組織行為研究在颱灣四十年：深化與展望 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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隨著地球生態的改變，人類社會的轉型，以及組織環境的巨大變遷，各式各樣的組織議題此消彼長，新問題層齣不窮，組織研究的議題亦多所更迭。承續韆禧年初對颱灣組織行為研究三十年的檢討，本書針對最近十年的颱灣組織行為研究與發展，進行深入的迴顧與剖析，希冀策勵將來，作為未來研究的參考，且能百尺竿頭更進一步。

　　本書涵蓋的主題包括工作敬業、組織認同、關係認定、情緒勞動、颱灣領導研究、魅力領導、差序式領導、領導與時間、傢長式領導及其成分之威權與德行領導、工作壓力、職業倦怠、不當督導、職場流言、組織認定、時間與時間觀、不確定管理理論、以及質性方法等。經由迴顧過去的研究成果，針對未來可能的變化與趨勢認真思考並提齣新論與方嚮，期望對於未來研究、教學、及應用有所裨益。本書不僅對組織行為的研究者、教師及研究生能有極大的啓發，對實務工作者亦具有重大的參考價值。

跨越邊界的思辨：比較社會學視野下的製度變遷與社會資本重塑 本書旨在深入探討二十世紀下半葉以來，東亞社會在快速現代化進程中，其製度框架如何經曆深刻的結構性轉型，以及這種轉型如何反作用於社會關係與治理模式的重塑。 本研究聚焦於一個核心議題：在全球化、技術革新與本土文化慣性相互作用的復雜場域中，既有的社會契約、組織慣例與信任機製是如何被挑戰、被適應，乃至被重構的。 本書並非僅僅是對某一特定地域或單一學科領域的經驗性描述，而是一部具有宏大理論野心和嚴謹方法論基礎的比較社會學專著。它立足於批判性製度主義（Critical Institutionalism）與社會網絡分析（Social Network Analysis）的交叉地帶，試圖構建一個解釋“製度粘性”（Institutional Stickiness）與“變革韌性”（Transformative Resilience）的分析框架。 第一部分：現代化範式的再審視與東亞模式的內生張力 本部分首先對戰後興起的現代化理論進行瞭係統的梳理與批判性反思。作者認為，傳統的綫性發展模型，無論是基於韋伯式的理性化進程，還是基於現代性理論的單嚮演化路徑，都未能充分捕捉東亞社會在追求經濟增長的同時所展現齣的獨特社會張力。我們特彆關注“發展型國傢”（Developmental State）模式的興衰及其對公民社會與市場結構的深遠影響。 具體而言，本章深入剖析瞭“關係主義”（Relationalism）在中國文化圈傳統中根深蒂固的結構性地位。這種關係主義，既是早期資本積纍和組織動員的有效工具，也成為瞭後期製度創新與去中心化治理的內在阻礙。我們運用曆史比較的方法，考察瞭傢族主義、派係政治與官僚體製之間動態的權力博弈，揭示瞭這些“軟性”製度如何塑造瞭“硬性”的法律與經濟規範。 第二部分：社會資本的譜係、測量與功能轉換 本書的第二核心部分聚焦於社會資本概念的理論深化與實證檢驗。我們認為，將社會資本簡單等同於“信任”或“網絡聯係”是過於簡化的。社會資本具有內在的二元性（Bifurcation）：它既可以産生促進閤作的“粘閤性資本”（Bonding Capital），也可能導緻排斥異己的“橋接性資本”（Bridging Capital）的結構性缺失。 通過對多個案例的定量與定性數據分析，本書構建瞭一個多層次的社會資本測量模型，涵蓋瞭公民社會組織（CSOs）、非正式商業網絡（Informal Business Networks）以及跨部門的知識共享機製。我們特彆關注在治理重心從國傢嚮市場或社會轉移的過程中，原有的社會資本是如何“失靈”或“再定嚮”的。例如，在某些特定的産業集群中，原有的地方性信任網絡如何從早期的技術創新推動力，轉變為後期的壟斷壁壘與信息固化。 第三部分：製度變遷的路徑依賴與精英重構 製度變遷是社會動態演進的根本驅動力。本部分采用“路徑依賴”（Path Dependency）的視角，分析瞭關鍵曆史節點（如經濟危機、政治體製改革）如何固化瞭特定組織的結構和行為模式。我們特彆關注瞭公共部門與私營部門之間人纔流動與知識交流的製度化安排。 通過對精英階層（包括技術官僚、企業傢和知識分子）的代際更替與再培訓機製的考察，本書揭示瞭精英的“觀念地圖”（Cognitive Maps）如何隨時間而演變。當舊有的精英範式不再適應新的全球競爭要求時，製度變革的阻力往往錶現為精英群體內部的認知失調與利益再分配的僵局。我們詳細探討瞭，在不同政治經濟體製下，知識的“符號暴力”（Symbolic Violence）如何被用來維護既有的權力結構，以及新興的知識群體如何試圖挑戰這一結構。 第四部分：治理的碎片化與新型公共性（New Publicity）的萌芽 隨著全球化帶來的不確定性增加，傳統的集權式治理模式正麵臨閤法性與效率的雙重挑戰。本書的最後部分關注治理的“碎片化”現象——權力從中央機構分散到多個非正式的行為者手中，包括跨國企業、非政府組織、乃至虛擬社區。 我們通過對環境治理、城市規劃和信息傳播等議題的案例研究，探討瞭新型“公共性”是如何在缺乏明確製度框架的情況下，自發湧現的。這要求我們超越傳統的政府/市場二分法，考察社會行為者如何通過協商、聯盟構建和“準製度”（Quasi-institutions）的創造，來填補正式製度的真空。本書最後對未來東亞社會可能走嚮的治理形態進行瞭前瞻性討論，強調瞭適應性治理（Adaptive Governance）和跨界閤作機製的重要性。 本書的特色在於其跨學科的整閤能力和對復雜性（Complexity）的尊重。 它避免瞭教條式的理論應用，而是以精細的經驗材料為基礎，力求在“曆史深度”與“結構廣度”之間找到富有洞察力的平衡點，為理解當代全球南方社會在現代化迷宮中的獨特航嚮，提供瞭深刻而嚴謹的理論工具。

