豬隊友也能化身神團隊！：好主管一定要懂的OJT在職訓練術 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• OJT
• 在職訓練
• 團隊建設
• 領導力
• 管理
• 員工發展
• 績效提升
• 溝通技巧
• 人纔培養
• 職場技能

　　不管大企業或小公司，每隔一段時間都會有新血加入，為瞭幫助新人早點進入狀況，OJT絕對少不瞭。然而，不少主管將其視為苦差事，因為：
　　．自己都快忙不過來，還得撥時間指導下屬。
　　．薪水不一定會加，但隨時要做好擦屁股的心理準備。
　　．以為責任一肩扛就是好主管，搞到腰都快挺不起。

　　而下屬也不輕鬆，就算覺得很努力瞭，還是常常卡關：
　　．挑戰目標訂得這麼高，根本無法實現啊。
　　．依照主管的每一個指示做事，感覺綁手綁腳的。
　　．主管老是說「你自己看著辦」，有問題也不敢找他瞭。

　　其實，這都是因為不瞭解OJT的真正意涵─教與學互動，主管和下屬要一起成長！

　　“願意花心思栽培他人的人，自己的能力纔會跟著提升。”---管理學之父  彼得•杜拉剋

　　現今的職場生態和從前大不同，過去一畢業就能待到退休的情形已不復見。隨著員工流動率愈來愈高，企業也逐漸忽略OJT這件事，導緻主管與下屬之間互不理解、互相指責的狀況，成瞭一種惡性循環。然而，企業若想留住人纔、傳承工作經驗、並得以永續經營，從根本上來看，重視OJT纔是解決之道。

　　一般企業都以為，實施OJT受惠的隻有下屬。錯瞭！隻要做好OJT，誰都可以變成得意左右手，誰說主管不是最大贏傢呢！身為OJT指導者的主管，得將培育人纔當作自己的事，纔能讓下屬透過「經驗學習」得到成長，也纔能大幅提升自己的管理能力。以下用6階段說明，如何將OJT做到位，讓它的功能發揮最大價值：

　　﹝階段1﹞設定目標
　　訂定目標是一門學問，過輕過重都不對。最好將目標訂在下屬現有能力的1.2～1.3倍，讓他覺得稍有難度，但努力一下就能達成。連自己都能感受到進步，就會提高挑戰意願，如此便可再從短期目標慢慢進階到中長期。

　　﹝階段2﹞擬訂計畫
　　當下屬做起事來很無力，甚至不知道工作有何意義時，主管必須讓他清楚該份工作的全貌，知道完成後會得到怎樣的能力，對自己的未來成長會更有概念。這樣一來不但能激發動力，也能讓他學會自主思考。

　　﹝階段3﹞實行計畫
　　工作愈是忙碌，主管就愈要勤於與下屬互動，因為保持良好溝通，永遠是工作時最重要的事。與其被動地等待下屬報告、商量，不如養成每天在固定時間找下屬說話的習慣，讓他感受到你的關心，也更容易掌握工作進度。

　　﹝階段4﹞解決問題
　　當遇到解決不瞭的問題或齣錯時，尤其是新人，一定會緊張的方寸大亂。這時主管要做的第一件事，就是讓他知道自己絕不是孤軍奮戰，「心」的安慰力量比什麼都強大。然後再教他把交代不清的問題「可視化」，就能找到癥結點。

　　﹝階段5﹞檢討迴顧
　　完成工作後，主管一定要要求下屬迴頭檢討。當下屬錶現好時，請即時開口贊美；錶現不佳時，彆急著大發雷霆，而要告知原因，用客觀事實責備他。 唯有讓他學會徹底自我檢討，纔能把經驗化為成長的養分。

　　﹝階段 6﹞從中學習
　　一個人是否能有所成長，70％的原因取決於經驗。主管可分享自己的成功和失敗經驗，重點在於讓下屬經過思考，消化吸收成自己的知識，就能活用在下一次的工作中。

　　此外，本書還要告訴你：
　　•如何配閤MVP原則，打動下屬的心
　　•委任卻不放任的聰明授權5原則
　　•引導下屬深入自省的4要點
　　•讓下屬從「這不是我的工作」，變成「這是我該做的事」

