有效的管理者從來不問：「他跟我合得來嗎?」而問的是：「他貢獻了些什麼?」他們從來不問：「他不能做什麼?」而問的是：「他能做什麼?」所以在用人時，他們發現的是別人某一方面的傑出之處，而不看他是否具有人人都有的能力。

　　優秀的管理者，要少強調「約束」和「壓制」
　　多花工夫於「尊重」和「激勵」方面。
　　管理人如果不思考怎樣努力做出正確的人事決策，那麼他所承擔的風險，
　　遠不止於績效貧乏。這是因為他們在拿組織的尊嚴來冒險。

　　管理是由「管」和「理」兩個字組成的，管理的物件是人，而管理的內容不僅是「管人」，更在於「理人」。企業管理最基本的規矩，就是對人的尊重。優秀的管理者，要少強調「約束」和「壓制」，多花工夫於「尊重」和「激勵」方面。而「領導」從字面上理解，包括「率領」和「引導」雙重涵義，這其中隱含有領頭、方向、目的、戰略等多重涵義。

　　控制工作是管理的職能之一，優秀的主管需要懂得授權，授權後主管必須明確自己的責任和工作範圍，以及員工的權利和職責，該給員工的權力，主管不要佔有，該是自己行使的職權也不能疏忽。賦予下屬一定的責任和權力，才能使下屬齊心協力，共同奮鬥。

　　企業的長期生存和成長，不是自動的；不是因為成功了，以後便能一帆風順。當然，企業之所以能成長，很大一部分是因為管理的創新，能在適當的時機，對適當的市場，提供了適當的產品和服務。只有變革，才能發展。

　　對經理人來說，管理成長和管理衰退是完全不同的挑戰。當成長的風光不再時，轉變經營方式就變得非常重要。在成長繁榮期表現出色的經理人也許會在衰退來臨時準備不足。

　　如果你對創新管理持懷疑態度的話，你就有可能被別的競爭對手利用創新機會擊敗。
　　
　　作為經理人，你必須時刻洞悉經營環境中所發生的種種趨勢和事件，並隨時準備做出改變。

　　如果你要成為有效率的主管，你需要得到員工對你的信任，達到這一目的的方法就是不斷地發展自己的技巧，而本書將成為你不可多得的良師益友。

作者簡介

林欣藝

　　心理學專業畢業，雙子座，典型的雙重性格，目前為自由撰稿人，並籌備開創自己的心理診所。
 

第一課　以人為本——如何選拔和任用員工14
招募理想的員工15
著眼長處的用人原則20
任用就得信任25
如何建立起相互信任的關係28
確保員工培訓的有效性32

第二課　張弛有度——如何掌握權力的收放38
不要害怕授權39
有效授權的方法44
正確合理地實施控制49
採取行動糾正偏差58
避開授權的誤區64

第三課　上情下達——如何贏得下屬的追隨68
任何時候都保持公正69
不要猜疑下屬73
巧用「難纏」的下屬77
贏得員工的忠誠81
良好的溝通不是同意87
積極傾聽的效果91

第四課　明確分工——放手讓他去做96
理智地安排人事97
洞察人心的微妙之處102
以身作則會感動下屬106
清楚自己的分工與責任112
善於溝通與交流115
注重管理創新118
瞭解影響職員行為的因素122
力求與員工保持相互信任的關係126
注重危機管理133

第五課　統馭下屬——針對情況對症下藥138
馴服桀驁不馴的下屬139
對付頭痛人物的方法143
小心沾惹「桃色新聞」153
主動幫忙，套近乎160
拉攏人心的妙法163
對下屬要貼近不要疏遠168
有時要學會「迎和」下屬173
防著總比不防好181
防範下屬的越權行為185

第六課　時時防範——來自組織內部的敵人190
企業規模不再是王牌191
系統體制的局限性195
「組織炎」慢性病199
組織成員的角色模糊204

第七課　審慎面對——人力資源管理上的新問題208
用人不當的高風險209
用人觀念的誤區212
「因事用人」與「因人設事」215
謹防員工流失218
任人惟親是大忌221

第八課　重新審視——管理能力與領導方式226
灌輸緊迫意識227
左右領導成效的細節230
不能靠命令讓人做事234
獨斷專行走到盡頭238

第九課　打造行動力——
想到說到更要做到242
拖拉會拖垮計畫243
敢於行動才能擁有機會247
成功始於心動，成於行動252
力行人生才能成就一生255
以行動收穫成功260
管理就是要行動起來，你就能做出成績266

第十課　摒棄壞習慣——優秀是自我選擇的結果272
與不良習慣說再見273
不守時會引起大問題276
做事一定要有條理279
嫉妒者是在自尋煩惱283
見異思遷讓你無法取得成功289
墨守成規者難成大事293
猶豫不決會讓你更被動298

第一課以人為本——

如何選拔和任用員工 實行正確的人事管理，是駕馭好一個組織的最基本的手段。這方面顯示了企業主管的能力、價值觀以及是否嚴肅認真地履行職責。卓越的主管，在人事管理上也是卓越的，他的身邊通常有一批幹練得力，有主見的又非常自信的人。要知道，主管的主要任務就是選人用人，掘人的能力，來達到組織的目標。

招募理想的員工

只有一流的人才才會造就一流的企業，如何篩選、識別和管理人才，證明其最大價值，為企業所用，是主管面臨的頗為頭痛的問題。主管需要合格的，高績效的員工為他們工作，他們如何找到這樣的人呢？企業可能擁有出色的創意和豐富資源，但沒有適合的人員實施管理。最終難免失敗。企業應打破常規，創造性招聘。獲得能夠有效地完成工作人選的其中一個最好來源就是現有員工的推薦。原因很明顯。除非員工相信某人能夠適當地完成任務，否則不會推薦這個人。這樣的推薦反映了推薦者本人的意願，而且當候選人的知名度不高時，你可以預期這種推薦是出於較強的信心。員工推薦也可能使申請人獲得有關他們申請職位的更精確資訊。推薦人常常給求職者提供比通過求職機構傳遞的或者報紙廣告更現實的工作資訊。這些資訊減少了不現實的預期和提高了合格候選人的工作適應性。由於這些預選因素的作用，被推薦者更容易被人接受。如果申請成功，該申請人更可能接受工作，而且一旦被雇傭，則可能有更高的工作適應性。

當然，員工推薦也存在一些負面特點。首先，推薦人可能混淆友情和工作績效及能力。一般人因為社交甚至是經濟的原因，常常希望他們的朋友能夠和他們一起工作。例如，他們可以一起乘車上下班。結果，現有員工在推薦朋友時可能沒有客觀地考慮這個朋友的工作能力。