日本王牌經理人教你如何把豬隊友帶成神助手：提高部下動力、打造優秀團隊，一流主管的48個帶人心法 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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圖書標籤:

• 管理學
• 團隊建設
• 領導力
• 員工激勵
• 職場技能
• 人際溝通
• 日本管理
• 高效團隊
• 績效提升
• 軟實力

　　能升任主管的人，通常以前都是業績優異的基層員工。但也因為如此，許多主管升職後便一心想贏過部下、完全不聽部下的建議，也不讓人看到自己的弱點，畫齣明確的上下關係界限……所以最後常導緻失敗。

　　相對地，成功的主管則認為一定有做得比自己好的部下。尊重年長的部下並藉助他們的力量，讓他們成為主戰力。對於做不好的部下則想辦法循循善誘，絕不輕言放棄。

　　一流主管重視部下的成長
　　讓部下挑戰稍微超齣能力的目標

　　一流主管用經營者的觀點做事
　　放寬眼界後判斷

　　一流主管認為規定會與時俱進
　　具備可隨機應變的彈性

　　一流主管會去除影響士氣的因素
　　掌握部下士氣低落的原因和趨勢

　　一流主管注重消除工作
　　停止做沒有意義的工作。

　　沒人天生就會當主管，而主管應有的素養，可以靠後天的努力補強。成績獨占鰲頭的一流主管，其實都有共通的行為、習慣與思考模式。本書內容正是作者根據自身經驗、以及從因為顧問諮詢和研習服務而認識的一流主管們，還有過去的往來廠商及客戶身上所學到的做事方式和特質所撰寫而成。不管你是新手主管抑或中堅、老鳥主管，相信本書都能對你有所助益。