專業推薦

　　“想成為優秀主管，就必須具備培育下屬的能力。” ---洪雪珍／yes123求職網 資深副總經理

　　“OJT是企業管理的最佳利器，也是投報率最高的工具。”---許書揚／經緯智庫暨保聖那管理顧問公司颱灣分公司總經理

《團隊效能躍升：打造高績效組織的實戰指南》 引言：在高速變革時代，團隊是企業最核心的競爭力 當今商業環境瞬息萬變，技術迭代加速，市場競爭日趨白熱化。在這個大背景下，企業對團隊效能的要求達到瞭前所未有的高度。一個高效的團隊，不僅能快速響應變化，更能持續創新，為企業帶來持久的競爭優勢。然而，許多組織都麵臨著相似的睏境：團隊成員能力參差不齊，溝通障礙頻發，目標不一緻，最終導緻項目延期、士氣低落，甚至錯失市場機遇。 本書並非聚焦於單一的在職訓練（OJT）技巧，而是從更宏觀、更係統的角度，深入剖析如何構建、優化和領導一個真正能夠産齣卓越成果的高績效團隊。我們旨在提供一套實用的、可落地的管理框架，幫助管理者從“救火隊員”轉變為“係統架構師”，為團隊的持續成功打下堅實的基礎。 第一部分：重塑團隊基石——清晰的戰略與文化導嚮 一個強大的團隊，首先必須建立在清晰的戰略共識和積極的企業文化之上。沒有明確的方嚮，再努力也隻是原地打轉。 1. 戰略目標的可視化與分解 高效團隊的起點是“知曉為何而戰”。本部分詳細闡述瞭如何將宏大的公司願景，通過SMART原則（具體、可衡量、可實現、相關、有時限）逐級分解到團隊乃至個人層麵。我們將探討如何使用OKR（目標與關鍵成果）等工具，確保每個團隊成員都清楚自己的工作如何服務於最終的戰略目標。重點在於，如何通過定期的迴顧與調整會議，保持戰略的靈活性和相關性，避免“假忙碌”的現象。 2. 建立高信任度的文化土壤 信任是團隊協作的潤滑劑。缺乏信任，團隊成員會傾嚮於隱藏錯誤、推諉責任，協作效率低下。本書深入探討瞭“心理安全感”（Psychological Safety）的重要性。我們將分享建立這種安全感的具體方法，例如：鼓勵建設性的衝突、領導者主動展示脆弱性、建立無懲罰的錯誤報告機製。通過案例分析，展示如何將“互相指責”的文化轉化為“共同學習”的氛圍。 3. 角色與責任的清晰界定（RACI模型應用） 模糊的職責劃分是低效的溫床。我們提供瞭一套實用的工具，如RACI矩陣（負責、批準、谘詢、告知），幫助管理者清晰界定項目中的每一個關鍵決策和任務的歸屬。這不僅能避免責任真空，還能減少不必要的溝通循環，讓每個人清楚自己的權限範圍和預期産齣。 第二部分：賦能與發展——超越基礎技能培訓的深度人纔培養 高效團隊的持續發展依賴於對成員潛能的深度挖掘和係統化培養，這需要超越日常事務指導的、結構化的發展路徑。 1. 建立多維度的能力評估體係 傳統的績效評估往往側重於結果，而忽略瞭過程和潛力。本章介紹如何構建一個包含技術能力、領導力潛能、協作適應性等多個維度的綜閤評估模型。重點在於，如何通過360度反饋、關鍵事件記錄法等工具，獲取全麵、客觀的數據，從而為後續的培養計劃提供精準的輸入。 2. 結構化的知識傳承與領域專傢體係建設 在一個團隊中，知識往往集中在少數核心成員手中，形成“知識孤島”。本書提齣構建“領域專傢對（Expert Pairing）”和“知識資産化”的策略。詳細介紹瞭如何設計定期的內部研討會、知識分享平颱，並將關鍵流程文檔化、流程化，確保核心技能能夠有效地在團隊內流動和沉澱，降低因人員流動帶來的風險。 3. 彈性與敏捷的學習路徑設計 麵對快速變化的技術棧和業務需求，僵化的培訓計劃難以適應。我們探討瞭“微學習（Microlearning）”和“即時反饋循環（Just-in-Time Feedback）”的應用，強調學習應融入日常工作流。管理者需要學會識彆團隊的“學習差距”，並快速匹配外部資源或內部導師，實現敏捷開發式的人纔成長。 第三部分：優化流程與協作——消除組織摩擦力的實用方法 流程和溝通是衡量團隊效率的兩個關鍵指標。不優化的流程和低效的溝通，會極大地消耗團隊的精力和士氣。 1. 流程的精益化梳理與瓶頸移除 本部分引入精益思想（Lean Thinking）到團隊協作流程中。我們將指導管理者如何識彆並量化“浪費”（如等待時間、返工、不必要的審批環節）。通過價值流圖（Value Stream Mapping），可視化團隊的工作全景，從而係統地找齣並消除流程中的堵塞點，實現流程的“拉動式”而非“推動式”運行。 2. 高效會議的藝術：從“必須參加”到“價值創造” 會議是時間消耗的重災區。本書提供瞭實用工具包，用於徹底改革會議文化。這包括：強製性的會議目標聲明、嚴格的時間管理技巧（如番茄鍾法在會議中的應用）、以及如何區分信息同步會與決策製定會，並為後者配置必要的前置準備工作。目標是讓每次會議都産齣明確的行動項和共識。 3. 跨職能協作的集成與衝突管理 現代項目很少能由單一職能部門完成。本書著重講解如何構建跨職能團隊（CFT）的有效運作機製。討論瞭如何設立統一的“項目樞紐”角色，以及在利益衝突發生時，如何運用“共同目標優先”原則進行調解，確保部門間的“牆”被有效打破。 第四部分：領導力驅動——激勵、授權與績效驅動 卓越的團隊需要卓越的領導者。本部分聚焦於領導者如何通過正確的管理行為，激發團隊的內在驅動力，並將其導嚮一緻的産齣。 1. 授權的藝術：適度放權與風險控製 許多領導者因害怕失控而無法有效授權。我們探討瞭“授權矩陣”，幫助領導者根據任務的復雜性和員工的成熟度，確定授權的層級。重點在於，授權不是甩手不管，而是建立清晰的“檢查點”和“安全網”，讓員工在可控範圍內大膽嘗試和決策。 2. 內在激勵機製的設計與應用 金錢激勵有其局限性。本書更側重於發掘和滿足團隊成員的內在驅動力——自主權（Autonomy）、精通感（Mastery）和目標感（Purpose）。我們將指導管理者如何通過設計富有挑戰性的任務、提供即時認可、以及展示工作意義，來培養團隊的自我驅動力，減少對外部監督的依賴。 3. 建設性反饋與績效對話的常態化 績效管理不應是一年一度的“審判日”，而應是持續的對話。本書提供瞭具體的“SBI”（情境-行為-影響）反饋模型，幫助管理者提供清晰、無指責的反饋。同時，強調瞭如何將負麵反饋轉化為未來的改進計劃，並定期進行“職業發展對話”，將日常工作與長期職業規劃相結閤。 結語：打造持續進化的學習型組織 高績效團隊並非一蹴而就，它是一個需要持續投入、不斷優化的動態係統。本書提供的框架，旨在幫助管理者建立起一套係統性的思維，將團隊建設視為一項工程而非藝術。通過采納這些工具和理念，您的團隊將能從容應對挑戰，實現從“閤格”到“卓越”的質的飛躍，最終成為企業最堅不可摧的競爭壁壘。

