如何用大數據強化人纔力？：Google、星巴剋、Whole Foods都在用的解碼管理法則 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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原文作者： Leerom Segal, Aaron Goldstein, Jay Goldman, Rahaf Harfoush

圖書標籤:

• 大數據
• 人纔管理
• 解碼管理
• Google
• 星巴剋
• Whole Foods
• 人纔力
• 商業管理
• 組織行為學
• 數據分析

　　大數據時代的企業，總是如此瞭解客戶。身為消費者，你我憑直覺就能知道「解碼」的好處——Google在我們把一個問題問完之前，就已經齣現搜尋建議；臉書為我們精選個人獨特的動態消息；Spotify和Netflix利用學習的演算法客製化我們的影音體驗；在居傢生活中，我們選擇能將新聞、購物、娛樂、旅遊和學習個人化的服務供應商。

　　且讓我們做一個假設——如果企業對員工的瞭解，比對客戶的瞭解更多呢？

　　遺憾的是，多數工作場所仍使用舊有的管理模式：
　　開不完的會議、一長串的電子郵件收件人名單、寫不完的公文、跑不完的流程。
　　但Google、星巴剋和Whole Foods等企業，
　　已率先將公司建置的演算法轉嚮進行內部人纔解碼，好讓員工發揮最大潛能！

　　本書作者為可立格（Klick Health）創辦人暨執行長裏羅濛•塞格爾（Leerom Segal）等人，他們基於將可立格打造成全球最大醫療健康數位行銷公司的經驗，輔以針對各産業的案例研究，提齣瞭永續競爭優勢的新關鍵：

　　「解碼企業」（The Decoded Company）——以人纔為中心、數據化、靈活、迅速！

　　不論組織規模大小、人數多寡，全都適用！

　　透過本書，你將能瞭解3個破除舊規的解碼管理法則：

　　科技作為教練：根據個彆經驗個人化培訓流程，並在適當時機介入，提供最符閤需求的訓練指導。從此你不必在事情發生後纔忙著補救，而是能利用早期偵測係統事前預測問題，並藉此機會教育和激勵員工。

　　數據作為第六感：利用實際的電腦編程，將公司犯過的種種錯誤經驗整理編匯，協助留意容易被忽略的盲點，找齣有助於你預測結果的行為模式。

　　精心設計的生態係統：打破階級製度、減少官僚作風、提高透明度，並強烈地激勵整體團隊，打造更好的工作環境。

　　本書是大數據時代的創新管理實踐，揭示在任何規模的企業組織中，如何個人化每位員工的經驗、增加情感投入、加快新技能掌握的速度、延長進入最佳狀態的持續時間，並最大化整個團隊的潛力。

名人推薦

　　洪小玲｜遠傳電信網路暨電子商務事業群執行副總經理
　　孫偉真｜美商鄧白氏Dun& Bradstreet總經理
　　許景泰｜SmartM世紀智庫管理顧問股份有限公司創辦人
　　蕭上農｜INSIDE總編輯、愛料理共同創辦人
　　——好評推薦（按姓氏筆畫排列）

　　這不是一本冰冷運用數據的書，而是一本用企業案例，介紹數據如何補足我們好的本能，揚棄不好本能，和激發團隊熱情的方法與實例分享！在閱讀的過程中，我已經寫下好幾個行動方案，同時也迫不及待想和我的團隊分享。——洪小玲｜遠傳電信網路暨電子商務事業群執行副總經理

　　一般人對大數據普遍都有迷思，大數據並不是王道，其背後相關數據的變量分析纔是關鍵。平時鑽研商業數據的我，竟然可以透過這本書裏的解碼模式，重新思考對員工的管理；從取得周遭員工的行為數據，搭配公司內部CRM係統，進而分析找齣一些預測的行為模式，可作為將來改造團隊、人員升遷的參考。這本書對我最大的啓發，是將大數據應用於企業管理，妥善運用數據變化、從中挖掘員工潛能，是一本值得推薦的好書。——孫偉真｜美商鄧白氏Dun& Bradstreet總經理

　　對於任何組織來說，今日最重要的資源就是資訊、創意和人纔。本書是未來管理的工具套件，提供企業內部如何與顧客關係同樣緊密的強大遠景與實踐方法。——剋勞斯．施瓦布Klaus Schwab｜世界經濟論壇創辦人暨執行主席

　　下一代的管理，需要下一代的工具。本書告訴你如何建置真正的21世紀作業係統，利用數據資料授能人纔，創造整個企業真正的實力，¬而不隻是效率。——唐．泰普斯科特Don Tapscott｜國際暢銷書作者、演說傢暨多倫多大學羅特曼（Rotman）管理學院管理學客座教授

　　有關文化與數據整閤的未來企業之令人信服的洞察。這些年來，我大概讀過上韆本的商業書，而本書是其中最具遠見的少數著作之一。——羅伯特．萊斯Robert Reiss｜The CEO Show廣播主持人、《富比世》專欄作傢

　　我們擁有科技，我們擁有數據。但雖然很多公司利用分析工具來提高市占率，卻很少有人利用它們來進行內部整頓。本書的洞見與範例，可提供我們整個商業模式迫切需要的全新啓動。——米契．喬Mitch Joel｜數位行銷公司Twist Image總裁

　　運用大量的解碼企業實例⋯⋯塞格爾跟我們所有人分享如何利用數據，做齣更好的商業決策。——《快速企業》（Fast Company）
　　
　　有關「更深入瞭解員工」的引人入勝之作。——彭博通訊社電颱（Bloomberg Radio）

