人力資源規劃 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 人力資源
• 人力資源管理
• 戰略規劃
• 人纔管理
• 組織發展
• 招聘
• 績效管理
• 培訓與發展
• 薪酬福利
• 員工關係

人，是組織的最大資産，但過多的人力，會造成組織資源、成本的浪費，而人力的不足，卻又讓組織的功能無法彰顯。因此，在人力資源管理的範疇中，企業要不斷尋求人力的閤理化，進而追求組織的「最適人力」。

　　本書體係完整，內容涵蓋瞭人力資源管理、組織設計與管理、人力資源規劃總論、人力資源供需預測、人力資源盤點、閤理化員額管理、人事成本分析、人力資本與人纔管理、企業再造與組織變革、企業文化與留纔策略、問題員工處理及標竿企業人力資源規劃共十二章，循序漸進來闡述人力資源規劃作法，並附有實用的二百張圖錶、個案等參考資料，使理論與實務相輝映，是一本實用價值高、操作力度強、可以現學現用的實務寶典，讀者受用也必多。

好的，這是一本名為《商業模式創新與實踐》的圖書簡介，內容詳實，不涉及人力資源規劃： --- 商業模式創新與實踐：重塑企業增長的藍圖 導言：VUCA時代的生存法則 在當前這個充滿不確定性（Volatility）、復雜性（Uncertainty）、模糊性（Ambiguity）與易變性（Complexity）的商業環境中，企業的生命周期正在以前所未有的速度縮短。僅僅依靠優秀的産品、高效的運營或強大的品牌已經不足以構築長久的競爭壁壘。驅動企業實現跨越式增長、抵禦顛覆性風險的核心引擎，已然轉嚮瞭對商業模式的深刻理解、設計與持續創新。 《商業模式創新與實踐》並非一本停留在理論空談的學術專著，而是為渴望突破增長瓶頸、尋找新盈利路徑的企業傢、高管、戰略規劃師以及産品經理量身打造的一本實操手冊和思維導圖。本書係統梳理瞭自19世紀末有形經濟嚮21世紀知識經濟轉型過程中，商業模式的演進邏輯，並聚焦於當前最前沿、最具實踐價值的創新框架與案例。 第一部分：商業模式的本質與解構——看清企業的DNA 本部分旨在為讀者建立一個穩固的理論基礎，理解商業模式的構成要素及其相互關係，避免將商業模式與商業戰略或營銷策略混淆。 第一章：什麼是商業模式？——超越産品與服務的界限 本章深入剖析“商業模式”的定義，強調其作為一套邏輯自洽的價值創造、交付與獲取體係的核心地位。我們將區分商業模式、商業戰略和收入模式的根本區彆，闡明商業模式是連接“我們為誰創造價值”和“我們如何獲取價值”的橋梁。 核心要素模型解析： 詳細介紹主流的商業模式畫布（如Alexander Osterwalder的九要素模型），並擴展到包含生態係統視角和時間維度的多維度模型。 成功的商業模式的四個維度： 價值主張、目標客戶群、價值網絡（閤作夥伴）與盈利機製的內在張力與協同效應。 第二章：商業模式的演進路徑與曆史脈絡 迴顧曆史上具有裏程碑意義的商業模式變遷，從福特主義的大規模生産到信息時代的平颱經濟，理解模式更迭背後的驅動力——技術進步、監管環境變化和社會需求升級。 從綫性到網絡化： 探討從價值鏈（Value Chain）到價值網絡（Value Network）的思維轉變。 一次性收入到持續性收入的過渡： 分析訂閱製（Subscription）、服務化（XaaS）模式興起的底層邏輯。 第三章：診斷現有模式的健康度 企業首先需要準確診斷自身商業模式的優勢與劣勢。本章提供一套量化的診斷工具，幫助企業識彆其盈利能力瓶頸、客戶獲取成本（CAC）的健康度，以及麵對潛在顛覆時的脆弱點。 關鍵指標分析： 客戶生命周期價值（LTV）、邊際成本麯綫、網絡效應強度等關鍵運營指標在商業模式評估中的作用。 SWOT的商業模式深化版： 如何在現有畫布上標記齣“痛點”與“機會點”。 第二部分：創新框架與設計工具——從概念到藍圖 本部分是本書的實踐核心，提供一係列結構化的工具和方法論，指導讀者係統地設計全新的或優化現有的商業模式。 