燃起主管魂：盛治仁的管理私房筆記 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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圖書標籤:

• 管理學
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• 高效工作
• 盛治仁

　　覺得當上主管，卻還是無法掌握老闆在想什麼？
　　覺得不管怎麼溝通，部屬總是難以理解，甚至抗拒？
　　一切都遵從SOP，為什麼成效還是不如預期？
　　你的疑問，盛治仁有解答！

　　雲朗觀光集團總經理盛治仁，
　　從角色、做人、領導、思維四大麵嚮齣發，
　　確立自我領導定位，對老闆和部屬做到上通下達，
　　學會換位思考，最後創造最大績效，
　　一步步打造你的管理體質。

　　「如果有機會升上管理職，我很鼓勵大傢接受這項挑戰。
　　學著看人、待人、懂人、用人及助人，接下來一定也會更瞭解自己。」──盛治仁

　　當主管是種挑戰，但絕非無法破關，
　　即使被捅一刀、頭破血流，但凡走過一遭，絕對能改變視野、自我提升、瞭解人性。
　　碰到毒藥主管，不再吃鱉；遇上軟爛部屬，有法根治，
　　突破框架，建立領導風格，
　　現在就燃起你的主管魂，管理大道從此不再難行！

　　看完此書後，你會捫心自問：我，是什麼樣的主管？
　　適時「重新開機」，找迴被賦予責任、幫助下屬的成就感。

各界推薦

　　（依姓氏筆畫排序）
　　新聞主播   方念華
　　《Cheers》雜誌社長   劉鳳珍
　　全聯福利中心行銷部協理　 劉鴻徵
　　人資小週末社群創辦人 盧世安
　　颱灣奧美集團董事總經理   謝馨慧

 

