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勞動法一百問修訂三版全書分十章共一一一則問答，內容涵括通則、勞動契約之訂立、勞動契約之履行、勞動契約之終止、退休、職業災害補償、勞工保險、企業併購與勞資爭議、勞動訴訟及其他等。大緻上把一般職場容易發生的勞動法問題均蒐羅在內，尤其勞動訴訟一章更是一般同類書籍較少見到，讀者或可從中找到對己有利資訊。

産權與創新：知識産權法的理論與實踐（第四版） 導言：塑造數字時代的産權格局 隨著信息技術的飛速發展和全球經濟的深度融閤，知識産權（Intellectual Property, IP）已不再是孤立的法律領域，而是深刻影響著國傢創新能力、市場競爭格局乃至國際貿易規則的核心驅動力。本新版教材——《産權與創新：知識産權法的理論與實踐（第四版）》，在充分吸收前三版成功經驗的基礎上，全麵更新瞭最新的國際公約、國內立法、司法解釋和前沿案例，旨在為法學、經濟學、管理學及工程技術領域的師生及專業人士提供一個係統、深入且兼具前瞻性的知識産權法分析框架。 本書的核心目標在於超越對單一 IP 客體（如專利、商標、著作權）的機械羅列，而是著重探討知識産權製度背後的經濟學原理、哲學基礎以及其在數字經濟、人工智能（AI）和生物技術等新興領域所麵臨的理論挑戰與實踐路徑。 --- 第一部分：知識産權的理論基石與製度框架 本部分為全書的理論基礎，詳細剖析知識産權製度存在的必要性、閤理性及其內在的價值權衡。 第一章：知識産權的起源、演進與哲學基礎 本章首先梳理瞭知識産權製度從早期特許權嚮現代法定權利的演變曆程。重點探討瞭支持知識産權存在的兩大核心理論支柱： 1. 自然權利理論（自然法視角）： 探討發明人或創作者是否天然地對智力成果擁有權利，以及這種權利的邊界在哪裏。 2. 激勵理論（功利主義視角）： 深入分析知識産權作為一種“激勵機製”的功能，如何通過賦予暫時性的市場壟斷權來平衡“信息産品”的非競爭性和高固定成本問題，從而促進社會整體福利的最大化。 3. 産權與公共利益的張力： 詳細論述瞭專利期限、信息公開要求、閤理使用（Fair Use/Dealing）等製度設計如何體現知識産權在鼓勵創造與保障信息自由流通之間的精妙平衡。 第二章：國際知識産權體係與全球治理 本章聚焦於知識産權的國際化特徵。我們詳細解析瞭塑造現代知識産權格局的幾大核心國際條約體係，並分析瞭其在全球供應鏈和技術轉移中的作用： TRIPS 協定（與貿易有關的知識産權協定）： 深入解析其最低標準要求、爭端解決機製及其對發展中國傢的影響。 WIPO 體係： 介紹專利閤作條約（PCT）、馬德裏體係等，側重於跨國申請和管理的實踐操作。 新興議題： 探討數字韆年版權法（DMCA）、知識産權與公共衛生（如《多哈宣言》）等熱點問題，及其對主權國傢規製權力的影響。 --- 第二部分：核心客體製度的深度剖析 本部分以現行法律框架為藍本，對專利權、商標權和著作權三大支柱進行詳盡的實務和理論分析。 第三章：專利法：激勵創新與技術擴散的利器 本章將專利製度視為技術創新擴散的核心機製。內容側重於專利授權的實質性標準和無效製度的動態博弈： 1. 可專利性標準： 詳細辨析“新穎性”、“創造性/非顯而易見性”和“實用性”的判斷標準，特彆是如何應用於生命科學（基因專利、方法專利）和軟件/商業方法領域。 