企業職務設計寶典：這樣設計工作，職責執掌更明確！ pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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圖書標籤:

• 企業管理
• 職務設計
• 崗位職責
• 組織架構
• 人力資源
• 管理實踐
• 工作分析
• 效率提升
• 團隊建設
• 職業發展

公司總是有人該做的事沒做，不該做的事做一堆嗎？
　　公司總是有人不知道自己該做的事是什麼嗎？
　　本書告訴你，各部室該做的事是什麼。
　　把各部室各個工作崗位的職責設定清楚，老闆與主管帶團隊就輕鬆！

推薦語

　　本書根據陳宗賢教授數十年豐富産學經曆，結閤理論與實務有係統撰述，內容涵蓋製造業、服務業、流通業等，不論公司組織規模大小，均能建立完整組織架構。他永遠有用不完的創意及思考力，能替企業解決任何睏難及挑戰，真是颱灣的彼得．杜拉剋，對企業貢獻良多。－邦特生物科技股份有限公司執行長兼總經理李明忠

　　當上總經理後發現，企業最大的問題真的像序文中寫的「不是市場，也不是産品或商品，而是組織功能與職責不明確，導緻職責不分，灰色區域齣現，權責分不清，以緻內耗與組織衝突，喪失商機與徒增經營成本和費用」！本書真的很適閤讓經營團隊成員研讀，建立單位應有的職責共識，有瞭共識，一切的問題都可迎刃而解！－味丹企業股份有限公司副總經理陳美津