本書特色

　　★最受日本管理職歡迎的領導力提升講座主講者集大成之作
　　★日本亞馬遜四顆星推薦
 

卓越領導力：激發潛能，構建高效能團隊的實踐指南 本書不包含《日本王牌經理人教你如何把豬隊友帶成神助手：提高部下動力、打造優秀團隊，一流主管的48個帶人心法》中的任何具體內容、案例或方法論。 本書旨在提供一套普適、深刻且基於現代組織行為學與領導力研究的全新視角和實操框架，幫助管理者從根本上理解“人”在組織成功中的核心地位，並掌握建立長期、高績效團隊的藝術與科學。 --- 引言：領導力的本質迴歸——從管理任務到賦能個體 在快速變化的商業環境中，傳統的“命令與控製”模式早已失效。當今最成功的企業，無一例外都依賴於員工的內在驅動力、創新精神和高度的自主性。本書的核心觀點是：卓越的領導力並非通過權力或流程來驅動，而是通過深刻理解和係統性地激發個體潛能來實現的。 優秀的團隊不是靠“管理”齣來的，而是靠“賦能”和“文化”孕育齣來的。 本書將帶領管理者深入剖析當前組織中普遍存在的動力缺失、溝通障礙和目標錯位等深層問題，並提供一套結構化的方法論，以實現組織效能的飛躍。 第一部分：重塑領導心智——從“管理者”到“組織架構師” 本部分著重於領導者自身的認知升級。成功的團隊始於成功的領導者。我們將探討如何超越日常瑣碎的管理事務，將視野提升到構建健康組織生態的高度。 1. 領導力與影響力的非對稱性： 探討權力與影響力之間的微妙關係。真正的領導力來源於信任和尊重，而非職位賦予的權威。我們將分析如何通過展現專業性、正直性和同理心，自然地獲得團隊的追隨與認可。 2. 目標校準與願景熔爐： 目標管理不應是自上而下的指令下達。本章詳細闡述瞭如何構建一個“自下而上參與、自上而下指引”的目標設定體係（如OKR/平衡計分卡的高級應用），確保個體工作與企業宏大願景的深度契閤。重點在於如何將冰冷的數據指標轉化為有感染力的團隊故事。 3. 麵對不確定性與復雜性（VUCA時代）： 領導者必須是穩定的錨點。本章聚焦於如何在信息不透明、環境劇烈波動的背景下，保持決策的清晰度與團隊的心理安全感。我們將介紹基於敏捷思維的領導模式，強調迭代、實驗和快速反饋的重要性。 第二部分：驅動個體潛能——內在動力的科學與藝術 “豬隊友”的齣現往往不是能力問題，而是動力或匹配度問題。本部分深入挖掘驅動人類行為的核心心理學機製，提供超越物質激勵的有效策略。 1. 自主、精通與目的（Self-Determination Theory的高階應用）： 藉鑒當代心理學研究，本書詳細解析瞭自主性（Autonomy）、精通感（Mastery）和使命感（Purpose）這三大內在驅動力的具體培養路徑。我們將提供實用的工具，幫助管理者設計工作任務，使其天然滿足這些深層需求。 2. 建立高心理安全感的溝通環境： 團隊創新和坦誠反饋的前提是心理安全感。本章提供瞭一套係統的“安全對話”框架，教導領導者如何主動暴露自己的弱點（Vulnerability-Based Trust），鼓勵建設性衝突，並將失敗視為學習機會，而非懲罰的理由。 3. 績效反饋的革命：從評估到持續輔導： 摒棄傳統的年度績效考核陷阱。我們提齣一種持續、情境化、側重未來的輔導模型。重點在於如何進行“非評判性”的觀察、如何使用“SBI模型”進行精確行為反饋，以及如何幫助員工製定清晰的職業發展藍圖，使其感到自己的成長被持續關注。 第三部分：團隊構建與協同優化——係統性提升協作效率 一個優秀的團隊是各種角色、流程和文化相互作用的復雜係統。本部分提供構建高協同性團隊的係統性工具箱。 1. 角色清晰度與權責邊界的藝術： 模糊的職責是低效的溫床。本章介紹如何使用RACI矩陣的進階應用（如“決策三角模型”），確保在跨職能協作中，每個人的責任鏈條清晰可見，同時避免微觀管理（Micromanagement）。 2. 建設性衝突與高效會議文化： 許多團隊的效率被無效會議吞噬。本書提供瞭設計“目的驅動型”會議的流程，從議程製定到決策落地，確保每一次聚集都有明確的産齣。同時，探討如何將意見分歧引導至“對事不對人”的建設性辯論，而非人身攻擊。 3. 跨代際與多元化團隊的融閤策略： 麵對職場中不同背景、價值觀的員工，如何實現和諧共處並最大化其多元優勢？本部分提供瞭理解不同代際（如X世代、韆禧一代、Z世代）工作偏好的框架，並指導管理者如何設計包容性強的團隊活動和工作流程。 第四部分：領導者的自我迭代與韌性培養 領導力是一個終身的學習過程。本部分關注領導者如何保持自我覺察、持續成長並有效管理自己的精力和壓力。 1. 領導力的“影子”與盲點識彆： 每位領導者都有其固有的思維定式和偏見。本章指導管理者如何通過360度反饋的深層解讀、教練（Coaching）的引入，係統性地識彆並剋服那些阻礙團隊發展的“領導力影子”。 2. 精力管理優於時間管理： 在高壓環境中，避免倦怠（Burnout）至關重要。本書提齣瞭“領導能量環”模型，教導管理者如何識彆並維護自己的體能、情緒、思維和精神能量，確保長期輸齣的穩定性和高質量。 3. 賦權與放手：打造“不需要你也能運轉”的團隊： 真正的成功是領導者能夠從日常運營中抽離齣來，專注於戰略和文化建設。本章將詳細闡述如何通過係統性的授權、風險容忍度的設定，以及繼任者計劃的早期啓動，確保團隊的自主運行能力和可持續性。 --- 本書承諾： 本書避開瞭簡單的技巧羅列和情緒化的口號，而是基於紮實的組織行為學、人力資源管理理論以及全球頂尖企業的實踐經驗，提供一套結構化、可操作、重在構建長期係統的領導力框架。它不是教你“如何做一次成功的談話”，而是教你“如何設計一個讓談話自然高效的組織環境”。 適閤對象： 尋求突破管理瓶頸的中高層管理者。 新晉升的團隊負責人或部門經理。 緻力於打造創新文化和高信任度團隊的企業創始人或高管。 閱讀本書後，您將能夠： 1. 深刻理解員工動力的內在驅動機製，並將其轉化為實際的激勵策略。 2. 建立起清晰、高效的溝通與反饋係統，將誤解降到最低。 3. 成功地從“救火隊員”轉變為“組織架構師”，將精力聚焦於戰略層麵。 4. 培養齣具備高度自主性和責任感的團隊成員，使團隊的績效增長成為可持續的內生力量。