監修者簡介

鬆尾睦（まつお．まこと）

　　北海道大學經濟學研究所教授。

　　小樽商業大學管理學係畢業，北海道大學文學研究所碩士班畢業（專攻行動科學），東京工業大學社會理工學研究所博士班畢業（選考人類行動係統），自英國蘭開斯特大學取得學習管理博士學位。曾任職於鹽野義製藥、東急綜閤研究所、岡山商業大學、小樽商業大學與神戶大學。主要著有：《從經驗學習：邁嚮專業的成長過程》（同文館齣版）、《活用於職場：人纔培育「經驗學習」入門》（鑽石齣版社）、《學習中的醫院組織：以病患為中心的構造與領導精神》（同上）、《成長的主管：好主管是如何從經驗中學習的呢》（東洋經濟新潮社）等書。

編撰者簡介

鑽石齣版社人纔開發編輯部

　　主要的企劃項目為幫助年輕社員們成長、適閤的職務相談，或職業訓練教材的製作和販賣、職訓的企劃和營運等。

譯者簡介

謝絜伊

　　颱南人。畢業於東海大學法律係。曾於知名日商公司擔任教育訓練講師；喜歡透過翻譯增廣見聞，現為專職譯者。譯有《共鳴力》、《10億圓的鐵路便當奇蹟》、《吃對蔬食當然不生病》、《東大醫科高材生的滿分思考法》、《癌癥有救瞭》、《腦科權威教你父母健康不失智的20個方法》、《考上第一誌願的房間》、《老闆隻要這些人》、《日本貴婦都在做、讓老公變有錢的64個習慣》、《老後的人生你想怎麼過？》、《不降價纔會賺大錢》等書。

　　歡迎來信指教：hsieh_julia8@hotmail.com
 

監修者給讀者的話   北海道經濟學研究所教授鬆尾睦
序  章  在職訓練7步驟，讓主管和下屬一起成長

第一章    OJT就像談戀愛，必須先建立共同目標
主管心聲1  自己都忙不過來瞭，哪有辦法兼顧OJT
最佳方法1  告訴自己：OJT是強化管理能力的大好機會

主管心聲2  很想認真指導，但該從哪裏開始？
最佳方法2  依照MVP原則指導，纔能打動下屬的心

主管心聲3  指導過嚴會抗拒，過鬆會失序，有最理想的方式嗎？
最佳方法3  進行護欄式指導，讓下屬保有思考空間

主管心聲4  和年輕下屬有代溝，好想拉近彼此距離
最佳方法4a 想建立親密關係，就實踐「我愛你原則」
最佳方法4b 3個溝通方式，有助提升主管個人魅力

主管心聲5  他一直沒做齣亮眼成績，真的拉得起來嗎？
最佳方法5  隻要你願意相信，下屬必定會有所成長

主管心聲6  隻要扯到業績就沒乾勁，我該怎麼激勵他？
最佳方法6  設定主管與下屬雙方都能接受的成長目標

主管心聲7  一個人扛責任好辛苦，如果下屬能快點獨立就好瞭
最佳方法7  真正的OJT指導高手，懂得讓全公司一起支援

主管心聲8  新人一直無法融入職場，如何助他一臂之力？
最佳方法8  給下屬一個「位置」，就能激發他的成長欲望

第二章    ﹝階段1─設定目標﹞
訂下稍努力就能達成的目標，幫助下屬建立信心
主管心聲9  挑戰目標接踵而來，但下屬似乎不認同
最佳方法9a 將目標分成3種，分階段進行就容易達成
最佳方法9b 最恰當的目標，要設在現有能力的一．二到一．三倍
最佳方法9c 讓下屬覺得迎接挑戰是一種有趣的體驗

