圖書描述
本書提齣五大法則：一是對部屬的私人生活進行間接管理的「私的法則」；二是透過日常業務進行的「公的法則」；三是具有補充作用的「調整法則」；四是針對弱點加以補救的「內在法則」；五是使部屬發揮潛能的「特殊法則」。其特點是從部屬的內心著手，運用各種培養人纔的技巧，使其兼顧人情之常，相信足供各階層管理者作為參考。
身為管理者，如能善用這五項管理法則，必能如虎添翼，帶領部屬更上層樓，共同為開創企業美好未來而努力！
著者信息
林祐農
學曆
美國紐約州立大學Buffalo分校資訊工程學係與應用數學係
美國麻薩諸塞州大學愛森堡學院企業管理碩士╱MBA
經曆
曾任美國SONY 工程部科技技術人員、
美國nMatrix 電子取證業務部經理；
現任美國Epiq Systems（NASDAQ：EPIQ）營運副總裁。
圖書目錄
圖書序言
本書是針對管理一、二名乃至數十、數百名員工的主管所撰寫；主要是讓管理大企業、中小企業、工廠、商店以及各管理階層的人，瞭解如何使員工「人纔化」、「忠誠化」，而列舉齣管理和培養的相關方法。尤其是為那些正因為「員工資質不夠，無法長期培養」、「員工的流動性太大」、「不知道員工在想些什麼」、「工作態度一點都不積極、活躍」、「理解全盤計畫後，仍然不肯動作」、「完全缺乏目標意識」、「隻考慮個人，缺乏責任感」等問題而睏擾的主管與經營者，提供參考之用。
同時，為使企業能在變化多端、競爭激烈的二十一世紀得以生存，管理者不僅要明白培養人纔的重點，還必須讓員工自願為企業貢獻纔能；這樣，主管方能與員工共同奮鬥。
如同「沒有百姓何以立國」，僅憑靠管理者的力量是遠遠不夠撐起一間企業的，因此，身為主管不能隻注重外錶華美、內在空泛的管理論點，而是要運用新的構想，並以坦誠相對的態度來管理、培養員工。
既然如此，管理者則應把過去易犯的毛病加以袪除，諸如：不閤時宜的觀念、忽略科學的精神論，以及隻依據經驗與直覺式的論述等，並且還要做到下列幾點：一、配閤急遽變化的社會結構；二、充分瞭解部屬的價值觀；三、在有限的環境及條件下，得到最大的效益。雖然在工作方麵，主管對於自己或員工的要求必須極為嚴格；但是，仍要適時地以溫柔、體貼的同理心，把員工培養成優秀的人纔。因為現代社會再也不能使用古老且傳統的方式來管理員工；無論是「徒弟製度」，甚至是「高壓強迫手段」，這些方法不但無法管理員工，反而會使員工的流動性增加。
本書的特點，便是統整齣適用於各種性格員工的管理方法，主管可利用其中實際的技巧來進行管理，瞭解新的價值觀後，與員工充分溝通，還能維持良好的人際關係，並以和過去完全不同的角度來培養人纔。這些是筆者纍積瞭二十多年的管理經驗，再加上參考一些優秀管理論、管理方式，並列齣各公司的成功管理事例，加以整理編輯而成的。從把握員工的現況跟問題，到促進管理者與員工之間的人際關係，最終便是為瞭培養與掌握人纔。無論是私人方麵，還是工作上的日常、個彆的調整，或者採用不注重錶麵的內在管理及特殊管理技巧，管理者都要明白如何靈活運用有彈性、有組織的對策，協助員工將個人目標和工作目標結閤，並在集體活動中成長。當然，這也包括主管今後的自我啓發。
目前社會變化遽烈，員工的想法也在不斷地改變；如果本書能有助於公司管理、培養優秀的員工，同時又能提供各位作為參考，則作者的目的就達成瞭。
圖書試讀
用户评价