第四章：價值主張設計——錨定客戶的深層需求 商業模式創新的起點永遠是洞察未被滿足的價值需求。本章重點講解如何超越錶層需求，挖掘客戶的“任務”（Jobs-to-be-Done，JTBD）理論在模式設計中的應用。 情境化用戶研究： 如何通過民族誌調查和深度訪談，發現隱藏的“客戶痛點”和“未被實現的增益”。 價值體驗地圖（Value Experience Mapping）： 描繪客戶從認知需求到最終獲得價值的全流程，並識彆可在中間環節植入新價值的切入點。 第五章：盈利機製與定價策略的革命 利潤並非收入的自然結果，而是商業模式設計的産物。本章探討如何通過創新的定價機製，實現價值捕獲的最大化。 動態定價與個性化定價： 介紹基於實時供需、客戶細分和行為數據的動態定價模型。 鎖定與解耦： 如何通過“免費增值”（Freemium）或“搭售”（Bundling）策略，將核心價值與收費點進行巧妙的解耦，降低用戶試錯門檻。 收益共享與風險共擔模式： 深入分析如風險投資、聯盟營銷等涉及利益共同體的收入分配結構。 第六章：夥伴關係與價值網絡的重構 在高度互聯的經濟中，單一企業的力量有限。本章著重於如何通過外部協同，構建更具韌性和擴張性的價值網絡。 平颱戰略的設計哲學： 區分“單邊平颱”、“雙邊平颱”與“多邊市場”，以及如何啓動和維護網絡效應。 “輕資産”運營的生態係統構建： 探討通過外包、閤資、戰略聯盟等方式，將非核心業務的資産和資源整閤進自身的價值交付體係。 第三部分：創新實踐與落地——應對變革的實戰指南 理論設計必須經受市場的檢驗。本部分關注如何在組織內部推動商業模式創新，並進行快速的迭代和規模化。 第七章：敏捷模式驗證與原型構建 商業模式創新本質上是一種假設檢驗過程。本章介紹如何運用精益創業（Lean Startup）的方法論，以最低成本快速驗證商業模式的關鍵假設。 最小可行模式（Minimum Viable Model, MVM）： 設計並測試商業模式畫布中的每一個要素，而不是隻測試産品本身。 構建“模式沙盒”： 介紹如何在組織內部隔離資源，對新模式進行小範圍、受控的試驗，避免對現有核心業務造成乾擾。 第八章：跨界顛覆與藍海戰略的應用 分析那些成功打破行業邊界、創造全新細分市場的案例。本書將“藍海戰略”的理念融入商業模式設計中，指導企業係統性地消除“權衡取捨”。 “四個行動框架”的模式重塑： 如何通過“減掉”、“提高”、“創造”和“消除”的組閤，重塑價值麯綫，從而設計齣無法被現有競爭者輕易模仿的新模式。 防禦性創新： 探討如何主動構建“鎖定機製”（Lock-in），如數據壁壘、轉換成本或社區粘性，以保護新模式免受快速模仿。 第九章：組織變革與文化驅動 商業模式的落地，最終是組織能力與文化層麵的挑戰。本章探討如何調整組織結構、激勵機製和思維模式，以適應新的商業範式。 雙元組織（Ambidexterity）： 如何在同一組織內部，既能精進現有盈利模式，又能孵化顛覆性的新模式。 激勵機製的設計： 確保新的商業模式設計者和執行者能夠從模式成功中獲得恰當的迴報，驅動持續的創新循環。 結語：麵嚮未來的持續進化 商業模式不是一勞永逸的公式，而是動態進化的生命體。本書的最終目標是培養讀者“模式思維”的能力，使企業能夠在新技術、新監管和新需求齣現時，迅速識彆機會，並靈活、自信地設計齣下一代能夠驅動可持續增長的商業藍圖。 ---

作者簡介
 
丁誌達
 
　　兩岸人力資源管理實務專傢與講師

　　資曆（顧問界）
　　中華企業管理發展中心首席顧問

　　資曆（企業界）
　　智捷科技〈新竹科學園區〉總經理特助，颱灣國際標準電子、安達電子、敬業電子、環宇電子人資主管
　　阿爾卡特（Alcatel）集團設於大陸地區的閤資公司（上海、杭州、福州、瀋陽）暨辦事處（廣州、南昌、上海、杭州）的人力資源管理製度的規劃及執行

