部屬“愛戴”的領導者，需要的是一顆真誠的心，以及一套以人為本的管理理念。
评分我嚮來對市麵上那些“成功學”或者“管理秘籍”類的書籍持謹慎態度，但《超領導心理學：從心開始，當一個99％部屬都愛戴的領導者》這本書，卻給瞭我意想不到的驚喜。它沒有空洞的口號，沒有誇張的承諾，而是用一種非常務實、深刻的心理學視角，剖析瞭何為真正的領導力。書中最讓我震撼的部分，是關於“情緒智力”的論述。它詳細地闡述瞭領導者如何去識彆、理解和管理自己以及他人的情緒，並且強調瞭情緒在團隊動力和工作效率中的關鍵作用。我曾經在處理一些棘手的團隊問題時，因為情緒失控而適得其反。讀瞭這本書，我纔明白，很多時候，問題的根源並不在於事情本身，而在於我們處理事情時的情緒狀態。我開始有意識地去練習“情緒覺察”，在感到壓力或不滿時，先讓自己冷靜下來，再去思考如何應對。同時，我也學會瞭如何去解讀部屬的情緒信號，並在恰當的時機給予支持和引導。書中還提到瞭“願景驅動”的重要性，它教導領導者如何去描繪一個激動人心的未來，從而凝聚團隊的力量，激發部屬的內在動機。我開始嘗試將公司的發展願景與部屬的個人發展目標相結閤，讓他們看到，他們在為公司創造價值的同時，也在實現自己的夢想。這種“共同願景”，讓團隊的凝聚力空前地增強。我發現，當部屬真正認同公司的願景時，他們會錶現齣極大的熱情和投入，即使麵對睏難，也能夠堅定不移地前行。這本書讓我深刻地認識到，做一個讓部屬“愛戴”的領導者，需要的不僅僅是纔華和能力，更重要的是一顆能夠溫暖他人、能夠點燃他人激情的心。
评分最近翻閱瞭《超領導心理學：從心開始，當一個99％部屬都愛戴的領導者》，簡直是為我量身定做的一本寶典！作為一名在職場打拼多年的領導者，我一直緻力於提升自己的管理能力，但有時候總感覺陷入瓶頸，部屬的積極性和歸屬感似乎總達不到我期望的水平。這本書就像一位經驗豐富的導師，用深入淺齣的語言，為我揭示瞭領導力背後更深層次的心理機製。我特彆著迷於書中關於“情感連接”的部分，它強調的不是流於錶麵的關心，而是要真正理解部屬的內在需求、價值觀和情感狀態，並以此為基礎建立信任。書中的案例分析非常生動，讓我看到瞭許多自己過往管理中的不足之處。比如，我過去可能過於注重績效指標，而忽略瞭對部屬個人成長的關注。通過閱讀這本書，我開始調整自己的管理方式，嘗試去傾聽部屬的職業發展規劃，為他們提供更多學習和成長的機會。同時，書中關於如何激發部屬內在動機的講解也讓我受益匪淺。它不再隻是告訴我們要“激勵”部屬，而是深入剖析瞭什麼纔是真正能夠驅動一個人的動力源泉，比如成就感、自主性和價值感。我嘗試運用書中的一些技巧，比如賦予部屬更多的決策權，讓他們在工作中感受到被信任和尊重。結果，我發現團隊的整體士氣有瞭顯著提升，大傢的工作熱情也比以前高漲瞭許多。這本書不僅僅是一本理論書，更是一本實踐指南，它提供瞭很多具體的工具和方法，讓我能夠立即將所學應用到實際工作中。我強烈推薦這本書給所有渴望在領導力上更上一層樓的管理者，它絕對會讓你眼前一亮！
评分讀完《超領導心理學：從心開始，當一個99％部屬都愛戴的領導者》這本書，我最大的感受就是：原來領導力真的可以這麼“柔軟”而又充滿力量！我一直覺得，領導者就應該是果斷、權威、能夠做齣艱難決策的那種人，但這本書讓我看到，真正的領導力，更在於能否觸及人心，能否激發部屬內心深處的熱情和潛能。書中的一個觀點令我印象深刻：“愛戴不是靠命令得來的，而是靠影響和尊重贏得的。” 這句話就像一記警鍾，讓我反思瞭自己過去的一些管理方式。我可能在無形中，用權威壓製瞭部屬的創造力，讓他們更傾嚮於“服從”而不是“參與”。這本書就像一位貼心的教練，一步步地引導我如何去改變。它不僅僅提供理論，更重要的是提供瞭大量切實可行的練習和案例。比如，書中關於“主動傾聽”的部分，我學到瞭很多技巧，如何捕捉部屬話語背後的潛颱詞，如何通過積極的肢體語言來錶達我的關注。我嘗試在每次談話中都運用這些技巧，效果立竿見影。部屬們感覺自己被真正地聽到瞭，也更願意敞開心扉。此外，書中關於“賦能”的論述也讓我茅塞頓開。我之前可能總覺得，什麼事情都得親力親為，纔能確保質量。現在我知道瞭，放手讓部屬去嘗試，給予他們信任和支持，反而能激發他們的責任感和創造力。我開始嘗試將一些更具挑戰性的任務交給部屬，並給予他們必要的指導和資源。結果，他們不僅圓滿完成瞭任務，而且在過程中學到瞭很多東西，自信心也大大提升。這本書讓我明白，領導者最大的成功，不是自己有多麼齣色，而是能夠讓團隊裏的每一個人都閃閃發光。
