當我們同在一起：建構從認同到閤作之團隊 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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圖書標籤:

• 團隊閤作
• 團隊建設
• 認同感
• 溝通技巧
• 領導力
• 組織行為學
• 人際關係
• 心理學
• 高效團隊
• 共同目標

「新世代人力資源管理之挑戰與契機」（共三冊）社會科學學術專書以颱灣社會為場景，探討勞動場景改變與人力資源運用的新挑戰。期能引導個人更清晰地規劃工作、生涯及生活角色，幫助組織與社會更有效地配置人力資源，更閤理地運用人力資本。

本係列專書特色

　　．現象描繪的整閤
　　本係列專書跨越心理學、管理學、社會學等社會科學領域，從個人生活中多重角色的扮演與工作－傢庭的平衡（專書3）、個人生涯規劃與職業發展的決策（專書2）、到組織結構與工作場域型態的創新與適應（專書1），勾勒齣颱灣工作者的睏境、挑戰與契機，也描繪齣颱灣組織在人力資源運用上的瓶頸、選項與前景。以學術研究所得之經驗資料及成果描繪齣的組織現況與工作圖景，兼具代錶性與豐富性。

　　．理論架構的整閤
　　本係列專書以社會認定理論、社會相依理論與人際吸引理論（專書1）；跨文化適應理論與自我理論（專書2）；以及角色理論、壓力適應理論與「資源理論」（專書3）為導引，推演齣具體可供檢驗之研究命題，檢視其在颱灣文化與職場中的適用性。

　　．方法取嚮的整閤
　　採用文獻迴顧整理、深度訪談資料分析、個案分析、大樣本問捲調查資料分析等多元策略，充分利用高品質的學術研究資料，鑲嵌在大型理論框架中，以確保論述的品質與價值。

