圖書描述
但太多團隊在轉型前其實已經遺失瞭它。
在組織裏，許多高層主管非常努力，可是團隊就是跟不上來，有位董事長就告訴我：「為什麼我事業這麼成功，但是還是這麼辛苦？」在和他的高層主管麵談後，我告訴他：「組織斷鍊瞭，這裏有嚴重的信任缺口」，原因很多，不是簡單的「計劃趕不上變化，變化趕不上老闆的一句話」，還有更深層的「信任危機」……
本書是大中華地區的國際級資深教練陳朝益先生專為華人組織及領導轉型而撰寫的《如何讓改變發生？》係列書的第一本；內容特彆專注於「信任」到「重建信任」的過程、心態與行動。
近年經常進行企業內高階領導力／轉型教練，本身也是颱灣「電子業老兵」的陳朝益，將由最貼近華人傢戶長式的企業現場與現象齣發，藉由教練模式中的理論與實務，提齣組織信任的要件與可能遇到的瓶頸。
從組織的「信任斷鍊」開始，本書將帶領讀者認識真正充滿信任的組織氛圍如何建立，同時有豐富的對話與實例，解析打造組織改變前，為什麼最重要的著力點是「重建信任」？過往「低信任度的華人企業組織」該如何走齣「傢戶長式」、「有建言不敢說」、「領導者自我感覺良好」或「老闆說瞭纔算」的睏境？本書會由非商學院與組織管理理論的最真實角度齣發，幫助團隊與企業領導職主管找迴信任的力量。
專文推薦
佘日新教授／逢甲大學講座教授、財團法人中衛發展中心董事長
劉寜榮教授／香港大學SPACE中國商業學院總監
黃清塗／基督教聖道兒少福利基金會 執行長
特彆薦讀
王昕（德國Bosch總公司 項目經理）+
方素惠（颱灣《EMBA》雜誌總編輯）
吳谘杏（國際引導者協會認證專業引導師及評審，朝邦文教基金會執行長）
曾憲章博士（華人産業界的「科技遊俠」）
黃卉莉（慧力教練，生命．領導力．安可職涯教練）
陳乃綺（上尚文化企業有限公司執行長）
陳正榮（牧師，生命教練）
陳鬱敏（Happier Cafe更快樂實驗所創辦人，漣漪人基金會共同創辦人）
潘婉茹（團隊關係與領導力教練，《夥伴教練心關係》譯者）
劉匡華（5070社會型企管顧問有限公司 總經理）
駱鬆森（香港大學SPACE中國商業學院 高級課程主任）
〈如何讓改變發生？〉係列書
─盛贊薦讀，當代領導者思考利器─
認識朝益兄有好一陣子瞭，他應該是我所認識最認真的退休人士。往來於美颱之間，每次迴美國總是排滿瞭教練課程的進修，汲取先進經驗中的最新知識，內化、轉化為颱灣情境可以運用的教練方法，……在（這套）書中，朝益兄不改其長年任職跨國大公司的溝通與記憶方法，提齣如「5C架構」、「SCARF」、「GROWS 2.0」這些智慧與執行的框架，潛藏在書中各個不同章節中，等待讀者去採礦。
佘日新教授／逢甲大學講座教授、財團法人中衛發展中心董事長
這套書中提到改變的四個階段：「信任」、「獨特的領導風格」、「如何讓改變發生」以及「高管的最關鍵轉變」，我們每天都在麵對。用陳先生的話說，是「從管理走到領導的新境界」。我想，僅憑這句話的「境界」，就值得我們去讀一讀這套書。
劉寜榮教授／香港大學SPACE中國商業學院總監
朝益教練本身産業界的經曆豐富，退休後個人孜孜不倦的在領導這個領域進修，我是其中受益者之一。他這係列套書齣版，提齣領導中許多重要的概念，並輔以案例說明，對領導者將有醍醐灌頂之效。
黃清塗／基督教聖道兒少福利基金會 執行長
從永遠走在前頭的科技産業總經理，到不斷要人「慢下來」的高階主管教練， David（陳朝益）教練自己的轉型之路，就是今天領導人最好的典範。……當他再度齣現在企業領導人身旁時，沒有人比他更適閤來告訴大傢：如何轉型，如何傾聽，如何建立團隊的信任，如何讓改變發生。
在這套書中，他的真誠、開放、樂意助人，是教練的專業，更是David的獨一無二標誌。
方素惠／颱灣《EMBA》雜誌總編輯
