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　　‧只是稍微嚴格要求部屬，就有人抱怨，喊身心俱疲？
　　‧能委以重任的傑出員工，為何無預警就說出要離職？
　　‧團隊成員全是被動族，不會主動思考也提不起幹勁？

　　其實，只要每個月進行「一對一面談」，發揮對話的力量，
　　就能讓部屬積極主動、充滿士氣，樂意在公司貢獻才能！

　　★可口可樂、Google都實證有效的「一對一面談」！

　　組織改造及人才培育專家世古詞一強調，公司離職率高、團隊績效頻出問題，主要是因為主管與部屬溝通不良所造成。雖然大多數企業每年都有一兩次的考績面談，但內容總是鎖定在公事，而不是聚焦在個人，導致主管無法掌握部屬真正的想法、狀況及問題。

　　因此，為了幫助眾多企業及主管帶人帶心，世古詞一傳授可口可樂、Google、Yahoo、GE等企業都在用的「一對一面談」（1 on 1 Meeting）方法，並提供實例、對話及提問例句。

　　你只要學會這套方法，每個月花三十分鐘與部屬面談，就不會再單向的「說道理」，而是能溫暖「受傷的心」，協助解決問題，使部屬願意接受下一個挑戰，讓公司得以留住優秀人才！

　　★對話的焦點，怎樣從「工作」轉為「個人」！

　　◎如果員工對工作感到迷惘、缺乏幹勁
　　屬下沒辦法訴說煩惱，工作和生活將失去平衡，不知道該為了什麼而努力。
　　【方法】主管關心並予以肯定，讓他覺得自己被接納且具有能力，就會自動自發。

　　◎如果員工績效優異、卻對工作感到煩膩
　　能力出色的人老是執行相同工作，又被放任不管，會得不到成就感，甚至打算跳槽。
　　【方法】主管表達認同，了解他的志向，分配具挑戰性的工作，能讓他重拾熱情。

　　★現在就開始！依據五步驟完成「一對一面談」

　　Step 1. 像接待客戶或辦活動一樣，安排面談時間
　　主管：「你辛苦了。我想透過面談，了解你在健康或工作上有沒有碰到問題，希望你告訴我真正的想法。」

　　Step 2. 設計空間來營造氣氛，讓對方說出內心話
　　主管：「面談不一定要在公司，也可以在咖啡廳，或是邊散步邊進行。有時候，利用出差時在飯店餐廳，也是不錯的選擇。」

　　Step 3. 利用「實踐清單」，完成最後準備
　　主管：「有了一對一面談實踐清單，我可以依照清單的規劃進行，解救了不知道該聊什麼的尷尬氣氛，還能順便記錄談話內容。」

　　Step 4.  進入一對一面談實況，並決定下次課題與實踐計畫
　　主管：「你最近看起來很有精神。晚上也睡得好嗎？有沒有經常加班？或是工作量太大讓你覺得困擾？」
　　主管：「在下次面談前，我們給彼此一個功課。如果選擇執行一件事，你覺得可以做什麼？」

　　Step 5. 製作「個人雲端資料庫」，擬定管理的對策
　　主管：「雲端記錄是很方便的功能。Google提供的文件或試算表工具，或是Evernote，都可以將照片或筆記輕鬆分類與分享。」

　　★持續對話，引導員工找回熱情、迎向挑戰！

　　‧等級一：增加溝通量，建立主管與部屬的信賴關係。
　　‧等級二：透過傾聽更了解部屬，加深互相理解。
　　‧等級三：透過認同，提升部屬的熱情。
　　‧等級四：用提問與回饋，讓部屬從工作中獲得教誨或啟示。
　　‧等級五：根據啟示或教誨，讓部屬展開行動、接受挑戰。
　　‧等級六：透過挑戰，讓部屬獲得成就感，提升能力。

本書特色

　　‧案例與圖表豐富，幫你身歷其境演練面談。
　　‧81個實用提問例句，讓你立刻應用就上手。

名人推薦

　　元智大學管理學院領導暨人力資源學程副教授　李弘暉
　　遠傳電信副總經理　郭憲誌
 

作者簡介

世古詞一

　　現任Servant Coach股份有限公司代表董事、Voyage Group特別研究員。組織人事諮詢顧問、一對一管理專家，提倡企業透過每月一次30分鐘的一對一面談（1 on 1 Meeting）進行組織改革。

　　1973年出生於日本千葉縣。畢業於早稻田大學政治經濟學部。在Voyage Group有限公司創業期參與經營，該公司從2015到2017年連續三年，被日本職場優質環境協會（Great Place to Work Institute Japan）評選為中型規模企業「值得就職企業」第一名。經歷營業本部長、人事本部長、子公司董監事的職位後，在2008年自行創業。

　　精通企業教練、九型人格、神經語言程式學（NLP）、職業性格測試（MBTI）、情緒商數（EQ）、正向心理學、正念療法、催眠療法等10種以上心理方法，推動個人意識改革與組織全體改造。以教練及諮詢顧問的身分，協助上市公司、奧運選手及職業運動選手等，充實職涯生活、實現目標。興趣是料理和健身。