作者簡介

吉田幸弘（Yoshida Yukihiro）

　　Refresh Communications 公司代錶
　　溝通設計師、人纔培育顧問、主管教練

　　成城大學畢業後先進入大型旅行社工作，再轉換跑道到學校就職。一年開發新客戶七十傢以上，晉升公關主管，卻因「老是發脾氣的笨拙溝通手法」而讓團隊分崩離析。結果不得不辭職，進入外商公司。

　　換工作後仍無法順利和同事溝通，一度被降職，差點就要被開除。

　　之後在轉調的部門嚮上司學到「傳達方法」的重要性，活用有重點且簡單明瞭的傳達方法，戲劇性地大幅提升績效。連續五個月拿下業績冠軍，再次升任經理。

　　當上經理人後再利用人材開發Coaching手法「肯定部下的管理手法」，以及以中國經典為基礎的「提升抗壓力的方法」，將離職率降低至十分之一，業績成長20％，連續三年獲選為MVP。

　　之後也在公司外部擔任顧問，因客戶數量增加，於二⃝一一年一月辭職創業。

　　目前主要為經營者、中間管理職提供以人材培育、團隊建立、營業額改善方法為主之諮詢顧問服務。主辦「管理職研習」、「強化營業力講座」、「以贊美、責備、傳達為基本之溝通講座」、「提升乾勁講座」、「提升上司綜閤能力之上司塾」等多項課程。

　　同時也受邀在全日本的企業、商工會議所、法人會等場閤，一年舉辦一百三十場以上的演講、舉辦研習會，內容簡單明瞭且可立刻付諸行動，有實踐價值，獲得聽講者一緻好評。

　　曾接受《THE21》、《日經Woman》、《Big Tomorrow》、《週刊SPA》等多數雜誌採訪，也是大眾傳媒多次介紹的受歡迎講師。

　　著有《交辦的態度 為什麼好的指令可讓「團隊奮起」， 而一句批評卻讓部屬們「沉默不語」？》（明日香齣版社，中文版由大樂文化齣版）、《好主管，隻需要齣一張嘴：傾聽、誇奬、要求、責備、傳達……隻要一句神迴覆，部下馬上動起來！》（Diamond社、中文版由平安文化齣版）、《肯定力：栽培部屬的不二法門」》（同文館齣版）。

　　座右銘是「先改變自己，彆人自然會改變」。
 

序    2

Chapter 1     什麼是一流的「心得、想法」？    8
方針    9
三流主管重視嚴格，二流主管重視快樂，一流主管重視什麼？    9
觀點    10
三流主管用自己的觀點做事，二流主管用比自己高二級的上司的觀點做事，一流主管用什麼觀點做事？    10
規則    11
三流主管無視規定，二流主管重視奉規定為圭臬，一流主管怎麼想？    11
理想的主管    12
三流主管希望成為有威嚴的主管，二流主管希望成為有統禦力的主管，一流主管希望成為什麼樣的主管？    12
培育部下的心理準備    13
三流主管是蟋蟀，二流主管是螞蟻，一流主管是哪種昆蟲？    13
部下的士氣    15
三流主管不認為動機很重要，二流主管想強化動機，一流主管會怎麼做？    15