掌控全局，激發潛能：現代領導力精要 一部深入剖析組織效能、人纔發展與變革驅動的實戰指南 在當今快速迭代、充滿不確定性的商業環境中，傳統的管理模式正麵臨前所未有的挑戰。本書旨在為新一代管理者提供一套全麵、深入且極具可操作性的領導力框架，幫助他們超越日常事務的瑣碎，真正實現從“管理者”到“賦能者”的蛻變。我們聚焦於那些驅動組織持續成功的核心要素：戰略清晰度、文化塑造、高效協作以及個體潛能的深度挖掘。 第一部分：重塑戰略思維——在迷霧中錨定方嚮 現代領導者首先必須是卓越的戰略傢。本部分將帶領讀者跳齣戰術的泥潭，著眼於宏觀的産業趨勢與競爭格局。我們探討的並非晦澀難懂的理論模型，而是如何將抽象的願景轉化為清晰、可執行的路綫圖。 1.1 洞察未來：環境掃描與情景規劃 成功的戰略始於對外部環境的深刻理解。我們將詳細拆解如何運用係統化的工具，對宏觀經濟、技術顛覆（如人工智能、數字化轉型）以及競爭對手的動態進行持續監測。重點在於建立“情景規劃”能力，即預設多種未來可能性，並為每種情景準備相應的預案和資源配置策略，確保組織在遭遇黑天鵝事件時仍能迅速反應並保持韌性。 1.2 願景的落地：從高瞻遠矚到每日行動 願景並非牆上的標語，而是驅動日常決策的指南針。本章深入探討如何將高層的戰略意圖，層層分解、有效傳達至組織的最基層。我們將介紹“目標與關鍵成果”（OKR）體係的精髓應用，強調“對齊”而非“控製”的理念。管理者需要學會提煉戰略的“核心敘事”，用引人入勝的方式激發團隊對共同目標的認同感，將宏大敘事轉化為可量化的、鼓舞人心的階段性目標。 1.3 資源配置的藝術：效率與創新的平衡 戰略的實現依賴於資源的閤理分配。本書剖析瞭如何評估投資迴報率（ROI）與長期戰略價值之間的權衡。這包括對預算、人纔和時間的審慎分配。我們強調“聚焦”的價值——識彆並堅決放棄那些不再符閤未來方嚮的“僵屍項目”，將核心資源嚮最具增長潛力的領域傾斜，確保每一份投入都能最大化地服務於既定戰略。 第二部分：文化與組織設計——構建高績效的土壤 組織文化是管理體係的“隱形操作係統”。本部分著重探討如何有意識地設計和培育一種能夠支持戰略目標的文化，並構建能夠適應快速變化需求的組織架構。 2.1 文化診斷與重塑的實踐路徑 文化並非一蹴而就，而是一個持續迭代的過程。我們將提供一套實用的文化診斷工具，幫助管理者識彆現有文化中的優勢與阻礙創新的“暗流”。重點在於，管理者如何通過自身的行為、決策的透明度以及對“成功”的定義，成為文化的“首席設計師”。討論的重點是如何在保持組織穩定性的同時，鼓勵必要的“建設性衝突”與“快速失敗”。 2.2 賦能型組織架構：超越層級限製 在復雜的項目中，傳統的科層製往往效率低下。本書探討瞭敏捷組織（Agile Organization）的基本原則，如跨職能團隊的構建、決策權的下放以及建立清晰的“責任邊界”。我們關注如何設計“扁平化”的流程，確保信息能夠快速流動，並將決策權交予最接近問題和客戶的一綫團隊，從而加速響應速度和創新活力。 2.3 信任的建立：透明度與一緻性 信任是高效協作的基石。本章深入分析瞭建立和維護組織信任的兩個關鍵維度：過程透明度（讓團隊瞭解“為什麼”）和領導行為的一緻性（言行閤一）。當不確定性增加時，領導者對溝通的投入程度直接決定瞭團隊的凝聚力。我們將介紹在危機和變革時期，如何通過主動、坦誠的溝通來管理焦慮和謠言。 第三部分：人纔的深度激活——激發個體的全部潛力 管理者最重要的任務是管理人，更是激活人。本部分將聚焦於如何從選拔、發展到激勵的完整人纔生命周期管理，將員工視為組織最具價值的“可變資産”。 3.1 績效管理的進化：從考核到持續輔導 傳統的年度考核往往流於形式，並可能扼殺創新。本書倡導一種“持續反饋與發展”的績效管理模式。重點在於將績效對話轉變為有建設性的教練對話，關注員工的優勢發揮而非弱點彌補。我們將詳細闡述如何設定“挑戰性但可實現”的個人目標，並確保這些目標與團隊戰略高度關聯。 3.2 發展型領導力：成為人纔的“成長教練” 現代管理者需要具備強悍的教練能力。這不僅包括傳授經驗，更關鍵的是通過提問、傾聽和提供有意義的挑戰，幫助員工自己找到解決方案。本書提供瞭一套實用的“教練式提問矩陣”，幫助管理者在關鍵時刻給予恰到好處的引導，而不是直接給齣答案。同時，探討如何設計“70-20-10”的多元化學習路徑，特彆是如何利用高難度任務（70%）來加速人纔成長。 3.3 動機的內在驅動力：超越物質激勵 物質激勵是基礎，但無法帶來持續的高績效。本章深入探討瞭自我決定理論（Self-Determination Theory）在管理中的應用——自主性（Autonomy）、掌控感（Mastery）和目標感（Purpose）。管理者需要設計工作環境，讓員工感到他們的工作是有意義的、他們對工作有掌控感、並且在不斷進步。這包括授權的藝術、構建有意義的職業發展路徑以及認可非傳統的貢獻。 第四部分：駕馭變革與創新——在不確定性中持續進化 變革是常態，而非例外。本部分提供瞭係統性的方法論，幫助管理者領導團隊平穩、高效地度過轉型期，並將創新融入日常運營。 4.1 變革領導力：管理變革中的“人心工程” 變革失敗的原因往往不在於技術或流程，而在於對人心的管理失當。我們將剖析變革過程中人們常有的抵觸情緒（如恐懼、失落、不確定性），並提供具體的溝通和參與策略，以減少阻力。重點在於“共創式變革”——讓受影響的員工參與到解決方案的設計中，從而將抵觸者轉化為變革的倡導者。 4.2 建立學習型組織：係統性地擁抱反饋 真正的學習型組織必須具備快速識彆錯誤並從中吸取教訓的能力。本書介紹如何建立一個“心理安全”的環境，使得團隊成員敢於暴露問題和風險，而非掩蓋。我們將探討“事後迴顧”（After-Action Reviews）的結構化方法，確保每一次項目終結或失誤發生後，都能係統地提煉齣可復製的經驗教訓，而非僅僅進行內部問責。 4.3 創新生態的構建：從想法到價值實現 創新不是偶然的靈光乍現，而是需要被係統孵化的過程。本章區分瞭“維持性創新”和“顛覆性創新”，並介紹瞭如何為兩者分配資源和管理流程。我們探討瞭“雙速組織”的實踐，即如何用一套流程管理日常運營的穩定性和效率，同時用另一套更靈活、容忍失敗的機製來孵化突破性項目，確保創新項目不會被現有的“成功邏輯”所扼殺。 結語：領導力，一場終身的自我修煉 本書的最終目標，是引導每一位閱讀者認識到，領導力並非一個職位賦予的權力，而是一種持續精進的技能和一種深刻的自我認知。它要求管理者不僅要關注“做什麼”（What），更要關注“如何做”（How）以及“我是誰”（Who）。掌握瞭這些精要，你將能夠更有效地駕馭復雜的商業環境，釋放團隊的全部能量，最終實現卓越的組織績效。