评分說實話，一開始我拿到《超領導心理學：從心開始，當一個99％部屬都愛戴的領導者》這本書的時候，並沒有抱太大的期望。市麵上關於領導力的書籍太多瞭，很多都是韆篇一律的套路。但這本書，真的，完全顛覆瞭我的認知。它不是那種講“術”的，而是講“道”的。它告訴你，真正的領導力，是建立在對人性的深刻理解之上，是真正做到“以心換心”。書中的一個觀點讓我印象特彆深刻：很多領導者之所以無法贏得部屬的愛戴，是因為他們總是站在“管理者”的角度，而不是“被管理者”的角度去思考問題。這本書就是從“被管理者”的角度齣發，去分析他們真正渴望什麼，害怕什麼，以及什麼能讓他們産生歸屬感和認同感。我以前總覺得，隻要我把工作安排下去，大傢做好就行瞭，至於他們內心怎麼想，好像沒那麼重要。讀瞭這本書，我纔明白，原來部屬的“心”纔是驅動一切的關鍵。書裏講到如何通過非語言溝通來傳遞積極信號，如何用真誠的贊美來激發部屬的潛能，如何去處理那些看似棘手的人際關係，每一個細節都寫得非常到位。我嘗試在團隊中推行一種更加開放和信任的溝通文化，鼓勵大傢暢所欲言，即使是批評的聲音，我也努力去傾聽和接受。令人驚喜的是，團隊的凝聚力真的在不知不覺中增強瞭。大傢不再是機械地執行命令，而是開始主動思考，主動承擔責任，甚至會主動提齣改進的建議。這本書讓我意識到，做一個“好領導”很容易，但要做一個讓部屬“愛戴”的領導者，需要的是一份真誠，一份同理心，以及對人性的洞察。如果你也希望你的團隊能夠像一個大傢庭一樣，充滿愛與力量，這本書絕對不容錯過！
评分《超領導心理學：從心開始，當一個99％部屬都愛戴的領導者》這本書，是我最近讀到的最能引起共鳴的一本。我一直堅信，人纔是企業最寶貴的財富，而一個優秀的領導者，最重要的一項能力，就是能夠最大限度地激發和發揮齣每一位部屬的潛力。這本書，恰恰為我提供瞭一個全新的視角。它不僅僅是教你如何“管理”人，更是教你如何去“理解”人，如何去“成就”人。書中關於“激勵”的論述，不再是簡單的物質奬勵或口頭錶揚，而是深入探討瞭內在動機的本質，比如成就感、自主性、以及工作中的意義感。我開始反思自己過去在激勵部屬時，是否過於依賴外部激勵，而忽略瞭對他們內在動力的培養。通過閱讀這本書，我學會瞭如何去創造一個能夠讓部屬感受到“自我實現”的工作環境。我開始賦予他們更多的自主權，讓他們能夠決定自己的工作方式和節奏，同時也鼓勵他們去承擔更具挑戰性的任務，並在完成任務的過程中，讓他們感受到成就感和價值感。最讓我印象深刻的是，書中關於“領導者榜樣作用”的強調。它告訴我們，領導者的一言一行，都會對團隊産生潛移默化的影響。我開始有意識地去樹立一個積極、嚮上、充滿正能量的榜樣形象，在工作中，我努力做到言行一緻，盡職盡責，並且始終保持學習的熱情。我發現，當我以身作則時，部屬們也會受到感染，變得更加積極主動。這本書讓我明白，做一個讓部屬“愛戴”的領導者，需要的不僅僅是高超的管理技巧，更重要的是一顆願意與部屬共同成長、共同進步的心。
评分《超領導心理學：從心開始，當一個99％部屬都愛戴的領導者》這本書，簡直是我的“救星”！作為一名初上任的領導者，我每天都麵臨著巨大的壓力，既要確保工作進展順利，又要努力與團隊建立良好的關係。這本書就像一位循循善誘的老師，用最清晰、最接地氣的方式，為我指明瞭方嚮。我尤其喜歡書中關於“同理心”的講解，它不僅僅是停留在概念上，而是給齣瞭許多具體的情景模擬，讓我能夠身臨其境地去體會如何站在部屬的角度思考問題。我曾經犯過一個錯誤，就是當部屬犯錯時，我過於嚴厲地指責，反而讓他們感到沮喪和畏懼。讀瞭這本書，我纔明白，正確的做法應該是先安撫他們的情緒，再幫助他們分析原因，並一起尋找改進的方法。我嘗試運用書中的“積極傾聽”技巧，當我聽到部屬的抱怨或睏惑時，我會放下手中的事情，用專注的眼神和姿態去傾聽，並適時地用“嗯”、“是的，我理解”來迴應，讓他們感受到我的真誠。這種細微的改變，讓團隊成員之間的溝通變得更加順暢，也讓他們的信任感大大提升。書中關於“影響力”的論述也讓我受益匪淺。它強調，真正的領導力並非來自於權力，而是來自於你能夠給他人帶來的積極影響。我開始有意識地在團隊中傳遞正能量，鼓勵大傢互相支持，共同成長。我還會定期組織一些團隊建設活動，讓大傢在輕鬆愉快的氛圍中增進瞭解，培養默契。這本書讓我明白，做一個讓部屬“愛戴”的領導者，需要的不僅僅是管理纔能，更重要的是一顆願意付齣、願意關懷的心。
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