　　企業經營不是英雄主義，完善的組織架構與目標計畫管理纔是根本之道。跟著陳宗賢教授的職務設計寶典，讓企業再創新巔峰！－科定企業股份有限公司董事長曹憲章

　　工作職務在設計上總有個基準，本書提供明確的基準，讓工作設計者與就業朋友有一個很好的參考。－聯聖緻鼎管顧集團執行長陳緻瑋
 

探索現代組織效能的基石：人力資源管理的精妙藝術 本書深入剖析瞭人力資源管理的復雜圖景，著眼於如何通過係統的、前瞻性的策略，將組織的人力資本轉化為持續的競爭優勢。它不僅僅是一本理論匯編，更是一本麵嚮實踐、旨在解決企業在人員管理、能力發展和文化塑造等方麵所麵臨核心挑戰的實戰指南。 第一章：組織結構與人力資本的戰略對齊 本章首先探討瞭現代企業在快速變化的市場環境中，如何構建一個既能高效運轉又具前瞻性的組織架構。我們不再將組織結構視為一成不變的藍圖，而是將其視為一個需要持續優化的有機係統。 1.1 扁平化與敏捷性的權衡： 詳細分析瞭不同規模和行業企業采用扁平化、矩陣式或事業部製等結構所帶來的效率提升與潛在的溝通摩擦。重點闡述瞭如何通過“虛擬團隊”和“跨職能小組”的設計，在保持組織彈性的同時，確保核心戰略的貫徹執行。討論瞭在數字化轉型背景下，對傳統層級結構進行解構與重塑的必要性。 1.2 戰略人力資源規劃的底層邏輯： 強調瞭人力資源規劃不再是簡單的人員數量預測，而是與企業五年甚至十年發展戰略深度耦閤的過程。本書提供瞭一套“需求驅動型”規劃模型，通過對未來業務場景、技術演進的推演，提前識彆關鍵能力缺口，並製定相應的人纔引入、培養和保留策略。 1.3 組織效能評估的綜閤指標體係： 介紹瞭一套超越傳統KPI的綜閤評估框架，該框架涵蓋瞭流程效率（Process Velocity）、知識沉澱（Knowledge Capitalization）和人員參與度（Engagement Depth）三個維度。通過對這些指標的量化分析，企業可以精確診斷組織內部的“梗阻點”和“效率黑洞”。 --- 第二章：人纔獲取與精準匹配的科學性 在人纔競爭日益白熱化的今天，如何高效、精準地吸引並吸納具備潛力的個體，成為企業生存發展的關鍵。本章聚焦於招聘流程的精益化改造和候選人體驗的極緻優化。 2.1 行為事件訪談（BEI）的深度應用： 超越錶麵的經曆陳述，本章詳述瞭如何構建高信效度的行為問題庫，以預測候選人在未來特定工作場景下的真實錶現。內容涵蓋瞭“STAR”原則的升級應用，以及如何識彆並排除訪談中的認知偏差。 2.2 雇主品牌敘事的構建與落地： 闡述瞭雇主品牌不再是簡單的宣傳口號，而是員工在組織內體驗的總和。書中提供瞭從內部員工訪談中提取“真實價值主張”（EVP）的方法論，並指導企業如何將這些主張有效地植入到招聘渠道、入職流程乃至日常管理中。 2.3 適應性測試與早期潛力評估： 探討瞭如何利用情景模擬、工作樣本測試等方法，在招聘初期就對候選人的學習敏捷性、抗壓能力和文化契閤度進行科學預判，以降低新員工的“磨閤期”和流失風險。 --- 第三章：績效管理體係的革新與賦能 傳統的年度績效考核往往流於形式，難以驅動持續改進。本章緻力於構建一個以“發展為導嚮”、“過程為核心”的動態績效管理體係。 3.1 目標設定的演進：OKRs (目標與關鍵成果) 的本土化實踐： 深入分析瞭OKRs在不同文化背景企業中的適用性。重點講解瞭如何確保OKR的層級對齊（Alignment），以及如何平衡“雄心勃勃的目標”與“可實現的成果”，避免目標設定成為新的管理負擔。 3.2 持續反饋機製的構建與教練式領導力： 強調瞭“即時、具體、建設性”反饋的重要性。本章詳細介紹瞭如何培訓管理者從“評判者”轉變為“教練”，通過定期的“一對一會談”和“發展對話”，將績效管理轉化為員工能力成長的驅動力。 3.3 績效與激勵的復雜關聯： 討論瞭如何設計多元化的激勵機製，使之與績效結果産生有效聯動，同時避免過度依賴單一的物質激勵。內容包括基於貢獻度、團隊協作和學習成效的綜閤薪酬模型設計思路。 --- 第四章：能力發展與職業生涯路徑的定製 員工的成長是組織生命力的源泉。本章著重於如何從組織戰略層麵，係統地規劃人纔的能力發展藍圖。 4.1 核心勝任力模型的精細化構建： 講解瞭如何根據組織未來所需的關鍵任務，提煉齣管理層、專業崗和支持崗位的核心能力群。本書提供的模型側重於“可觀察的行為指標”，而非抽象的素質描述。 4.2 70-20-10 學習法則的實戰轉化： 詳細闡述瞭如何將70%的學習發生在工作實踐中、20%來自人際指導、10%來自正式培訓。重點介紹瞭如何設計“項目輪崗”、“導師製”和“行動學習”項目，確保在職學習的有效性。 4.3 內部人纔市場的構建與流動機製： 探討瞭如何打破部門壁壘，建立一個透明的內部機會發布平颱。通過清晰的“晉升階梯”和“橫嚮發展通道”，鼓勵員工探索自身潛能，實現組織內部的人纔優化配置，降低外部招聘成本。 --- 第五章：組織文化與員工體驗的深度融閤 在知識經濟時代，文化和體驗是留住高價值人纔的“軟性壁壘”。本章緻力於將人力資源管理從後颱支持提升到文化塑造的前沿陣地。 5.1 識彆與測量組織文化的“隱藏腳本”： 介紹瞭通過非正式訪談、員工故事收集等定性研究方法，揭示組織中實際運行的“潛規則”和深層價值觀。並指導如何識彆當前文化與期望文化之間的差距。 5.2 員工體驗（EX）的閉環設計： 將員工體驗視為一個端到端的旅程（從應聘到離職）。詳細分析瞭在關鍵觸點（如入職、晉升、麵對挫摺時）設計“人性化乾預”的必要性，以提升員工的忠誠度和敬業度。 5.3 建設心理安全的環境： 強調瞭創新和坦誠溝通的基石是“心理安全感”。本章提供瞭提升團隊信任度、鼓勵建設性衝突和保障員工敢於發聲的具體管理技巧和文化建設活動案例。 本書旨在為企業管理者和人力資源專業人士提供一套係統化、前瞻性且極具可操作性的工具箱，以構建一個更具韌性、更富活力的現代組織。通過對這些核心模塊的深入理解和實踐，企業將能更有效地駕馭人纔、驅動績效，最終實現其宏偉的商業目標。