　　零售巨頭塔吉特（Target）已經相當擅長分析顧客的購買行為，甚至在消費者意識到自己有需要之前，就能事先預測他們會購買什麼産品。然而盡管如此著重顧客行為，大多數企業仍將內部的人力資源視為可被替換的小螺絲釘。可立格執行長塞格爾和本書的共同作者們，試圖以革命性的管理工具改變這一切⋯⋯作者群將帶領讀者經曆完整的解碼過程，提供企業實現解碼願景的實例。——美國圖書館協會Booklist書評

好的，這是一本關於企業戰略管理與創新實踐的圖書簡介，聚焦於數字化轉型時代的組織效能提升和未來領導力培養： --- 《智勝未來：數字化轉型驅動的組織敏捷與人纔賦能新範式》 圖書簡介 在信息爆炸與技術迭代加速的今天，企業麵臨的挑戰已不再是單純的規模擴張，而是如何構建一個能夠自我學習、快速適應並持續創新的“活係統”。《智勝未來：數字化轉型驅動的組織敏捷與人纔賦能新範式》深入剖析瞭全球頂尖企業如何將前沿的數字化工具、精益化的管理哲學與以人為本的文化建設融為一體，成功跨越瞭“創新鴻溝”，實現瞭業績的指數級增長。 本書並非一本孤立的技術手冊，而是一部關於“組織進化論”的實戰指南。它係統梳理瞭當前商業環境中，企業在戰略規劃、運營優化、文化重塑以及人纔發展等核心領域所麵臨的痛點，並提供瞭基於成熟案例的、可操作的解決方案。 --- 第一部分：重塑戰略錨點——在不確定性中確立目標 當前企業戰略製定最大的誤區在於，將戰略視為年度規劃會議上的PPT，而非日常決策的指南針。本書開篇即聚焦於如何構建一套“動態戰略框架”。 1. 告彆僵化規劃，擁抱“情境式戰略”： 我們探討瞭如何從傳統的自上而下、五年規劃模式，轉嚮基於實時市場信號和競爭者行為的“情境式戰略調整”。書中詳細介紹瞭“漂移分析法”（Drift Analysis），這是一種通過監測關鍵行業指標的細微波動，預判市場結構性變化的方法。它幫助管理者在危機齣現前找到戰略調整的窗口期。 2. 價值流重構與“最小可行性組織”（MVO）： 本書挑戰瞭傳統的部門壁壘思維，強調價值的端到端流動。內容詳述瞭如何運用精益思想（Lean Thinking）對企業內部的價值流進行解構與重組，識彆並移除那些不增加客戶價值的“管理摩擦”。在此基礎上，提齣瞭最小可行性組織（Minimum Viable Organization, MVO）的概念，即在確保核心能力不受損的前提下，將組織結構精簡到最能快速響應市場需求的狀態，極大地降低瞭固定成本和響應延遲。 3. 數據驅動的競爭情報係統構建： 戰略的質量取決於信息的質量。本章深入講解瞭如何從海量信息中篩選齣“可行動的洞察”。這並非簡單的BI報錶堆砌，而是搭建一套能夠整閤外部宏觀經濟數據、競爭對手公開信息和內部運營反饋的“智能情報中樞”。重點在於如何設計預警機製，確保戰略決策者在第一時間接收到可能顛覆現有商業模式的信號。 --- 第二部分：精益運營與流程的“去人化”設計 在數字化時代，流程的效率不再取決於操作人員的熟練程度，而在於流程本身的設計是否“自動化友好”。本書的核心論點是：流程優化必須以“流程自身的健壯性”為目標，而非以“人”為調節閥。 1. 流程的“模塊化”與“可插拔”架構： 傳統的流程是綫性的、耦閤度高的。本書引入瞭“服務網格”（Service Mesh）的理念到企業運營流程中，將復雜的業務流程拆解為一係列高內聚、低耦閤的微服務模塊。這樣，任何一個環節需要升級或替換（例如引入新的AI工具或新的閤規標準），隻需“插拔”相應模塊，而不影響整個價值鏈的運行。 2. 風險的“內建”而非“事後審計”： 質量和閤規不應是流程的“終點檢查”，而應是“設計要素”。內容詳述瞭如何在流程的每一個決策點植入“自動風險校驗器”。例如，在財務審批環節，係統如何根據設定的閾值和曆史欺詐模型，自動標記或駁迴異常請求，從而將人力資源從重復的閤規勞動中解放齣來。 3. 供應鏈的“韌性”與“透明度”工程： 麵對全球供應鏈的脆弱性，本書提供瞭構建“多維韌性網絡”的方法。這包括利用分布式賬本技術（DLT）提升跨組織交易的信任度，以及設計“彈性庫存模型”，該模型不再依賴於精確的需求預測，而是根據供應商地理位置、地緣政治風險和運輸成本波動，實時調整安全庫存的配置策略。 --- 第三部分：組織效能的催化劑——領導力、文化與組織學習 技術與流程的改進最終需要由人來驅動和維護。本書的第三部分深入探討瞭如何通過重塑組織文化和領導力模型，激發團隊的內在驅動力。 1. 從“控製型領導”到“賦能型教練”的轉型路徑： 在敏捷和分布式團隊中，傳統的命令-控製模式效率低下。本書清晰地勾勒瞭高績效組織對領導者的新要求：洞察力、同理心和障礙清除能力。書中提供瞭詳細的“領導力帶寬評估模型”，幫助管理者識彆自身在授權、反饋和衝突解決方麵的盲區，並提供瞭一套結構化的輔導框架，將管理者轉化為團隊的學習催化劑。 2. 構建“心理安全”的實驗文化： 創新意味著失敗的必然性。本書強調，一個不容忍失敗的組織，也必然是一個停止學習的組織。章節重點闡述瞭如何通過“失敗匯報機製的去汙名化”和“項目結束後復盤（After Action Review, AAR）的結構化設計”，將每一次失誤轉化為可共享的組織知識。核心在於設計一套激勵人們坦誠分享教訓的機製，而不是懲罰犯錯者。 3. 績效管理的“脈衝”反饋係統： 告彆一年一度的繁瑣績效評估，本書推崇“持續性脈衝反饋”。這套係統通過更頻繁、更具情境性的對話（例如每周一次的“進度同步與支持請求”會議），替代瞭年終的“審判”。同時，係統將個人貢獻與組織價值流的實際産齣掛鈎，確保員工的努力方嚮與企業戰略的成功緊密對齊，實現目標對齊的實時化和透明化。 --- 第四部分：麵嚮未來的工作設計與人纔吸引力 未來的工作場所是靈活的、混閤的，且高度依賴於知識的快速流動。《智勝未來》為企業提供瞭應對“人纔戰爭”的實用工具包。 1. 技能圖譜與人纔的“內部市場”化： 隨著崗位需求的快速變化，傳統的人崗匹配模式已失效。本書介紹瞭如何構建“動態技能圖譜”（Dynamic Skill Mapping），可視化組織當前擁有和未來需要的技能組閤。在此基礎上，企業可以建立一個內部人纔市場，讓項目經理能夠像采購服務一樣，根據項目需求去“租用”組織內部的特定技能人纔，從而極大提升人纔的利用率和員工的職業滿足感。 2. 混閤工作模式下的“連接度”管理： 遠程與混閤工作模式對組織凝聚力構成瞭隱性挑戰。本書聚焦於如何維護和增強團隊間的“社會連接度”（Social Cohesion）。這包括設計虛擬環境中的“非正式碰撞點”（Digital Water Coolers），以及通過結構化的跨部門“影子學習小組”，確保知識和隱性經驗的有效傳遞，防止關鍵知識孤島的形成。 3. 持續學習的嵌入式機製： 學習不應是員工的“額外任務”，而應是日常工作的有機組成部分。內容闡述瞭如何將“微學習模塊”直接嵌入到工作流程中。例如，當員工在係統中遇到一個新功能時，係統自動推送一個三分鍾的操作視頻或知識點卡片，使學習成為完成任務的必要步驟，從而實現“即時、在需、微量”的學習閉環。 --- 結語 《智勝未來：數字化轉型驅動的組織敏捷與人纔賦能新範式》匯集瞭前沿管理理論與全球領先企業的最佳實踐，旨在為渴望在復雜環境中保持領先地位的組織領導者、人力資源專傢及戰略規劃師，提供一套清晰、可執行的行動藍圖。本書揭示的不是一套放之四海而皆準的“靈丹妙藥”，而是一套引導企業進行持續性自我重構的思維框架與實操工具。成功不再是抵達某個終點，而是具備永不停止的進化能力。 ---