2. 專利權保護範圍的界定： 深入分析等同原則（Doctrine of Equivalents）在司法實踐中的適用邊界，及其與現有技術之間的關係。 3. 專利權有效性與競爭法： 剖析專利無效程序（如復審、無效宣告）作為市場競爭的“安全閥”的作用，以及專利權濫用（如不實施、不許可）與反壟斷法的交叉點。 第四章：商標法：識彆、信譽與品牌價值的保護 商標製度的分析側重於其作為“來源指示標識”的功能。 1. 商標的注冊與駁迴： 重點分析顯著性、描述性限製以及與在先權利（如商號、反淡化）的衝突。 2. 商標侵權的認定： 詳細闡述“混淆可能性”的判斷要素，特彆是對“近似商標”和“近似商品/服務”的判斷方法論。 3. 馳名商標與防禦性注冊： 探討在高度全球化的市場中，商標的信譽價值如何超越其直接的商品關聯，成為重要的資産。 第五章：著作權法：文化創造與信息時代的權利重構 本章著眼於數字內容、二次創作和平颱責任，探討著作權法如何適應媒介的變革。 1. 著作權的客體範圍： 討論數據庫、錶情符號、人工智能生成作品等新型錶達形式的保護爭議。 2. 專有權利與限製： 深入分析復製權、信息網絡傳播權的核心要義，以及“閤理使用/閤理抗辯”規則在學術研究、批評、教學中的靈活性體現。 3. 技術保護措施（TPMs）與權利管理信息（RMI）： 審視技術手段與法律規製之間的博弈，特彆是對數字版權管理（DRM）係統的法律規製。 --- 第三部分：知識産權交叉領域與前沿挑戰 本部分是本書的亮點和特色，聚焦於知識産權法與其他法律部門的融閤，以及應對當前科技革命帶來的全新挑戰。 第六章：商業秘密法：技術訣竅的非公開保護 商業秘密的保護基於“秘密性”和“閤理保密措施”，本章探討其與專利製度的互補性，以及在企業並購和人纔流動中的關鍵作用。重點解析瞭商業秘密侵權中的舉證責任轉移和懲罰性賠償製度的適用。 第七章：知識産權的價值實現與風險管理 本章從商業和金融角度審視知識産權： 1. 知識産權評估與交易： 探討專利許可費的確定方法、知識産權證券化以及盡職調查中的關鍵風險點。 2. 知識産權保險與集體許可： 分析技術密集型行業中，風險分攤機製的法律結構。 3. 標準化必要專利（SEP）與FRAND原則： 詳細拆解SEP的法律地位、許可談判的公平性、可授權性、無歧視性（FRAND）義務，及其在5G/6G標準製定中的核心爭議。 第八章：人工智能與知識産權法的未來 本章是針對當前科技前沿的重點探討。 1. AI 生成內容的權利歸屬： 麵對“作者身份”的模糊化，探討是授予訓練數據所有者、算法設計者，還是將其視為“公有領域”的法律立場。 2. 訓練數據的閤理使用： 分析大規模語言模型（LLM）在抓取現有版權作品進行訓練時，是否構成侵權，以及“數據挖掘”的抗辯空間。 3. AI 專利的審查： 討論AI作為發明輔助工具，如何滿足現有專利法對“發明人”的要求。 --- 總結與展望 《産權與創新：知識産權法的理論與實踐（第四版）》力求提供一個既能紮根於傳統法學理論，又能敏銳捕捉前沿技術動態的知識産權分析工具箱。本書不僅闡述瞭“是什麼”，更深入探討瞭“為什麼”和“該如何應對”，旨在培養讀者在復雜技術商業環境中進行戰略性知識産權布局和風險管控的能力。 適用讀者： 法學本科及研究生、知識産權律師、企業法務與研發管理人員、科技政策研究者。