講者簡介

陳宗賢

　　現為國內知名的經營管理名師，也是國內唯一擔任超過70傢企業的專業總經理與執行長，通達企業全方位運作實務和理論架構的專業顧問師兼講師，輔導顧問案超過2000多傢企業，涵蓋各行各業。近年來更獲得企業界給予「亞洲的彼得杜拉剋，華人界的經營管理大師」美譽。手中主持或輔導過的知名企業有：

　　1986-1996寶島集團：由65傢連鎖拓展至500傢以上，完成小林眼鏡併購案
　　1989-1992昆盈企業：帶領昆盈成為世界第二大廠，併購世界滑鼠創始廠MSC
　　1990-阿瘦皮鞋：成為鞋業連鎖的領導品牌
　　1992一之鄉：建立蜂蜜蛋糕形象
　　1992-2000旗標齣版集團：電腦圖書雜誌代錶企業
　　1993-1995明安國際：成為國際高爾夫球桿領導品牌
　　1994美體小舖：美化生活
　　1995-1997ViewSonic：成功打造為國際知名品牌
　　1998-2001奇威名品：帶領服飾為主的奇威行成為颱灣第一大連鎖的奇威名品
　　1999曾記麻糬 ：網路行銷
　　2000味丹：提升行銷效益
　　2002-2004詩威特：AI-15成功重塑品牌定位
　　2005歐德傢俱：成為係統櫥櫃傢俱領導者
　　2005-康普森：從小貿易公司成長為颱灣最大保健食品進口商
　　2005-大毅科技集團：世界第二大電子零組件廠
　　2007-2009大學光學集團：將眼科診所與眼鏡連鎖結閤，並透過併購成為第三大連鎖
　　2007-戰國策集團
　　2007-鼎鼎集團
　　2009-豪紳縴維科技
　　2010-聯維集團：由有綫電視發展為數位匯流
　　2010-正成集團：成功佈局大中華區市場
　　2010-景明化工
　　2014-睿澤企業

　　還有諸多不勝枚舉的企業，在陳宗賢教授的輔導下、授課中，企業呈倍數成長。
 

CH.01　企業的總組織規劃
決策層主要功能
決策層職責與職涯發展
決策層目標與KPI指標

CH.02　行銷企劃部門
部門主要功能
部門職責與職涯發展
部門目標與KPI指標

CH.03　銷售營運部門
部門主要功能
部門職責與職涯發展
部門目標與KPI指標

CH.04　人力資源部門
部門主要功能
部門職責與職涯發展
部門目標與KPI指標

CH.05　生産生技部門
部門主要功能
部門職責與職涯發展
部門目標與KPI指標

CH.06　品保資材部門
部門主要功能
部門職責與職涯發展
部門目標與KPI指標

CH.07　研發設計部門
部門主要功能
部門職責與職涯發展
部門目標與KPI指標

CH.08　財務會計部門
部門主要功能
部門職責與職涯發展
部門目標與KPI指標

CH.09　行政總務部門
部門主要功能
部門職責與職涯發展
部門目標與KPI指標

CH.10　資訊管理部門
部門主要功能
部門職責與職涯發展
部門目標與KPI指標

CH.11　連鎖總部
部門主要功能
部門職責與職涯發展
部門目標與KPI指標

CH.12　總經理室
部門主要功能
部門職責與職涯發展
部門目標與KPI指標
 

講者序

　　這45年來扮演經營者與顧問師的角色中，發現企業最大的問題不是市場，也不是産品或商品，而是組織功能與職責不明確，導緻職責不分，灰色區域齣現，權責分不清，以緻內耗與組織衝突，喪失商機與徒增經營成本和費用。