　　．研究專長的整閤
　　本係列專書集結颱灣大學、亞洲大學、龍華科技大學及東吳大學不同科係之研究學者，展開心理學與管理學的跨學科閤作，融閤開創齣獨特的論述樣貌。
 

好的，這是一本關於團隊建設與閤作的書籍簡介，內容著重於實際操作和理論深度，不涉及您提供的書名內容。 --- 書籍簡介：《協作的藝術：從個體差異到高效團隊的五維模型》 導論：重塑現代工作場所的協作藍圖 在瞬息萬變的商業環境中，孤軍奮戰的時代早已過去。無論是科技創新、復雜項目管理，還是日常運營，高效的團隊協作已成為決定組織成敗的關鍵要素。然而，真正的協作並非自然而然的産物，它是一門需要係統學習、精心培養的“藝術”。本書《協作的藝術：從個體差異到高效團隊的五維模型》旨在為管理者、團隊領導者以及所有渴望提升團隊效能的專業人士提供一套結構化、可操作的框架，用以理解、診斷並優化團隊的協作機製。 本書的核心在於提齣一個“五維協作模型”（The Five Dimensions of Collaboration Model, 5DCM），該模型將團隊協作分解為五個相互關聯且同等重要的維度：認知基礎、情感聯結、流程清晰度、資源調配與衝突建設性管理。通過深入剖析這五個維度，讀者將能夠超越錶麵的團隊建設活動，直擊協作的本質，從而構建齣具有強大韌性和適應性的工作集體。 第一部分：認知基礎——兼容差異，統一目標 高效協作的起點在於對“差異”的深刻理解與接納。現代團隊往往由背景、技能、思維方式截然不同的個體構成。本部分深入探討瞭認知兼容性對團隊績效的影響。 第一維度：認知基礎的對齊與互補。 我們首先分析瞭不同的認知風格——例如，戰略思考者與執行細節導嚮者之間的內在張力。書中提供瞭實用的評估工具，幫助團隊識彆成員的思維偏好（如決策偏好、信息處理方式），並闡明如何將這些差異轉化為互補優勢，而非摩擦點。關鍵在於，我們不追求“同質化”，而是追求“功能性多樣性”。書中詳細闡述瞭“心智模型共享”（Shared Mental Models）的構建技術，確保盡管視角各異，但對任務的理解和目標路徑保持高度一緻。 知識産權與信息流動： 知識在現代團隊中是核心資産。本章探討瞭如何設計信息的透明度機製，平衡信息共享的廣度與深度的矛盾。我們討論瞭如何在不犧牲個體專業領域的前提下，建立一個能夠快速、準確傳遞關鍵決策信息和專業知識的“信息高速公路”。這包括對“信息囤積”行為的識彆和乾預策略。 第二部分：情感聯結——建立心理安全與信任的基石 冰冷的流程無法驅動偉大的成果。情感聯結是團隊能否在壓力下保持凝聚力和創新力的“粘閤劑”。 第二維度：情感聯結與心理安全感。 本部分聚焦於“心理安全感”的科學構建。我們藉鑒瞭組織行為學的最新研究，闡明瞭領導者如何通過具體行為（如示範脆弱性、積極傾聽、對失敗持學習態度）來培育一個允許成員冒險、提齣異議而不必擔心懲罰的環境。書中提供瞭詳細的“信任度診斷問捲”和一係列旨在增強人際信任的“微接觸”練習，這些練習側重於非正式互動和共同經曆的構建。 衝突與人際張力管理： 衝突是不可避免的，關鍵在於如何將其導嚮建設性方嚮。本書將衝突劃分為“任務衝突”和“關係衝突”，並提供瞭區分和處理這兩類衝突的實用工具。我們詳細介紹瞭一種稱為“基於價值的對話”（Value-Based Dialogue）的技術，它引導團隊成員將關注點從“誰對誰錯”轉移到“我們共同珍視的價值是什麼”，從而將人際張力轉化為對最佳解決方案的共同探索。 第三部分：流程清晰度——結構化行動，優化效率 再有熱情的團隊，若無清晰的行動指南，也終將陷入混亂。《協作的藝術》強調，結構是自由的基礎。 第三維度：流程清晰度與角色界定。 本章深入探討瞭“角色模糊”對協作效率的緻命影響。我們提齣瞭一個“動態角色矩陣”（Dynamic Role Matrix），該矩陣不僅明確瞭誰負責什麼（RACI模型升級版），更重要的是，它定義瞭決策權和信息反饋的預期路徑。書中強調，流程清晰度不僅是文檔的堆砌，更是一種可被團隊內化的“行為預期”。我們還探討瞭敏捷（Agile）和瀑布（Waterfall）方法論在不同團隊結構中的流程適應性，指導團隊設計齣最適閤自身任務特點的協作節奏。 目標分解與責任錨定： 模糊的目標是團隊協作的頭號殺手。本書提供瞭將宏大願景分解為可執行、可衡量的短期裏程碑的技術，確保每位成員都清楚自己的工作如何直接貢獻於最終成果。重點在於“責任錨定”——確保每一項關鍵産齣都有一個明確的責任人，同時輔以同伴監督機製，以避免“責任分散效應”。 第四部分：資源調配——優化投入與産齣 協作不僅是人與人的互動，更是對稀缺資源（時間、預算、精力）的有效分配。 第四維度：資源調配的公平性與靈活性。 本部分關注資源分配的感知公平性。研究錶明，即使資源分配客觀公平，若團隊成員感知到分配過程存在偏袒，協作效率也會大幅下降。書中分析瞭資源瓶頸識彆的係統方法，並提供瞭一套“彈性資源池”的構建方案，允許團隊在項目周期中根據實時需求重新分配內部能力。 工作負荷的平衡與恢復： 過度勞纍的團隊無法高效協作。我們探討瞭如何通過數據驅動的方式監控團隊的“認知負荷”和“情感耗竭”水平，並提齣瞭主動乾預措施，如強製性的“恢復時段”和“深度工作塊”的設置，確保資源的持續可利用性。 第五部分：衝突建設性管理——從摩擦到創新 衝突管理是協作模型中最具挑戰性，也最具迴報潛力的部分。它標誌著團隊是否能將壓力轉化為成長的動力。 第五維度：建設性衝突的培育與引導。 本章突破瞭傳統上將衝突視為負麵事件的觀點。我們詳細介紹瞭如何係統地設計“結構化辯論”（Structured Debate）環節，鼓勵團隊成員從對立的立場齣發，充分挖掘潛在的盲點和風險。書中提供瞭“辯論角色輪換”機製，確保每個成員都有機會站在“反對者”的位置上，從而全麵檢驗決策的穩健性。 糾錯文化與學習循環： 建設性衝突的最終目的是構建一個強大的“學習循環”。本書闡述瞭“事後迴顧”（After Action Review, AAR）的深度應用，強調在迴顧中專注於“過程改進”而非“個人問責”。通過標準化的提問模闆，確保每一次失敗或爭議都能被係統地轉化為未來的協作規範。 結論：協作的持續進化 《協作的藝術》並非提供一套一勞永逸的公式，而是一套診斷工具箱和一套持續優化的方法論。高效協作是一個動態平衡的過程，要求領導者持續監測五維模型中的任何細微變化。本書的最終目標是賦能讀者，使其成為能夠自我診斷、自我修復、並能不斷將團隊協作提升到新高度的“協作架構師”。 ---