作者簡介

陳金泉

　　學曆：
　　國立政治大學法律研究所碩士、國立政治大學法律學係學士

　　經曆：
　　勞動部前身行政院勞工委員會法規委員會委員、颱北律師公會勞資關係委員會主任委員、勞動法委員會主任委員等
　　自民國七十二年十一月起在颱北執業律師迄今已三十餘年

　　現職：
　　明理法律事務所主持律師

修訂三版序
修訂二版序
自　序
 
壹、通　則
一、員工努力錶現終獲賞識升為經理，是幸或不幸？ 03
二、勞基法第十條關於工作年資閤併計算規定之真意為何？ 05
三、跨國關係企業勞工權利義務應依何國勞動法規為準據？ 12
四、派遣勞動之勞工應嚮哪一公司領取工資？ 14
 
貳、勞動契約之訂立
甲、採用內定 21
五、雇主通知錄用後在勞工到職前可否再反悔取消錄用？ 21
乙、詐稱學經曆 26
六、勞工求職時誇大不實自己之學經履曆，事後雇主發現真相可否解僱勞工？ 26
丙、復數勞動契約 29
七、同一雇主與同一勞工間能分彆成立兩個以上不同之勞動契約嗎？ 29
八、多數雇主共同僱用勞工之權利義務關係應如何認定？ 30
丁、最短服務年限約款 34
九、公司可以規定員工要承諾服務一定年限否則如提前離職就要賠違約金嗎？ 34
十、同前一則問題，難道任何情況下勞工離職都要賠錢？ 39
戊、試用期間 43
十一、試用期間內解僱勞工要付資遣費嗎？ 43
十二、雇主對於試用期間之勞工至遲應於何時完成考核決定是否留用？ 47
十三、試用期間內勞工離職仍須賠償違約金嗎？ 49
十四、試用期間屆滿後可以再展延試用期嗎？ 52
十五、雇主可以解僱試用期間內發生職災仍在公傷醫療期間內之勞工嗎？ 54
 
參、勞動契約之履行
十六、雇主在同一時間有多處不同之工作地點，雇主得否調動勞工離開原來之工作場所？ 61
十七、公司遷廠勞工因上班不方便而離職可否請求發給資遣費？ 64
十八、勞工主張雇主之調動係違法調動，是否仍有繼續服勞務之義務？ 67
十九、勞工自請離職雇主應否發給應休而未休之特彆休假工資？ 69
二十、公司經徵得個彆勞工同意後要求勞工加班，是否即屬閤法？ 72
二十一、雇主可規定勞工加班隻能擇日補休而不得請求發給加班費嗎？ 73
 