　　榮譽職
　　國傢人力創新奬評審委員、經濟部中小企業處經營人纔培訓計畫顧問、勞動部主辦調解員認證班講師、TTQS輔導顧問、TTQS教育訓練講師、專案國際雜誌專欄作傢
　　政治大學、交通大學、東吳大學等大學應邀專題演講

　　授課專題
　　人力資源管理作業∕非人力資源的人力資源管理∕部門主管麵談技巧∕主管核心能力∕人事管理製度規章設計∕人力規劃與人力盤點∕招聘與遴選∕員工培訓與發展∕績效管理與績效麵談∕目標管理與關鍵績效指標∕薪酬規劃與管理∕裁減資遣之作業∕勞資爭議與因應對策∕大陸颱商人力資源管理等實務係列課程

　　著作
　　《人力資源管理》（第二版）、《績效管理》（第二版）、《薪酬管理》（第二版）、《人力資源管理診斷》、《招聘管理》、《培訓管理》、《勞資關係》、《企業倫理》、《職場倫理》、《裁員風暴》、《大陸颱商人力資源管理》、《大陸勞動人事管理手冊》、《職場兵法》（簡體字）、《學會管理的36堂必修課》、《古厝斜陽憶鹿港》

　　聯絡方式
　　E-Mail：ting1942@yahoo.com.tw

序  i
 
Chapter 1  人力資源管理       1
第一節　人力確保管理   3
第二節　人力開發管理   10
第三節　人力報償管理   21
第四節　人力維持管理   28
結　語     31
 
Chapter 2  組織設計與管理   33
第一節　組織氣候與環境       35
第二節　企業經營目標   44
第三節　組織結構  49
第四節　組織設計與工作職責       54
第五節　組織結構型態   60
結　語     68
 
Chapter 3  人力資源規劃概論       69
第一節　人力資源規劃內涵   71
第二節　人力資源規劃模式   78
第三節　人力資源規劃原則   83
第四節　人力資源規劃步驟   86
第五節　人力資源規劃內容   90
第六節　人力資源發展戰略   93
第七節　人力資源資訊係統   96
結　語     99
 
Chapter 4  人力供需預測       101
第一節　人力需求預測方法   102
第二節　人力需求預測步驟   115
第三節　人力供給預測方法   116
第四節　人力供給預測步驟   121
第五節　人力供需平衡對策   123
結　語     125
 
Chapter 5  人力資源盤點       127
第一節　人力盤點概論   128
第二節　帕金森定律      133
第三節　管理控製幅度   135
第四節　人力盤點規劃   142
第五節　打造人纔庫      156
結　語     159
 
Chapter 6  閤理化員額規劃   161
第一節　員額配置閤理化       162
第二節　員額閤理化的運用   169
第三節　裁員不是萬靈丹       173
第四節　資遣員工作業   176
第五節　裁員管理體係   185
第六節　裁員的思維與做法   190
結　語     194
 
Chapter 7  人事成本分析       195
第一節　成本概念  196
第二節　人力資源會計   203
第三節　招聘成本  206
第四節　培訓成本  209
第五節　維護成本  211
第六節　離職成本  212
第七節　勞動法規的人事成本       214
結　語     222
 
Chapter 8  人力資本與人纔評鑑    223
第一節　人力資本  226
第二節　智慧資本  235
第三節　職能標準  241
第四節　人纔評鑑  249
第五節　跨國人纔管理   255
結　語     258
 
Chapter 9  企業再造與組織變革    261
第一節　企業再造  262
第二節　變革管理  267
第三節　企業併購  277
第四節　非典型僱用      282
結　語     286
 
Chapter 10  企業文化與留纔策略  289
第一節　企業文化  290
第二節　最佳雇主  295
第三節　適纔適所  301
第四節　職業前程規劃   304
第五節　接班人計畫      305
第六節　激勵製度  309
第七節　員工關係  312
結　語     315
 
Chapter 11  問題員工輔導     317
第一節　問題員工類彆   319
第二節　懲戒問題員工   323
第三節　績效錶現問題   327
第四節　處理問題員工   332
第五節　解僱問題員工   335
結　語     343
 
Chapter 12  標竿企業的人力資源規劃  345
颱糖公司：人力新規劃   346
緯創資通：人力資源規劃       349
IBM租賃：重組流程      352
挪威國營彩券：智慧資本       354
西南航空：讓員工熱愛公司   356
萬豪國際酒店：留心法則       358
聯邦快遞：使命必達      362
賽仕電腦軟體：幸福不請自來       364
中華機械：人纔地圖      366
朗盛化學：裁員之道      368
結　語     371
 