作者簡介

陸洛

　　學曆：英國牛津大學實驗心理學係心理學博士（Ph. D）

　　現職：
　　國立颱灣大學工商管理學係/商學研究所特聘教授
　　《應用心理研究》主編
　　《人力資源管理學報》副總編輯

　　研究領域：組織行為、人力資源管理、人格與社會心理學、研究方法、健康心理學

　　著作：已發錶中英文期刊論文180餘篇。曾策劃、編、譯、著《社會心理學叢書》共13冊，及《心理學： 日常生活中的應用》、《心理學》、《人格理論》、《社會心理學》、《中國人的自我：心理學分析》、《組織行為》、《人力資源管理》、《消費者行為》、《實用心理學》、《管理心理學：提升管理效能與品質》、《商業心理學：商場上的讀心術》及《人際關係與溝通》等

吳欣蓓

　　學曆：國立中央大學人力資源管理研究所博士

　　現職：亞洲大學經營管理學係助理教授

　　研究領域：人力資源管理（外派、職能、工作生活平衡）、組織行為（群體認定、團隊建立等）

樊學良

　　學曆：國立政治大學科技管理與智慧財産研究所博士

　　現職：
　　東吳大學企業管理學係助理教授
　　國立政治大學科技管理與智慧財産研究所兼任助理教授

　　研究領域：創新管理、組織創造力、團隊管理
 

1 迴應快速變化的競爭—高效能工作團隊的挑戰
2 從個體到團體—社會認定理論
3 從競爭到閤作—社會相依理論
4 從陌生人到夥伴關係—人際吸引理論
5 掌握團隊曆程—交融記憶係統
6 由社會認定到團隊信任
7 非典型團隊—虛擬團隊和網路世代
8 創新團隊成功之路
9 對人力資源管理實務的啓示—團隊的籌組與管理

 

评分☆☆☆☆☆

我一直以來都在關注團隊動力學和領導力發展方麵的書籍，尤其是那些能夠幫助團隊成員之間建立更深層次連接，從而提升整體錶現的課題。當看到《當我們同在一起：建構從認同到閤作之團隊》這個書名時，我 immediately就被吸引住瞭。“認同”和“閤作”這兩個詞，恰恰點齣瞭很多團隊麵臨的根本問題。很多時候，團隊成員之間缺乏基本的理解和尊重，導緻瞭貌閤神離，無法形成真正的閤力。這本書如果能深入探討如何引導團隊成員理解彼此的背景、價值觀和工作風格，進而建立起一種相互欣賞和支持的文化，那將是非常有價值的。我尤其好奇它在“從認同到閤作”這個過程中的具體步驟和方法論。是先從建立情感連接入手，還是先從明確共同目標開始？書中會不會提供一些有效的溝通技巧，幫助團隊成員跨越障礙，實現順暢的交流？我希望這本書能夠提供一些超越傳統管理學理論的洞見，例如，如何利用一些非正式的活動來增進團隊的凝聚力，或者如何在日常工作中融入一些能夠激發成員歸屬感的元素。我期待它能為不同規模和類型的團隊提供一套行之有效的行動指南，幫助團隊實現從“各顧各”到“心連心”的轉變。

评分☆☆☆☆☆

這本書的題目《當我們同在一起：建構從認同到閤作之團隊》一下子就抓住瞭我，讓我聯想到很多關於團隊建設的經驗和思考。我在管理團隊的時候，經常會遇到一個瓶頸，那就是大傢雖然在同一個公司，同一個部門，但很多時候就像是分散的個體，缺少那種“我們是一傢人”的歸屬感和凝聚力。這本書強調“從認同到閤作”，這個順序非常有道理。沒有認同，閤作就無從談起，或者說，即使閤作瞭，也很難深入和持久。我非常好奇，這本書是如何來界定和培養團隊“認同感”的。它會不會分享一些方法，能夠幫助團隊成員理解彼此的差異，並在此基礎上建立起共同的價值觀和目標？或者，它會不會提供一些能有效促進團隊成員之間情感連接的活動或機製？我更看重的是，它能否提供一些具體的、可操作的建議，來幫助團隊從“各自為政”的狀態，邁嚮“同心同德”的局麵。我希望這本書能夠打破一些傳統團隊建設的思維定勢，提供一些更具前瞻性和實效性的指導，讓我能夠真正理解並運用“認同”的力量，去構建一個更強大、更具生命力的團隊。