作者簡介

盛治仁／口述

　　不管是教授、主持人、主委、執行長、總經理、或是董事長等職稱，對盛治仁來說，任何頭銜都隻是對不同工作性質的形容詞。重要的是，他對每一份工作全力以赴的態度，希望能貢獻一己之力，創造新的價值。

　　從學術訓練、媒體評論、地方及中央政府的曆練、辦理大型活動的經驗，到現在的企業管理實務，每一個成功、失敗的經驗，都對思考與創意帶來助益，也成為做人做事的最大養分。

盧智芳／採訪整理

　　《Cheers》雜誌副社長兼總編輯。
　　颱灣大學財務金融學係、颱灣大學新聞研究所畢業，曾任《天下》雜誌召集人、《Cheers》雜誌副總編輯等職務。

林若寜／採訪整理

　　現任《Cheers》雜誌記者。
　　曾獲颱北文學奬、教育部文藝創作奬、懷恩文學奬、飛鳶文學奬等。


 

推薦序  主管經曆過的痛點，我也有  《Cheers》雜誌社長 劉鳳珍
推薦序  主管魂真不是個易燃物，要靠閱讀也靠修練   全聯福利中心行銷部協理 劉鴻徵
推薦序  一位主管×政治學者的管理實踐實錄   人資小週末社群創辦人 盧世安
自序    管理雖睏難，卻也很迷人

✽Part 1 主管，是主角還是配角？
Chapter 1：很會炒菜的廚師，不見得會管廚房
Chapter 2：大傢都喜歡的主管，可能問題最大
Chapter 3：要帶隊瞭，你的「主管力」夠嗎？
Chapter 4：換位思考，到底是換什麼位？

✽Part2 做人，真的比做事重要？
Chapter 5：當瞭主管，更要懂得搞定主管
Chapter 6：北風和太陽，你是哪一種？
Chapter 7：功勞？苦勞？鬍蘿蔔怎麼發？

✽Part 3 領導，如何創造高績效？
Chapter 8：各唱各的調，這齣戲怎麼演？
Chapter 9：誰說「能者」非要「多勞」？
Chapter 10：麵試，亂槍打鳥還是看場Show？
Chapter 11：好料吃多也會拉肚子：彆再迷信SOP瞭！

✽Part 4 思維，比天分更加重要
Chapter 12：彆怪員工，說不定你纔是那個「毒藥主管」！
Chapter 13：不想纍死，你就要學會抓大放小
Chapter 14：善用邏輯，這就是你的超能力
Chapter 15：「蕭規曹隨」太遜瞭，帶動改變！
Chapter 16：沒有不可能，帶齣站上國際的團隊！
Chapter 17：自己人都搞不定，還要帶老外？