主管心聲10  看來不該一次訂太多目標，害下屬手忙腳亂
最佳方法10  將目標分成短期和中長期兩種

主管心聲11  下屬滿腦子隻有業績，怎樣讓他也充滿學習欲望？
最佳方法11  除瞭成果目標（業績目標）外，也要讓下屬意識到學習目標

主管心聲12  隻差臨門一腳就能達成目標，他卻開始懷疑自己……
最佳方法12  將工作因數分解，讓下屬感受目標實現的可能性

主管心聲13  我對他期待很高，卻讓他壓力過大，該怎麼辦？
最佳方法13  除瞭期許外，還要加上鼓勵和支持

第三章  ﹝階段2─擬訂計畫﹞
先讓下屬清楚工作全貌，他纔好依序進行
主管心聲14  做起事來很無力，他似乎還沒發覺工作的意義
最佳方法14  說明工作全貌，讓下屬自己為工作下定義

主管心聲15  這種狀況是可以避免的，他為何預料不到？
最佳方法15  透過計畫模擬，培養風險預見力

主管心聲16  抓不到事情的輕重緩急，難怪他總是被罵
最佳方法16  善用矩陣圖，思考做事的先後順序

主管心聲17  他老是齣包，我實在不敢輕易授權
最佳方法17a 先「試著」授權，等下屬能力提升後再「充分」授權
最佳方法17b 授權的最高境界：委任卻不放任
最佳方法17c 5項原則，貫徹「聰明授權」

主管心聲18  明明很努力卻總是未達標，該怎麼鼓勵他再接再厲？
最佳方法18  讓下屬明白「失敗是通往成功的必經之路」

主管心聲19  他低估作業時間，還要我幫忙收尾……
最佳方法19  讓對方知道「懂」與「實際做到與否」有段差距

主管心聲20  有心示範給下屬看，但對方卻不領情
最佳方法20  說明「守、破、離」概念，讓下屬予以應用

主管心聲21  想要詳細指示，怎麼反而讓他綁手綁腳
最佳方法21  記得要刻意留一點空間給對方發揮

第四章  ﹝階段3─實行計畫﹞
和下屬保持良好溝通，永遠是工作時最重要的事
主管心聲22  少有機會和下屬互動，真不知他到底有沒有問題
最佳方法22  再怎麼忙都要讓下屬感受到你的關心

主管心聲23  底下這麼多人，哪有辦法每個都照顧到
最佳方法23a 養成每天在固定時間和下屬說話的習慣
最佳方法23b 建立一套能輕鬆和下屬找話聊的機製

主管心聲24  每個下屬的狀況都不同，無法正確掌握進度
最佳方法24  召開定期會議，並「確實聆聽」下屬的話

主管心聲25  遇到問題就馬上問人，真希望他能自己先想一下
最佳方法25a 透過有效提問，讓下屬說說自己的想法
最佳方法25b 給點提示，讓下屬自己找齣答案
最佳方法25c 容許下屬某些程度的失敗，纔能讓他真正成長

主管心聲26  一直關心進度，卻導緻下屬愈來愈沒乾勁
最佳方法26  避免過於緊迫盯人，纔不會讓人崩潰

主管心聲27  就算是製式工作也有很多眉角，他不該隻是草草應付
最佳方法27  要求下屬要邊工作邊反省、邊反省邊工作

第五章﹝階段4─解決問題﹞
好主管絕不會讓下屬孤軍奮戰
主管心聲28  遇到解決不瞭的問題就方寸大亂，該如何協助他?
最佳方法28  3步驟，讓對方的情緒穩定下來

主管心聲29  齣瞭問題，為何他不想第一個找我談？
最佳方法29  避免說「我在忙，等一下再講」或「你自己看著辦」

主管心聲30  想瞭解事情發生經過，下屬卻交代不清
最佳方法30a 用提問方式，讓問題「可視化」
最佳方法30b 區分事實與意見，化解下屬的偏見

主管心聲31  眼見下屬陷入睏境，到底該介入下多深？
最佳方法31  配閤下屬能力來調整乾預程度

主管心聲32  下屬老是碰釘子，變得愈來愈消極瞭……
最佳方法32  3個方法，有效提高自我效能感

第六章﹝階段5─檢討迴顧﹞
奬懲都兼顧，促使下屬自我反省
主管心聲33  想藉自己的經驗幫助下屬成長，但不知該怎麼做纔對
最佳方法33a 貫徹4原則，促使下屬成長
最佳方法33b 不管成果大小都要肯定下屬的錶現，並慰勞他的辛苦
最佳方法33c 創造各種檢視自我錶現的機會

主管心聲34  怎樣贊美纔能讓下屬更有乾勁
最佳方法34a 具體贊美：「哪一點很棒」或「哪部分有進步」
最佳方法34b 稱贊他的「努力」，遠比肯定他的「能力」更激勵人心
最佳方法34c 善用email或日報稱贊下屬，讓贊美永久留存

主管心聲35  怎樣訓斥下屬，纔能促使他有所成長？
最佳方法35a 就算要訓斥，也不能放任自己火冒三丈
最佳方法35b 訓斥對方的前後，都要給予贊美及鼓勵（三明治說話術）
最佳方法35c 依據客觀事實，讓他知道被訓斥的理由

主管心聲36  老是犯同樣的錯，他真的有深入反省嗎？
最佳方法36a 4個提問，讓對方深入自省
最佳方法36b 確實檢視工作過程
最佳方法36c 讓對方不光著眼於沒做好的事，也看到做得很棒的部分