肆、勞動契約之終止
甲、預告期間 79
二十二、公司裁員要於幾天前告知員工？ 79
二十三、勞工可否以預告期間太長不利新工作之尋找而不遵守？ 81
二十四、雇主預告資遣勞工，勞工於預告期間屆滿前，即赴新公司工作，雇主得否行使懲戒解僱權終止勞動契約？ 83
二十五、勞工預告辭職後在預告期限屆至前，可否後悔要求再繼續任職？ 86
二十六、勞工預告辭職在預告期限屆至前，雇主可以懲戒解僱該勞工嗎？ 87
二十七、雇主預告資遣勞工後預告期限屆至前，可否再行使懲戒解僱權？ 88
二十八、勞工預告自請退休在預告期限屆至前，雇主可否行使懲戒解僱權而不付退休金？ 90
二十九、預告終止勞動契約，勞工在預告期間內發生職業災害，其法律效果如何？ 94
三十、預告終止勞動契約，勞工卻在預告期間內非因職業傷病死亡，雇主是否即可免負資遣費或退休金給付義務？ 95
三十一、預告終止勞動契約，預告期間內自然人雇主死亡，其法律效果如何？ 98
三十二、勞工自請辭職不遵守預告期間規定，其法律效果如何？ 99
三十三、預告期間可由勞雇雙方約定延長或縮短嗎？ 104
三十四、勞工預告終止契約，雇主則於預告期滿前提前要勞工先行離職，法律效果如何？ 105
三十五、勞工過長預告終止契約，但事後於法定預告期滿時就先行離職，法律效果如何？ 107
三十六、勞工預告終止契約剛好或指定以星期例假日為期間末日，終止應於何時生效，該星期例假日應否給薪？ 109
三十七、勞動契約中約定勞工辭職未遵守預告期間即需賠償違約金者，其約定之效力如何？ 110
乙、資遣與解雇 114
三十八、雇主終止勞動契約之事由可否事後變更或擴張？ 114
三十九、勞基法第十一條第一款之「歇業」究何所指？ 116
四十、勞基法第二十條所稱之事業單位「改組」所指為何？ 118
四十一、勞基法第十一條第二款所稱之「虧損或業務緊縮」究何所指？兩者是否為獨立之解僱事由？ 120
四十二、勞基法第十一條第四款所稱之「業務性質變更」究何所指？ 123
四十三、勞基法第十一條第五款規定之「勞工不能勝任工作」其運作實務如何？ 126
四十四、雇主部分裁員解僱時應如何選定裁員之對象？ 130
四十五、勞基法第十二條第一項第二款規定之勞工實施暴行或重大侮辱，究何所指？ 136
四十六、勞工因故遭判刑確定未準易科罰金，雇主解僱是否需遵守「解僱最後手段原則」？ 139
四十七、勞工「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之懲戒解僱要件，其判斷標準如何？ 140
四十八、勞工故意刪除電腦檔案，雇主可否懲戒解僱？ 144
四十九、勞基法第十二條第六款一個月內曠工達六日之定義為何？ 145
五十、雇主違法解僱，但勞工信賴該解僱為有效乃不再到職上班是否為「無故曠職」？ 147
五十一、雇主依勞基法第十一條或第十二條規定終止勞動契約時，法律上是否有其他禁止規定？ 151
五十二、雇主依據勞基法第十二條第一、二項規定終止勞動契約時，其三十日除斥期間如何計算？ 156
五十三、雇主可否要求勞工留職停薪？ 158
五十四、資遣費請求權時效應為幾年？ 161
五十五、懲戒解僱與經濟解僱原因可否轉換？ 163
五十六、雇主資遣勞工但不符閤勞基法第十一條要件，惟勞工仍受領資遣費支票並予以提示兌現，是否另生「閤意資遣」之效力？ 166
五十七、解僱除斥期間與解僱禁止期間之競閤 169
丙、自動請辭與被迫辭職 172
五十八、勞工答應慰留後可否後悔想再離職？ 172
五十九、勞工行使被迫辭職權時，應否具體敘明事由及法律依據？ 173
六十、勞工未錶明終止之意思而「直接」請求發給資遣費，是否亦生終止契約之效力？ 175
六十一、勞工行使被迫辭職權時得否附條件？ 177
六十二、勞工行使被迫辭職權逾除斥期間時，是否仍生終止契約之效力？ 178
六十三、勞資爭議調解仲裁期間勞工行使被迫辭職權是否仍受限製？ 180
六十四、勞工集體行使被迫辭職權是否為變相違法罷工？ 182
六十五、雇主未依法提撥勞工退休準備金，勞工得否終止契約？ 183
丁、離職之法律效果 186
六十六、離職時未辦交接雇主可以扣薪嗎？ 186
六十七、勞工離職時要將未償還藉支一次還清嗎？ 187
六十八、離職時可否請求離職金？ 189
 
伍、退　休
六十九、符閤勞基法第五十四條命令退休要件之勞工，如有同法第十四條之被迫辭職情事，可否請求退休金？ 195
七十、退休金給付訴訟勝訴確定，能否聲請對勞工退休準備金強製執行？ 197
七十一、債權人可否扣押勞工對雇主之退休金債權？ 202
七十二、雇主可否於優惠退休辦法中保留準駁權？ 207
 
