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　　如何讓營業所的績效達到目標並有所突破？
　　主管該具備什麼樣的思維、又該怎麼帶領部下呢？
　　業績長紅、帶人也帶心，日本專業人才培育公司的祕訣一本收錄！

　　7天戰略
　　第1天　明白「強健營業組織」的4大條件
　　第2天　讓營業所充滿朝氣
　　第3天　確立營業所擬定方針、策略的方法
　　第4天　提高與部下溝通的能力
　　第5天　誇獎、斥責部下的方法
　　第6天　工作的奧義
　　第7天　釐清自己「常見的煩惱」
 
　　培育超過1000名優秀高階主管的研修課程！
　　只要加以實踐，業績再低迷都能脫胎換骨！

作者簡介

寺岡 晟
 
　　1949年出生，熱愛燒酎的九州熊本男兒。自日本大學法學院畢業後，進入株式會社內田洋行。在電腦銷售部門中，短時間內便成為頂尖業務，之後負責代理商的業務，並開發培育代理商業務的課程。該課程經全公司採用後，升任為新成立的教育中心主管，活躍於人才培育領域。由於這些實績，1984年被RECRUIT株式會社挖角，擔任過就職情報誌事業部的營業所長、企劃課長、營業部長，打造了RECRUIT營業部隊的基礎。不僅讓成績低迷的營業所一躍成為全國成績最好的營業所，更榮獲優秀經營者獎。1990年，到RECRUIT的經銷公司──「東京RECRUIT企劃」擔任董事兼營業本部長一職，重建了泡沫經濟崩盤後業績不振的狀況。於1994年成立株式會社AIM Consult，透過研修等課程培育人才。已經有超過100家公司、1萬人參加AIM Consult的研修課程。這些具實踐性的指導內容，往往直接影響公司業績，因而受到甚高肯定。過去的部下或學員，不僅百般景仰，更以暱稱「寺先生」稱之。

前言……3

第一天 「強健營業組織」的四項條件……17

1營業所長最重要的工作是什麼？……19
達成目標不可缺，但也只是結果罷了……19
為什麼升你做營業所長？……20
如何打造永續賺錢的組織？……22
你是個懂得用人的營業所長嗎？……24
如何讓部下動起來積極跑業務？……28
如何結合方針、策略與具體行動？……32

2 強健的營業所應具備的四個條件……37
沒有活力、幹勁，什麼都開始不了……38
營業所長只是一個「角色」……41
營業所長絕對必須保持一貫的態度……43
無法認同公司方針時，該如何是好？……46
帶給營業所朝氣、幹勁的方法……48

第二天 使營業所充滿朝氣的方法……51

1 當上所長後，首先應該做什麼？……53
新官上任，是帶來「改變」的絕佳機會！……54
「帶頭展現活力」是一種角色行為……58
表態後，下一步是「個人面談」……60
「詢問事實的問題」和「詢問想法的問題」……64
不讓部下說出「我覺得這樣應該蠻好的」……66
為什麼要進行個人面談？……70
透過個人面談，與部下之間的關係也會產生變化……72
第三個行動是「拉攏核心人物」……73
個人面談，就是找出核心人物的機會……74

2表態不可或缺的是？……77
第一條件：你「想這麼做」的想法……78
第二條件：理念、目標的折衷點在哪裡？……79

3個人面談不可或缺的是？
個人面談必須以具體行動作結尾……82
對於不認同自己的部下，該如何是好？……83
「如果換成是你，你會怎麼做？」……84

4如何善用核心人物？
引出核心人物行動的重要性……88

第三天 營業所的方針、策略擬定方法……91

1 我們營業所的課題是什麼？……93
「問題」和「課題」的差異……94
以「重要度」、「緊急度」分類問題……98
關鍵在於「重要但不緊急的問題」……100
不選擇相同層次的「三個課題」……101

2我設定的課題適當嗎？……103
業績集中在某一特定時期的原因為何？……104
檢視是否「事倍功半」……106
只要採取行動，就能馬上見到成效嗎？……108

3 如何將課題轉化為方針、策略？……110
「策略」和「戰術」的差異為何？……111
「策略化」必須具體落實到時間軸上……112

4 提高策略實際效果的秘訣……121
給予支援，協助部下得以執行工作，也是所長的工作……122
推動對策取決於部下的反應……124
切割期間，短期應戰……126

第四天 提高與部下溝通的能力……129

偏離正題……131
朝會就從「當天的日經新聞」開始……133

1 進行個人面談的Know-how……135
利用「角色扮演」，培養觀察能力……136
開頭的個人面談，優點在哪裡？……138
關鍵的改進之處……139
個人面談是與部下交流的有效方法……142
    