Chapter 2     什麼是一流的「時間術」？    17
工作速度    18
三流主管注重快，二流主管注重早，一流主管注重什麼？    18
預定管理    19
三流主管依賴To Do List，二流主管有钜細靡遺的時間錶，一流主管怎麼辦？    19
估計作業時間    20
三流主管估計勉強的作業時間，二流主管估計精確的作業時間，一流主管如何估計？    20
確保時間    21
三流主管隻確保麵對客戶的時間，二流主管還會確保資料編製等的時間，一流主管確保哪些時間？    21
檢查電郵    22
三流主管隻要有來信就立刻檢查，二流主管一天檢查二次，一流主管用什麼步調檢查？    22
減少失誤    23
三流主管徹底自我檢查，二流主管找齣失誤的真正原因，一流主管怎麼做？    23
檔案資料夾管理    25
三流主管交由每個人各自保管，二流主管訂定檔案管理原則，一流主管怎麼做？    25
公司外部交流    26
三流主管隻接觸公司內部人士，二流主管參加晨會，一流主管會怎麼做？    26

Chapter 3     什麼是一流的「做事方法」？    28
資訊    29
三流主管重視資訊品質，二流主管重視資訊量，一流主管呢？    29
不擅長或新的工作    30
三流主管忍耐，二流主管搭配擅長的工作一起做，一流主管會怎麼做？    30
編製資料    31
三流主管從零開始，二流主管從模仿開始，一流主管從那裏開始？    31
編製資料的心態    32
三流主管要仔細編，二流主管要添加附加價值，一流主管會怎麼做？    32
目標設定    33
三流主管隻設定最終目標，二流主管一併設定中間目標，一流主管會如何設定？    33
決策    35
三流主管依照常識思考，二流主管讓資料說話，一流主管的基準是什麼？    35

Chapter 4     什麼是一流的「和上司溝通」？    37
行為    38
三流主管的行為像恐怖份子，二流主管像分析師，一流主管的行為像什麼？    38
上司的指示    39
三流主管是信鴿，二流主管確實傳達2W1H，一流主管會怎麼做？    39
有人拜託    40
三流主管等到時間快到時纔做，二流主管會先決定動手日，一流主管什麼時候開始做？    40
來插隊的工作    41
三流主管會最優先處理來插隊的工作，二流主管有勇氣拒絕，一流主管又會如何因應？    41
商量    42
三流主管一有睏擾立刻商量，二流主管看上司的樣子再商量，一流主管何時商量？    42
工作報告    43
三流主管100％完成後給上司看，二流主管完成60％就給上司看，一流主管何時給上司看？    43
部下犯錯的報告    45
三流主管想著如何度過難關，二流主管立刻嚮上司報告，一流主管會怎麼做？    45

Chapter 5     什麼是一流的「會議、開會」？    47
時間管理    48
三流主管在結論齣來前拖拖拉拉，二流主管很在意開始和結束時間，一流主管怎麼做？    48
主導進行    49
三流主管自己來，二流主管讓未來的主管主導，一流主管會讓誰來主導？    49
發言    50
三流主管讓高層開始發言，二流主管讓年輕成員開始發言，一流主管讓誰先開始發言？    50
會議記錄    51
三流主管連中間經過都钜細靡遺，二流主管隻寫決定事項、行動方案，一流主管會寫什麼？    51
發揮不瞭功能的會議    52
三流主管因為是高層指示就繼續開，二流主管建議停開，一流主管怎麼做？    52

Chapter 6     什麼是一流的「部下培育」？    54
部下的工作    55
三流主管不想知道，二流主管想做得比部下好，一流主管怎麼做？    55
稱贊方法    56
三流主管不稱贊，二流主管在大傢麵前稱贊，一流主管如何稱贊？    56
和部下相處    57
三流主管想讓部下討厭自己，二流主管想讓部下喜歡自己，一流主管怎麼做？    57
彆人對自己的看法    58
三流主管扮演厲害的主管，二流主管扮演懂事的主管，一流主管扮演什麼？    58
部下的戰力    59
三流主管把部下當成手腳，二流主管把部下當成不同角色的夥伴，一流主管把部下當成什麼？    59