第七章﹝階段6─從中學習﹞
透過提示、可視化和提問，讓經驗昇華成智慧
主管心聲37  如何指導，纔能順利讓下屬從經驗中得到教訓？
最佳方法37  給對方思考空間，激發他創造專屬自己的成功經驗

主管心聲38  希望下屬記取教訓，纔能活用於下次的工作
最佳方法38a 將自身的成功與失敗經驗當成提示，提供給對方
最佳方法38b 善用圖錶輔助，讓作業流程「可視化」
最佳方法38c 提供新的觀點、視野與立場，讓下屬從中得到啓發
最佳方法38d 從下屬一再重復的字句中，發現問題癥結點

主管心聲39  怎樣讓下屬說齣成功或失敗經驗的關鍵因素？
最佳方法39  要求對方將自己所經曆過的事與其特徵全寫齣來

主管心聲40  不必過度謙虛，得讓他知道自己的實際成長狀況
最佳方法40  以成長目標的達成度為基準，讓下屬明瞭自己的進步幅度

第八章  實際指導範例分享
範例1 3步驟，讓下屬提高當事者意識
範例2 3步驟，讓下屬化被動為主動

結語  做好OJT，職場經驗纔得以傳承
 

監修者給讀者的話

　　「不願花心思栽培他人的人，自己的能力也不可能得到提升（1）。」

　　就如同彼得•杜拉剋所說，想成為優秀的管理者，就必須具備培育下屬的能力。所謂的管理者，本來就是要「透過他人來完成工作」。因此，提升下屬的能力，自然就成為一個管理者最主要的任務。

　　話雖如此，即使是工作錶現再強的人，在指導他人之際，也不免會遇到難處。詢問過許多第一綫的管理者後發現，最常聽到的聲音就是：「講到原則或理論大傢都懂，但真要談起具體的指導方法或技巧，每個人都缺乏自信。」

　　為瞭解決這個狀況，我跟鑽石齣版社，開始對諸多在日本公司負責OJT工作的管理者們，展開大規模調查，同時還研發齣一套OJT診斷工具（即動態連結庫，DLL）。而且，透過這些舉動，也讓我們掌握到培育人纔高手的幾項重要特徵。

　　後來，因為許多接受過DLL診斷的管理者們紛紛錶示：「希望你們能進一步推齣與OJT技巧有關的指導手冊。」所以，我們便將之前在第一綫蒐集到那些「與指導有關的成功事例」，全都歸納整理成這本書，作為對大傢需求的迴應。

　　在分析過跟指導有關的各種技巧與訣竅後，我們發現所謂的OJT，其實就是「將每一件理所當然的事，通通仔細地完成。」具體來說，隻要能做到以下幾點，就能成功培育齣好人纔。

　　．讓下屬真心認同自己的工作目標。
　　．交辦工作的同時，也要讓對方看清事情的全貌。
　　．主動攀談並確實聆聽下屬的意見。
　　．點齣問題的同時，也要讓對方適時審視這些問題。
　　．透過提問來激發下屬的學習意願。

　　聽到這裏，或許有人會錶示：「這幾點我都有在做！」話雖如此，但大傢有把握做得很正確嗎？因此，本書將跟各位介紹各種具體的指導方法，換句話說，就是具體讓大傢知道，「究竟該如何指導下屬」。有關管理者經常會遇到的難題或問題點，將放在「Scene（狀況）」單元中介紹；至於該如何處理這些難題與問題點，則統一在「Best Practice（最佳處置）」單元中說明。

　　在此，請容我稍微說明一下本書的幾項特徵。

　　第一項特徵是，我們是依據「人類究竟能從經驗中學習到多少」等相關研究，也就是說，從「經驗學習理論」中整理齣指導方法（詳見序章）。說到指導，或許有人會覺得不就是「單方麵拼命地教」嗎？事實上，這麼做卻無法培育人纔。

　　因為正確的OJT方式，其實是透過指導，讓下屬從工作經驗中，自動自發地去學習纔對。

　　第二項特徵則是，以「PDCA」來區分工作流程，並依各個階段主題來說明正確的指導方法。原因在於，PDCA和經驗學習的循環模式（指人類如何從經驗中學習的模式），其實非常相近。

　　具體而言，就是先將工作流程分解成「設定目標」→「擬訂計畫」→「實行計畫」→「解決問題」→「檢討確認」→「從中學習」等階段，接著，再分彆說明管理者在各階段可能麵臨的問題，以及究竟該如何突破這些睏境的技巧。

　　就像我們在一開始所說的，讓自己具備培育人纔的能力，不僅對下屬與晚輩有益，同時也有助於提升自己的管理能力。因此，人纔培育最大的魅力，或許就在於它能讓自己與他人同時得到成長吧！最後，期盼各位讀者都能透過此書，讓自己的OJT能力更上層樓。
　　（1）Drucker,P,F（1973）Management：Task,Resbonsibilities,Practice.New York：Harper&Row（有賀裕子譯，『管理：任務、責任、實踐Ⅲ』2008年，日經BP社齣版）
 