2 將營業日報表運用到跟部下的溝通中……143
善用營業日報表彌補溝通不足……144
營業日報表＝所長和部下的交換日記……145
為了買零件跑了兩趟秋葉原……146
營業日報表管理再進化……150
搭配日報表，進行個人面談……152

第五天 誇獎、斥責部下的方法……155

1 如何誇獎部下？……157
自以為是在誇獎，但對方卻不這麼認為……158
意外具有效果的身體接觸……160
何謂「誇獎」？……162
積極找出可以「誇獎」的事情……163
「你果然不簡單」這句話的重要性……165

2 如何斥責部下？……167
雖然嚴格說起來不算遲到……168
常見的「斥責具體案例」……168
這個案例中的「優點」與「缺點」……170
重點① 不能錯過斥責的時機……171
重點② 必須選在大家面前公然斥責……175
重點③ 不問理由……176
重點④ 「斥責」應如何收尾？……177
「斥責」時的禁忌……179
「斥責」和「生氣」是兩回事……181

第六天 工作的奧義……183

1何謂「RPDCI」？……185
AIM獨創的「RPDCI」循環……185
每天實踐「RPDCI」循環……186
和「PDCA」循環有何不同？……188
當今不可或缺的「R」環節……191
7-11一開始熱銷的商品？……193
POS系統是找出滯銷商品的道具……194

2「RPDCI」循環的運作方式……197
「RPDCI」是所有工作的根本……197
每天讓「RPDCI」循環運作……198
了解「情緒重整效果」的重要性……198
早上會議好範例……200
營業日報表也是「RPDCI」的一環……201
提高小組的團結力……202
「評核」能力與成長息息相關……205
何謂大的「RPDCI」循環……206

第七天 營業所長的「常見煩惱」諮詢室……209

1 部下的問題該如何回答？……211
重要的是要跟部下一起思考……212
「你覺得怎麼做比較好？」……212
    
2部下前來商量較嚴肅的事情時，該如何是好？……215
部下提離職，是管理階層共通的不安之處……216
先從理解部下的感受開始……217
提出辭呈的我，下定決心的那一刻……220
部下離職前覺察的重要性……222
    
3沒有時間和餘力栽培、教育部下……223
隨時隨地都是教育部下的機會……224
移動時間，就是最佳的指導時機……225
讓部下思考，就是在栽培部下……226

4如何讓部下去做不討喜的工作？……229
「開心地工作」心態……230
越能轉換心態，實力就越堅強……231
讓部下想像未來的自己……232

結語……234

第1天
 
「超強營業組織」的
4個條件
 
營業所長可分為兩種，分別是「有辦法自己創造業績數字的營業所長」和「不會自己創造業績數字的營業所長」。賦予部屬裁量權、在生意即將談成前與部屬一同拜訪客戶、發生問題時應對處理、決定是否折價……等等，平常若只是依個案出面處理，並稱不上管理。在這樣的運作方式之下，營業額也只是個別案件的總合罷了，而能否達成目標，往往只是聽天由命。
 
具體而言，身為營業所長，腦中究竟應該盤算些什麼？應該做些什麼呢？首先，必須先了解營業所長應具備的態度和心態。
 
1 營業所長最重要的工作是什麼？
 
暖身習題
 
營業所長的工作，大致可分為以下4項：
①擬定方針、策略
②分派部屬的工作
③打造營業所的基礎，例如營造有活力的職場環境、栽培部屬等
④達成營業所的營業額目標
 
請各位讀者想一想，這4項當中，哪一項最重要呢？理由是什麼呢？
 
□ 達成目標是必須的。但也只是結果罷了
 
在此舉出4項營業所長的工作，每一項都很重要。但當要求大家從中選出最重要的一項時，想必有許多人會猶豫該如何取捨。
 
在AIM的研修當中，這個問題會在小組討論時讓大家思考。結果，最多人的答案是「④達成營業所的營業額目標」。
 
其理由包括「既然是營業工作，最重要的就是營業額」、「若無法達成目標，公司也無法達成全公司的經營目標」、「其他選項固然重要，但若沒有營業額，公司本身就無法成立」等等。的確，牽扯到最現實的問題，且明確地以數字形式展現出來的結果，就是營業額。在小組裡應該也有不少人抱持著不同想法，但在小組討論中，彼此的意見互相激盪，最後因為迫於現實考量，有其他意見的人就屈服了。

目標絕對要達成。這點我也完全抱持相同的意見。當接受公司提出的目標時，這個目標就成了自己和公司之間的約定。而信守約定，在商業中更是基本中的基本。
 
不過，若認為受託管理營業所的營業所長，最重要的工作就是營業額的話，在您這麼想的瞬間，營業所就不會順利運作了。在此先從結論講起，各位必須轉換自己的思考模式，也就是「達成目標絕對是必須的。但那只不過是結果罷了」。

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