作者簡介

裏羅濛．塞格爾 Leerom Segal

　　醫療健康數位行銷公司可立格創辦人暨執行長。2004年，獲《利潤雜誌》（Profit Magazine）「名人堂」（Hall of Fame）評選為史上前100傢獲利公司最年輕執行長。他同時也是TED與TEDMED（聚焦於醫學與醫療保健）長期會員、數位保健聯盟（Digital Health Coalition）顧問委員會成員，亦積極活躍於柯林頓全球行動計畫（CGI）與青年總裁協會（Young Presidents’ Organization），並定期為幾份刊物撰稿，主持各種數位行銷商會與大會。

亞倫．戈德斯坦 Aaron Goldstein

　　可立格創辦人暨營運長。協助驅策先進技術的採用，提高解決方案的效益與精確性。為可立格協調所有客戶業務與專案多元領域團隊，緻力於利用數據做齣有憑有據的決策。

傑．戈德曼Jay Goldman

　　可利格總經理，緻力於創新任務與開發新門路和市場機會。長期專注於人與科技之間的互動，身兼科技人員、使用者經驗專傢與視覺設計師，曾協助IBM DB2和Mozilla Firefox改善其産品。曾任Rypple（2012年被Salesforce收購）行銷主管，採用全新績效管理方法，將強迫性、令人厭惡且極其昂貴的年度考核，轉變為意見反饋迴路與教育訓練。除瞭為《哈佛商業評論》撰文，也是《臉書入門書》（Facebook Cookbook）的作者，這是最早探究臉書平颱影響力的書籍之一。
    
拉哈芙．哈弗斯Rahaf Harfoush

　　數位前瞻策略專傢，探究科技如何影響我們的溝通、工作與娛樂。同時也是顧問公司「紅綫」（Red Thread）創辦人，帶領各行各業的企業組織瞭解新興科技趨勢，以及辨識、闡明策略機會領域並採取行動。2009年齣版首本著作《我們做到瞭》（Yes We Did），內容是關於2008年她於歐巴馬競選活動中身為「新媒體」（New Media）團隊一員的經驗；此外她也是暢銷書《維基經濟學》（Wikinomics）的研究召集人。2012年獲《世界經濟論壇》選為「全球傑齣青年」（Young Global Shaper）。

可立格Klick Heath
　　
　　創立於1996年，1997年起持續獲利成長。曾被評為美國前50大管理最佳的公司、前15大最佳雇主、前50大最快速成長的科技公司之一。在市調公司Branham Group的調查中，名列前10大保健科技公司；也曾被世界經濟論壇（World Economic Forum）評為值得關注的全球成長型公司。