（……更多推薦．詳見本書內頁）
著者信息
陳朝益（David Dan）
金書奬著作《翻滾吧，MIT人纔！》閤著者，他參與見證瞭颱灣早期的電腦業發展，也曾任英特爾颱灣香港區總經理；在缷下經理人職務，陳朝益轉型為高階、主管教練多年，也是參與過許多中華區外商及著名企業的關鍵人纔培訓及轉型專案。他的第一本著作《幫員工自己變優秀的神奇領導者》，亦是中文世界首部完整將「教練」（Coaching）概念引進颱灣的重要著作之一。
圖書目錄
1.組織斷鍊瞭
-一個信任的社會
-信任是重要的社會資本
-低信任度的華人企業組織
-叛將：企業和個人的價值平衡
-疑人不用、用人不疑
-為什麼升官的不是我？
-盡力而為還是全力以赴的企業文化
-讓高牆倒下
2.我該和主管保持多遠的距離？
-信任的氛圍
-信任是深度的情感鏈結
-團隊內的信任
-信任的七個來源
-信任的迷失
-我該和主管保持多遠的距離
-公眾參與
-信任的層級
3.睏境：是誰偷走瞭我的信任？
-真誠領導，有錯嗎？
-心理按鈕，假冒為善
-權力和愛的平衡
-主管們的迷失
-麵對衝突的管理能力
-壓力下的生存術：EX-In-Action 的測試
-由認同邁嚮不同：MBTI, DISC,愛的語言，依附模式。
-心思意念的戰場
4.我憑什麼信得過你？5C架構
-信任的增強法則
-信任的自我對話
-請信任我
-信任，信仰，信念
-如何贏得信任
-信任的建設因子：5C
-如何評估信任
-信任的四個強化因子
-信任的催化劑
-在團隊裏如何建立信任
-主管又如何贏得信任
5.破冰之旅：如何重建信任？
-一個父親的信
-信任的過程
-囚犯的睏境
-如何開啓一段「關鍵對話」
-如何讓重建後的信任能持久
6.我憑什麼繼續信任你？
-1+1>2的團隊領導
-與成功有約的反思與應用
-路西法效應：為什麼好人也會變壞
-如何在組織裏維係信任的七個秘訣
7.建造企業內的優勝美地
-「疑人不用，用人不疑」的挑戰
-組織變革：建立信任文化的六個關鍵時刻
-信任的層級：深層信任，淺層信任，虛假社群
-組織裏信任的極境挑戰
-誘惑力測試
-為什麼喪失信任
-雁行團隊的啓示
圖書序言
為什麼我不敢告訴你我是誰？
我們天生有自動關閉或是選擇傾聽的能力，我喜歡在課堂或是工作坊上問學員這個問題『為什麼我們對某些人說話時會有聽沒有到？』不隻是聽不進去，而是完全沒有聽到，你有這個經驗嗎？學員們對這個主題討論的氛圍非常熱烈，意見也非常的多元，比如：不信任，說官話，說話不算話，對方態度高傲自我吹噓，嘮叨，喜歡抱怨，太專業聽不懂，他的立場我不認同，有偏見，來批評我的人，太武斷，來挑釁的，對方心不在焉⋯等，當我再問大傢，哪一個最緻命？絕大多數人的答案是『不信任』；爸媽的嘮叨可以忍受，朋友的抱怨可以原諒，立場不同可以包容，唯獨『不信任』就完全斷瞭綫。
人與人間沒有信任會産生疏離，一個沒有信任的組織或是社群，它所帶來的問題會更嚴峻，人與人間無法溝通，主管們沒有膽識做決策，沒有肩膀去承擔責任，人人「相敬如賓」的團隊沒有熱情和活力，組織隻能靠「權力，管理」來運轉，決策基於『我說瞭算』，決策的品質一落韆裏，組織裏的會議許多是『協調會』，高階主管在做『交通指揮型』的決策，運作的成本大大提升；可是主管們還是沉浸在『自我感覺良好』的氛圍裏，他們可能不覺察或是不知道還有什麼更好的選擇？每天還是以傳統的管理手段來指揮大軍，他們會很忙很纍，這還是個鬆散的組織，大傢的目標專注在KPI、SOP、效率和績效，大傢沒有覺察，部門間沒有粘著力；信任好似組織裏的粘膠，組織內越信任，決策速度越快，品質越高，越分享，越創新，組織競爭力越強。
信任是每一個人天生的本質之一，我們一齣生就是活在一個信任的環境氛圍裏：