　　從事顧問工作多年，常進行組織功能職責的仲裁，從這個過程中就發現，問題在企業剛開始的時候是微小型，因此老闆的中央集權與交辦是常態，也就如此的發展上去，成長成中大型企業。

　　成長成中大型企業後，雖有部門的規劃與設置，但是因為傢長式的管理沒轉變，所以就齣現聽命行事與等待指令的被動文化，造成許多老闆既忙又纍，加上急促，就形成EQ不高與顧此失彼的睏擾。

　　多年來就是一直在為企業整建組織架構與進行規劃和訓練，結果就發現，組織功能明確的企業隻要導入目標計畫管理，績效就倍速成長上去。

　　由此可知，企業重要的是：
　　1　先確認經營目標與發展
　　2　依此建立組織架構與功能職責
　　3　再確認組織編製與職位
　　4　進而建立工作說明書確認重點
　　5　並且明確職位的適任資格條件
　　6　纔能選任適閤的人纔就位
　　7　最後依年度目標設定工作的KPI指標
　　8　方能達成績效管理的最佳錶現

　　為瞭方便有心的企業整建並步上正軌，特將之整理齣來供企業參考依據建立與修正。因為架構對就如同軌道整建完成，加上選對人與做對事，就會齣現如虎添翼般高鐵快速準時的明顯效果，自然企業就會有優異的錶現。
 

评分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計，有一種沉穩而專業的視覺衝擊力，讓我一眼就覺得它是一本值得深入研讀的工具書。從標題「企業職務設計寶典」就能感受到它的內容深度和實用性，而副標題「這樣設計工作，職責執掌更明確！」更是直接擊中瞭許多職場人士的痛點。我常常在團隊閤作中感受到“踢皮球”的現象，明明某個問題需要解決，卻因為責任不明確而無人承擔，最終導緻項目延誤甚至失敗。這種低效的工作模式不僅消耗著員工的精力，更阻礙瞭企業的長遠發展。我希望這本書能夠提供一套係統性的框架，幫助企業主和管理者從根本上解決這個問題。例如，書中是否會詳細介紹如何進行工作分析，如何將復雜的職能分解成清晰的崗位職責，以及如何為每個崗位設定可衡量、可達成、相關性高且有時間限製（SMART）的目標。我尤其關心如何設計一套有效的溝通機製，確保所有員工都能理解自己的工作內容和在整個組織中的定位，從而減少誤解和衝突。我還期待書中能提供一些實際案例，展示不同行業、不同規模的企業是如何成功地進行職務設計的，以及在設計過程中可能遇到的挑戰和應對策略。如果書中能夠包含一些模闆或工具，例如崗位說明書的範式、職責矩陣的構建方法等，那就更完美瞭。總之，我對於這本書能夠為企業帶來更清晰、更高效的運作模式抱有極高的期待。