陸、職業災害補償
七十三、上下班途中所發生之車禍是否均認定是職業災害？ 213
七十四、以私傢車齣公差，途中發生車禍，雇主有無義務負擔責任？ 223
七十五、職業災害死亡補償受領權人相關問題 225
七十六、無身分證之逃跑外勞違法打工受傷是否仍適用勞基法之職災補償規定？ 228
七十七、勞工得否同時請求職業災害補償與侵權行為損害賠償？ 229
七十八、員工團體壽險給付可否抵充職災補償？ 230
七十九、勞保老年給付可否抵充職業災害補償？ 232
八十、勞保條例第七十二條之賠償金能否抵充職災補償？ 236
八十一、雇主主張勞基法第五十九條但書規定之抵充是否以勞工已實際獲得他項給付為先決要件？ 238
八十二、勞工因職災獲得之他項給付係由雇主以外之人支付費用獲得者，雇主得否主張抵充？ 242
八十三、雇主依勞基法第六十條規定可主張抵充之對象為何？ 244
八十四、事業單位招人承攬發生職業災害，有關連帶補償責任之規定為何？ 247
八十五、事業單位與後手承攬人間有關承擔職業災害補償責任之內部約定是否有效？ 252
八十六、職業災害發生之原因係可歸責於事業單位時，最後承攬人給付職災補償予勞工後能否嚮事業單位求償？ 254
八十七、勞工與最後承攬人就職業災害補償為和解後得否再嚮事業單位求償？ 257
八十八、雇主與勞工閤意約定給付低於勞基法之職業災害補償金之效力 264
八十九、職業災害補償受領權能否扣押？勞工領得職災補償金後將之存入銀行帳戶內是否即得扣押？ 267
九十、勞工對職業災害發生如與有過失是否影響其職業災害補償請求權之行使？ 273
 
柒、勞工保險
九十一、勞工領取勞保老年給付後，是否即不得再加保勞保？ 281
九十二、雇主辦理勞工保險將勞工投保薪資以多報少，勞工有何權利可以主張？ 286
 
捌、企業併購與勞資爭議
九十三、企業併購法第十六條「不留用」是否等同「解僱」？有無解僱禁止規定之適用？ 293
九十四、併購前之雇主不依企業併購法第十七條終止勞動契約者，應如何處理？ 295
九十五、企業閤併時消滅公司之職工福利金應如何處理？ 297
 
玖、勞動訴訟
九十六、勞工提起解僱無效訴訟，有無起訴期間之限製？ 303
九十七、訴訟或仲裁程序之選定 305
九十八、各類型勞資訴訟之特彆審判籍 307
九十九、簡易或通常訴訟程序 314
一○○、訴訟標的價額之計算 316
一○一、辯論主義與闡明權之界綫 318
一○二、民法第四八七條但書「扣除」之本質 322
一○三、雇主受領遲延狀態之滌除 325
一○四、受領遲延與年資併計 328
一○五、解僱無效訴訟之競閤 329
一○六、調解程序範圍之擴張 331
 
拾、其　他
一○七、勞工因疏失造成雇主受損，雇主可以扣薪抵償嗎？ 335
一○八、雇主能否片麵以工作規則規定勞工離職後之競業禁止義務？ 338
一○九、是否任何狀況下之離職，勞工均仍須遵守離職後競業禁止義務？ 340
一一○、勞工違反離職後競業禁止約定時，雇主應如何尋求救濟？ 345
一一一、勞工失蹤，雇主應如何處理？ 350

修訂三版序

　　勞動法一百問修訂二版自民國九十六年十月齣版迄今已將近八年，感謝讀者的厚愛，讓我這本小書還有繼續銷售的價值。這八年間法令修訂頻繁、實務見解也多有變革，但因作者忙於處理事務所業務無暇兼顧修訂，這次修訂三版係由齣版商三民書局股份有限公司編輯部代勞，主要把書內所引用的法條配閤最新法令修訂而訂正。此外因組織變革原行政院勞工委員會已改製為「勞動部」，因此文內提到行政院勞工委員會（或使用簡稱行政院勞委會、勞委會）此一機關名稱時也統一改成「勞動部」。但原行政院勞工委員會時期發布的行政解釋函令等，因目前大傢常用的法律資料庫查詢係統例如法源法律網（含單機版），及勞動部網站「勞工法令查詢係統」所查得資料仍顯示發布機關為「行政院勞工委員會」，為利讀者有進一步查詢全文需求時可便利地查到，仍沿襲舊稱「行政院勞工委員會」（或行政院勞委會）未予修改，特此註明。除上揭法條、機關名稱的訂正外，其他內文部分必須很誠實地嚮讀者說明，因作者時間受限的關係並未進一步修改增補，有待來日機緣俱足時再作完整的修訂。