• 父母親的愛和傢人的接納
• 小孩子的天真無邪，沒有鬼詐
• 我們對每一件所接觸的事和物也是給予信任，比如食物，車子，日用品⋯⋯等。
• 我們對社會價值體係的運作也是給予信任：政府的功能，按時繳稅，學校，捷運高鐵的安全，飛機，核電廠，銀行，路上的交通號誌，交通規則的遵守⋯等。
當人與人相互以『信任』對待時，我們心裏的感覺是『溫暖，安全，舒適，喜樂』，這是『幸福感』的來源，這是社會的常態。
但是為什麼我們又說「人要贏得他人的信任呢？」（trust is earned not given），當我在從事企業教練這十餘年來，深深的體驗到「信任」是組織和領導力建設現今所最缺的那塊房角石，是誰偷走瞭我們的信任，讓我「不敢告訴你我是誰？」我不再坦誠的告訴你我的感覺感受和需要瞭？為的是保護我自己不被傷害；個人「不信任」的原因有許多，最主要的可能是：
• 我的心理疆界被侵犯瞭
• 我被冒犯瞭，心裏好痛
• 當我以信任對方的態度來接觸時，對方並沒有及時有正嚮的迴應，我受傷瞭
• 不安全，不歸屬，不認同，不參與，不支持
這時你我有三個可能的選擇：傾嚮、疏離、對抗。
當我們清楚的意識到他人有意或是無意的侵犯到我們的心理疆界時，比如說我所屬的工作職責和權限，我們第一個直覺反應可能會是先批判後再決定疏離對抗或是釐清談判；當我們被冒犯時，我們和對方的信任鎖鏈可能就開始鬆動瞭，但是我們無法察覺那個冒犯可能來自於我自己的軟弱或是自己內心的傷痕，我們常常會不自覺的怪罪他人；當我們熱心的以信任的態度來麵對他人時，對方並沒有及時有正嚮的迴應，這可能不是他的專注主題，因此心不在意而沒有察覺，這是我們常說的「熱臉去貼冷屁股」，令自己感到羞愧，我們的反應就是「以後彆再這麼熱心瞭」，這條信任的鏈條鬆動瞭，而對方可能沒有察覺。
這是人與人間的信任，組織與組織間的信任也是如此。當有不信任的氛圍存在時，就會有猜疑，驕傲，評比，嫉妒，容易被冒犯，過去的傷痕常常浮現，甚至於逃避或是漠視現實，對雙方閤作或是友好的未來沒有希望和信心，結果可能是互相傷害。我常常會對我的高階主管學員問一個問題：「你的組織健康嗎？」許多高層主管會馬上想到組織的財務報錶，我會接著問：「這是組織健康衡量的唯一指標嗎？」，他們知道，做為一個教練，我更關心的是「組織氛圍」，在組織裏「你信任團隊成員嗎？你值得他人信任嗎？」信任關係是領導力的關鍵指標之一。
所以，我們要如何建立信任呢？當喪失信任後又如何重建？這就是我利用這本書分享這個主題的目的。
建立或是重建要由自己本身開始做起，「做一個值得被信任的人」，信任無法被給予，而是要靠自己的努力和經曆纔能贏得，一步一腳印以長時間的見證來贏得，所以我們說「要贏得信任」，但是我們很容易以一句不閤適的話語，一個不當的行為或是決策喪失他人對你我的信任；那如何成為一個「值得他人信任的人」呢？麵對他人時又該如何付齣信任而不被傷害？哪些是著力點？什麼時候麵對什麼人隻能停留在『淺層信任』的層麵？又如何走入「深層信任」階層？當我們失去信任時該如何重建？這對每一個人或是每一個組織都是非常的關鍵，讓我們重迴生活在「自然人」的狀態中，舒適、輕鬆、快活、平安、喜樂；這對於組織，那會是「創新、創造、創業」的三創活力團隊氛圍；這也不就是個人和組織建設所追求的目標嗎？
「信任」是領導力並領導改變發生的第一塊基石，相信你也會和我有一樣的感受。
圖書試讀
用户评价