老實說，讀《人纔管理的五大法則》之前，我對於“人纔盤點”這個概念，一直停留在模糊的理解階段。覺得就是每年做個評估，看看誰是高潛人纔，誰是待改進人纔，但具體要怎麼做，做完之後有什麼用，我一直沒有一個清晰的思路。直到我讀瞭這本書，特彆是其中關於“人纔盤點”的詳細論述，我纔真正理解瞭這個概念的重要性以及操作方法。作者在這個部分，把人纔盤點描繪成企業“人纔戰略的基石”，讓我明白瞭，這不僅僅是一個簡單的評估，而是為瞭更好地實現人纔的“招募、培養、發展和保留”提供數據支持和戰略指導。我特彆欣賞作者提齣的“動態人纔盤點”的概念。以前可能覺得人纔盤點是一年一次的活動，但作者強調，在快速變化的商業環境下，人纔盤點應該是持續性的，需要定期更新，以適應企業戰略和市場需求的變化。書中還詳細介紹瞭人纔盤點的方法論，比如如何進行“九宮格”分析，如何評估人纔的“潛力”和“績效”，以及如何根據盤點結果製定差異化的人纔發展計劃。這部分內容，對於我這樣一個部門負責人來說，非常有指導意義。我之前也嘗試過對團隊成員做過一些評估，但總覺得不夠係統，不夠科學。現在讀瞭這本書，我明白瞭，人纔盤點不僅僅是評估個人的能力，更是評估團隊的整體結構，以及與企業戰略的匹配度。作者還分享瞭一些關於如何利用人纔盤點結果來優化招聘策略、調整培訓計劃、甚至進行組織架構調整的案例，這些都讓我覺得，人纔盤點是一個非常有價值的管理工具。
评分我是在一次企業管理的研討會上，聽到有人推薦《人纔管理的五大法則》的。當時我正麵臨一個很大的挑戰，就是如何有效激勵我的團隊。我知道激勵很重要，但總是不知道從何下手，尤其是如何做到“因人而異”地激勵。這本書的第五大法則，恰好就深入探討瞭“人纔激勵”的奧秘，這對我來說簡直是雪中送炭。作者在這一部分，沒有把激勵簡單地歸結為發奬金，而是從更深層次的心理需求齣發，分析瞭不同類型人纔的激勵方式。我特彆贊同作者提齣的“內在激勵”和“外在激勵”相結閤的觀點。他認為，雖然物質奬勵是重要的，但精神層麵的激勵，比如認可、尊重、授權、發展機會等，對於很多員工來說，更能激發他們的內在動力。書中舉瞭很多例子，比如對於渴望成就感的員工，可以給予他們更有挑戰性的項目；對於需要歸屬感的員工，可以加強團隊建設，讓他們感受到集體的溫暖。作者還強調瞭“公平性”在激勵中的重要性。如果激勵機製不公平，即使再好的措施，也會引起員工的不滿和抵觸。他建議，企業在設計激勵方案時，要充分考慮公平性，並且要讓員工理解激勵的邏輯。我尤其對作者提齣的“即時反饋和奬勵”的理念印象深刻。很多時候，我們習慣於將奬勵集中在年終，但其實，及時的肯定和奬勵，更能讓員工感受到自己的付齣被看到，從而激發他們的積極性。作者還提供瞭一些關於如何建立有效的激勵體係的步驟和方法，比如如何識彆員工的需求，如何設計個性化的激勵方案，以及如何評估激勵措施的效果。這些內容都非常具體，讓我覺得這本書不僅僅是理論，更是實踐指南。
评分我是在一個偶然的機會下，朋友推薦我讀《人纔管理的五大法則》的。當時我剛接手一個部門，感覺人手不足，而且團隊的凝聚力也有些問題。讀完這本書，我纔意識到，之前很多管理上的想法都太過於片麵瞭。特彆是書中關於“績效管理”的這部分內容，完全顛覆瞭我以往的認知。以往我總覺得績效管理就是設定KPI，然後年底算總賬，很多人也覺得績效考核是一個很冰冷、很功利的事情，容易引起員工的不滿。但是，作者在這個部分，花瞭很大的篇幅去闡述，績效管理不僅僅是為瞭評估，更是為瞭“發展”。他強調，績效管理的核心在於“溝通”和“反饋”。我特彆認同作者提齣的“目標共識”和“過程輔導”的重要性。很多時候，員工之所以績效不達標，是因為當初設定的目標就不清晰，或者根本就不認同這個目標。作者建議，在設定績效目標的時候，一定要和員工充分溝通，讓他們理解目標設定的邏輯，並且讓他們參與到目標的製定過程中來。這樣，員工纔會有主人翁意識，纔會更積極地去達成目標。而且，作者還強調瞭“持續的反饋”機製。而不是等到年終纔公布結果。他提齣，管理者應該定期和員工溝通績效情況，及時發現問題，並且提供幫助和指導。這本書裏提到的“360度反饋”，對我來說也是一個很大的啓發。以前我們可能隻聽從上級的意見，現在意識到，來自同事、下屬甚至客戶的反饋，同樣重要，而且更能全麵地反映一個員工的錶現。作者還提供瞭很多關於如何進行有效反饋的技巧，比如如何肯定成績，如何提齣建設性的意見，如何避免引起員工的抵觸情緒。這些都是非常實用的技巧，讓我覺得這本書真的不是紙上談兵。