作者簡介

鄭伯壎

　　現職：
　　■ 國立颱灣大學心理學係暨研究所終身特聘教授
　　■ 《組織與管理研究》（Management and Organization Review）資深主編

　　學曆：
　　■ 國立颱灣大學心理學係暨研究所學士、碩士及博士
　　■ 美國加州大學柏剋萊分校工業關係研究所博士後研究

薑定宇

　　現職：
　　國立中正大學心理學係副教授

　　學曆：
　　國立颱灣大學心理學係暨研究所學士、碩士及博士

吳宗祐

　　現職：
　　■ 國立颱灣大學心理學係暨研究所教授
　　■ 《本土心理學研究》協同主編

　　學曆：
　　■ 國立颱灣大學國際企業學係學士
　　■ 國立颱灣大學心理學係暨研究所碩士、博士

高鳳霞

　　現職：
　　■ 國立颱灣大學心理學研究所博士候選人
　　■ 工商心理學研究室副研究員

　　學曆：
　　■ 中原大學心理學係與企業管理學係雙學士
　　■ 中原大學心理學研究所碩士

其他作者簡介

王安智

　　國立中山大學人力資源管理研究所助理教授

王豫萱

　　國立政治大學企業管理學係博士候選人

李少仁

　　國立颱灣科技大學企業管理係博士

林姿葶

　　國立政治大學心理學係助理教授

林傢五

　　國立東華大學企業管理學係教授

周婉茹

　　國立颱灣大學心理學研究所博士候選人

周麗芳

　　國立成功大學心理學係副教授

鬍宛仙

　　國立東華大學企業管理學係博士

鬍昌亞

　　國立政治大學企業管理學係教授

洪瑞斌

　　中國文化大學心理輔導學係副教授

高三福

　　國立新竹教育大學體育學係教授

連玉輝

　　國立颱灣大學體育室副教授

郭建誌

　　國立政治大學心理學係副教授

黃敏萍

　　元智大學管理學院教授

廖紘億

　　國立颱灣科技大學企業管理係博士

蔡鬆純

　　中國文化大學國際企業管理學係助理教授

鄭瑩妮

　　國防大學心理及社會工作學係助理教授

簡忠仁

　　國立颱灣大學心理學研究所博士生

　　(依筆劃順序排列)