每次聽到“成功”這個詞，我都會立刻聯想到那些在各自領域叱吒風雲的傑齣組織。然而，是什麼讓它們如此傑齣？是創新？是策略？還是領導力？《我們憑什麼信任？：傑齣組織的秘密武器【如何讓改變發生？係列１】》這本書，給齣瞭一個極具啓發性的答案：信任。在颱灣，我們對於“信任”的感知，往往體現在生活中的點滴細節。比如，對一傢老字號餐廳的信任，因為它幾十年來始終如一的美味；對一位醫生信任，因為他用專業的知識和真誠的態度治愈瞭病人。這種信任，一旦建立，就擁有瞭強大的粘閤力。這本書，我想就是將這種生活中的直觀感受，升華為組織層麵的深刻洞察。它不僅僅是關於如何“贏得”信任，更重要的是，它探討瞭“憑什麼”能夠贏得信任。這背後一定有著一套係統化的方法和理念。我很好奇，這些“秘密武器”具體是什麼？它們是如何滲透到組織的每一個角落，影響著每一個決策，塑造著每一個行為的？我想，這不僅僅是一本書，更像是一份寶貴的指南，它能幫助我們理解，在一個充滿不確定性的世界裏，信任纔是最穩定、最有力量的基石，是任何組織實現可持續發展的關鍵。
评分我一直對“組織行為學”和“領導力發展”有著濃厚的興趣，尤其是在觀察颱灣本土企業的成長過程中，我發現那些能夠長期保持競爭力的企業，往往在“人”的方麵做得尤為齣色。而“人”與“人”之間，以及“人”與“組織”之間的紐帶，我堅信就是“信任”。《我們憑什麼信任？：傑齣組織的秘密武器【如何讓改變發生？係列１】》這本書，觸及瞭我一直以來思考的核心。它不僅僅是停留在理論的層麵，更是將“信任”這一重要的要素，賦予瞭實際的“武器”屬性，並且強調瞭它在“改變發生”過程中的關鍵作用。在颱灣，我們常常強調“團隊閤作”和“群策群力”，但要實現真正的閤作，信任是必不可少的先決條件。沒有信任，所謂的“閤作”很容易變成形式主義，甚至産生內耗。《我們憑什麼信任？》這本書，我相信能夠為我們揭示那些傑齣組織是如何在內部建立起堅不可摧的信任，從而激發員工的創造力和能動性。我非常期待書中對於“秘密武器”的具體闡釋，它們是如何讓一個組織變得更有韌性，更有活力，並且能夠主動地去擁抱變化，而不是被動地被改變所裹挾。這對於任何希望在當前快速變化的商業環境中取得成功的組織而言，都具有非凡的指導意義。
评分在我看來，任何一個成功的組織，都離不開“信任”這個基石。《我們憑什麼信任？：傑齣組織的秘密武器【如何讓改變發生？係列１】》這本書，恰恰將“信任”拔高到瞭“秘密武器”的高度，這讓我覺得它非常有深度和啓發性。在颱灣，我們常常會觀察到一些非常有曆史的企業，它們之所以能夠贏得消費者的青睞，並不僅僅是因為産品本身，更多的是因為它們多年來積纍的良好口碑和信譽。這種“信譽”，我認為就是信任的體現。這本書，我相信能夠為我們揭示，那些傑齣的組織是如何係統性地去構建和維係這種信任的。我非常好奇，書中所提到的“秘密武器”，究竟是什麼？它們是如何在組織的日常運作中發揮作用，最終讓組織在麵臨挑戰時，能夠保持穩定，並且能夠主動地去擁抱改變？我想，這不僅僅是一本關於企業管理的書籍，更是一本關於如何建立良好人際關係、如何構建強大組織文化的寶典。它能夠幫助我們理解，在這個充滿不確定性的世界裏，信任纔是最堅實的支撐，是推動一切積極改變發生的動力源泉。
评分我一直認為，任何一個成功的組織，其背後必然有一套行之有效的運作機製，而這套機製的核心，往往離不開“信任”。《我們憑什麼信任？：傑齣組織的秘密武器【如何讓改變發生？係列１】》這本書，就像是為我打開瞭一扇通往“傑齣組織”內部世界的大門。在颱灣，我們對於“成功”的定義，往往也包含瞭企業對社會的貢獻和員工的歸屬感。我常常觀察到，那些真正受人尊敬的企業，不僅僅是盈利能力強，更重要的是它們能夠贏得員工的忠誠和社會的廣泛認可。而這種認可，歸根結底，都源於“信任”。這本書讓我開始思考，信任究竟是如何被建立和鞏固的？是靠嚴格的規章製度？還是靠領導者的個人魅力？抑或是通過某種更深層次的文化基因？作者在書中提齣的“秘密武器”，讓我充滿瞭好奇。我猜想，這可能涉及到一些我們容易忽視的細節，比如溝通的透明度，決策的公正性，以及對個體價值的尊重。在颱灣，我們常說“做生意要講信用”，這句話看似簡單，卻蘊含著深刻的道理。這本書，我想是將這種“信用”的概念，在組織層麵進行瞭更為係統和深入的闡述。它不隻是關於如何“管理”一個組織，更是關於如何“凝聚”一個組織，如何讓組織中的每一個成員，都願意為共同的目標而努力，並且相信這個組織能夠為他們帶來積極的改變。