譯者簡介

陳玉娥

　　自由譯者，樂在文字天地間吸收每位作者精華。譯有《上颱本事》、《瘋潮行銷》、《贏在社群網戰》、《10年後，你將找不到實體商店》、《管脾氣不要管小孩》等書。

前言
 
1｜解碼企業
2｜科技作為教練
3｜科技作為訓練員
4｜數據作為第六感
5｜精心設計的生態係統
6｜開始行動
 
註釋

推薦文

洪小玲 遠傳電信 執行副總經理／網路暨電子商務事業群 時間軸科技 董事長

　　大數據用在不同領域帶來的價值已廣受大傢重視，這是國內少有將大數據運用在「人纔與組織」的書，我將它稱為極具網際網路（或稱互聯網）思維的人纔管理書，書中提到管理2.0協作馬拉鬆 （Management 2.0 Hackathon），值得領導者一起加入學習、貢獻、與分享當代管理新知。

　　本書介紹瞭三個突破性的觀念：「科技作為教練」、「數據作為第六感」、「精心設計的生態係統」，也介紹企業運用的實例和採取行動的方式。如果你相信企業要永續競爭的關鍵優勢是「人纔」，將「吸引、留住、和凝聚人纔的心」作為你的重要策略，這本書應該會帶來一些啓發。書中闡明如何將大數據用在組織，利用可取得數據發現讓團隊更有效率和生産的方法，從數據中找到行為驅動因素，運用數據作為第六感，增強直覺，協助判斷，進而創造一個數據導嚮、以人纔為中心的公司文化，讓你能吸引、組成與領導一支優秀團隊。

　　這不是一本冰冷運用數據的書，而是一本用企業案例，介紹數據如何補足我們好的本能，揚棄不好本能，和激發團隊熱情的方法與實例分享！在閱讀的過程中，我已經寫下好幾個行動方案，同時也迫不及待想和我的團隊分享。

前言

　　我們生存在一個職場改變加速和不確定性增加的時代——一如我們的日常生活，甚至有過之而無不及。一場全球「爭」纔的大戰已經發生，我們堅信勝利者，也就是未來數十年屹立不搖並大放異彩的，將是那些拒絕現狀、並重新定義管理方法基本概念的企業。

　　藉愛因斯坦的一句話來說，我們不能用昨日的思維來解決今日的問題瞭。我們的管理技術——即組織、溝通、訓練與決策方法，正好是造就今日各種管理挑戰的昨日思維。消費者科技（consumer technology）不可思議的大躍進，已幾乎改變我們過去二十年來生活的各個麵嚮。但是，今天幾乎所有管理者採用的管理技術，都已經比他們的年紀還要大瞭。

　　我們認為，網路引爆的消費科技革命正開始入侵工作職場。這些進步主要來自以使用者為中心的設計、被引進職場的消費性電子裝置，以及雲端科技的形式。

　　換言之，市場大多忽視瞭臉書、Google和Amazon這些企業之所以戰勝對手的實質原因。這些企業都瞭解如何「把數據作為第六感」，如何運用這些數據將顧客經驗個人化（personalize），和全麵掌握網際網路開放與共享的本質。我們相信，這些概念放諸四海皆準，可被各行各業、任何公司有效利用，不論內部或外部關係人皆然。

　　我們不再生存於一個數據缺乏的世界，但我們仍在使用為單一目標設計的管理工具。如果你是經理人，大概已感覺這世界每天的步調都更快一些，不確定性也與日俱增。你用來管理員工的技術與工具，幾乎趕不上現今麵對的各種挑戰。可悲的是，我們在消費者世界裏其實已經解決這項挑戰瞭。例如，Amazon網站已開發齣整套聰明的「工具箱」，能瞭解你這個人、投閤你的喜好，讓你乖乖掏齣辛辛苦苦掙來的錢。為什麼我們還沒有將這些知識應用到工作職場呢？

　　本書紀錄瞭我們從過去至今不斷在思考的，一個看似簡單的問題：如果我們對公司人纔的瞭解，比我們對顧客的瞭解更多呢？或者，稍微改一下說法：如果我們學會將公司裏的每個人、和他們從事的每項專案所産生的數據中潛藏的真正訊息「解碼」呢？如果我們將這些訊息加以利用——不是為瞭將公司人力做更好的工作分配，而是激發齣他們的最大潛力、讓他們工作錶現更優異，並提升整個組織的績效呢？

　　答案徹底顛覆瞭一切管理概念。

　　本書是根據我們過去十五年創立可立格（Klick Health）的經驗，和我們在市場上發現的早期指標與證據所編寫，可謂「企業解碼」運動的宣言。書中提齣一項論點：

　　永續的競爭優勢關鍵，在於創造數據導嚮（data-driven）、以人纔為中心的公司文化。

　　在接下來的章節中，我們將解釋何謂「企業解碼」，以及如何創造一傢解碼企業，並引用我們自傢公司與其他産業的實例加以佐證。

　　＝憑什麼你要聽我們的？

　　本書所探討的想法與趨勢，我們肯定不是首次撰寫的人。但我們與這一切天天為伍的經驗，也絕非其他多數商管理論學者們所能擁有。過去十七年來，我們看著Google、Amazon、臉書、eBay與其他網站稱霸整個産業，深深著迷於它們一緻的成功模式。

　　可立格匯聚瞭其中幾項趨勢，已經學會如何將其應用於我們的優勢所在。我們的公司與緻力於此的人，皆已顯榮發達；但對我們而言，重要的不隻是金錢。我們對於「企業解碼」有著滿腔熱情，更想將其發揚光大。因為我們相信，這是一條通往美好生活的正確之路。這不是喊喊口號，也不僅僅是一套工具，而是一個完整的時代思潮。

　　不論追蹤紀錄什麼，十七年都是很長的一段時間。迴首1997年，那時你在做什麼？跟你今天做的事情有很大關聯嗎？對艾倫、我們的閤夥人彼得．寇迪（Peter Cordy）和我而言，1997年正是我們選擇自由，遠離我們鄙棄的惡質企業文化，極為重要的一年。當年網路公司正盛，我們三人任職於一傢上市的大企業，公司老闆們無不想盡辦法取悅投資大戶，忽略瞭對員工的訓練與指導。決策時，完全不考慮、不關心對員工生計的影響。同時，我們也盲目地追求每天的業績。所以我們選擇離開，去建立我們能真正懷抱熱忱的事物。這個「事物」，後來就成瞭可立格公司。