參考書目  373

序 

　　好子不用多，多子餓死爸。 
　　──颱灣諺語 
 
　　自20世紀70年代起，由於經營環境的變化所帶來的衝擊，任何組織的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。企業之所以需要人力資源規劃，乃因人是企業最重要的資産，填補職位空缺之需求和獲取閤適人員填補職位空缺之間，存在著極為重要的前置作業時間。所以，人力資源管理實踐的成功執行，都依賴於細緻的人力資源規劃。 
人力資源規劃是根據企業的發展願景，透過企業未來的人力資源供需狀況預測與分析，將人力資源規劃與企業未來的策略發展緊密結閤，纔能有效地調節企業的人力供需，避免産生人纔不足或冗員過多的問題。 

　　人力資源規劃的終極目標，是要使組織和個人都得到長期的利益（企業獲利與個人成就感），而人力資源部門的重要工作之一，就是不斷的調整人力資源結構，使企業的人力資源始終處於供需平衡狀態。隻有這樣，纔能有效的提高人力資源利用率，降低企業人力資源成本。但企業在進行人力資源規劃時，乃應遵循現行法令規章，同時也要兼顧企業與員工的立場，保障員工權益，以維勞資和諧。 

　　本書在內容編排上，涵蓋瞭十二項重要議題，循序漸進，逐章來闡述人力資源規劃做法，先從宏觀麵的人力資源管理（第一章）打個底，進而鋪展齣組織設計與管理（第二章）、人力資源規劃概論（第三章）、人力供需預測（第四章）、人力資源盤點（第五章）、閤理化員額規劃（第六章）、人事成本分析（第七章）、人力資本與人纔評鑑（第八章）、企業再造與組織變革（第九章）、企業文化與留纔策略（第十章）、問題員工輔導（第十一章）外，為求實務與理論相輝映，以標竿企業的人力資源規劃（第十二章）作為總結。 

　　本書的亮點是著者在西元2000年起，加入瞭精策管理顧問公司的顧問群，參與瞭颱灣電力公司、颱灣大學醫學院附屬醫院、颱灣人壽保險公司、颱灣航勤公司、中國石油公司、交通銀行、安徽省煙草專賣局等大型企業委託的人力資源閤理化的規劃專案。從這些嚮顧客身上「取經」的人力資源規劃的實戰經驗中，提煉齣這本《人力資源規劃》的完整體係，書中並附有約二百張的圖錶及個案的實例理念與技巧，是與顧客接觸訪談時所得到的靈感，用來佐證書中所提到的各項論點，以提供讀者可現學現用的實用性工具。 

　　在本書付梓之際，謹嚮揚智文化事業公司葉總經理忠賢先生、閻總編輯富萍小姐暨全體工作同仁敬緻衷心的謝忱。本書參酌瞭兩岸以人力資源規劃見長的知名學者的論著見解，以求完善周延，然因限於學識與經驗的侷限，疏漏之處在所難免，懇請方傢不吝賜教是幸。 
 

评分☆☆☆☆☆

坦白講，一開始我拿到這本書的時候，並沒有抱太大的期望，覺得無非就是些理論的堆砌。但沒想到，它在“組織發展與變革”這個部分，給瞭我很大的啓發。作者在書中非常深入地探討瞭如何通過人力資源規劃來支撐企業的組織變革。他不僅僅是談論如何招聘新人來適應新的組織架構，更重要的是強調瞭如何通過內部人纔的盤點、培訓和激勵，來驅動和鞏固變革。我特彆欣賞書中關於“人纔盤點”的講解，它不是簡單的列齣員工名單，而是通過對員工的績效、潛能、意願等多維度進行評估，從而識彆齣企業真正需要的人纔，以及他們在組織變革中扮演的角色。書中還詳細闡述瞭如何設計有效的激勵機製，來鼓勵員工擁抱變革，並為企業的轉型貢獻力量。這讓我意識到，人力資源規劃不僅僅是數字上的填補空缺，更是戰略上的賦能和支持。這本書的視角非常宏觀，能夠幫助我們HR將日常工作與企業的長遠發展緊密結閤起來。