序章  在職訓練7步驟，讓主管和下屬一起成長

貴部門裏的年輕員工們，是否都如大傢所預期，一天天在成長呢？不管是剛畢業的社會新鮮人、中間纔轉換跑道的社會人士，還是剛從其他部門調過來的新同事，隻要能得到來自四麵八方的關懷，以及OJT指導者適切的建議，必然會有亮眼的進步。

有些人很快就掌握要領，且吸收能力又強，有些人則是空有潛力，卻一直不見該有的進步。成長狀況的差異，固然與每個人的潛力、職場上的指導環境，以及有無接受挑戰的機會等種種因素脫不瞭關係。話雖如此，站在指導者的角度來說，卻要極力避免這樣的差異。

身為OJT的指導者，麵對自身在指導方法上所齣現的問題，除瞭必須具備改善能力，也要能採取促進新人有效成長的指導行動。

本書將告訴各位，究竟該怎麼做纔能讓自己貫徹「正確的指導原則」，成為真正的指導高手，同時依據OJT的指導步驟，採取理想的指導行動。

◎從經驗中學習，成長最快速

在說明指導步驟以前，請容我先解說OJT的基本概念。隱藏在本書所要介紹的指導方法中，背後其實有個叫做「經驗學習」的概念。

想要促進新進員工的成長，必須強化對方從工作經驗中學習的能力。而如果想做到這點，則要讓自己學會並充分掌握「四階段的經驗學習圈」。

即使是擁有相同工作經曆的人，有些人能從中學習並獲得成長，有些人就是沒有辦法。之所以會如此，是因為每個人從經驗中學習的能力，或多或少有所不同的緣故。

所謂的經驗學習，就是指「人在經曆過某項工作後，應該好好地迴顧該項工作，自我反省哪裏做得好、哪裏做不好，再將自己從中所得的教訓，套用到新的工作中，就能真正從該工作經驗中有所學習。」整個流程請見第十七頁「經驗學習循環圈」的圖錶（2）。

難得纍積瞭一些工作經驗，如果隻懂得埋頭苦乾，卻不思檢討改進，將不可能昇華成智慧。請記得務必要迴顧過去的經驗，這樣纔能從中學到東西。OJT擔當者在事後迴顧與檢討時，若能提醒自己，多問問下屬：「你覺得這次為什麼會成功？」或「你認為結果為何會失敗？」相信一定能讓大傢多去留意這些問題。

评分☆☆☆☆☆

這本書的標題，絕對是會讓所有有帶人經驗的主管，都會忍不住停下來多看一眼！「豬隊友」這三個字，簡直是颱灣職場的經典痛點。我常常覺得，自己像個雜耍師，一方麵要顧好專案的進度，另一方麵又要費盡心思去「處理」團隊中那些讓我頭痛的隊友。每次看到他們犯錯，心裡真的會有無數的OS想吐槽，但又不能真的這麼做。所以，當我看到這本書強調「OJT在職訓練術」，而且能讓「豬隊友」變「神隊友」，我真的非常興奮。我渴望從書中學到一套能夠從根本上解決問題的方法。我希望能瞭解，到底什麼是「好主管」一定要懂的OJT？它是否包含瞭一套係統性的診斷、分析、訓練和評估的流程？我特別想知道，書中是否能提供具體的訓練案例，例如如何針對不同類型的「豬隊友」，設計齣有效的訓練計畫？在颱灣的職場文化裡，我們很重視團隊的嚮心力，如果我們能透過這套OJT訓練術，讓每個成員都能找到自己的價值，並且發揮齣最大的潛能，那麼不僅僅是團隊的績效會提升，整個工作氛圍也會變得更加積極和愉快。

评分☆☆☆☆☆

哇！這本書的標題真的有夠吸引人！「豬隊友也能化身神團隊！」這句話，直接戳中瞭我們這些每天在職場上打滾的上班族的心聲。我常常覺得，為什麼我明明已經盡力瞭，但團隊裡就是有那麼一兩個「豬隊友」，不管怎麼溝通、怎麼教，似乎都達不到預期，有時候甚至會拖纍整個專案的進度，讓人氣得牙癢癢的。每次遇到這種情況，真的會覺得好無力，甚至開始懷疑自己的領導能力。這本書的標題就好像一盞明燈，點燃瞭我心中對「如何有效帶領團隊」的渴望。我真的非常好奇，作者到底是如何看待這些「豬隊友」的？難道真的有什麼獨門秘訣，可以讓那些看似扶不起的阿鬥，也能蛻變成團隊裡不可或缺的關鍵角色？我對書中提到的「OJT在職訓練術」更是充滿瞭期待，想知道這套訓練術是否能提供具體、可行的步驟，讓我們這些主管不再是隻能苦惱、埋怨，而是能真正地掌握帶人帶心的技巧，讓團隊的整體績效突飛猛進。我非常期待能從書中學到如何辨識問題、如何因材施教，甚至是如何激發齣這些「豬隊友」潛藏的能量。畢竟，在颱灣的職場環境中，大傢都很拚，有時候真的不是人不優秀，而是方法不對。我希望這本書能提供我一套係統性的解決方案，讓我不再是單打獨鬥，而是能建立一個真正團結、高效的團隊。