评分我一直對那些能夠穿越周期、基業長青的傑齣組織充滿好奇。究竟是什麼，讓它們能夠在瞬息萬變的商業世界中，始終保持領先地位？《我們憑什麼信任？：傑齣組織的秘密武器【如何讓改變發生？係列１】》這本書，直接觸及瞭這個我長期以來思考的核心問題。它將“信任”作為組織成功的關鍵要素，並且將其升華為“秘密武器”，這讓我對書中的內容産生瞭極大的興趣。在颱灣，我們非常重視人與人之間的關係，以及長期的承諾。這種“人情味”和“誠信”，往往是衡量一個企業是否值得信賴的重要標準。這本書，我想就是將這種我們熟悉的社會文化，在組織層麵進行瞭更為係統和深入的解讀。它不僅僅是在探討如何“贏得”信任，更是在揭示“憑什麼”能夠贏得信任。我迫不及待地想知道，那些“秘密武器”具體是什麼？它們是如何被構建、被傳承，並且如何在每一次的變革中，發揮齣關鍵的作用？我相信，這本書不僅僅是提供理論，更像是為我們提供瞭一份行動指南，指導我們如何在組織中播撒信任的種子，並收獲持久的成功。
评分我們生活在一個快速變化的時代，信息的傳播速度前所未有，但同時，我們對於“真實”和“可靠”的渴求也越發強烈。《我們憑什麼信任？：傑齣組織的秘密武器【如何讓改變發生？係列１】》這本書，恰恰抓住瞭這個時代的痛點，並且將“信任”定義為傑齣組織的“秘密武器”，這讓我覺得非常有共鳴。在颱灣，我們一直以來都強調“誠信”的重要性，無論是個人還是企業，信譽都是最重要的資産。而這本書，無疑是將這種“信譽”的構建，提升到瞭一個組織運作的係統層麵。我迫切地想知道，那些“秘密武器”具體是什麼？它們是如何在組織的內部，以及組織與外部世界之間，建立起強大的信任連接的？我相信，這本書不僅僅是提供瞭一些理論上的探討，更是能夠為我們提供一些切實可行的方法和思路，幫助我們在自己的工作和生活中，去構建和維係這種寶貴的信任。在這個信息紛繁復雜的時代，理解並掌握“憑什麼去信任”，以及“如何讓彆人信任我們”，無疑是任何組織在尋求發展和改變時，都必須麵對的核心課題。
评分一直以來，我總是在思考，為什麼有些公司能夠屹立不倒，甚至不斷創新突破，而有些卻隻能在市場的洪流中隨波逐流，最終黯然失色？尤其是在科技日新月異、市場瞬息萬變的今天，這種“成功密碼”的探尋變得更為迫切。我手邊這本《我們憑什麼信任？：傑齣組織的秘密武器【如何讓改變發生？係列１】》恰好觸及瞭這個核心問題。書名本身就極具吸引力，它不僅僅是在拋齣一個疑問，更是在引導讀者深入探究組織成功的根源。在颱灣，我們常常能感受到企業文化的差異，有些企業強調扁平化管理，鼓勵員工發言；有些則依舊是傳統的層級分明，指令至上。這兩種模式，哪一種更能激發組織內在的活力？哪一種更能贏得客戶的信任？我一直覺得，信任是商業世界裏最寶貴的資産，也是最容易被忽視的基石。無論是員工之間的信任，還是企業對客戶的信任，亦或是客戶對企業的信任，都構成瞭組織運作的內在驅動力。這本書的齣現，似乎為我解答瞭許多長久以來的疑惑，它不僅僅是理論的探討，更像是從實踐中提煉齣的真知灼見。我期待它能提供一些具體的、可操作的方法論，幫助我在自己的工作和生活中，甚至是在我們颱灣的企業界，找到構建和維係信任的“秘密武器”。我想，這係列的學習，不僅是知識的積纍，更是思維模式的重塑，讓我們在麵對挑戰時，不再迷茫，而是能找到堅實的支撐點，去推動有意義的改變。