评分☆☆☆☆☆

讀到這本書的名字，《企業職務設計寶典：這樣設計工作，職責執掌更明確！》，我的腦海中立刻浮現齣許多在工作中遇到的場景。例如，在一次項目推進過程中，因為大傢對各自的職責範圍存在模糊不清的認知，導緻信息傳遞不暢，決策緩慢，甚至齣現互相推諉的情況，最終影響瞭項目的進度和質量。這種“責任不清”的問題，相信是許多職場人士都深有體會並深感睏擾的。因此，這本書的書名就顯得格外吸引人，它承諾提供一種“寶典”式的解決方案，幫助企業“設計工作”，實現“職責執掌更明確”。我非常好奇，這本書會提供什麼樣的具體方法論。是否會深入分析不同類型企業的組織結構和崗位設置的優劣勢？是否會講解如何進行科學的工作分析，分解任務，明確每個崗位需要承擔的責任和權力？我尤其希望書中能夠提供一套可操作的流程，指導管理者如何一步步地梳理、優化現有崗位，甚至設計全新的崗位。此外，我還期待書中能探討如何通過有效的溝通和培訓，讓所有員工都能清晰地理解自己的職責，並有效地履行。這本書的齣現，讓我對改善工作效率、減少內部摩擦、提升團隊協作能力充滿瞭期待。

评分☆☆☆☆☆

這本書的標題，簡潔明瞭，直指核心問題——“企業職務設計”與“職責明確”。這正是我當前工作中迫切需要解決的難題。我所在的部門，經常麵臨著任務重疊、責任不清的情況，導緻一些重要工作被延誤，或者因為溝通不暢而産生不必要的摩擦。這種“職責模糊”的狀態，不僅影響瞭部門的整體效率，也讓團隊成員感到 frustraion。因此，這本書的齣現，就像是一場及時雨。我非常期待它能夠提供一套係統性的職務設計理論和方法，幫助企業更好地理解和構建閤理的組織架構。例如，我希望能從書中學習到如何進行科學的崗位分析，識彆關鍵工作內容和所需能力，並在此基礎上，清晰地界定每個崗位的職責和權限。我也非常好奇，書中是否會提供一些關於如何進行績效管理和人纔發展的指導，確保職務設計能夠與員工的個人發展和企業戰略目標相輔相成。如果書中能夠包含一些實際案例，展示不同類型的企業是如何成功進行職務設計的，以及在實踐過程中遇到的挑戰和解決方案，那就更好瞭。這本書無疑為我解決工作中的實際問題，提供瞭寶貴的參考方嚮。

评分☆☆☆☆☆

這本書的標題，直擊企業管理的痛點，讓我眼前一亮。在現代企業管理中，「職責不明確」絕對是一個普遍存在的頑疾，它不僅導緻工作效率低下，還會引發內部矛盾和推諉扯皮，嚴重影響企業的正常運轉。「企業職務設計寶典」這個名字，就已經傳遞齣一種“乾貨滿滿”的信號，仿佛裏麵蘊含著解決這些難題的秘籍。我迫切地想知道，這本書會如何“設計工作”，讓“職責執掌更明確”。我期待它能夠提供一套係統的理論框架，幫助管理者理解職務設計的本質和重要性，並在此基礎上，給齣具體的實踐指導。例如，書中是否會詳細闡述如何進行工作分析，如何識彆關鍵績效指標（KPI），以及如何將戰略目標轉化為具體的崗位職責。我也很好奇，書中會如何指導企業去建立一套清晰的層級結構和匯報關係，確保信息流通順暢，避免職責真空。更讓我感興趣的是，這本書是否會提供一些創新的職務設計理念，例如如何設計更具靈活性和適應性的崗位，以應對快速變化的市場環境。我非常希望能從這本書中學習到如何構建一個既能保障高效運作，又能激發員工潛能的組織架構。這本書的齣現，無疑為我解決工作中的實際睏惑提供瞭一綫希望。

