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　　即便熟讀歐美版OKR理論，仍感到格格不入，難以運用！？
　　專為「華人企業」量身打造的
　　《Okrs執行力》＋《工作表筆記》能100%落實執行力與目標！

　　►►如何針對不同部門設定OKR？
　　►►關鍵結果（KRs）依目的有不同類型，怎麼寫？
　　►►如何將CFR成功與OKR結合，創造高績效？
　　以上問題，沒有複雜論述，全以最簡潔的方式直接告訴你怎麼做！

　　「如何落實目標」，一直是組織最關注的要項。過去主要是由上到下，層層分解到具體執行的部門和員工身上。這種缺乏彈性跟效率的方式，往往無法快速針對變化作調整。

　　OKR充滿彈性與聚焦目標的特色，正是使GOOGLE、微軟、Amazon能持續擴展的最大幫手！

　　★專為華人企業量身打造的「OKR實踐公式」，達成目標不費力！
　　不少華人企業在實踐過程中，往往陷入想將KPI結合OKR的盲點中，讓好工具變壞阻礙。

　　因此，本書作者姚瓊藉由20年輔導華人企業經驗告訴你，只須依循書中「執行步驟」、「撰寫公式」與「整合技巧」，就能立定團隊都能認同、拿出行動的「目標（O）＋關鍵結果（KRs）」。

　　另外，書中也針對各種部門，從產品研發到財會部門，列出OKR的撰寫範例。比方說──

　　►►針對「電商部門」的「如何提高流量」的目標（O），你的關鍵結果（KRs）可以這麼寫：
　　‧KR1：建立用戶行為監測機制。
　　‧KR2：用戶答覆時間縮短至30秒。
　　‧KR3：頁面載入時間降低至1秒。

　　★融入CFR，落實OKR、加速組織敏捷化！
　　光是寫出具體的O+可評估的關鍵結果KR遠遠不夠，若能結合連微軟、IBM都在用的CFR持續性績效管理系統，提供具體方法及範例，更能讓領導者輕鬆透過對話、回饋與認可，打破「部門牆」，公司上下一心達成目標。

　　►►對話：提供可直接使用的「目標問題表」，對症下藥。
　　►►回饋：如何以「SAID模型」，獲得期望的改善。
　　►►認可：列出各種有效「認可（激勵）方式」，促使團隊更上層樓。

　　★誤區提醒，讓KPI和OKR得到相乘效果！
　　簡單說，OKR是一種管理方法，適合變動型組織，促使員工拿出積極能量；KPI是一種績效考核工具，適合穩定型組織，使員工符合組織邏輯。兩者並非對立，透過OKR聚焦於關鍵目標，進而達成KPI指標。按照書中「經驗原則」與「誤區」提示，便能打造理想的敏捷組織。

　　►►OKR的基本概念＆易犯錯誤
　　【○】少即是多：每個O對應的KR不超過5個。
　　【╳】不是待辦事項清單：以檢核表篩選出關鍵的O。

　　►►想讓員工積極完成目標
　　【○】挑戰型O的完成度70%就好。
　　【╳】避免與績效掛勾，導致員工只做十拿九穩的目標。

　　★附《OKRs工作表筆記》明確實踐流程&時間框架，立即上手！
　　相信很多人即便明白如何撰寫OKR，對於如何運用還是一頭霧水。本書將所有OKR具體流程，整理成《OKRs工作表筆記》，按「年度、季度、週報」區分並加入「檢核表」，方便使用者隨時追蹤、更新進度，改善問題達成目標。

　　►►如何立定願景，製定年度戰略OKR
　　►►如何把年度戰略OKR層層分解到部門／員工
　　►►確切落實進展，支撐企業實現策略目標

　　隨書附收藏書套
　　別冊《OKRs工作表筆記》

本書特色

　　►將OKR拆解出最容易執行的步驟，避開執行盲點！
　　►附上「OKRs工作表筆記」馬上落實書中技巧。
　　►每節均附上「提示」與「誤區」，避開失敗陷阱。
　　►提供企業主、主管、高度專業人士，以及科技業、新創企業相關人員，有效提高執行力。