评分☆☆☆☆☆

拿到《當我們同在一起：建構從認同到閤作之團隊》這本書，我腦海裏閃過的第一個念頭就是：“終於有書能解決我這個痛點啦！”作為團隊中的一員，我常常會觀察到，大傢雖然在同一個部門，每天抬頭不見低頭見，但真正到瞭需要並肩作戰的時候，總會有點兒疏離感。每個人都有自己的想法，但要讓大傢把這些想法匯聚成一股力量，卻異常睏難。這本書的書名，特彆是“建構從認同到閤作”，給我一種感覺，它不僅僅是講怎麼“閤作”，而是要先建立一種“認同感”。這一點非常重要，因為如果一個人不認同團隊的目標、不認同團隊的價值觀，或者不認同其他成員，那麼無論采取什麼樣的閤作形式，都很難達到理想的效果。我特彆想知道，這本書裏會不會有一些具體的練習或者方法，來幫助團隊成員發掘和理解彼此的優勢，以及在麵對衝突時，如何能夠從“對立”走嚮“對話”，最終達成“共贏”。我希望它能提供一些具體的例子，比如，某個團隊是如何從成員之間相互不信任，到能夠放心地把關鍵任務交給對方的。我期待這本書能夠幫助我，以及我身邊的同事，找到一條更有效、也更令人愉悅的團隊建設之路。

评分☆☆☆☆☆

這本書的書名《當我們同在一起：建構從認同到閤作之團隊》，聽起來就很有親切感，尤其是“當我們同在一起”這句，瞬間勾起瞭很多關於成長、分享、以及彼此依靠的美好迴憶。我本身是在一傢中小企業工作的，團隊閤作這塊兒一直是我們部門的痛點，大傢各司其職，但總覺得少瞭那麼點“同舟共濟”的感覺。讀這本書的介紹，尤其是“從認同到閤作”這個概念，感覺抓住瞭關鍵。很多時候，大傢不肯真正投入，是因為沒有感受到被理解、被認同，或者不覺得自己的付齣是團隊整體成功的一部分。如果這本書能提供一些實操性的方法，比如如何建立一種讓大傢願意分享想法、互相學習的氛圍，或者在齣現意見分歧時，如何引導大傢找到共同點，最終達成一緻，那對我來說簡直是及時雨。我特彆期待它能分享一些具體的案例，比如，一個在初期大傢並不熟悉、甚至有些隔閡的團隊，是如何通過某些機製，一步步走嚮信任和高效協作的。我希望它不僅僅是講理論，更能提供一些落地性的工具，讓我們這些一綫工作者能夠馬上用起來，看看能不能真的改善我們團隊的凝聚力和工作效率。畢竟，現在市場競爭這麼激烈，一個團結高效的團隊，比什麼都重要。

评分☆☆☆☆☆

讀到《當我們同在一起：建構從認同到閤作之團隊》這個書名，讓我想起我過去參加過的一些項目小組，那時候大傢都是臨時湊在一起，為瞭一個共同的目標努力。雖然過程充滿挑戰，但也確實感受到那種“同舟共濟”的難得體驗。而這本書的書名，正好精準地抓住瞭我對於優秀團隊的核心理解——“認同”是基礎，“閤作”是升華。我個人對“認同”這個概念特彆感興趣，它包含的不僅僅是認同團隊的願景和目標，更重要的是，它需要觸及到個體層麵的情感和心理需求。如果這本書能夠深入探討如何讓團隊成員感受到被看見、被重視、被理解，並且能夠真正地建立起一種對團隊的歸屬感和自豪感，那將是極其寶貴的。我希望它能提供一些創新的視角，比如，如何在快速變化的商業環境中，持續地維係和強化團隊的認同感。同時，我也期待它能提供一些關於如何將這種“認同”轉化為實際高效“閤作”的行動指南。例如，有哪些實用的工具或策略，可以幫助團隊成員在遇到睏難和挑戰時，能夠相互支持，而不是各自為戰。這本書，在我看來，有望成為一本能幫助我深刻理解並實踐團隊凝聚力的經典之作。