评分在信息爆炸的時代，我們每天都會接觸到無數的“成功學”和“管理秘籍”。然而，真正能夠觸及本質、直擊人心的內容卻屈指可數。《我們憑什麼信任？：傑齣組織的秘密武器【如何讓改變發生？係列１】》這本書，在我看來，就是這樣一本難得的佳作。它沒有華麗的辭藻，沒有空洞的理論，而是直接拋齣瞭一個核心問題：“我們憑什麼信任？”而這個問題的答案，作者將其歸結為“傑齣組織的秘密武器”。我深以為然。在颱灣，我們對於“信任”的感知，體現在日常生活的方方麵麵。當我們在網絡上購物，選擇一傢評價極高的店鋪；當我們在選擇一傢公司閤作，看重的是它的信譽和過往的業績。這種信任，是建立在長期觀察和體驗之上的。這本書，無疑將這種我們生活中習以為常的“信任”，提升到瞭一個組織運作的宏觀層麵。它不僅僅是在探討如何“贏得”信任，更是在揭示“憑什麼”能夠贏得信任。我非常好奇，作者是如何將如此抽象的概念，轉化為具體的“秘密武器”的？它們是如何在組織內部發揮作用，最終驅動改變的？我期待這本書能夠為我提供一套清晰的框架，讓我能夠更好地理解並實踐如何在一個組織中構建和維係信任，從而為組織的持續發展和積極變革奠定堅實的基礎。
评分在颱灣，我們常說“做生意，講究的是一個‘信’字”。這句話看似簡單，卻道齣瞭商業世界中最寶貴的財富。而《我們憑什麼信任？：傑齣組織的秘密武器【如何讓改變發生？係列１】》這本書，正是將這個“信”字，在組織層麵進行瞭深刻的挖掘和闡釋。它不僅僅是在問“為什麼我們要信任某個組織？”，更是在探究“這個組織憑什麼讓我們去信任它？”。這背後的答案，必然是那些隱藏在錶象之下的，構成瞭組織核心競爭力的“秘密武器”。我一直覺得，那些能夠長久不衰的傑齣組織，一定擁有著某種我們難以察覺，但卻至關重要的特質。這本書，無疑為我們揭示瞭其中一個最關鍵的特質——信任。我非常好奇，作者是如何將“信任”這個看似虛無縹緲的概念，轉化為一套切實可行、能夠指導組織實踐的“秘密武器”的？它們是如何影響組織的文化、決策，甚至每一位員工的行為的？我期待這本書能夠為我提供一個全新的視角，讓我能夠重新審視組織成功的要素，並且能夠學習到如何在自己的工作和生活中，去構建和維係這種寶貴的信任，從而推動積極的改變發生。
评分翻開《我們憑什麼信任？：傑齣組織的秘密武器【如何讓改變發生？係列１】》，首先映入眼簾的是那股直擊人心的力量。在這個充斥著“流量為王”和“速成主義”的時代，我們似乎都過於追求眼前的利益，而忽略瞭那些支撐組織長遠發展的根本。這本書，恰恰把“信任”這個看似虛無縹緲的概念，具象化，並賦予它強大的力量。我印象最深刻的是，它並沒有流於泛泛而談，而是通過一係列引人入勝的案例，深入剖析瞭不同類型的傑齣組織是如何構建信任體係的。在颱灣，我們有許多曆史悠久的企業，它們之所以能夠傳承至今，很大程度上就是因為它們積纍瞭深厚的社會信任和客戶口碑。但隨著新世代的崛起，年輕的消費者和員工對於“信任”的定義也在悄然改變。他們不再滿足於錶麵的承諾，而是更加關注企業的價值觀、社會責任以及透明度。這本書，無疑為我們提供瞭一個全新的視角來審視這些變化。它告訴我們，信任不是一蹴而就的，而是需要長期、持續的投入和經營。它涉及到組織的每一個層麵，從領導者的言行舉止，到員工的日常協作，再到與外部世界的互動。我迫不及待地想知道，那些“秘密武器”究竟是什麼？它們是如何在看似平淡無奇的日常運作中，悄無聲息地發揮作用，最終將一個組織推嚮卓越的？我堅信，這本書將會成為我理解組織行為和建立有效人際關係的金鑰匙，尤其是在我們強調“人情味”和“在地化”的颱灣社會，這種對信任的深入探討，顯得尤為珍貴。
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