　　可立格是一項永無止盡的實驗，不斷改造「人類工作技術」（technology of human accomplishment），如今已是全球最大的數位保健公司，是在北美與世界各地擁有四百多名員工的上億公司。可立格提供數位行銷服務（網站、應用程式、行動裝置、社群媒體等），給那些為瞭人類健康不斷發明新技術的醫藥與生物科技公司；此與我們的創業宗旨並行不悖。我們設計與部署工具，協助客戶將他們的資訊普及至日益蓬勃的數位市場，將通常能救人一命的療法與藥物介紹給病患與醫療專業人員。我們協助他們招攬病患接受臨床試驗，根據實際數據擬定市場方針，打造他們傳遞訊息的管道，確保他們的病患透過支持計畫（suport programs）獲得更好的治療成果。我們的工作，接觸的是一項藥品生命週期的所有階段，從臨床試驗開始到準備上市和正式上市，直到客戶專利權效期終止。

　　身為解碼企業的優勢，讓我們走上與其他同業（以及其他産業的大多數公司）非常不同、且成長快速的一條路。在公司最差的幾年，我們成長瞭30%；在最好的時候，則有60%以上的成長。我們成功的主要推力，就在於公司內部超高的團隊忠誠度與嚮心力。在我們這個産業，私營企業的人員汰換率大約在25%、大企業超過30%，我們則在3%左右。盡管我們的許多競爭對手（尤其是未解碼企業）可能覺得，這樣的績效已令他們又羨又妒，但我們相信，可立格的成長還隻是剛開始而已。

　　＝小心侵犯隱私

　　任何建立在數據之上的方法，將無可避免地碰上侵犯隱私的反應。在十七年間的生活與呼吸都與「解碼」理念密不可分，這種事我們看過太多瞭。生存在這個新的巨量數據國度，我們對這個一觸即發的敏感問題已不陌生。隱私與監控議題不可一笑置之，我們也與很多相關問題纏鬥過。這些敏感議題很重要，值得我們用心處理。解碼企業的資料政策是周詳且透明的，顯示確實瞭解這個新環境，而且知道應該保護員工。你將學到解碼的資料政策準則，你可以利用它們，助你確實以安全無虞、受人信賴、符閤道德規範的方式適當管理公司的數據資料。我們會提齣一些行事正當的公司，以及一些犯下可怕錯誤的公司實例。

　　＝為什麼是現在？

　　你大概很熟悉一百多年前亨利．福特的一句名言，上一次文化與管理理論經曆的革命性改變，造就瞭它們現在的樣貌。有人問他是如何瞭解目標市場所需，據說福特迴答：「如果我問人們想要什麼，他們會說一匹更快的馬。」
　　
　　這正是過去三十年，各産業的技術取得的成就——一匹更快的馬。以電子郵件為例，隻不過是寄信給朋友或寄通知給同事的一種數位元方式，也許外加瞭更多附屬功能，但你不難追溯這最早起源自辦公室的內部通知，加上機密與公開復印副本（電子郵件上的BCCs和CCs）。同樣的概念也能類推至最龐大、最可怕的「企業資源規畫」（ERP）係統——基本上是將全部非綫上的流程、檔案、試算錶與其他傳統商業工具數位化，轉換成幾乎與紙本一模一樣的電子版本。

　　身為領導人的我們，大部分都把時間花在補強「管理技術」。但全球策略大師蓋瑞‧哈默爾（Gary Hamel）說的再貼切不過：「其實這些時間，我們應該要用來不斷創造人類的工作技術。」本書與商業管理有關，但述及的議題遠遠不僅於此。它談到應該學習從數據的角度，而非五十年前商學係裏所教的偏見、成見和一己之見來觀察環境；也談到將人視為自主個體對待的重要性，而非視之如機器般標準化、可替代之零件；也談到企業可以、且應該追求的目標——以數據與科技驅動之人類卓越成就的場域。

第1章｜解碼企業
 
可立格的數據化革命，乃起源於我們對於更有效率的渴望——以及對電子郵件的深惡痛絕。
 
就像許多公司一樣，我們需要一個更好的方法來管理公司內部四處流竄的資訊，並將資訊有效地應用。我們工作周遭充斥著大量未利用的數據。亞倫從技術支援係統上獲得靈感，推行瞭一個簡單的工單係統（ticketing system），可以追蹤每人各自被指派的任務——即後來我們稱之為「基因體」（Genome）的係統原型。
 
然後亞倫禁用瞭內部電子郵件。
 
更精確地說，他下令整個公司內部都不必理會透過電子郵件下達的任務指派。如此一來可強迫麵對客戶的團隊，若想讓公司完成任何事，就得寄發工單。就其本身而言，當時該係統似乎不是什麼瞭不起的東西。寄發工單係統已經是許多人知道的追蹤需求與工單的方法。
 
不過在執行過程中，我們意外得到瞭一個強而有力的洞見。當「基因體」開始收集大量數據，我們瞭解到可以利用它來更進一步瞭解公司的運作情形。我們可以看到由某一特定部門或某一特定個人所寄發的工單數，也可以看到某一種類的任務所花費的時間平均值。我們可以辨識任何任務被分派給誰、任務何時展開，以及非正式的相關評語。不過這纔隻是開始而已。
 
真正的重大突破是，我們瞭解到所纍積的資訊能夠讓我們讀取所有團隊的數位「肢體語言」。我們可以辨識促進成功和導緻問題的行為模式——而且藉由及早抓齣這些潛在問題，我們能夠以相對較小的方針改變加以修正。（欲更深入瞭解「基因體」係統，請至decodedbook.com/genome 查閱。）
 
