自慢9：管理者的對與錯—43則管理課題解答 epub pdf txt mobi 電子書下載 2024

圖書介紹

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著者

齣版者出版社：商周出版訂閱出版社新書快訊新功能介紹

翻譯者

齣版日期出版日期：2016/04/01

語言語言：繁體中文

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發錶於2024-04-29

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圖書描述

主管的天職就是完成組織交付的任務，
自慢社長職場經驗總整理，讓你多對少錯，獲得更大的學習、成果與回報！

　　★Google Play 2016 年度最佳書籍

　　主管的天職是完成組織交付的任務，
　　因此我們總是希望能做對，但錯事又必然會發生。
　　當事情有好結果時，要能細究其中是否還有改善的空間；
　　出現不好的結果時，更要找出原因，修正流程，避免再犯。
　　經理人想要多對少錯，必須先調整好自己的心態，例如：

　　◆經理人的一生，都要戒慎恐懼，努力學習
　　三十五歲以前，通常是職涯的探索成長期，一個人會從基層的工作者，提升為中層主管，這是經理人重要的歷程。但有些人在升上中層主管後，習於安逸，甚至自我感覺良好，開始放慢腳步，不學習、不改變、不進步，不但自己升不上決策高層，更會成為公司進步的絆腳石。

　　◆主管對團隊要愛惜、要善用，命令要合理、要適當
　　許多主管為了完成任務，會無所不用其極的去要求團隊，這樣的主管心中只有自己的績效和成果，沒有考慮團隊的能力與感受。以自我為中心的主管，通常留不住好部屬，這種團隊如果遭遇困境，必然一敗塗地，因為團隊成員只會等待上級指令，不會獨立思考。主管心中要視團隊為一家人，善待之、慎用之。

　　經理人的每個決策，不僅會影響到自己的成果，
　　還會牽動到部屬、上級，甚至公司，
　　無論結果好壞，我們都必須時時反省檢討。
　　從本書開始，明辨從用人到決策的陷阱與缺失，
　　就能不斷完成任務、持續晉升，獲得更大舞台！

著者信息

作者簡介

何飛鵬FEI-PENG, HO

　　城邦媒體集團首席執行長

　　媒體創辦人、編輯人、記者、文字工作者。

　　擁有超過30年以上的媒體工作經驗，曾任職於《中國時報》、《工商時報》、《卓越雜誌》等媒體，並與資深媒體人共同創辦了城邦出版集團、電腦家庭出版集團與《商業周刊》。他同時也是國內著名的出版家，創新多元的出版理念，常為國內出版界開啟不同想像與嶄新視野；其帶領的出版團隊時時掌握時代潮流與社會脈動，不斷挑戰自我，開創多種不同類型與主題的雜誌與圖書。

　　曾創辦的出版團隊超過20家，直接與間接創辦的雜誌超過50家。

　　2007年出版《自慢：社長的成長學習筆記》——工作者最基本的人生態度，成為當年度財經管理類暢銷書第一名。
　　2008年出版《自慢2：主管私房學》——小職員出頭天的最佳途徑，榮獲2009年經濟部中小企業處主辦之年度「金書獎」。
　　2009年出版《自慢3：以身相殉》——何飛鵬的創業私房學。
　　2010年出版《自慢4：聰明糊塗心》——何飛鵬的自慢人生哲學，指引為人處世，打造雙贏人生。
　　2012年出版《自慢5：切磋琢磨期君子》——講述各階段的人生修鍊，一次而完整地提出成功人生的自慢實踐法。
　　2013年出版《自慢6：自學偷學筆記》——分享在職場四十餘年，領悟的學習心得及方法。
　　2014年出版《自慢7：人生國學讀本》——與何飛鵬一同深入體驗結合人生與國學的知識饗宴。

　　臉書粉絲團：何飛鵬自慢官方粉絲團
　　個人部落格：何飛鵬──社長的筆記本（feipengho.pixnet.net/blog）

　　相關著作：《自慢8：人生的對與錯—44則人生體悟分享》《自慢7：人生國學讀本》《自慢7：人生國學讀本（作者限量簽名版）》《自慢6：自學偷學筆記》《自慢6：自學偷學筆記(博客來獨家簽名版)》《自慢5：切磋琢磨期君子》《聰明糊塗心》《以身相殉》《主管私房學》