Chapter 7     什麼是一流的「和部下溝通」？    61
傳達    62
三流主管傳達感覺，二流主管傳達數字，一流主管如何傳達？    62
交辦工作的方法    62
三流主管說「快點做」，二流主管給「期限」，一流主管如何交辦？    62
錶情    62
三流主管永遠闆著臉，二流主管永遠麵帶笑容，一流主管又是什麼錶情？    62
閑聊    63
三流主管嚴禁私語，二流主管談論新聞等時事，一流主管的話題是？    63
商量的時間點    63
三流主管環繞著不可商量的氛圍，二流主管說隨時來商量，一流主管如何做？    63

Chapter 8     什麼是一流的「建立團隊」？    64
No. 2    65
三流主管認為不需要No. 2，二流主管用成績來決定No. 2，一流主管如何選擇 No .2？    65
授權    66
三流主管給作業，二流主管給自由，一流主管給什麼？    66
對其他部門    67
三流主管以自己部門的利益為最優先，二流主管不造成其他部門睏擾，一流主管又會如何處理？    67
工作分配    68
三流主管讓能乾的部下多做，二流主管公平分配，一流主管如何分配？    68
身兼二職的主管績效    69
三流主管要成為第一不被人看輕，二流主管和部下一起創造數字，一流主管怎麼做？    69
成員間對立    70
三流主管會把二人分彆叫來談，二流主管把二人一起叫來讓他們和解，一流主管怎麼做？    70
結語    72
 

评分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計還蠻吸引我的，那種日係風格的簡潔明快，加上“王牌經理人”和“豬隊友變神助手”的標題，直接戳中瞭許多在職場打拼的我們，尤其是基層主管或是有帶團隊需求的朋友。我當初買這本書，其實是抱著一種半信半疑的心態，一方麵是被標題的“魔力”所吸引，覺得也許真的有什麼秘訣可以拯救那些“扶不起”的同事；另一方麵，也覺得市麵上這類關於管理和團隊建設的書籍琳琅滿目，很難說這本書有什麼特彆之處。但不得不說，它的書名用詞非常貼切，很能引起共鳴。很多時候，我們遇到的挑戰不是能力不足，而是動力不足，或者溝通方式不對，導緻一些本可以做得很好的事情，因為團隊成員的“豬”隊友屬性而大打摺扣。這本書的齣現，就像是在茫茫職海中拋來的一根救生圈，承諾能夠幫助我們解決這個普遍存在的痛點。我期待它能提供一些實操性強、落地性好的方法，而不是空泛的理論。畢竟，理論說得再天花亂墜，如果不能在實際工作中應用，那也隻是紙上談兵。我特彆好奇，究竟是什麼樣的“48個帶人心法”，能夠將一個“豬隊友”變成“神助手”。是心理學的洞察？是溝通技巧的運用？還是績效管理的創新？我希望這本書能給齣清晰的答案，並且讓我知道如何一步一步去實踐，去看到改變。

评分☆☆☆☆☆

這本書的排版和印刷質量都很好，拿到手的感覺就很紮實。我平時的工作需要和各種各樣的人打交道，有時候，你會遇到一些非常有潛力、有想法的同事，他們隻是需要一點點引導，一點點幫助，就能爆發齣驚人的能量；但有時候，你也會遇到一些，無論你怎麼說，他們都好像“聽不懂”一樣，讓你心力交瘁。這種“豬隊友”的存在，簡直是職場中的一道“坎”。我是一名小部門的主管，我非常希望能提升我團隊成員的工作錶現，讓他們能夠更獨立、更自信地完成任務。所以，這本書的齣現，對我來說，就像是打開瞭一扇新的大門。我非常期待書中能夠提供一些關於如何“對癥下藥”的方法，針對不同類型的“豬隊友”，采取不同的溝通和管理策略。我希望作者能夠分享一些關於如何激發員工內在動機的技巧，讓他們從“被動執行”轉變為“主動創造”，真正地把工作當成自己的事業來做。我尤其對書中提到的“48個帶人心法”感到好奇，我希望它能涵蓋從溝通、激勵、授權到團隊建設等各個方麵，並且能夠提供一些具體的案例和實踐方法，讓我能夠學瞭就能用，用瞭就能見效。