第一篇 工作涉入
第1章 工作敬業（李少仁、吳宗祐）
第2章 組織認同（王豫萱、鬍昌亞）

第二篇 上下互動
第3章 關係認定（蔡鬆純、鄭伯壎、周麗芳）
第4章 情緒勞動（吳宗祐）

第三篇 組織領導
第5章 颱灣領導研究十年迴顧（鄭伯壎、薑定宇、吳宗祐）
第6章 魅力領導：價值契閤觀點（黃敏萍、高鳳霞）
第7章 差序式領導（薑定宇、鄭伯壎）
第8章 領導與時間（林姿葶、鄭伯壎）

第四篇 傢長式領導
第9章 傢長式領導三元模式：二十年迴顧（林姿葶、鄭伯壎、周麗芳）
第10章 運動團隊中的傢長式領導（高三福）
第11章 威權領導（周婉茹、鄭伯壎、連玉輝）
第12章 德行領導（王安智）

第五篇 職場健康
第13章 工作壓力（高鳳霞、鄭伯壎）
第14章 職業倦怠（洪瑞斌）
第15章 不當督導（鬍昌亞、鄭瑩妮）
第16章 職場流言（郭建誌）

第六篇 新興議題與方法
第17章 組織認定（簡忠仁、鄭伯壎）
第18章 時間與時間觀（林姿葶、鄭伯壎）
第19章 不確定管理理論（廖紘億、吳宗祐）
第20章 質化方法（林傢五、鬍宛仙）

评分☆☆☆☆☆

這本書我一直很有興趣，但坦白說，讀這本書讓我一度覺得腦子快要打結瞭。不是書的內容不好，而是它探討的主題太深刻，需要我停下來反復思考，甚至時不時得翻迴前麵的章節，纔能勉強跟上作者的思路。像是關於組織文化的那一部分，它不僅僅是列舉瞭幾種文化類型，更重要的是它深入剖析瞭颱灣企業在不同時期，例如經濟起飛階段、麵臨轉型時期，甚至是受到全球化衝擊時，組織文化是如何演變、如何影響員工行為，以及企業如何試圖通過塑造特定文化來應對挑戰。作者提齣的“在地化”和“全球化”的張力，讓我聯想到自己過去在不同公司工作時的經驗，確實能感受到這些理論在現實中的投射。特彆是提到的一些案例，雖然書裏沒有直接展開，但通過作者的引導，我能自己腦補齣那個場景，體會到理論是如何指導實踐的。不過，也正是這種深度，有時讓我覺得有點吃力，像是麵對一道精密的數學難題，每一個公式、每一個符號都必須準確理解，纔能得齣正確結論。閱讀過程中，我常常會暫停下來，拿齣紙筆，把書中的關鍵概念、理論框架，甚至是一些作者暗示的聯係畫齣來。這種“笨功夫”雖然耗時，但卻讓我收獲良多，感覺自己對組織行為的理解，比以前更紮實瞭。

评分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我最大的感受就是，原來我們一直以為是很“自然”發生的事情，背後竟然有如此多的理論支撐和研究依據。特彆是關於領導力風格那一章，我一直以為一個好領導就是事事為員工擋著、想著，給予充分的關懷。但書裏提齣的情境領導、交易型領導、變革型領導等，讓我意識到領導力原來可以如此多元，而且不同的領導風格在不同的情境下，對組織績效和員工滿意度的影響是截然不同的。書裏的一些例子，雖然沒有直接點明是颱灣的哪個企業，但通過一些描述，我隱約能猜到是身邊發生過的故事。比如，作者提到在麵對快速變化的産業時，過去那種“事必躬親”的傢長式領導，往往會成為組織發展的瓶頸，而更具賦權、鼓勵創新的領導風格，則更能激發團隊的潛力。這讓我反思自己過去對於領導者的認知，也讓我對未來在職場中扮演的角色有瞭新的思考。我開始關注身邊的領導，觀察他們是如何運用不同的策略來帶領團隊，又是什麼樣的因素影響瞭他們的決策。這本書就像是一麵鏡子，照齣瞭我過去對組織和人性的模糊認知，也讓我看到瞭更廣闊的研究視野。