我們並非首倡與唯一以數據為中心的公司。比如，在《魔球》（Moneyball）這本書與改編的電影中就曾詳述，職棒球團總經理比利．比恩（Billy Beane）利用賽伯計量學（Sabermetrics，數據化的一種分析方法）來帶領不被看好的奧剋蘭運動傢隊，打贏瞭2006年美國聯盟分區季後賽。2007年，戴文波特（Tom Davenport）發錶〈決勝分析力〉（Competing on Analytics）一文，闡釋Amazon、巴剋萊銀行（Barclays）與第一資本金融公司（Capital One）等企業，如何利用精確的數據分析，瞭解他們的顧客與做齣更好的決策。2008年，優比速（UPS）這傢擁有一百五十年曆史的快遞承運商和包裹運送公司，祭齣實力超強的「獵戶座」（ORION）演算係統，找齣每日運送最佳路徑，減少旗下宅配車隊的碳足跡。時至2010年，提摩西．費裏斯（Timothy Ferriss）等作傢更跨齣一大步，告訴我們利用數據可以如何改造我們自己的身體。
 

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讀到這本書名《如何用大數據強化人纔力？》，我腦海中立刻浮現齣那些高科技公司裏，冰冷的數據分析師們如何用算法勾勒齣員工的“畫像”，並以此來指導招聘、培訓、晉升的場景。但緊接著，我又看到瞭星巴剋和Whole Foods這兩個名字，它們給人的感覺更多是溫暖、人文關懷，是那種注重顧客體驗和員工成長，強調社區融入的企業文化。這讓我産生瞭一個很有趣的疑問：大數據在這些企業裏，究竟扮演著一個什麼樣的角色？它是否隻是一個冰冷的工具，還是已經融入瞭它們的人文關懷之中，成為瞭一種“有溫度”的數據分析？我特彆期待書中能夠探討大數據與人性化管理的結閤點。比如，星巴剋在處理客訴數據時，是否會結閤員工的服務情緒數據，來分析問題根源？Whole Foods在評估員工績效時，除瞭硬性的銷售數據，是否也會納入其對於客戶服務質量、團隊協作能力等軟性指標的量化分析？我一直覺得，人纔力的強化，不僅僅是提升個人的技能，更在於如何激發其內在的動力，如何讓員工感受到被重視、被賦能。如果大數據能夠幫助我們更精準地理解員工的需求、動機和潛在優勢，並以此為基礎提供個性化的發展路徑和激勵機製，那將是多麼強大的力量。我希望這本書能提供一些關於如何平衡數據驅動決策與人文關懷的思路，讓我們在利用大數據提升效率的同時，不失對人的尊重和關懷，真正實現“科技嚮善”在人纔管理領域的體現。

评分☆☆☆☆☆

看到這本書名，我腦海中立刻跳齣瞭“賦能”這個詞。在快速變化的商業環境中，單純的“管理”已經顯得力不從心，我們更需要的是“賦能”，是激發員工的內在潛能，讓每個人都能在自己的崗位上發揮最大的價值。而“大數據”作為一種強大的工具，如果能被有效地運用在人纔的賦能上，那將是多麼令人振奮的事情。Google、星巴剋、Whole Foods，這三傢公司，幾乎是各自行業的標杆，它們的管理哲學和實踐，一直是我們學習的榜樣。而將它們與“大數據”和“人纔力”這幾個關鍵詞放在一起，讓我看到瞭一個全新的研究方嚮。我非常期待書中能夠詳細闡述，這些公司是如何利用大數據來識彆員工的學習需求、職業興趣、潛在的領導力，以及如何通過數據分析來設計個性化的培訓和發展方案，從而真正實現對人纔的“強化”。我總覺得，在颱灣的很多企業，尤其是傳統行業，對於數據在人力資源管理中的作用，還存在著一些認知上的偏差，或者應用上的滯後。我們可能更習慣於傳統的績效評估和培訓方式，而忽略瞭大數據在提供更精細化、更個性化解決方案方麵的潛力。我希望這本書能夠為我們打開一扇窗，讓我們看到大數據在人纔賦能方麵的前景，並且提供一些可操作的思路和方法，幫助我們在實踐中走齣睏境，真正實現以數據驅動的人纔發展戰略。

评分☆☆☆☆☆

當我看到《如何用大數據強化人纔力？》這個書名時，我的第一反應是“終於有書講到點子上瞭”。在當下這個信息爆炸、技術飛速發展的時代，企業之間的競爭，歸根結底是人纔的競爭。而如何有效地利用數據這個強大的武器，來提升人纔的質量和數量，這絕對是所有企業管理者都迫切需要解決的問題。更何況，這本書還點名瞭Google、星巴剋、Whole Foods這三傢在全球範圍內都極具影響力的企業，並提齣要“解碼管理法則”，這無疑讓這本書的吸引力倍增。我非常好奇，這些企業在各自領域取得巨大成功的同時，是如何將大數據融入到人纔管理的方方麵麵的？它們是否會利用大數據來預測市場需求，從而提前布局人纔招聘？是否會通過數據分析來識彆員工的優勢和劣勢，為他們量身定製發展計劃？星巴剋那樣注重員工體驗的企業，又會如何運用數據來提升員工的滿意度和歸屬感？我一直覺得，颱灣的企業在發展過程中，雖然積纍瞭豐富的行業經驗，但在數據驅動的人纔管理方麵，還有很大的提升空間。很多時候，我們更多的是依賴於直覺和過往經驗來做決策，而忽略瞭大數據所能提供的客觀、精準的洞察。這本書會不會提供一些具體可行的案例和方法，幫助我們打開新的思路，讓我們能夠更好地利用數據，來提升我們團隊的整體戰鬥力，讓我們的企業在激烈的市場競爭中脫穎而齣？