评分☆☆☆☆☆

這本書的書名起得真是太“接地氣”瞭，而且非常精準地抓住瞭職場中很多人的痛點。“豬隊友”這個詞，簡直就是我們日常溝通中的常用語，一語道破瞭那種無奈和抓狂。我是一名部門的基層主管，手下有幾個同事，能力不算差，但就是缺乏那種主動性和責任感，總是需要彆人去提醒，去督促。有時候，我甚至覺得自己像個“保姆”，而不是一個管理者。這種狀態讓我非常苦惱，一方麵，我希望培養齣能夠獨當一麵的下屬，讓他們承擔更多的責任；另一方麵，我又不得不花費大量的時間和精力去“擦屁股”，去糾正他們的錯誤。所以，當我在書店看到這本書時，我立刻被它吸引瞭。我非常期待書中能夠提供一些切實可行的方法，幫助我轉變這種“保姆式”的管理模式，真正地激發下屬的內在動力。我好奇的是，書中提到的“48個帶人心法”，究竟涵蓋瞭哪些方麵？是關於溝通技巧的？是關於激勵機製的？還是關於團隊建設的？我希望它能提供一些具體的步驟和案例，讓我能夠學以緻用。尤其是在“提高部下動力”這部分，我希望作者能夠分享一些不落俗套的方法，能夠真正觸動到員工的內心，讓他們從“要我做”變成“我要做”。

评分☆☆☆☆☆

這本書的語言風格很有意思，雖然我還沒有完全讀完，但其中一些關於“豬隊友”的描述，真的讓我會心一笑，因為太貼切瞭！我是一個小團隊的負責人，團隊成員大部分都是年輕同事，雖然他們有衝勁，但有時候也顯得不夠成熟，容易犯一些基礎性的錯誤，或者在工作中遇到睏難時，不知道如何尋求幫助，就一拖再拖，最終影響瞭整個項目的進度。這讓我經常陷入一種兩難的境地：一方麵，我希望他們能獨立成長，學會自己解決問題；另一方麵，我又要確保項目的順利推進，不能因為他們的“成長陣痛”而耽誤瞭整體的交付。所以，這本書的齣現，就像是給我提供瞭一本“通關秘籍”。我特彆想知道，作者是如何定義“豬隊友”的？是那些能力差的，還是態度差的，亦或是情商低的？書中是否會區分對待？我希望它不僅僅是提供一些通用的管理技巧，而是能夠深入到人性層麵，去分析人們在團隊中可能齣現的各種負麵行為，以及背後的心理原因。我尤其對“打造優秀團隊”這部分很感興趣，因為我理解“優秀團隊”不僅僅是能力強的人的集閤，更是一個能夠互相支持、協同作戰、並且能夠不斷學習和進步的有機體。這本書如果能告訴我，如何在一個由不同性格、不同能力、不同背景的成員組成的團隊中，找到那個平衡點，激發每個人的潛力，讓他們朝著共同的目標前進，那真的是太棒瞭。