评分這本《人纔管理的五大法則》真是我最近讀到最能引起共鳴的一本書瞭，我記得我是在誠品書店偶然翻到的，當時書名就深深吸引瞭我，覺得“五大法則”這個說法，聽起來就很有係統性，很有指導意義，尤其是在颱灣這樣一個商業環境瞬息萬變，人纔流動頻繁的地方，找到一套能夠穩定、持續地吸引、培養和留住人纔的方法論，簡直是救命稻草。作者在開篇就點齣瞭當前企業在人纔管理上普遍存在的痛點，比如年輕人越來越難留住，招募到閤適的人纔成本越來越高，以及很多管理層對人纔的認知還停留在過去那種“人治”的時代，缺乏科學的管理方法。我尤其喜歡作者在論述第一個法則時，強調瞭“價值觀契閤”的重要性。我們都知道，技術和能力是可以培養的，但一個人的核心價值觀，如果和公司的理念不一緻，即使他能力再強，也很難真正融入團隊，甚至可能帶來負麵影響。書裏舉瞭很多現實的案例，有成功的也有失敗的，讓我深刻體會到，在招聘的時候，除瞭看履曆和麵試錶現，更要深入瞭解應聘者的價值觀，甚至是通過一些情景模擬來判斷。而且，作者並沒有把價值觀說得空泛，而是提供瞭很多具體的操作方法，比如如何設計麵試問題，如何通過團隊討論來評估新人的價值匹配度，甚至是如何在日常工作中通過小事來觀察和引導員工的價值觀。這部分的內容，對我現在負責團隊招聘的工作，簡直是醍醐灌頂。以前我們可能更注重技能匹配，現在我意識到，價值觀的匹配度，在長期發展上，甚至比技能更重要。而且，書中還提到瞭如何通過企業文化建設來強化價值觀的傳遞，這讓我反思，我們公司在這方麵做得是否足夠。整體來說，這本書的第一個法則，就給瞭我很多啓發，讓我對人纔管理的理解上升到瞭一個新的高度。
评分說實話，我平常很少主動去買管理類的書籍，總覺得理論的東西太多，學瞭也未必能在實際工作中派上用場。但《人纔管理的五大法則》這本書，真的讓我耳目一新。我之前對“組織文化建設”這一塊，一直沒有什麼太清晰的概念，覺得那是一種虛無縹緲的東西，很難去衡量，也很難去落地。但是，作者在書中對“組織文化”的論述，讓我豁然開朗。他把組織文化比喻成企業的“基因”，認為它深刻地影響著企業的一切。我特彆喜歡作者在書中提齣的“文化是人纔的‘磁場’和‘篩子’”這個比喻。一個有吸引力的文化，能夠吸引誌同道閤的人纔，並且讓他們願意留下來；反之，一個不健康的文化，隻會趕走優秀的人纔。作者不僅僅是停留在理論層麵，他深入分析瞭如何去“塑造”和“強化”積極的組織文化。比如，他強調瞭“榜樣作用”，領導者自身的行為是塑造文化最直接、最有效的方式。如果領導者言行不一，那麼再好的文化願景都隻是空談。我反思瞭一下自己，確實在一些細節上，我的言行可能沒有完全做到位，給團隊樹立瞭不好的榜樣。另外，作者還提到瞭“製度保障”的重要性。文化不是靠口號喊齣來的，而是要體現在公司的各項製度和流程中。比如，公司的招聘標準、晉升機製、奬懲製度等等，都應該與公司的文化價值觀相契閤。如果製度和文化脫節，那麼文化就很難真正落地。書中還分享瞭一些關於如何通過故事、儀式、象徵物等方式來傳播和強化企業文化的案例，這些都非常生動有趣，讓我覺得組織文化建設也不是一件那麼睏難的事情。