评分☆☆☆☆☆

看到《企業職務設計寶典：這樣設計工作，職責執掌更明確！》這本書名，我的內心立刻産生瞭一種強烈的共鳴。在我的職業生涯中，我曾多次感受到因為“職責不清”而帶來的種種不便和低效。例如，在某個項目的推進過程中，常常會因為不清楚某個環節的責任歸屬，導緻信息傳遞受阻，決策過程漫長，甚至齣現“無人負責”的情況，最終影響瞭項目的整體進展。因此，這本書的標題“這樣設計工作，職責執掌更明確！”簡直就像是為我量身打造的解決方案。我非常期待這本書能夠提供一套係統性的職務設計方法論，幫助企業清晰地界定每個崗位的職責範圍、工作內容、權力與義務。我希望書中能夠詳細介紹如何進行科學的工作分析，如何有效地梳理和優化現有崗位，以及如何為新設崗位製定明確的職責說明。更重要的是，我希望這本書能夠提供一些實操性的工具和技巧，例如如何構建職責矩陣、如何進行有效的崗位訪談等，讓管理者能夠輕鬆上手，並將理論知識轉化為實際行動。如果書中還能探討如何通過清晰的職務設計，來提升團隊協作效率，激發員工的積極性，那就更完美瞭。這本書的齣現，無疑為我解決工作中長期存在的睏擾，提供瞭一盞指路明燈。

评分☆☆☆☆☆

我對這本書的第一印象是它的實用性和前瞻性。「企業職務設計寶典」這個名字，就像是一個金字招牌，預示著書中蘊含著解決企業實際問題的寶貴知識。而“這樣設計工作，職責執掌更明確！”更是點齣瞭這本書的核心價值，直擊許多企業管理者和員工的痛點。我曾經在工作中親身經曆過因為職責不清而導緻的混亂局麵，大傢都在忙碌，但很多工作卻處於停滯狀態，因為不知道誰該負責。這種低效的模式不僅浪費瞭寶貴的資源，還打擊瞭員工的積極性。因此，我非常期待這本書能夠提供一套係統性的方法論，幫助企業清晰地界定每個崗位的職責範圍，優化工作流程，提高整體運營效率。我尤其想知道書中是否會深入探討如何進行崗位評估和薪酬設計，確保員工的付齣能夠得到公正的迴報，從而提升員工的滿意度和忠誠度。另外，我非常好奇書中是否會提供一些關於如何設計跨部門協作機製的建議，以打破信息孤島，促進團隊之間的有效溝通與閤作。如果書中能包含一些成功的企業案例分析，展示職務設計如何幫助企業實現業務增長和戰略目標，那將更是錦上添花。總而言之，我對這本書能夠為企業管理帶來顛覆性的改變充滿期待。

评分☆☆☆☆☆

這本書的名字一開始就吸引瞭我，讀起來也很有親切感。「企業職務設計寶典」聽起來就很務實，像是解決實際問題的寶藏，而「這樣設計工作，職責執掌更明確！」更是直接點齣瞭這本書的核心價值。我在一傢中小型企業工作，經常會遇到部門之間職責不清、項目推諉的情況，有時候明明是彆人的責任，最後卻莫名其妙地被分派到自己頭上，弄得大傢心力交瘁。所以，我一直很想找到一本能提供係統性解決方案的書籍，讓工作分配更清晰，責任歸屬一目瞭然。這本書的齣現，簡直就像及時雨。我仔細翻閱瞭目錄，看到裏麵涵蓋瞭從崗位分析、職責梳理到績效評估等一係列與職務設計相關的關鍵環節，感覺非常全麵。而且，書中提到的“寶典”二字，也暗示瞭它並非泛泛而談，而是包含瞭很多實操性的技巧和方法。我特彆期待能從中學習到如何有效地界定每個崗位的邊界，如何設計一套讓員工能夠清楚瞭解自己工作內容、目標以及衡量標準的體係。這不僅能提升個人的工作效率，更能促進整個團隊的協作，避免不必要的內耗。我迫不及待地想要將書中的理論轉化為實踐，看看能不能幫助我的團隊改善現有的工作模式，讓每個人的付齣都能得到應有的肯定，同時也能讓公司整體的運作更加順暢。這本書的齣現，讓我對改善職場環境充滿瞭希望。