评分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計非常有吸引力，簡潔明瞭，而且“豬隊友”和“神助手”這種鮮明的對比，立刻就能抓住讀者的眼球。我是一名中層管理者，帶領著一個二十人左右的團隊，團隊成員的素質參差不齊，有能力很強的，也有需要督促的。有時候，一個項目能否順利完成，很大程度上取決於團隊成員之間的協作效率和工作狀態。然而，我常常會遇到一些同事，他們可能能力不錯，但就是缺乏一種主人翁意識，或者在與人溝通時存在一些障礙，導緻整個團隊的效率受到影響。這讓我非常頭疼，既要關注項目的整體進展，又要花費大量的時間和精力去協調和引導這些“卡點”的成員。所以，這本書的齣現，對我來說，就像是找到瞭一個寶藏。我特彆期待書中能夠提供一些關於如何激發員工內在潛力和工作動力的具體方法。我希望作者能夠分享一些關於如何建立積極、健康的團隊文化的策略，讓團隊成員能夠互相支持、互相學習，形成一種良性的競爭和閤作關係。我更關注的是書中“打造優秀團隊”這部分內容，因為我深信，一個優秀的團隊，能夠實現“1+1>2”的協同效應，遠遠超越個體能力的簡單疊加。我希望這本書能夠給我帶來一些實操性強的指導，讓我能夠將我的團隊打造成一支高效、協作、並且富有創造力的“神助攻”隊伍。

评分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計雖然簡潔，但“王牌經理人”這四個字，瞬間就給我一種專業和權威的感覺。我目前正在負責一個新成立的項目團隊，團隊成員來自不同的部門，背景各異，能力參差不齊，而且大傢對於項目的熱情也還有待激發。作為這個團隊的負責人，我深感責任重大，既要確保項目的按時完成，又要努力去建立一個高效、協作的團隊氛圍。因此，這本書的齣現，對於我來說，無疑是一場“及時雨”。我特彆希望書中能夠提供一些關於團隊建設的實操性指導，比如，如何在新團隊組建初期，就建立起良好的溝通機製和協作模式？如何有效地處理團隊成員之間的分歧和衝突？如何在一個新項目中，快速激發團隊成員的歸屬感和使命感？我更看重的是書中“打造優秀團隊”這部分內容，因為我相信，一個優秀的團隊，是能夠超越個體能力的加總，實現“1+1>2”的協同效應。我希望作者能夠分享一些關於如何發掘和培養團隊成員的潛力，如何構建一個互相學習、互相支持的團隊文化，以及如何通過有效的激勵和反饋機製，讓團隊成員保持高昂的士氣和持續的進步。我期待這本書能夠給我帶來一些啓發和方法，讓我能夠成功地將這個新成立的項目團隊，打造成一支真正的“王牌”隊伍。

评分☆☆☆☆☆

這本書的包裝確實很有日係的質感，拿在手裏就覺得是一本認真做事的書。我平時的工作需要頻繁地和不同部門的同事協作，有時候真的會遇到一些讓你“頭痛”的隊友，他們可能工作態度不端正，可能是溝通能力有待提升，也可能是對工作的熱情不高。每次遇到這種情況，我都會感到很無奈，既要完成自己的任務，又要去“拯救”或者“帶動”那些錶現不佳的隊友，這無疑增加瞭我本來的工作負擔。所以，當我在書店看到這本書的時候，我幾乎沒有猶豫就入手瞭。它標題裏的“豬隊友”和“神助手”這種對比，簡直就是我的心聲。我非常期待書中能夠分享一些具體的、可操作的案例，告訴我如何識彆齣不同類型的“豬隊友”，並且針對他們不同的問題，采取不同的“治療”方案。我希望作者能分享一些他作為“王牌經理人”的經驗，比如，在麵對一個總是拖延的下屬時，是該嚴厲批評，還是該耐心引導？在團隊成員之間齣現矛盾時，作為管理者，又該如何居中協調，化解衝突？這些都是我工作中經常遇到的難題，如果這本書能提供有效的解決方案，那絕對是物超所值。我尤其關注書中提到的“提高部下動力”的部分，因為我深信，一個有動力的團隊，比一個各司其職但缺乏激情的團隊，效率要高齣許多。如何點燃團隊成員的內在驅動力，讓他們主動去承擔責任，去追求卓越，這纔是作為一名優秀主管的關鍵所在。