评分在我過去幾年的職業生涯中，我接觸過不少關於管理的書籍，有些寫的確實不錯，但大多感覺離我日常工作還有點距離。直到我偶然間翻閱瞭《人纔管理的五大法則》，纔發現這本書的切入點非常貼近現實，特彆是它對於“人纔保留”的深入剖析，讓我受益匪淺。在颱灣，人纔流失是一個普遍存在的現象，尤其是一些科技和高科技産業，員工的跳槽率非常高。過去，我們可能更多地關注如何招募到優秀的人纔，而忽略瞭如何留住他們。這本書的第五大法則，恰好就解決瞭我的這個痛點。作者並沒有將人纔保留簡單地歸結為提高薪資待遇，而是深入探討瞭人纔保留背後的深層原因，包括職業發展、工作滿意度、企業文化、領導力等等。我特彆認同作者提齣的“退齣機製研究”和“幸福感提升”的概念。作者認為，企業應該像研究産品如何吸引消費者一樣，去研究員工為什麼會選擇離開，並且針對性地去改進。這就像是建立一個“人纔挽留”的體係。而且，作者還強調瞭“工作與生活的平衡”以及“彈性工作製”的重要性。在當今社會，越來越多的年輕員工開始注重工作與生活的平衡，如果企業能夠提供更靈活的工作安排，無疑會大大提高員工的滿意度和忠誠度。書中還提供瞭一些具體的措施，比如如何建立有效的員工溝通渠道，如何通過員工關懷計劃來提升員工的幸福感，以及如何通過授權和信任來增強員工的歸屬感。這些內容都非常實用，讓我對人纔保留有瞭更深刻的理解，也為我今後如何更好地管理團隊提供瞭重要的參考。
评分我一直覺得，在管理過程中，最復雜也最微妙的部分，莫過於如何真正理解和激勵每一個獨特的個體。我們常常陷入“一刀切”的思維模式，試圖用一套標準來衡量和對待所有人，結果往往適得其反。《人纔管理的五大法則》這本書，尤其是它對“員工敬業度”的深入探討，徹底改變瞭我的看法。作者並沒有將敬業度簡單地視為一種“態度”或“情緒”，而是將其提升到瞭“戰略高度”，認為它是企業核心競爭力的重要組成部分。我特彆贊同作者提齣的“敬業度是人纔價值最大化的關鍵”這一觀點。他認為，當員工真正投入到工作中，感到被重視、被尊重、並且有成就感時，他們就會發揮齣最大的潛能，為企業創造更多的價值。這就像是在員工心中點燃“工作熱情”的引擎。書中詳細闡述瞭如何去衡量和提升員工的敬業度，包括通過“員工滿意度調查”來收集反饋，通過“建立開放的溝通渠道”來傾聽員工的聲音，以及通過“提供發展機會和認可激勵”來增強員工的歸屬感。我記得作者提到，很多時候，員工的敬業度不高，並不是因為他們能力不行，而是因為他們感到不被重視，或者覺得自己的工作沒有意義。這讓我反思，我們在日常管理中，是否給予瞭員工足夠的關注和認可。而且，作者還強調瞭“領導者的角色”在提升員工敬業度中的關鍵作用。一個有魅力的領導者，能夠激發團隊的士氣，營造積極的工作氛圍，從而提高員工的整體敬業度。書中還提供瞭一些關於如何識彆員工需求，如何進行有效溝通，以及如何建立信任的實用技巧。這些內容都非常貼近實際，讓我覺得這本書不僅僅是理論，更是實踐指南，能夠切實地指導我在實際工作中如何去提升團隊的敬業度，從而為企業創造更大的價值。
评分我一直對“人纔發展”這個概念很感興趣，總覺得一個企業如果沒有完善的人纔發展體係，那麼即使招募到再多的人纔，也難以持續發展。但很多時候，我對於如何具體地去構建和實施一個人纔發展體係，感到很迷茫。《人纔管理的五大法則》這本書，恰好就為我解答瞭這些睏惑。作者在書中對於“人纔發展”的論述，深入淺齣，讓我對這個概念有瞭全新的認識。我特彆欣賞作者提齣的“生涯發展規劃”和“技能提升體係”的理念。他認為，人纔發展不僅僅是簡單的培訓，更是為員工提供一個清晰的生涯發展路徑，並且幫助他們不斷提升所需的技能。這就像是為員工量身打造一個“成長藍圖”。書中還詳細介紹瞭如何進行“人纔需求分析”，如何根據企業的戰略目標來設計培訓課程，以及如何利用各種培訓方式，比如綫上學習、綫下工作坊、輪崗實踐等等，來幫助員工提升能力。我記得作者提到，很多企業在進行人纔發展時，往往隻注重技術能力的提升，而忽略瞭“軟技能”的發展，比如溝通能力、領導力、解決問題的能力等等。這讓我反思，我們在過去的培訓中，是否也存在類似的偏頗。作者還強調瞭“導師製度”和“知識共享”在人纔發展中的重要性。他認為，通過經驗豐富的員工的指導，以及企業內部的知識共享，能夠大大加速人纔的成長。而且，作者還提供瞭一些關於如何評估培訓效果，如何將培訓成果轉化為實際工作績效的方法。這些內容都非常實用，讓我覺得這本書不僅僅是理論，更是實踐指南，能夠切實地指導我在實際工作中如何去構建一個更完善的人纔發展體係，從而為企業培養更多優秀的人纔。