後記

推薦序

主管經曆過的痛點，我也有

《Cheers》雜誌社長 劉鳳珍

　　如果你是扮演承上啓下的三明治主管，腦海中是否曾閃過「隨時落跑」的念頭？
　　我有。

　　升上《Cheers》雜誌總編輯時，第一次擔當部門主管，當時毫無管理經驗、隻懂採訪寫作，卻要全麵帶領攝影、美編、後製文稿，同時還要跨部門跟業務、印務單位閤作、學習雜誌行銷與廣告市場運作的模式。

　　迴想頭一年，在全麵超載的學習下、經驗不足又要兼顧績效，每當離開辦公室時，最怕電話響起，因為每一通電話的背後，可能都是提醒某一件事的疏漏、或者要你即時決策。當時腦袋中真的經常浮現「我想落跑」的想法。

　　後來怎麼撐過來的？

　　大概也都跟每一位還在管理職上的你、我、他所經曆過的，相去不遠。不過我可能更幸運一點，因為做《Cheers》雜誌的關係，有更多機會在第一時間透過採訪，從彆人的經驗中得到啓發或力量。

　　後來，我漸漸從帶領一個部門，到跨部門多位初中階主管。如果是第一次被拔擢擔任主管，幾乎沒有例外，頭一、兩年我總會時不時聽他們說：「當主管好挫摺喔！」、「好想迴去做以前的工作！」熟悉的內心話，我一麵同理，也一麵莞爾。

　　有趣的是，書店的管理書籍很多，管理方法跟理論也從未少過，但主管這條路永遠讓人跌跌撞撞。我觀察，書市裏談到跟管理相關的書，大多偏理論或工具運用，這類以編譯書居多；如果是國內財經人物則又大多偏嚮傳記或人生智慧。但「中階主管」每日都要麵對的各種疑難痛點，卻少有人用深入淺齣、真切不高調的做法指點迷津。

　　二○一八年，Cheers推齣綫上影音産品“MasterCheers”時，我們特彆針對這個主題，邀請盛總開瞭一門《讓老闆懂你：20堂傳承給中階主管的職涯智慧》，受到讀者與企業極大迴響。

　　記得在産品尚未推齣前，我們就有預感，這是會讓主管很有感的一門課。因為錄影當下，他所分享的內容就深深打動瞭每一位同仁，就連剛入職場不久的一位八年級同仁，也聽得津津有味：「這對我以後工作很有幫助！」後來又意外獲得集團內幾位主管共鳴，進而也成為天下雜誌集團所有中高階主管的必修課。

　　遇到好的內容，齣版人總迫切地想要跟更多人分享，於是，我們決定再次挖掘盛總更多的管理心法，便是這本書誕生的背景。
　　盛總的書可以幫助讀者燃起多強大的主管魂？

　　今年初，一傢上市科技公司人力資源主管看過盛總在MasterCheers的分享，在師生春酒聚時，得知盛總即將齣版新書，5月初便來電關切何時齣版？得知9月齣書，他立刻在6月幫公司主管團訂，並預約盛總的演講時間！這種「書未齣版，訂單先下」的機會，在齣版業罕見。

　　為什麼盛總可以把中階主管的痛點，分享得這麼透澈入理又引人共鳴？

　　我想是源自他從大學教授、颱北市研考會主委與文建會主委，乃至企業總經理，每一次劇烈的角色轉換與快速學習，當中曾經曆的苦痛、挫摺，想必比一般人更加深刻，加上他條理分明、腦袋清晰的錶達力，還有自己在管理學上下過功夫，每一篇讀來都像自己的故事。

　　記得之前很多看過盛總綫上課程的同事與朋友，都曾跟我提及：「他的分享很真誠。」閱讀完這本書，我的感受依然如此。
　　這本書獻給在主管路上，跌跌撞撞不休的你和我和他。

主管魂真不是個易燃物，要靠閱讀也靠修練

全聯福利中心行銷部協理  劉鴻徵

　　大學時代，學管理的第一堂課，老師就說：「管理是透過他人，把事情做好。」

　　像我們從事比較需要創意的産業，員工的想法及主見不少，主管的氣度及包容就很重要。好的領導，要讓你的想法變成是部屬想齣來的；好的嚮上管理，也要讓主管覺得厲害的點子是他想齣來的。無論對上對下，透過啓發，讓大傢覺得跟你一起工作充滿樂趣，這應該是管理的真諦。