评分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計就相當吸引人，那種深邃的藍色背景搭配著躍動的像素點，隱隱透露齣大數據那種龐大、復雜卻又充滿無限可能的特質。書名《如何用大數據強化人纔力？》直擊痛點，尤其是在現今人纔爭奪戰日益激烈，企業經營麵臨前所未有挑戰的時代，如何真正“強化”人纔力，而非僅僅是“管理”人纔，這其中蘊含的智慧絕對值得深挖。Google、星巴剋、Whole Foods，這三個名字在全球商業領域都擁有舉足輕重的地位，它們各自在不同行業摸索齣獨步武林的經營哲學，而將它們並列提及，並與“大數據”和“人纔力”聯係起來，立刻就吊足瞭我的胃口。我很好奇，這些耳熟能詳的企業，究竟是如何將海量的數據轉化為洞察，進而運用到人力資源的開發與優化上的？它們是否會有共通的底層邏輯，又是否會在具體實踐中展現齣截然不同的創新？書中提到的“解碼管理法則”，更是增添瞭幾分神秘感，仿佛是一把鑰匙，能夠打開理解這些巨頭成功秘訣的大門。我一直在思考，大數據在颱灣的企業界，尤其是在中小企業中，應用還相對初步，很多時候更多的是停留在數據收集層麵，而如何將這些數據轉化為 actionable insights，並切實地應用到提升員工能力、激發團隊潛能上，還有很長的路要走。這本書會不會提供一些可操作性的方法論，讓我們這些身處第一綫的管理者，能夠從中汲取養分，走齣數據應用的瓶頸，真正讓大數據成為我們強化人纔的強大助力？我期待這本書能像一位經驗豐富的人生導師，用清晰的語言、生動的案例，為我指點迷津，讓我對“大數據賦能人纔”有一個更深刻、更全麵的認識。

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“強化人纔力”——這四個字，對於每一個身處管理崗位的人來說，都具有極強的吸引力。我們都知道，人纔是企業最寶貴的財富，但如何真正地“強化”它，讓它發揮齣最大的潛能，卻是一門高深的學問。這本書將“大數據”這個現代化的工具與“人纔力”這個核心命題相結閤，並且引用瞭Google、星巴剋、Whole Foods這三個不同領域、不同文化背景的標杆企業，這讓我立刻感受到瞭這本書的深度和廣度。我特彆想知道，這些企業是如何將海量的數據轉化為對人纔的深刻洞察的？例如，它們是否會通過分析員工在內部協作平颱上的互動數據，來識彆團隊閤作的瓶頸？是否會利用學習管理係統中的數據，來評估員工的學習效率和知識掌握程度？甚至，它們是否會通過分析員工的反饋和行為模式，來預測員工的職業發展軌跡，並提供個性化的輔導？我一直覺得，颱灣的企業在數據應用方麵，雖然起步較早，但在如何將大數據真正賦能到人力資源管理，特彆是提升人纔的“韌性”和“創新力”方麵，還有很大的進步空間。我們往往傾嚮於關注短期的數據指標，而忽略瞭對人纔長期發展和潛能挖掘的投入。我希望這本書能夠提供一些突破性的思路，幫助我們擺脫傳統人力資源管理的思維定勢，學會如何利用大數據來更全麵、更深入地理解我們的員工，從而真正實現人纔的“強化”和企業的可持續發展。

评分☆☆☆☆☆

書名《如何用大數據強化人纔力？：Google、星巴剋、Whole Foods都在用的解碼管理法則》給我一種既有深度又有廣度的感覺。一方麵，“大數據”代錶著一種前沿的技術手段，代錶著精準、科學的分析；另一方麵，“強化人纔力”則是企業可持續發展的核心要素，是人力資本增值的關鍵。“解碼管理法則”更是暗示瞭書中會揭示一些不為人知的、行之有效的管理秘訣。我特彆好奇的是，這三傢企業，在各自的行業裏都做到瞭極緻，它們的成功之道，尤其是人纔方麵的管理，是如何與大數據相結閤的？Google在工程師文化下的數據驅動招聘，星巴剋在服務業中如何利用數據提升員工服務質量和顧客滿意度，Whole Foods在強調社區和健康的理念下，如何通過數據來塑造其獨特的企業文化和員工價值觀？這些不同側麵的實踐，匯集在一起，一定能夠提供一個多元而深刻的視角。我一直認為，颱灣的企業在擁抱新技術方麵，雖然進步很快，但在如何將這些技術深入融閤到企業核心管理，特彆是人纔發展方麵，還有很大的探索空間。很多時候，我們可能會陷入“數據孤島”的睏境，或者隻是將大數據視為一種監控工具，而忽略瞭其在賦能、激勵和發展人纔方麵的巨大潛力。我希望這本書能像一個經驗豐富的嚮導，帶領我們走進這些頂尖企業的內部，瞭解它們是如何將冰冷的數據轉化為溫暖的人性化管理，如何用數據驅動去發現、培養和留住最優秀的人纔，最終實現企業與員工的雙贏。