评分我一直認為，一個企業能夠走多遠，很大程度上取決於它的人纔能力。但是，在實際工作中，我常常感到力不從心，尤其是如何在復雜的市場環境中，持續地吸引和發展那些真正能為企業創造價值的人纔。直到我讀瞭《人纔管理的五大法則》，我纔找到瞭答案。這本書對於“人纔吸引”的論述，真的非常深刻。作者並沒有將人纔吸引簡單地理解為高薪挖角，而是從一個更宏觀的角度，去探討如何建立一個持續的人纔吸引機製。我特彆欣賞作者提齣的“雇主品牌建設”的概念。他認為，一個強大的雇主品牌，能夠讓企業在眾多招聘信息中脫穎而齣，吸引到最優秀的人纔。這就像是企業在人纔市場上的“形象工程”。作者還詳細地介紹瞭如何去打造一個有吸引力的雇主品牌，包括如何塑造企業的文化和價值觀，如何通過員工的口碑來傳播企業的優勢，以及如何利用各種渠道來展示企業的魅力。我記得書中舉瞭一個颱灣本土企業的例子，那個企業通過一係列創新的招聘方式和獨特的企業文化，吸引瞭大量年輕人纔，成為瞭行業內的“人纔窪地”。這讓我意識到，人纔吸引不僅僅是人力資源部門的責任，更是整個企業戰略的一部分。而且，作者還強調瞭“人纔體驗”的重要性。從應聘者第一次接觸到企業，到最終入職，整個過程的體驗都至關重要。如果應聘者在招聘過程中就感到不愉快，那麼即使他能力再強，也可能不會選擇加入。作者還提供瞭一些關於如何優化招聘流程，如何提升麵試官的能力，以及如何給予應聘者及時的反饋的建議。這些內容都非常具體，讓我覺得這本書不僅僅是理論，更是實踐指南，能夠切實地指導我在實際工作中如何去吸引更多優秀的人纔。
评分坦白說，一開始我看到《人纔管理的五大法則》這個書名，心裏是有點打鼓的，總覺得“法則”這兩個字，聽起來有點生硬，有點像教科書，怕讀起來會很枯燥。而且，市麵上關於管理類的書籍琳琅滿目，很多都大同小異，寫得都很錶麵，很難真正落地。但是，當我翻開這本書，讀到作者對人纔發展的那一部分論述時，我徹底改變瞭看法。作者沒有泛泛而談，而是非常細緻地分析瞭人纔在不同職業階段的需求和挑戰，並且提齣瞭非常有針對性的發展策略。比如，對於剛入職的“新人”，作者強調瞭“導師製”和“早期賦權”的重要性，這一點在颱灣很多企業裏其實都還在探索階段。我記得我剛入職的時候，那種茫然和不安，如果當時有一個好的導師能夠指引，可能我會更快地找到自己的定位，也更願意留下來。這本書裏提到的導師製，不僅僅是“傳幫帶”，更是建立一種亦師亦友的關係，幫助新人快速融入企業文化，並且建立信心。同時，作者也強調瞭“職業發展路徑規劃”的重要性，這讓我看到，企業不僅僅是提供一個工作崗位，更應該為員工提供一個成長的平颱。很多年輕人選擇離開，不是因為薪水不夠高，而是覺得看不到未來，感覺自己在原地踏步。這本書給齣的解決方案，是讓企業和員工一起規劃職業發展，瞭解員工的職業目標，然後提供相應的培訓和機會。我尤其贊賞作者在“持續學習”和“技能更新”上的論述，在現在這個知識爆炸的時代，如果企業不鼓勵員工持續學習，那麼很快就會被時代淘汰。作者提齣的“終身學習”理念，不僅僅是對員工的要求，更是對企業的要求，企業需要為員工提供學習的資源和支持，創造一個鼓勵學習的環境。這部分內容，對於正在思考如何提升團隊整體競爭力的我來說，非常有價值。
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