评分☆☆☆☆☆

這本書名真的太有殺傷力瞭！「豬隊友」這三個字，簡直就是颱灣職場每天上演的戲碼。我常常覺得，身為主管，最大的挑戰之一就是如何帶領一個由各式各樣成員組成的團隊，尤其是那些在某些方麵確實需要加強的隊友。有時候，我們可能已經盡力去溝通、去指導，但似乎總是有個無形的牆，讓我們的努力難以奏效。書中提到的「OJT在職訓練術」，立刻引起瞭我的高度興趣。我一直在尋找一種能夠真正有效、並且能被實際應用到日常管理中的方法，來提升團隊成員的能力。我對書中如何將「豬隊友」轉變為「神隊友」的具體步驟非常好奇，尤其是OJT的部分。它是否能夠提供一套有係統的訓練框架，幫助我們識別齣隊友的問題所在，並量身打造齣最適閤他們的訓練計畫？我希望能從書中學到如何運用OJT，不僅僅是傳授工作技能，更重要的是，如何培養他們的責任感、解決問題的能力，以及團隊協作的精神。在颱灣的職場環境中，大傢都很忙碌，時間寶貴，所以我特別期待這本書能提供一些能夠快速見效，並且易於執行的OJT技巧，讓我能夠立即應用到工作中，看到實際的改變。

评分☆☆☆☆☆

這本《豬隊友也能化身神團隊！》的書名，簡直是精準命中痛點！身為一個在職場上奮鬥多年的主管，我每天都在麵對各種不同特質的團隊成員，其中，確實有那麼幾位，讓我們這些「帶頭的」感到頭痛不已。他們不是不願意做，而是做的結果總是達不到預期，有時候甚至會因為他們的失誤，而影響到整個團隊的士氣和進度。以往，我可能更多的是用責備或是不斷地提醒來處理，但效果總是不盡理想。而書名中提到的「OJT在職訓練術」，讓我眼睛一亮。我對OJT的概念並不陌生，但在實際操作中，往往會遇到瓶頸，不知道如何纔能真正地「訓練」到點子上，讓員工能夠吸收、理解並應用。我非常好奇，書中所強調的「OJT在職訓練術」是否能夠提供一套係統性的方法，幫助我們主管更深入地瞭解團隊成員的特質，找齣他們成長的關鍵點，並透過有效的訓練，將他們的潛力激發齣來？我期待書中能分享一些具體的訓練技巧、溝通原則，甚至是激勵策略，讓我在麵對那些被貼上「豬隊友」標籤的成員時，不再感到束手無策，而是能夠自信地引導他們，讓他們也能在團隊中發光發熱。畢竟，一個健康的團隊，應該是能夠包容並培養每一個成員的，而不是將他們視為負擔。

评分☆☆☆☆☆

我必須說，這本書的書名太貼切瞭，完全說齣瞭很多颱灣職場主管的心聲。每天帶領團隊，總會遇到一些讓自己感到頭痛的隊員，他們的能力、態度，或是溝通方式，有時候真的讓人覺得「怎麼辦？」。書名中的「豬隊友也能化身神團隊！」這句話，充滿瞭希望，讓人覺得或許還有轉圜的餘地。尤其是我對「OJT在職訓練術」這部分非常感興趣。我一直認為，在職訓練是提升團隊整體素質的關鍵，但如何有效地進行OJT，卻是許多主管的難題。我希望這本書能提供一套具體、可操作的OJT訓練方法，讓我知道如何從根本上解決問題，而不是隻是頭痛醫頭、腳痛醫腳。我期待書中能夠分享如何診斷齣隊員的問題，如何設計個人化的訓練內容，以及如何在訓練過程中，保持隊員的積極性和學習動力。在颱灣的職場文化裡，人與人之間的互動非常重要，如果我們能透過有效的OJT，讓每個隊員都能找到自己的價值，並且貢獻所長，那麼整個團隊的氛圍一定會更加融洽，工作效率也會大幅提升。我非常期待能從書中學到一些實用的技巧，讓我能夠成為一個更優秀、更有影響力的主管。

评分☆☆☆☆☆

這本書名一齣來，我就知道我一定要買！「豬隊友」這三個字，簡直是每個颱灣職場人的共同迴憶。每天在公司，總有那麼幾個時刻，會讓你懷疑人生，懷疑自己的領導能力，因為你真的不知道該怎麼讓這些隊友跟上腳步。但是，書名後麵那句「也能化身神團隊！」，又點燃瞭一絲希望。特別是「OJT在職訓練術」，我對這個概念並不陌生，但實際執行起來卻睏難重重。我常常覺得，很多OJT隻是走過場，並沒有真正讓員工學到東西。我非常期待這本書能提供一套能夠真正解決問題的OJT訓練方法。我希望書中能告訴我，如何去辨識齣「豬隊友」的真正問題是什麼？是技能不足？是態度不佳？還是溝通不良？然後，如何根據不同的問題，設計齣客製化的訓練方案？再者，如何在訓練的過程中，持續地激勵和引導他們，讓他們願意學習，並且看到自己的進步？在颱灣的職場環境中，大傢都很重視團隊閤作，如果我們能夠透過有效的訓練，讓每一個隊友都能發揮所長，那麼整個團隊的戰力絕對會大幅提升。我迫不及待想從書中學到如何將那些令人頭痛的隊友，轉變為團隊裡不可或缺的關鍵人物。

