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　　暢銷書《EQ》作者丹尼爾．高曼發現，要展現傑出的領導力，情緒智慧的重要性，是其他能力的兩倍。而且，情緒智慧不只對領導人有決定性的影響，對各個層級、各種職務的人來說，也都極為重要。可以說，不管你再聰明、再能幹，都只具備了基本條件，唯有情緒智慧，才是你縱橫職場的必備利器。

　　本書以「情緒智慧」為主題，假如你從未涉獵任何教人在職場上、在管理上善用情緒智慧的著作，就從讀這本書開始吧！本書的十篇文章，都是從全球頂尖管理雜誌《哈佛商業評論》中，依此主題嚴選出來的作品，篇篇都是經得起千錘百鍊的經典文章，幫助你提高社交技能與情緒技能，進而為你打造專業上、事業上的成功。

　　本書提出以下的見解與建議，激發讀者鍛鍊「情緒智慧」，並有效應用：
　　管理並引導你的心情和情緒。
　　做出聰明、有同理心的人事決定。
　　管理團隊的衝突、控制團隊的情緒。
　　以復原力挺過嚴酷的環境。
　　對自己的強項、缺點、需求、價值觀，以及目標，都有更深度的了解。
　　培養情緒靈敏度。

專業推薦

　　本書作者群給主管的建議：

　　「有自我認知的應徵者會坦然承認自己曾有過這類失敗的經驗，而且往往是帶著微笑述說事情的經過。」──暢銷書《EQ》作者丹尼爾．高曼 Daniel Goleman

　　「領導人的心情和作為，驅動了其他所有人的心情和行為。這個連鎖效應的最後一個環節是成效表現：獲利或虧損。」
　　──暢銷書《EQ》作者丹尼爾．高曼 Daniel Goleman
　　凱斯西儲大學講座教授理查．波雅齊斯 Richard Boyatzis
　　美國賓州大學教育學院教師安妮．瑪琪 Annie McKee

　　「當員工覺得在決策過程中別人有聽取他們的意見，就較可能支持、而不只是遵循決策、上司和整個組織。」──哥倫比亞大學商學院講座教授喬爾．布羅克納 Joel Brockner

　　「組織若能擁有更寬容的文化，認可和讚揚員工的情緒，團隊必然也會受到這樣的文化影響。」
　　──凱斯西儲大學助理教授凡妮莎．厄奇．杜魯斯凱特  Vanessa Urch Druskat
　　曼利斯特學院助理教授史蒂芬．沃爾夫 Steven B. Wolff

　　「顧客若是認為某公司員工有無禮的言行，不管是直接針對他們，還是其他員工，顧客都會降低光顧這家公司的意願。」
　　──喬治城大學麥克多諾商學院副教授克莉絲汀．波拉森 Christine Porath
　　雷鳥國際管理學院教授克莉絲汀．皮爾森 Christine Pearson

作者簡介

丹尼爾．高曼

　　暢銷書《EQ》（Emotional Intelligence）作者。他曾擔任哈佛大學客座教授，以及美國羅格斯大學（Rutgers University）組織EQ研究協會聯合主席，並提供領導與組織發展等方面顧問服務。

理查．波雅齊斯

　　凱斯西儲大學（Case Western Reserve）講座教授，以及組織行為、心理與認知科學系教授。

安妮．瑪琪

　　在美國賓州大學（university of Pennsylvania）教育學院任教，並為費城的合益顧問公司（Hay Group）主持領導力服務。

喬爾．布羅克納

　　哥倫比亞大學商學院（Columbia Business School）講座教授。

安德魯．坎貝爾

　　倫敦的亞許里吉策略管理中心（Ashridge Strategic Management Center）董事。

喬．懷海德

　　亞許里吉策略管理中心董事。

席尼．芬克斯坦

　　美國達特茅斯學院塔克商學院（Tuck School of Business at Dartmouth College）管理學講座教授，著有《從輝煌到湮滅》（Why Smart Executives Fail，繁體中文版由商智出版）。

凡妮莎．厄奇．杜魯斯凱特

　　凱斯西儲大學魏德海管理學院（Weatherhead School of Management at Case Western Reserve University）組織行為助理教授。

史蒂芬．沃爾夫

　　曼利斯特學院（School of Management at Marist College）管理學助理教授。

克莉絲汀．波拉森

　　喬治城大學麥克多諾商學院（Georgetown University's McDonough School of Business）副教授。

克莉絲汀．皮爾森

　　雷鳥國際管理學院（Thunderbird School of Global Management）全球領導力的教授。

黛安．庫圖

　ˇ撰寫這篇文章時，是《哈佛商業評論》英文版資深編輯。

蘇珊．大衛

　　「證據基礎心理學」公司（Evidence Based Psychology）執行長、指導學院（the Institute of Coaching）的共同創辦人，以及哈佛大學心理學教師。