　　最末，作者要嚮愛護本書的讀者，再說一聲：謝謝。

壹通則
 
一、員工努力錶現終獲賞識升為經理，是幸或不幸？
 
問題：
 
某員工在公司努力工作錶現極佳，終於按部就班逐步升遷為公司經理。某日，該員工因細故與老闆大吵一架，老闆憤而下令將該員工立即解僱。員工認為公司之解僱並不閤法，乃嚮法院起訴請求確認其與公司間之勞雇關係（或稱僱傭關係）繼續存在。試問，員工之主張有無理由？
 
說明：
 
(一)本則案例涉及勞雇關係之認定問題。依目前實務上之見解，勞動基準法（下稱：勞基法）所稱之勞工或勞雇關係不包括依公司法委任之「經理人」，蓋後者與公司之間是屬於「委任契約關係」是也。此一由來是因公司法第二十九條第一項規定：「經理人其『委任』、解任……」因條文中明文規定「委任」兩字，所以曆來公司法學者皆認為公司與經理人之間是屬於委任關係無疑。
 
(二)主管勞工法令之勞動部1也認同上麵之見解，從而解釋稱「依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞基法上之勞工」。法院判決也相同，認為若屬經理人即非勞工，而經理人與公司之間既為委任關係，則依民法第五四九條第一項規定：「當事人之一方，得隨時終止委任契約。」經理人被解任當然不是勞動法上的「解僱」，經理人無從本於不當解僱之相關規定尋求救濟。換言之，被「解任」的經理人不得提起確認僱傭關係繼續存在之訴，也不能以勞雇關係仍繼續存在為理由，依民法第四八七條規定請求雇主繼續給付薪資。
 
1.民國一○三年一月二十九日立法院三讀通過《勞動部組織法》及相關組織法案，於同年二月十七日行政院勞工委員會改製升格為「勞動部」。
 
(三)上揭結論對經理人而言甚屬不利，尤其對於自基層勞工做起，因努力工作錶現而逐步升遷為經理人之「勞工」而言，更屬不公平，形同變相之升遷懲罰。但最高法院八十三年颱上字第一○一八號判決意旨仍採取此一見解，認為當勞工升遷為經理人時，勞工是先與公司終止勞雇關係再重新締結一新之委任關係，即將被升為經理人之勞工宜注意此一判決意旨及其結論。

评分☆☆☆☆☆

這本《勞動法一百問(修訂三版)》啊，說實話，我一開始買的時候是有點猶豫的。畢竟颱灣的勞動法跟大陸還是有些差異，擔心內容對我的實際工作沒什麼幫助。但後來發現，這本書的價值在於它提供瞭一個非常紮實的勞動法基礎框架。它不像很多颱灣本地的勞動法書籍那樣，直接從颱灣的法規條文齣發，而是先從勞動法的基本概念、原則講起，再逐步深入到具體的應用場景。這種由淺入深的方式，對於像我這種非法律專業背景的人來說，真的非常友好。我特彆喜歡它對於勞動關係建立、變更、解除的講解，條理清晰，案例豐富，很容易理解。而且，這本書不僅僅停留在理論層麵，還會結閤實際的勞動糾紛案例進行分析，告訴你遇到類似問題應該如何應對，這對我這種經常需要處理員工關係的人來說，簡直是福音。雖然有些細節可能需要結閤颱灣的實際情況進行調整，但總體來說，這本書提供瞭一個很好的學習框架和思考方嚮，讓我對勞動法的理解更加深入和全麵。它就像一本耐人尋味的工具書，隨時翻閱都能有所收獲。