　　天底下最難的兩件事，第一是「把你的口袋變成我的口袋」，其次就是「把你的腦袋換成我的腦袋」。前者講的是行銷，後者則是管理。以改變觀念，建立團隊為主，當一個想法形成共識，纔可能發揮團隊的戰力，一起打仗。

　　我也曾以為以誠待人，萬物皆可教化，但隨著見識的人多瞭，發現有時候相處也是一種緣分。每個人因為種種因素而難以一同作戰時，除瞭給予機會，若始終不行，一定要快速處理，否則整個團隊會因為你的不在意，而麵臨極大的危機。

　　理想的組織應該像個足球隊，成員隨時補位前進。團隊靠良好的默契達成組織的目標，這不是靠SOP及組織規範可以完成的。

　　我跟盛總素昧平生，但看他的職涯覺得十分精采，也常讀他的專欄，看完這本書更覺得受益不少，每個章節還有三個提問來提醒自己，著實令人咀嚼再三。所謂燃起主管魂，但主管魂真不是個易燃物，除瞭多看書，就得靠自己的修練瞭！
 

Chapter 5 ：當瞭主管，更要懂得搞定主管
 
這一章，我想來談談何謂「嚮上管理」。
 
升上主管，你不就成為下屬眼中的那個「上」瞭嗎？為什麼還需要「嚮上管理」？
 
有些人對「嚮上管理」持有負麵觀感，認為它就是討好老闆，讓老闆喜歡你。其實，嚮上管理的意涵完全不是如此，而是你必須真的瞭解，自己為這個老闆做事，老闆的目標在哪裏？
 
接著，再迴頭檢視：我的優先順序跟老闆一樣嗎？如果不一樣，差異在哪裏？我能不能確實達成他的期待？畢竟，現在和老闆同在一艘船上，雙方力道協調，節奏一緻，纔能嚮前航行。這就是我所謂的「嚮上管理」。
 
換句話說，嚮上管理是一種「職場倫理」，也是邏輯思維的自我鍛鍊。藉此訓練自己時時站在更高的位置思考：若我是老闆，會如何處理這些難題？
 
或許有人會問，我實在很討厭老闆，難道也要嚮上管理嗎？這未免太虛僞瞭？但換個角度看，老闆也是人，當然有優缺點，這很正常。如果你期待遇到完美的老闆，那不妨自問：你自己是完美的員工嗎？這樣想，就可以釋懷一點，用持平角度看待一切。
 
當然，你也可以選擇離開現在的老闆。但多做幾次後，你會發現，「討厭的老闆永遠都在，隻是換瞭名字」。相處時的問題並沒有解決。所以，我的建議是，與其不斷換工作、換老闆，不如試著學習包容彆人的缺點。要記得，當你埋怨對方時，對方可能也在容忍你的不足。
 
✽當你是老闆，你會怎麼做決定？
 
我自己也為不同老闆工作過，難道所有老闆交代的任務，我也都覺得重要？或是我完全認同老闆做的每項決策？坦白說，不見得。
 
隻是，當我試著站在他的立場想：「如果我是他，是否也會做齣類似決定？」答案常常是肯定的。當然，部屬和主管間，立場有時不同。但太執著於個人角度，往往會讓人見樹不見林。舉個例子，職場上常常看到兩個部門互相推託工作，雙邊各執一詞，都認為「這不是我們的事」。
 
假設你是A部門的主管，你挖空心思想瞭一些很有說服力的理由，再花二十分鍾嚮老闆說明，某項工作不應該由A部門執行。老闆說不過你，轉將工作發落給B部門或C部門。錶麵上，你好像成功說服瞭老闆，但仔細想想，你真的「贏瞭」嗎？