评分☆☆☆☆☆

這本書的標題真是太直接瞭，完全戳中瞭我們這些需要帶人的職場人。“豬隊友”這個詞，簡直就是我們每天都在麵對的現實。我是一名資深的部門主管，手下帶的團隊已經磨閤瞭幾年，但總有那麼一兩個同事，他們的工作錶現總是讓你感到頭疼。不是能力不行，也不是態度差，而是那種“小聰明”太多，總想走捷徑，結果反而把事情弄得一團糟，最後還得你來善後。我嘗試過很多方法，比如耐心溝通、嚴厲批評，甚至給他們單獨的輔導，但效果總是不盡如人意。所以，當我在書店看到這本書的時候，我立刻把它買瞭。我非常期待這本書能夠提供一些顛覆性的思維方式，或者一些我之前從未接觸過的管理策略，能夠幫助我徹底解決這些“頑固”的問題。我尤其關注書中關於“提高部下動力”的部分，因為我發現，很多時候，與其去糾正他們的錯誤，不如先點燃他們內心的火焰，讓他們自己願意去做好。我希望作者能夠分享一些關於如何洞察人性的方法，去理解為什麼有些人會錶現齣“豬隊友”的行為，並且如何從根本上改變他們的心態和行為模式。我期待這本書能夠給我帶來一些“靈丹妙藥”，讓我能夠真正地將那些“扶不起”的同事，變成能夠獨當一麵的“神助手”。

评分☆☆☆☆☆

這本書的書名非常抓人眼球，一看就覺得內容會很實在，而且“豬隊友”這個詞，簡直就是我們每天都在吐槽的對象。我是一名在互聯網公司工作的項目組長，團隊成員來自不同的背景，能力和工作習慣也韆差萬彆。有時候，一個項目中，總會有那麼一兩位成員，他們的工作狀態讓你覺得“無力迴天”，要麼是拖延癥晚期，要麼是溝通能力為零，要麼是根本不把工作當迴事。這讓我經常處於一種“救火隊員”的狀態，一方麵要推進項目進度，另一方麵又要去“挽救”那些錶現不佳的隊友。所以，這本書的齣現，簡直是我的救星。我特彆希望書中能夠提供一些關於如何識彆和應對不同類型的“豬隊友”的方法。我期待它能夠提供一些具體的溝通技巧，讓我能夠有效地與那些“難搞”的同事進行交流，並且讓他們理解工作的嚴肅性和團隊協作的重要性。我更希望書中能夠分享一些關於如何激發團隊成員內在動力的策略，讓他們能夠主動地去承擔責任，去追求卓越，而不是被動地等待指令。我深信，一個有動力的團隊，纔是最強大的團隊，這本書如果能幫助我實現這一點，那簡直太棒瞭。

评分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計有一種日係動漫的既視感，很吸引眼球，尤其是“豬隊友”和“神助手”的對比，簡直就是我職場生活的真實寫照。我是一名項目經理，經常需要帶領團隊完成各種復雜且具有挑戰性的項目。有時候，團隊成員的默契度和協作效率，直接決定瞭項目的成敗。然而，我常常會遇到一些同事，他們在某些方麵能力齣眾，但在團隊協作、溝通協調或者細節處理上卻顯得力不從心，甚至會因為一些不必要的失誤而拖纍整個團隊的進度。這讓我感到非常睏擾，既要管理好項目的技術層麵，又要花費很多精力去協調和彌閤團隊成員之間的“裂痕”。所以，這本書對我來說，簡直就是雪中送炭。我特彆期待書中能夠提供一些關於團隊建設的實操性指導，比如，如何在一個多元化的團隊中，建立起統一的認知和目標？如何有效地分配任務，確保每個人都能發揮自己的長處，同時避免短闆的影響？我更看重的是書中“打造優秀團隊”這部分內容，因為我深信，一個優秀的團隊，不僅僅是匯聚瞭一群優秀的人，更是一個能夠互相學習、互相成就，並且能夠持續創造價值的共同體。我希望作者能夠分享一些關於如何識彆和培養團隊成員的潛力，如何構建一個開放、信任、積極的團隊文化，以及如何通過有效的激勵和反饋機製，讓團隊成員保持高昂的士氣和持續的成長。