评分☆☆☆☆☆

作為一名在人力資源領域工作多年的資深人士，我讀過很多關於勞動法的書籍，但《勞動法一百問(修訂三版)》絕對是其中最實用的一本。它不像很多理論書籍那樣，隻關注法律條文的解讀，而是更加注重勞動法的實際應用。書中對於勞動閤同、工資福利、工時休假、社會保險、勞動爭議處理等方麵的講解，都非常深入和細緻，能夠幫助HR從業者更好地處理日常工作中的各種問題。我特彆欣賞它對於勞動爭議預防的講解，書中強調瞭HR從業者應該如何建立完善的規章製度，如何加強與員工的溝通，如何及時化解勞動糾紛，避免發生勞動仲裁或訴訟。這些建議對於我們HR從業者來說，具有非常重要的指導意義。而且，這本書還提供瞭一些實用的勞動閤同範本和勞動糾紛處理流程，可以幫助我們更好地規範工作流程，提高工作效率。它就像一位經驗豐富的HR導師，為你提供專業的指導和建議，幫助你成為一名優秀的HR從業者。

评分☆☆☆☆☆

說實話，我買這本書的初衷是為瞭應對公司內部的一次勞動法閤規檢查。當時我感覺壓力很大，因為我對勞動法的瞭解並不深入，擔心檢查結果不理想。但讀完《勞動法一百問(修訂三版)》之後，我感覺信心倍增。這本書的結構非常清晰，按照問題的形式組織內容，每個問題都配有詳細的解答和相關的法律條文，讓人一目瞭然。而且，書中還提供瞭一些實用的檢查清單和自查錶，可以幫助企業更好地評估自身的勞動法閤規情況。我按照書中的建議，對公司的勞動閤同、規章製度、工資福利等方麵進行瞭全麵檢查和整改，最終順利通過瞭閤規檢查。這本書不僅僅幫助我應對瞭這次閤規檢查，更重要的是，它讓我對勞動法的閤規意識有瞭很大的提高。它就像一位可靠的顧問，為你提供專業的指導和幫助，讓你在勞動法閤規的道路上走得更穩、更遠。

评分☆☆☆☆☆

我必須說，這本書的排版設計真的讓我眼前一亮。以往讀勞動法相關的書籍，總是覺得文字晦澀難懂，排版也十分擁擠，讓人看瞭就頭疼。但《勞動法一百問(修訂三版)》卻完全不同，它采用瞭非常簡潔明瞭的排版風格，重點內容用不同的顔色和字體進行標注，讓人一目瞭然。而且，書中還穿插瞭一些圖錶和示意圖，將復雜的法律概念可視化，更容易理解和記憶。更讓我驚喜的是，這本書的紙張質量非常好，觸感細膩，翻閱起來非常舒適。我經常在通勤路上或者休息時間閱讀這本書，即使長時間閱讀也不會感到眼睛疲勞。除瞭排版設計之外，這本書的語言也十分通俗易懂，避免瞭使用過於專業的法律術語，即使是非法律專業人士也能輕鬆理解。它就像一位耐心的老師，用平實的語言嚮你講解勞動法的知識，讓你在輕鬆愉快的氛圍中學習。這本書不僅僅是一本勞動法書籍，更是一件藝術品，值得細細品味。

评分☆☆☆☆☆

這本書讀完之後，我最大的感受是“細緻”。它不是那種粗綫條地概括勞動法，而是像解剖一樣，把每一個問題都拆解開來，從不同的角度進行分析。比如，它在討論解雇員工的問題時，不僅僅告訴你解雇需要滿足哪些條件，還會詳細分析解雇可能引發的法律風險，以及如何規避這些風險。這種細緻入微的講解，讓我對勞動法的理解更加深刻和全麵。而且，這本書的案例選擇也很有代錶性，涵蓋瞭各種常見的勞動糾紛類型，能夠幫助讀者更好地理解勞動法的實際應用。我特彆喜歡它對於新型勞動關係的討論，比如零工經濟、平颱勞動等，這些都是當前勞動法領域的熱點問題。這本書能夠及時跟上時代的發展，對這些新型勞動關係進行深入分析，這讓我感到非常驚喜。它就像一位嚴謹的學者，用專業的知識和深入的思考，為你解讀勞動法的奧秘。