评分☆☆☆☆☆

這本書的魅力在於它的“私房”二字，這意味著它不是一本公式化的教科書，而是盛治仁先生在多年管理實踐中，摸爬滾打、總結提煉齣來的真知灼見。我尤其欣賞他關於“授權”的探討。作為主管，我們常常擔心授權齣去的事情會失控，或者做得不如自己好，於是就習慣性地攬下所有事情，結果把自己纍得夠嗆，團隊成員也失去瞭成長的機會。盛先生用自己的親身經曆告訴我，如何纔能有效地授權，如何判斷授權的程度，以及如何在授權的過程中，給予必要的指導和支持，讓團隊成員在承擔責任的同時，也能不斷學習和進步。 我記得他提到過一個觀點，大概意思是，真正優秀的主管，不是事必躬親，而是懂得如何讓團隊成員成為更優秀的主管。這句話給瞭我很大的啓發。它讓我意識到，我的價值不僅僅在於我完成瞭多少任務，更在於我培養瞭多少能夠獨當一麵的人纔。這本書中的很多案例，都深刻地反映瞭這一點，讓我看到瞭一個更廣闊的管理視野。

评分☆☆☆☆☆

拿到《燃起主管魂：盛治仁的管理私房筆記》這本書，感覺就像在茫茫人海中遇見一位久違的良師益友。我是一個在科技公司基層打拼多年的小主管，每天被KPI、團隊協作、績效考核壓得喘不過氣。市麵上的管理書籍汗牛充棟，但很多理論都顯得空泛，不接地氣，讀完後依然不知道如何下手。然而，盛治仁先生的這本筆記，卻讓我眼前一亮。他的文字樸實、真誠，沒有華麗辭藻，也沒有故弄玄虛，而是用一個個鮮活的案例、一段段掏心窩子的話，將管理中最核心、最容易被忽略的細節娓娓道來。 我特彆喜歡他關於“同理心”的論述。很多時候，我們作為主管，習慣性地站在自己的角度去思考問題，去發布指令，卻忘瞭站在下屬的角度去感受他們的壓力、他們的睏難。盛先生分享瞭他如何通過傾聽、理解，以及在關鍵時刻給予支持，來化解團隊內部的矛盾，激發成員的潛力。這讓我反思自己過去的一些管理方式，是否過於生硬，缺乏溫情。他的觀點就像一盞明燈，照亮瞭我忽視已久的盲點。

评分☆☆☆☆☆

這本書的價值，在於它能夠幫助每一個渴望成為優秀主管的人，找到屬於自己的方嚮。盛治仁先生並沒有給你一個現成的“管理秘籍”，而是引導你去思考，去探索，去發現最適閤你的管理方式。 我尤其欣賞他對於“領導者成長”的關注。他不僅僅關注如何管理團隊，更關注如何成為一個更好的領導者。他分享的那些關於如何不斷學習、如何保持謙遜、如何持續反思的觀點，都讓我受益匪淺。這本書，不僅僅是一本管理工具書，更是一本勵誌書籍。

评分☆☆☆☆☆

我一直認為，管理說到底，就是與人打交道。而《燃起主管魂》這本書，恰恰在“人”的層麵，給予瞭我最深刻的洞察。盛治仁先生並沒有迴避管理的殘酷性，他坦誠地揭示瞭作為主管，常常要麵對的睏境和兩難。但他同時又告訴我們，即使在最艱難的時刻，也要保持積極的態度，找到解決問題的辦法。 他對於“溝通”的講解，更是讓我受益匪淺。在我的工作環境中，溝通不暢是常有的事，有時候明明是一件簡單的事情，卻因為溝通的誤會而變得復雜。盛先生分享瞭他如何運用各種溝通技巧，比如積極傾聽、清晰錶達、及時反饋，來化解誤會，建立信任，讓團隊成員能夠更有效地協同工作。他的方法論，都是經過實戰檢驗的，非常具有操作性。

评分☆☆☆☆☆

拿到這本書的時候，我正處於一個職業瓶頸期。感覺自己雖然努力，但管理能力卻沒有顯著提升，團隊的績效也一直不溫不火。讀瞭《燃起主管魂》，我纔明白，很多時候，問題並不在於我們不夠努力，而在於我們可能用錯瞭方法。盛治仁先生以一種非常接地氣的方式，為我剖析瞭主管工作中常見的誤區，並給齣瞭切實可行的建議。 他對於“目標設定”的闡述，也讓我耳目一新。很多時候，我們隻是簡單地給下屬分配任務，卻沒有清晰地說明任務背後的目標是什麼，為什麼要做這件事。盛先生強調瞭目標的重要性，以及如何設定 SMART 原則的目標，並與團隊成員共同探討，讓每個人都清楚自己的工作對整體目標的貢獻。這不僅能提升團隊的執行力，更能激發成員的歸屬感和責任感。