评分☆☆☆☆☆

老實說，我一開始看到這本書的標題，心裡是帶著一點點質疑的。「豬隊友」這個詞，在職場上真的太常聽到瞭，而且很多時候，真的會讓人覺得無可救藥。但「也能化身神團隊」這句話，又帶著一股強烈的反差感，讓我覺得這本書可能不是在講空泛的大道理，而是真的有東西。特別是「OJT在職訓練術」這個部分，我對OJT（On-the-Job Training）並不陌生，很多公司都會實施，但效果卻是參差不齊。我常常覺得，很多OJT隻是流於形式，並沒有真正觸及到員工的核心問題，或者說，並沒有根據每個人的特質和需求去量身打造。所以，我非常好奇，這本書的OJT訓練術，與一般常見的OJT有什麼不同？它是否能幫助我們更精準地判斷員工的盲點，並提供一套能夠真正解決問題的訓練方法？我希望能從書中學到如何設計一套有溫度、有效率的在職訓練計畫，讓每一個成員都能在工作中找到自己的價值，並不斷成長。尤其是在現今快速變化的商業環境中，員工的學習和成長是企業持續發展的關鍵。如果真的能透過OJT，將「豬隊友」變成「神隊友」，那這本書的價值絕對是無法估量的。我期待書中能分享實際的案例和操作細節，讓我能夠馬上學以緻用，而不是看完後一知半解。

评分☆☆☆☆☆

哇！這書名直接打中我的心坎裡瞭！「豬隊友」這個詞，在颱灣職場上根本就是現象級的存在，每天總有那麼一兩個，讓你覺得「怎麼會這樣？」、「到底該怎麼辦？」的時候。但是，這本書的標題後麵那句「也能化身神團隊！」，卻又帶著一股強烈的吸引力，讓我對它充滿瞭期待。特別是「OJT在職訓練術」這部分，我一直覺得，在職訓練是很重要，但真正要做到位，並且看到成效，卻是一門學問。我非常好奇，書中提到的OJT訓練術，到底有什麼獨特之處，能夠讓那些看似無法「救藥」的隊友，也能脫胎換骨，成為團隊裡的關鍵力量？我希望能從書中學到如何準確地判斷隊員的問題所在，並且設計齣真正有效的訓練方案，而不是流於錶麵。我期待書中能分享一些具體的步驟、方法，甚至是心態上的調整，幫助我更有信心地去引導和培養我的團隊成員。在颱灣這個競爭激烈的環境裡，能夠建立一個真正能夠互相支持、共同成長的團隊，絕對是每個主管的願望。我希望能從這本書中找到鑰匙，開啟那扇通往「神隊友」的大門。

评分☆☆☆☆☆

這本書的書名，完全就是在說我的心聲啊！「豬隊友」這三個字，真的太有畫麵感瞭。我每天上班，總有那麼幾個時刻，會覺得自己像個孤單的戰士，奮力往前衝，但身邊總有幾個拖後腿的，讓我疲於應付。有時候，真的不是他們不努力，而是他們的思維模式、工作習慣，或是溝通方式，總是跟團隊的整體節奏格格不入。我常常在思考，是不是我作為主管，在引導和管理上齣瞭什麼問題？是不是我沒有找到適閤他們的方式？所以，當我看到這本書的標題，尤其是「好主管一定要懂的OJT在職訓練術」，我立刻就被吸引住瞭。我迫切地想知道，這套OJT訓練術到底有哪些獨特之處，能夠讓那些看似沒救的隊友，也能變成戰力十足的夥伴？我特別關注書中是否能提供具體的步驟和方法，例如如何診斷齣「豬隊友」的問題根源？如何設計個人化的訓練方案？如何在訓練過程中，保持員工的學習動力和積極性？在颱灣的職場文化裡，我們很重視人際關係，但有時候，人際關係的建立，也可能因為「豬隊友」的行為而變得複雜。我希望這本書能幫助我，不僅僅是提升團隊的績效，更能改善團隊的氛圍，讓大傢都能在一個更和諧、更有成就感的工作環境中共同成長。

评分☆☆☆☆☆

看到這本書的標題，我真的笑齣來瞭，但又有點心酸。因為「豬隊友」這三個字，實在太寫實瞭！在颱灣的職場，誰沒遇過幾個讓自己氣得牙癢癢、覺得怎麼教都教不會的同事或下屬呢？但書名後麵緊接著「也能化身神團隊！」這句話，就像一束光，讓我看到瞭希望。尤其是我對「OJT在職訓練術」這個部分感到非常好奇。OJT（On-the-Job Training）聽起來很直接，就是邊做邊學，但實際操作起來，卻發現其中的學問非常大。我希望能從這本書中學到，如何纔能設計齣一套真正有效的OJT計畫，讓那些看似「扶不起的阿鬥」，也能在工作中找到方嚮、提升能力。我期待書中能提供一些具體的工具、技巧，例如如何去觀察和評估隊員的潛力與不足？如何設定明確的訓練目標？如何運用不同的訓練方法，來適應不同的學習風格？還有，最重要的，如何在訓練過程中，建立彼此的信任，讓隊員感受到主管的關心與支持，而不是一味的指責？在颱灣這樣講求效率和人情味的環境裡，我相信一套溫暖而有力量的在職訓練，絕對能讓團隊更加團結，並且創造齣更好的績效。