專業推薦

　　【專文推薦】
　　蘭堉生│敏倢人資整合服務 總顧問

　　【專業推薦】
　　陳政廷（Mr.Ben）│創識智庫 執行長
　　游舒帆│商業思維傳教士
　　盧世安│人資小週末 社群創辦人
　　（按姓氏筆劃排列）

　　「一本很好的OKR實務執行工具書！幫助企業重新找回失落的執行力。」──台灣知名OKR講師 蘭堉生

　　「因為此書重點清晰、結構分明，一一說明OKR的精神跟常見誤解，
　　也是目前少數真正清楚交代OKR怎麼Step by step的書籍，
　　真的是名副其實的『實踐版』！」──創識智庫執行長 陳政廷（Mr.Ben）
 

作者簡介

姚瓊

　　OKR培訓諮詢專家、美國人力資源協會績效課程認證講師、姚瓊工作室創始人。曾指導騰訊、百度、小米、滴滴、伊利、聯通等企業導入OKR。常年進行OKR相關績效管理培訓／輔導／諮詢工作。

　　曾擔任愛立信人力資源總監、微軟大中華區培訓經理等職務。作者在二十年的企業人力資源績效管理中積累了大量實戰經驗，近期致力於宣導OKR敏捷績效管理概念和模型。

 

推薦序 OKR的起點──重新找回企業失落的執行力／蘭堉生（敏倢人資整合總顧問）
前 言 華人企業執行OKR的所有困難，一次解決！

【上篇】OKR原則，聚焦關鍵目標
1 OKR的基本思想，找出最關鍵目標
2 OKR與KPI，關係互補而非對立
3環境變化再大，也能隨時調整的OKR
4 公開透明，帶動團隊合作

【中篇】寫下可實現的OKR，事半功倍
5 OKR思考架構，以洞見篩選優先目標
6 「使命清單」讓團隊不迷失方向
7 套用公式，撰出具體目標
8 如何為O設計可實踐的KR
9 以SMART檢驗表，確立關鍵結果
10 OKR 檢查清單，確認可行性

【下篇】輕鬆實踐OKR的具體步驟
11 從時間框架到流程，輕鬆引領團隊行動
12 避免OKR卡關，靠CFR化解各種危機

案例一：重慶聯通的OKR實務分享
案例二：不同部門的OKR制定方法


 

【１】OKR的基本思想，找出最關鍵目標（節錄）
 
OKR（ObjectivesandKeyResults，目標與關鍵結果）是關於目標管理的一種最佳實踐，是企業實踐的管理理念與經驗的總結。它是一套開源系統，組織可以在遵循其基本思想和原則的基礎上進行自訂。它源自1954年杜拉克（PeterDrucker）在《彼得．杜拉克的管理聖經》（ThePracticeofManagement，2004年，遠流）中提出的「目標管理和自我管理」，以及1971年，葛洛夫（AndrewGrove）在英特爾公司啟動的iMBO方法（英特爾公司的目標管理系統）。
 
OKR的基本思想，事關對OKR的認知和理解，它是正確運用OKR方法的基礎。
 
◤POINT
 
1. 組織在使用OKR的時候，要掌握和遵從OKR的基本思想和基本原則，這是OKR方法的本質。沒有這些，就不是真正的OKR。
 
2. 組織可以根據其業務與管理現狀、實施的目的和目標，自行設定內容。你不是谷歌，所以不必要照搬谷歌所有的做法。你是獨一無二的，你使用的OKR應該是：「X組織的目標管理」或「X組織的OKR方法」。例如：英特爾的目標管理、谷歌的OKR方法、ACC績效管理體系、ABC公司指南針工作法……。◢
 
【３】環境變化再大，也能隨時調整的OKR（節錄）
 
目標週期
 
變化，是當前商業環境的主要特徵，而且變化速度越來越快、越來越複雜。組織發現：年度設定目標，越來越不適應當前商業環境。尤其是對於行動網路企業或創業企業，目標可能會經常發生變化。所以，動態的目標調整既是要求，也符合管理現實。但是，目標也要保持一定的穩定性。
 
如果目標一直在變，員工就會毫無頭緒，從而對目標缺乏信任感和關注度。OKR，是一個團隊或員工一定週期內最重要的、最優先的事項，需要經過精心選擇、投入大量精力，這是關於組織未來重要的策略，這些一般都不應該經常發生變化。如果經常變化，那麼就說明：我們的思考不嚴謹，我們可能將「緊急」事務視作「重要」事務。如果OKR需要經常變化，那麼這些OKR可能就並不是那麼重要。OKR應該保持動態的穩定。

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