譯者簡介

黃瓊仙

　　輔仁大學日文系畢業。熱愛文字工作的專職譯者，希望讓讀者感受輕鬆、愉悅的閱讀經驗。

　　譯作有《強勢引導》、《訂價科學二部曲：奇襲術》、《星巴克、宜得利獲利10倍的訂價模式》、《麥肯錫、史丹佛都在用的思考筆記》（皆為大樂文化出版）等。
 

前言　矽谷的「一對一面談」，不是在說道理而是溫暖人心！
閱讀本書的方法

第一章　為何「一對一面談」能挖出冰山下的問題？
組織內的溝通，不能只是為了交換資訊
聚焦在個人的對話，才能持續創造出績效
員工會離職，是因為沒有人可以商量自身煩惱
企業想提升產能，得每月「一對一面談」讓部屬成長
為何無法執行「一對一面談」？因為忙碌、不擅長……六個理由
落實每個月的面談，能達到八種好處
矽谷企業都用「一對一面談」，建立良好團隊默契
實踐後的變化與效用主管與部屬的真實感言

第二章　要與部屬建立信賴關係，該聊些什麼？
一對一面談的實踐展開圖，幫你掌握話題與流程
【話題一】瞭解彼此的個人生活
關鍵不是問出什麼事情，而是……
你對部屬工作以外的事知道多少？
用「自我表白」技巧，讓部屬敞開心房
利用「四等級閒聊」，加深信賴感
五個訣竅，幫你自然而然開啟話題
製造「百分之百接納」的氣氛，讓他暢所欲言！
【話題二】檢查身心健康狀況與範例
從睡眠問題開始了解身心狀況
確認工作量是否造成負擔
【話題三】提升對工作的熱情
主管不能只彰顯職權，數落部屬的不是
傾聽部屬的焦慮不安，能消滅負能量
稱讚讓人充滿正能量，最高明的方法是什麼？

第三章　要幫助部屬成長，該談些什麼？
除了教導工作ＳＯＰ，更要促使部屬自我進化
【話題四】改善個人工作與組織的課題
十四個提問的範例與目的
別說「你不懂啦」，而要說「能不能告訴我？」
【話題五】設定目標與進行考核
不要指點部屬「正確作法」，要說他「認同」的話
想提高認同感，得用「ＭＧＣ目標設定法」
考核時不能拘泥條文，要懂得活用制度
考核前有五個檢查事項，除了4W1H還有……
可口可樂、Google都用一對一面談，取代年度考核
【話題六】開發能力與支援職涯
以「經驗學習模式」提問，讓部屬發現自身潛能
別劈頭就問「將來想做什麼？」你應該……
【話題七】傳達策略與方針
為何優秀主管都懂得用逆向的「報聯商」？

第四章　如何產生對話的力量？具體實踐有……
方法1、首先像接待客戶或辦活動一樣，安排面談時間
方法2、用四祕訣設計空間來營造氣氛，讓對方說出內心話
方法3、製作「個人雲端資料庫」，才能擬定管理的對策
方法4、利用實踐清單與共享清單，完成最後準備
方法5、面談可設定為三十分鐘，並分成四階段進行
方法6、整理面談內容，決定下次課題與實踐計畫
方法7、面談既可直向又可橫向，後續行動會改變公司整體
方法8、透過五個重點，讓一對一面談持續執行下去

後記　與自己進行一次深度的對話練習！
範例集　一對一面談的提問與表達例句
 

第一章　為何「一對一面談」能挖出冰山下的問題？

◎過去組織內的溝通，只是為了獲得結果的「資訊交換」

當今企業面臨的問題，大致可分為「事業」與「組織」兩個層面。我身為人事諮詢顧問，主要為企業解決組織層面的問題，例如：員工不受教、優秀人才離職、團隊毫無動力等與人相關而產生的各種問題。但追根究柢，這些問題會發生只有一個原因：個人的對話時間不足。

個人的對話時間，讓部屬說出對工作、職涯或生活的各種想法和感受。多數主管都願意與部屬溝通，為了做出漂亮的成績，也確實需要與部屬緊密對話。但是，這樣的對話將焦點鎖定於工作的「公事對談」。舉例來說：

部屬：「競爭對手在這個案子也提出相同條件，我希望這次能夠不依正常程序處理。」

主管：「我瞭解。如果不依正常程序，也能夠獲得龐大收益，就依照你構想的去做。」

像這類針對個案的溝通內容，通常出現在會議或部屬「報告、聯繫、商量」的過程。與其說是溝通，不如說是「資訊交換」的過程。通常，因為事情緊急，部屬抓住主管口頭詢問，只會帶來非常短期的效果。

雖然這麼做沒有不好，但如果只是交換資訊，在未來恐怕不需要透過主管，只需由ＡＩ人工智慧就能完成。ＡＩ人工智慧系統甚至能夠提供更正確、確實獲得成果的建議。

◎聚焦在個人的對話，才能持續創造出績效

另一方面，將對談的焦點擺在個人，便能讓部屬「建立信賴關係」、「消除不安感」、「確認身心狀況」。在此借用某位女性的話，說明一對一面談。

我問她：「你認為一對一面談有什麼優點？」

她回答：「我雖然在工作，卻越來越不曉得自己置身何處、在做什麼，也不知道自己的目標是什麼。或許是因為不清楚自己的立場，才覺得煩躁。趁著一對一面談時，我把所有想說的話一吐而盡，感覺非常舒暢。」

而且她說：「剛開始，我擔心沒有先整理過自己想說的話就說出口好嗎？但是，主管願意傾聽，我也漸漸地敢暢所欲言。主管允許我盡情做想做的事，讓我改變工作心態，在團隊中也能夠盡情發表自己的意見。現在回想起來，可能是因為當時累積太多想說的話，卻沒有可以讓人暢所欲言的環境。」

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連薩提爾也佩服的4堂溝通課 對話的力量：帶人要深得人心，不是單向的「說道理」， 而是要溫暖他「受傷的心理」！ 電子書 下載 mobi epub pdf txt 2024

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