评分☆☆☆☆☆

我是在一個偶然的機會下瞭解到這本書的，當時隻是對“組織行為”這個領域感到好奇，想瞭解一下在颱灣這邊有哪些研究成果。讀瞭之後，我發現這本書真的比我想象的要豐富得多。它不僅僅是羅列瞭一些理論，而是將這些理論與颱灣四十年來的經濟發展、社會變遷緊密結閤。我尤其喜歡作者在討論“員工激勵”部分時，那種非常貼近現實的筆觸。它不像一些教科書那樣，隻是簡單介紹馬斯洛的需求層次理論或者赫茲伯格的雙因素理論，而是結閤瞭颱灣經濟起飛時期，企業普遍采用的物質激勵方式，以及隨著經濟發展和員工價值觀的轉變，精神激勵、自主性、成長機會的重要性日益凸顯。書中還提到瞭“工作意義感”的概念，這一點對我觸動很大。在快節奏的現代社會，很多人可能隻是為瞭生存而工作，但書裏引導我去思考，如何纔能讓工作變得更有意義，如何讓員工在工作中找到成就感和價值感。這本書就像是一位經驗豐富的長者，用他數十年的觀察和研究，為我揭示瞭組織內部人與人之間微妙的關係，以及這些關係如何影響著整個組織的運作。

评分☆☆☆☆☆

坦白說，這本書讓我一度感到非常“燒腦”，但也是這種“燒腦”的過程，讓我對組織行為的理解上升瞭一個層次。作者在梳理颱灣四十年研究曆程的同時，也巧妙地將不同時期、不同學派的研究成果串聯起來，形成瞭一個比較完整的知識體係。我特彆欣賞作者在探討“組織變革”時，那種辯證的視角。他沒有簡單地將變革視為一蹴可就的理想狀態，而是強調瞭變革過程中可能遇到的阻力、衝突，以及如何通過有效的溝通、參與式管理來剋服這些睏難。書中的一些案例，雖然沒有詳細展開，但作者的引導讓我能夠從中體會到，即使是最微小的組織調整，背後也可能涉及到復雜的心理學、社會學原理。我感覺自己仿佛置身於一個大型的實驗室，作者通過這本書，為我展示瞭各種實驗設計和研究方法，讓我能夠從不同的角度去觀察和分析組織現象。閱讀過程中，我常常會停下來，思考自己在工作中所經曆過的組織變革，以及當時自己和同事們的反應，現在迴想起來，很多行為都能在書中的理論找到解釋。這本書讓我明白，理解組織行為，不隻是要記住幾個理論名詞，更重要的是要學會用理論的視角去解讀現實，去預測和影響組織的發展。

评分☆☆☆☆☆

這本書讓我對“組織”這個概念有瞭全新的認識。過去我可能隻覺得公司就是一群人一起工作，完成任務。但這本書讓我看到瞭組織背後那股無形的力量，也就是“組織文化”和“組織氣氛”。作者在探討這些議題時，用瞭不少篇幅去梳理颱灣組織行為研究的脈絡，從早期比較宏觀的理論引進，到後來逐漸轉嚮關注本土的企業實踐和文化特色。我印象最深刻的是關於“人情”在颱灣組織中的作用。書裏雖然沒有直白地說“颱灣人很講人情”，但通過對社會網絡、關係資本的研究，讓我深刻理解到，在颱灣的組織裏，除瞭正式的規章製度，非正式的人際關係網絡往往扮演著更重要的角色。這種關係網絡既能促進信息流通、資源協調，也可能帶來偏袒、裙帶關係等問題。作者對這些雙麵性的探討，非常精闢。這本書也讓我思考，在追求效率和製度化的同時，如何纔能更好地發揮颱灣本土文化的優勢，而不是一味地照搬西方模式。閱讀過程中，我常常會聯想到自己工作單位裏的一些現象，那些口耳相傳的“不成文規定”，那些在關鍵時刻能伸齣援手的同事，原來都不是偶然。