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圖書目錄

自序　人生的對錯之辯

第一部　管理者的自我認知

1　你是自我中心的主管嗎？
2　老闆的一相情願
3　看五年、想三年，認真做好一兩年
4　小心，經理人的十年陷落危機
5　接班有人，升遷就近了！
6　五○％思考未來
7　於公嚴厲，於私溫暖
8　關心每一個人，但只關注幾個人
9　尋找交心溝通的機會
10　錢不是唯一的獎勵工具

第二部　管理者的組織制度

11　沒有規則，就沒有核心價值
12　「公開透明」不可思議的力量
13　讓公司一夕改變的兩件事
14　薪水為何不能公開？
15　公開儀式的必要
16　薪水小心加，獎金大方給
17　三大死罪

第三部　管理者的團隊構建

18　大家要有共同理想，才能永遠合作
19　核心團隊該多大？
20　為何團隊一灘死水？
21　別忘了組織中的透明人
22　有能力的麻煩人
23　借你的人頭一用！
24　請求協助永遠比命令有效

第四部　管理者的用人待人

25　人才的總帳與分類帳
26　千萬別用陸軍打水戰
27　有情有義與無情無義
28　身邊一定要有真誠但敢說真話的人
29　引馬就水，推下水
30　賦權，授權，放手
31　疼惜、信任、放縱、放棄
32　「好人」主管
33　避開激勵盲點：讚美過程而非結果

第五部　管理者的工作執行

34　你在現場嗎？
35　親自確認每一個環節
36　吃不了三天飽飯！
37　先求不賠，再求能賺
38　策略性棄守
39　不要解釋要解決
40　業績沒達標怎麼補？多做額外的事
41　有點難又不會太難
42　我這一票占五一％權值
43　災難懲罰與糾正錯誤

圖書序言

5　接班有人，升遷就近了！

錯誤的觀念
只要績效好，有成果，我就可以在組織中升遷。
　　
大多數的主管都會努力完成組織交付的任務，做出績效，並認為只要做出成果，組織一定會看見，也一定會給予適當的回報，或加薪、或升遷。基本上回報的想法是正確的，因為大多數的組織是公平的，一定會給予主管合理的評價。只不過回報不一定代表升遷，因為升遷不只是因績效好，還要搭配其他條件。

每一次我啟動新創事業之前，思考的總是我要全心全意參與這個事業多久，是半年、還是一年，而想完這個問題之後，我最重要的事，就是替這個新創事業找到一個能負完全責任的人（accountable person），因為有了這個人，這個事業如果做得好，才有了發展的重心，這個能負全責的人才會全力以赴帶領事業向前邁進；而就算這個新創事業不順利，也才會有人能義無反顧地化不可能為可能，為這個新創事業以死以生。
　　
這樣一個人才是啟動新創事業的關鍵，有了這個人，新創事業才能開始啟動。這個人，事實上就是新創事業的接班人。
　　
身為企業的最高決策者，我每天最重要的事，就是替每一個部門尋找能負完全責任的人，一個當我不在時，能完全接手經營的接班人，他不只能延續現有成果，甚至還要有能力突破現況，開創新局。
　　
我為什麼會有接班人思考，因為我從頭開始，就假設「人是過客，而組織將長存」，而每一個過客就是要讓組織培養出長存的能力，有了接班人，就是組織長存的保證，確保組織不會因為人事更迭，而營運逆轉。
　　
我通常會為每一個部門，找到能負責的主管，把整個部門的營運交付給他，他可能完全承擔所有的例行營運工作，在觀察一段時間他的實際領導狀況之後，再逐步把整個部門的營運責任交付給他。
　　
差異在尚未交付營運責任之前，他完全按照我的指令做事，負責把交辦的工作完成，而交付營運責任之後，他要自己設定目標，並檢討執行的工作成果，修正工作方法，然後為整個部門負完全責任。
　　
這時候，他還不是可託付的接班人，接著我還要檢查他的價值觀，人格傾向，是否誠信，有無領導格局，如果都順利通過，最後還要校準他的策略思考能力，是否有足夠的願景，是否有宏觀的觀察，能為組織找到未來的發展方向。當這些條件都具備，接班人培育就接近完成。