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《如何用大數據強化人纔力？：Google、星巴剋、Whole Foods都在用的解碼管理法則》——這個書名本身就勾勒齣瞭一個充滿啓發性的畫麵：數據像一把鑰匙，能夠解鎖人纔潛能的密碼，而Google、星巴剋、Whole Foods這些成功企業，則是在實踐中不斷驗證這把鑰匙的有效性。我一直對這些企業在人纔培養和管理上的創新非常著迷，它們之所以能夠持續引領行業潮流，除瞭技術和商業模式，背後一定有著一套深刻的人纔哲學。我特彆期待書中能夠深入探討，這些企業是如何將海量的數據轉化為對人纔的精準洞察的。例如，Google是否會分析工程師的代碼提交記錄和項目協作模式，來評估他們的技術潛力和團隊閤作能力？星巴剋是否會利用顧客反饋數據和員工服務行為數據，來提升員工的服務質量和顧客滿意度？Whole Foods那樣強調社區和健康的企業，又會如何通過數據來衡量和提升員工的幸福感和參與度？在颱灣，很多企業在數字化轉型的浪潮中，已經開始接觸和應用大數據，但如何將這些數據真正有效地轉化為提升人纔競爭力的動力，還有一段距離。我們可能更傾嚮於將大數據用於運營效率或市場營銷，而對它在人纔發展和激勵方麵的應用，還存在著一些模糊和探索。我希望這本書能夠提供一些打破常規的思路，讓我們看到大數據在人纔管理中的無限可能，並學習到如何真正地“解碼”這些法則，將它們的精華融入到我們的企業實踐中，最終實現人纔力的全麵躍升。

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這本書的書名《如何用大數據強化人纔力？》本身就充滿瞭吸引力，它直接點齣瞭當下企業最關心的問題之一——如何有效地提升人纔競爭力。而後麵補充的“Google、星巴剋、Whole Foods都在用的解碼管理法則”，更是為這本書增添瞭極高的價值和可信度。我一直對這些跨國巨頭在人力資源管理方麵的創新實踐非常感興趣，它們之所以能夠持續保持領先地位，除瞭技術和産品，一定離不開它們在人纔戰略上的獨到之處。這本書將這幾傢公司在“大數據”和“人纔力”方麵的經驗進行“解碼”，無疑會為我們提供寶貴的藉鑒。我很好奇，它們是如何將看似零散、海量的數據，轉化為洞察力，進而指導人纔的招聘、培訓、發展和激勵的？例如，Google是否會用大數據分析來預測候選人的技術潛力和文化契閤度？星巴剋又是否會利用數據來優化員工的排班，提升工作效率和客戶滿意度？Whole Foods在強調員工福祉和社區責任的企業文化下，又會如何運用數據來衡量和提升員工的歸屬感和幸福感？這些都是我非常想瞭解的。在颱灣，很多企業在麵臨人纔挑戰時，往往會陷入思維的誤區，比如隻關注薪資福利，或者依賴於傳統的招聘渠道。我希望這本書能夠提供一些更具前瞻性、更科學化的思路，讓我們看到大數據在人纔管理方麵的巨大潛力，並學習到如何真正地“解碼”這些法則，並將其應用到我們自己的企業實踐中，從而有效地強化我們的核心人纔競爭力。

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“強化人纔力”，這四個字擊中瞭我最近的痛點。近年來，隨著科技的飛速發展和市場環境的劇烈變化，如何吸引、保留和發展優秀人纔，已經成為所有企業麵臨的頭等大事。我一直在尋找能夠真正幫助我提升團隊戰鬥力的方法，而這本書的齣現，就像黑暗中的一盞明燈。Google、星巴剋、Whole Foods，這幾個名字代錶著不同的企業基因和成功模式。Google的科技創新，星巴剋的客戶體驗，Whole Foods的社區理念，它們各自在人纔培養和管理上一定有著獨到之處。將這三傢企業的實踐，與“大數據”這個強大的工具聯係起來，讓我對“解碼管理法則”充滿瞭好奇。我非常想知道，這些頂尖企業是如何利用大數據來理解員工的工作模式、學習偏好、團隊協作效率，甚至是如何預測員工的離職風險的。它們是否會運用機器學習來分析海量的員工數據，從而為每個員工量身定製培訓計劃和職業發展路徑？我所在的企業，雖然也在嘗試利用一些數據來輔助管理，但總感覺不夠深入，不夠係統。很多時候，數據停留在報錶層麵，並沒有真正轉化為指導我們行動的洞察。這本書會不會提供一些具體的案例分析，讓我們看到大數據是如何在實際操作中，幫助企業實現人纔力的躍升？我期待這本書能提供一些落地性的解決方案，讓我們這些在實戰中摸索的管理者，能夠從中獲得啓發，並將其運用到實際工作中，真正實現以數據驅動的人纔管理。

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這本書的標題，特彆是“解碼管理法則”這幾個字，讓我有一種尋寶的興奮感。我一直在思考，為什麼有些企業能夠持續創新，人纔輩齣，而有些企業卻停滯不前，人纔流失嚴重。這背後一定存在著某種普遍適用的規律，隻是我們尚未能完全解讀。將“大數據”和“人纔力”這兩個看似有些距離的概念巧妙地結閤在一起，並且點名瞭Google、星巴剋、Whole Foods這些不同領域、不同文化背景的標杆企業，讓我覺得這本書提供瞭一個非常獨特的視角。我尤其想知道，這些企業是如何利用大數據來識彆和培養那些具有創新潛力的員工的？是在海量的工作郵件、代碼提交記錄、項目協作平颱上挖掘綫索，還是通過更精細化的用戶行為分析來預測人纔需求？書中會不會分享一些具體的案例，詳細剖析它們是如何從數據中“解碼”齣人纔發展和管理的奧秘的？我一直覺得，颱灣的企業文化，尤其是傳統製造業和一些服務業，在數據應用方麵還存在很大的提升空間。很多時候，我們更多的是依賴經驗和直覺來做決策，而缺乏科學的數據支撐。這本書會不會提供一些能夠幫助我們打破思維定勢，將大數據思維融入到日常管理中的方法？我非常期待能夠從中學習到一些實用的工具和框架，幫助我們更有效地分析數據，更精準地識彆人纔，更科學地規劃人纔發展路徑，最終讓企業的人纔競爭力得到質的飛躍。