克里絲緹娜．康格爾頓

　　之前在美國麻州總醫院擔任正念（mindfulness）及腦部研究員，目前為證據基礎心理學公司的合夥人，同時也是經認證的指導教練。

傑伊．傑克曼

　　在美國加州執業的精神科醫師，也是人力資源顧問。

麥拉．史卓柏

　　史丹福大學教育學院（Stanford University's School of Education）教授及勞工經濟學者，史丹福商學研究所（Stanford Graduate School of Business）客座教授，同時也是人力資源顧問。

凱瑞．邦克

　　創意領導力中心（Center for Creative Leadership）「卓越主管自覺計畫」經理。

Kathy E. Kram 凱西．克倫

　　波士頓大學管理學院（Boston University School of Management）組織行為教授。

丁莎蓉（音譯）

　　創意領導力中心「卓越主管自覺計畫」經理。

推薦序
006 高EQ：團隊勝出關鍵
韓志翔

推薦序
012 讓高EQ帶出好績效
陸洛

第一章
020 成為全方位領導人
What Makes a Leader?
丹尼爾．高曼 Daniel Goleman

第二章
052 好情緒領導力
Primal Leadership: The Hidden Driver of Great Performance
丹尼爾．高曼 Daniel Goleman
理查．波雅齊斯 Richard Boyatzis
安妮．瑪琪 Annie McKee

第三章
088 公平為什麼這麼難
Why It's So Hard to Be Fair
喬爾．布羅克納 Joel Brockner

第四章
114 萬一好領袖作出壞決斷
Why Good Leaders Make Bad Decisions
安德魯．坎貝爾 Andrew Campbell
喬．懷海德 Jo Whitehead
席尼．芬克斯坦 Sydney Finkelstein

第五章
134 推升高EQ團隊
Building the Emotional Intelligence of Groups
凡妮莎．厄奇．杜魯斯凱特 Vanessa Urch Druskat
史蒂芬．沃爾夫 Steven B. Wolff

第六章
166 有禮才有利
The Price of Incivility
克莉絲汀．波拉森 Christine Porath
克莉絲汀．皮爾森 Christine Pearson

第七章
188 打造復原力
How Resilience Works
黛安．庫圖 Diane L. Coutu

第八章
214 作自我情緒的領導人
Emotional Agility:
How Effective Leaders Manage Their Negative Thoughts and Feelings
蘇珊．大衛 Susan David
克里絲緹娜．康格爾頓 Christina Congleton

第九章
230 誰怕回饋意見
What Panasonic Learned in China
傑伊．傑克曼 Jay M. Jackman
麥拉．史卓柏 Myra H. Strober

第十章
254 力阻少年得志
The Young and the Clueless
凱瑞．邦克 Kerry A. Bunker
凱西．克倫 Kathy E. Kram
丁莎蓉 Sharon Ting（音譯）

公平為什麼這麼難
Why It's So Hard to Be Fair
 
每個人都知道，維持公平是成本最小、但成效卓著的做法，那麼，為什麼即使大多數人都希望得到公平待遇，高階主管在行事作為上，還是極少表現出公平的一面？
 
喬爾．布羅克納 Joel Brockner
 
當A公司決定裁員後，便支出大筆費用，為被解雇的員工提供安全保障，遣散方案包括好幾個星期的工資、大量的就業諮詢，以及最多長達一年的健康保險。然而，高階主管從不解釋為什麼裁員是不可避免的，也沒說明他們如何決定裁撤哪些工作。除此之外，許多負責傳遞裁員訊息給被解雇員工的中階主管，也處理得相當笨拙，只是敷衍地丟出一句「並不想這麼做」，就把燙手山芋扔給人力資源部門。即使是留任的員工，也無法認同這樣的處理方式。許多人在星期五開車回家的路上聽到這個消息，卻必須等到星期一，才能確定自己是否保住飯碗。直到九個月後，該公司仍必須不斷解釋這件事。公司不僅花費大筆法律費用，來處理不當解雇的訴訟，還必須進行另一波裁員，這主要是因為沒有妥善處理第一波裁員，導致員工生產力與士氣低落。
 
相反的，B公司裁員時，並沒有提供跟A公司一樣優渥的遣散方案，但B公司的資深經理人在實際裁員之前，就曾多次解釋這麼做的策略目的，而且高階與中階主管都隨時願意回答員工提出的問題，並對離職與留任員工表達他們的遺憾。部門主管與人力資源部門一起通知員工，他們的工作要被裁撤，在傳達這個訊息時，真誠地表達擔心。結果，沒有任何員工提起不當解雇訴訟。留任員工花了一些時間，來適應失去部分同事的事實，但都了解為何要裁員。在不到九個月之後，B公司的績效超越裁員之前的表現。

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