评分☆☆☆☆☆

在閱讀《燃起主管魂》的過程中，我常常有種“醍醐灌頂”的感覺。很多時候，我們作為主管，被日常瑣事纏身，忽略瞭管理中最本質的東西。盛治仁先生的這本書，就像一股清流，幫助我撥開迷霧，看清管理的本質。 他關於“團隊建設”的探討，也給我留下瞭深刻的印象。他不僅僅強調團隊成員之間的閤作，更強調如何營造一個積極嚮上、互相支持的團隊氛圍。他分享的那些關於如何增強團隊凝聚力、如何激發團隊活力的具體做法，都非常具有藉鑒意義。

评分☆☆☆☆☆

讀完《燃起主管魂》，我感覺自己像是完成瞭一次深刻的自我審視。盛治仁先生用他真誠、坦率的文字，為我揭示瞭主管工作中那些容易被忽略的細節，以及管理中那些最核心的原則。 他關於“授權與責任”的平衡，關於“激勵與發展”的結閤，關於“溝通與信任”的建立，都為我打開瞭新的視野。這本書並非一本枯燥乏味的管理理論集，而是一本充滿智慧和溫度的“人生經營手冊”。它讓我明白，作為一名主管，不僅僅要承擔起管理的責任，更要燃起內心的熱情，用自己的智慧和擔當，去帶領團隊走嚮成功。

评分☆☆☆☆☆

這本書最讓我動容的地方，在於它所傳遞的那種“人文關懷”。盛治仁先生在書中反復強調，管理不僅僅是追求效率和績效，更重要的是要關心人，理解人，激發人的內在動力。他分享瞭自己如何與團隊成員建立深厚的情感連接，如何在他們遇到睏難時給予支持，如何在他們取得成就時給予肯定。 這些看似“軟性”的管理方式，卻往往是提升團隊凝聚力和戰鬥力的關鍵。我深有體會，當一個主管真正把團隊成員當成自己人，關心他們的成長和福祉時，團隊的士氣自然會高漲，大傢也會更願意為共同的目標而努力。這本書讓我重新思考瞭“領導力”的真正含義。

评分☆☆☆☆☆

我是一個比較注重細節的人，而這本書恰恰在很多細節上，都給瞭我很多驚喜。盛治仁先生對於“績效管理”的講解，並非流於形式，而是深入到如何設計閤理的績效指標，如何進行有效的績效反饋，以及如何處理績效不佳的員工。他分享的這些“私房”技巧，都是他在實踐中反復摸索齣來的，非常實用。 我特彆喜歡他關於“衝突管理”的章節。在任何團隊中，衝突都不可避免，但如何處理衝突，卻考驗著主管的智慧。盛先生提齣的那些化解衝突的方法，既有原則性，又有靈活性，能夠有效地將負麵衝突轉化為積極的動力，讓團隊成員在解決問題的過程中，共同成長。

评分☆☆☆☆☆

坦白說，我曾經對一些“管理大師”的書籍感到有些失望，因為它們要麼過於理論化，要麼過於雞湯，讀完之後讓人感覺很勵誌，但迴到現實工作中卻無從下手。《燃起主管魂》這本書，卻完全不同。它就像一位經驗豐富的老大哥，坐在你對麵，跟你娓娓道來他在管理道路上的心得體會。 盛治仁先生的語言風格非常平易近人，他不會用復雜的術語來嚇唬你，而是用最簡單、最直接的方式，告訴你管理的真諦。他關於“激勵”的論述，就給瞭我很大的啓發。他並不推崇物質奬勵，而是更側重於精神激勵，比如給予成員更多的信任、更多的發展機會，讓他們感受到被重視和被認可。