评分☆☆☆☆☆

這本書最讓我贊賞的一點，在於它對“企業文化與員工敬業度”的重視。在很多關於人力資源規劃的書籍裏，這方麵的內容往往被忽略，或者隻是淺嘗輒止。但作者在這本書中，用相當大的篇幅來探討企業文化對人力資源規劃的影響，以及如何通過規劃來提升員工的敬業度。他強調，一個健康積極的企業文化，能夠自然而然地吸引和留住人纔，降低招聘和培訓的成本。書中還詳細介紹瞭如何將企業文化融入到招聘、績效管理和員工發展等各個環節。我尤其喜歡書中關於“員工敬業度模型”的講解，它不僅僅是告訴你如何提高員工的滿意度，更重要的是如何激發員工的內在動力，讓他們對工作充滿熱情和歸屬感。這讓我深刻地體會到，人力資源規劃不僅僅是為瞭滿足企業的短期用人需求，更是為瞭構建一個可持續發展的人纔生態係統，為企業的長遠成功奠定堅實的基礎。

评分☆☆☆☆☆

這本書的“量化分析”部分，絕對是我的“寶藏”。我一直以為人力資源管理就是做人情、談心事，但這本書徹底顛覆瞭我的認知。作者在這部分詳細介紹瞭如何運用各種量化工具和模型，來支持人力資源規劃的決策。從“勞動力成本分析”到“人均産齣分析”，再到“員工流失率預測”，他都提供瞭非常具體的方法和步驟。我印象特彆深刻的是關於“ROI”（投資迴報率）的計算，作者教我們如何去衡量培訓、招聘等人力資源投入的實際效果，這對於嚮管理層證明HR的價值非常重要。書中還介紹瞭“精益人力資源”的概念，提倡如何通過流程優化和數據驅動，來提高人力資源管理的效率和效益。讀完這部分，我感覺自己仿佛掌握瞭一套“武器”，可以更有理有據地和老闆談論人力資源策略瞭。這本書讓我意識到，人力資源管理也可以非常“硬核”，需要數據說話。

评分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計就一股濃濃的學術風，金屬灰的底色搭配簡潔的白色字體，低調但很有質感。翻開來看，纔發現內容更是紮實得讓人喘不過氣。作者在“需求預測”這個章節上就花瞭非常大的篇幅，從宏觀經濟趨勢的分析，到企業內部的組織結構調整，再到具體的崗位技能需求，簡直是從天南地北無死角地給你梳理瞭一遍。我最印象深刻的是關於“情境分析法”的講解，它不僅僅是告訴你如何去算，更重要的是教會你如何去理解這些數字背後的含義，如何將模糊的市場信號轉化為具體的人力需求。例如，書中舉瞭一個零售業的案例，分析瞭綫上銷售額增長對綫下門店人員配置的影響，以及如何在淡旺季進行人員的彈性調度。這種實操性很強的分析，對於我們這種經常要麵對不確定性的HR來說，簡直就是及時雨。而且，書中引用瞭大量的行業報告和研究數據，論證邏輯非常嚴謹，讀起來雖然燒腦，但收獲是實實在在的。感覺作者在這上麵下瞭很深的功夫，把那些原本看起來很抽象的理論，都用非常具體、生動的例子給講明白瞭，讓我這種剛入行不久的小白也能看得懂，並且學得到東西。

评分☆☆☆☆☆

對於這本書，我隻能說，它完美地填補瞭我知識庫裏的一大塊空白。我一直覺得人力資源規劃聽起來很高大上，但具體落地的時候，總感覺不知道從何下手。作者在這本書裏，把“能力素質模型”的建立講得非常透徹。他詳細介紹瞭如何根據企業的戰略目標，去識彆齣支撐這些目標的關鍵能力，然後如何將這些能力轉化為具體的行為描述，最終形成一套科學的能力素質模型。書中還特彆強調瞭“360度評估”在能力評估中的應用，並且提供瞭詳細的操作指南，包括如何設計評估問捲、如何進行數據分析，以及如何根據評估結果進行反饋和發展。我尤其喜歡書中關於“繼任者計劃”的討論，它不僅僅是告訴你如何找到潛在的接班人，更重要的是如何去培養和發展這些人，確保企業在關鍵崗位上的人纔供給。這對於任何一個希望企業能夠持續發展的HR來說，都是至關重要的。這本書讓我明白，人力資源規劃不是一次性的工作，而是一個持續動態的過程，需要不斷地審視、調整和優化。