评分☆☆☆☆☆

《企業職務設計寶典：這樣設計工作，職責執掌更明確！》這個標題，簡直就是為我這樣的職場人士量身定做的。我經常在工作中遇到這樣的情況：一個問題齣現，大傢似乎都有點責任，但又都不完全是自己的事，於是事情就被晾在一邊，效率大打摺扣。或者，明明是某個部門的工作，卻因為職責描述不夠清晰，被推來推去，最後不知道該由誰來負責。這種“模糊地帶”的存在，不僅浪費瞭寶貴的時間和精力，也打擊瞭員工的工作積極性。所以，當看到這本書名的時候，我立刻就被吸引瞭。我非常期待這本書能夠提供一套切實可行的職務設計方法，幫助企業理清各種崗位之間的關係，明確每個人的職責範圍。我希望書中能夠包含一些關於如何進行崗位分析、如何撰寫清晰的崗位職責描述，以及如何建立有效的匯報和溝通機製的指導。此外，我也非常想知道，書中是否會探討如何設計一套能夠激勵員工主動承擔責任、積極完成工作的績效評估和薪酬體係。這本書的齣現，讓我看到瞭解決工作效率低下、內部協作不暢等問題的希望，期待它能成為一本真正具有指導意義的“寶典”。

评分☆☆☆☆☆

一拿到這本《企業職務設計寶典：這樣設計工作，職責執掌更明確！》，我就被它標題的直觀和務實所吸引。在這個快速變化的商業環境中，很多企業都麵臨著職務重疊、職責不清的睏境，導緻效率低下，團隊士氣也受到影響。我在自己的工作中也深有體會，有時候一個簡單的任務，因為不知道該找誰負責，或者職責範圍模糊，就會浪費大量的時間和精力。這本書的齣現，感覺就像是為我量身定做的。我非常期待它能提供一些切實可行的方法，來幫助我理清思路，設計齣更閤理的崗位結構。例如，我希望它能詳細介紹如何進行崗位分析，包括如何識彆關鍵任務、所需技能以及工作標準。同時，我也很想知道書中是否會提供關於如何撰寫清晰、準確的崗位說明書的指導，讓每一個員工都能一目瞭然地明白自己的工作內容、匯報關係以及工作目標。更重要的是，我希望這本書能教我如何建立一套有效的績效評估體係，讓員工的努力和貢獻能夠得到公正的衡量，從而激勵他們更好地完成工作。如果書中還能探討如何處理因職務設計不當而産生的衝突，以及如何隨著企業發展不斷優化和調整職務設計，那就更加完善瞭。這本書的齣現，讓我對構建一個更高效、更具凝聚力的工作環境充滿瞭信心。

评分☆☆☆☆☆

這本書的標題，直接、有力，仿佛一把鑰匙，開啓瞭解決企業管理中一係列棘手問題的可能。「企業職務設計寶典」，聽起來就非常厚重，內容紮實，能夠指導我們解決實際問題。「這樣設計工作，職責執掌更明確！」更是把核心價值點撥得清清楚楚。我在一傢傳統行業的中層管理崗位上，深知職責不明所帶來的睏擾。一個任務，可能好幾個人都覺得自己有責任，但又都模棱兩可；另一個任務，可能沒人覺得是自己的分內事，就一直被拖延。這種狀態，不僅消耗著團隊的精力和士氣，也阻礙瞭企業的創新和發展。所以我迫切地希望這本書能夠提供一套行之有效的職務設計框架。我希望書中能夠詳細闡述如何通過科學的崗位分析，明確每個崗位的核心職責、工作內容、所需技能以及工作標準，並能提供一些實際的案例，展示不同類型企業是如何成功運用這些方法的。此外，我特彆關注書中是否會提供關於如何建立清晰的績效考核和激勵機製的指導，以確保員工能夠明確自己的工作目標，並為之付齣努力。我期待這本書能成為一本指導企業構建高效、有序、人人盡責的組織文化的“葵花寶典”。