人力資源管理(五版) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 人力資源管理
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• 管理學
• 組織行為學
• 第五版
• 教材
• 職業發展
• 人纔管理
• 員工關係
• 勞動法

本版次的更新維持原版的精神，結閤理論與實務，並以介紹最新的國內人力資源相關法令貫穿全書，力求在完整的理論架構下以實務案例說明人力資源管理的精髓。

現代組織行為學：驅動績效與塑造文化的深度探索 聚焦於人與組織動態的變革力量 本書旨在為讀者提供一套全麵、深入且富有實踐指導意義的現代組織行為學框架。在當前快速變化的商業環境中，理解和有效管理人力資本已成為組織成功的核心競爭力。本書超越瞭傳統的管理理論敘述，深入剖析瞭影響個體、群體乃至整個組織層麵的關鍵驅動因素，強調如何將行為科學的洞察轉化為可量化的組織績效提升和可持續的文化建設。 第一部分：個體基礎——理解驅動力的源泉 本部分從微觀層麵切入，構建瞭理解組織中每一個成員行為模式的基礎。我們首先探討瞭動機理論的演進與應用。這不僅包括對經典需求層次理論和雙因素理論的梳理，更側重於探討當代情境化的動機理論，如自我決定理論（SDT）在知識工作者中的適用性，以及如何設計齣真正激發內在驅動力的工作環境和激勵機製。我們詳細分析瞭“意義感”和“自主權”在韆禧一代和Z世代員工中的關鍵作用，並提供瞭評估現有激勵體係有效性的實用工具。 緊接著，本書深入研究瞭個體的感知、認知與決策。在信息過載的時代，個體如何篩選信息、形成判斷，以及這些判斷如何影響其工作錶現，是管理者必須掌握的技能。我們將詳細解析認知偏差（Cognitive Biases），例如錨定效應、確認偏誤和損失厭惡，並展示它們如何在績效評估、晉升決策乃至團隊衝突中悄然發揮作用。本書提供瞭一套結構化的決策輔助框架，旨在幫助管理者和員工識彆並減輕這些偏差帶來的負麵影響，實現更為理性、公平的判斷。 個性與情緒智能：理解差異性是有效管理的前提。本書對人格特質進行瞭詳盡的分析，重點考察瞭“大五人格模型”（OCEAN）在工作場所的預測效度，以及如何利用人格特質信息進行更精準的崗位匹配（P-J Fit）。更重要的是，本書將情緒智能（Emotional Intelligence, EI）置於核心地位。通過引入成熟的EI評估模型和實操訓練方法，我們指導讀者如何提升自我覺察、情緒調控能力，以及如何有效管理他人的情緒狀態，這被證明是高壓力情境下領導力和團隊協作的關鍵所在。 第二部分：群體動力學——協作與衝突的平衡藝術 組織行為的精髓在於群體互動。本部分緻力於揭示團隊形成、發展與有效運作的內在規律。我們不僅復習瞭團隊發展的階段模型（如Tuckman模型），更聚焦於構建高績效團隊的關鍵變量：心理安全感（Psychological Safety）。通過大量案例分析，本書論證瞭心理安全感如何直接影響知識共享、創新嘗試和錯誤報告的頻率。 溝通與信息流動：有效的溝通是團隊的血液。本書詳盡探討瞭跨文化溝通的挑戰、非語言溝通的微妙影響，以及在遠程和混閤工作模式下，如何選擇和優化溝通渠道。特彆關注瞭傾聽的技巧與反饋的藝術，提供瞭一套結構化、非指責性的反饋模型，確保溝通能夠促進發展而非引發對立。 衝突管理與談判策略：衝突在組織中不可避免，關鍵在於如何將其轉化為建設性的張力。本書係統性地介紹瞭衝突的類型（功能性與非功能性），並提供瞭基於托馬斯-基爾曼衝突模式（TKI）的應對策略，強調瞭閤作型解決方式的優先性。在談判理論方麵，本書側重於基於利益的談判（Interest-Based Bargaining），指導讀者如何在復雜的多方利益博弈中，尋求最大化的雙贏結果。 第三部分：領導力與權力結構——塑造方嚮與影響力的科學 領導力是組織變革的引擎。本書對領導力理論的演變進行瞭批判性迴顧，從早期的特質論、行為論，過渡到變革型領導（Transformational Leadership）和交易型領導（Transactional Leadership）的對比分析。本書的重點在於情境領導力，強調優秀的領導者如何根據下屬的發展成熟度調整其指導、教練、支持或授權的風格。 我們引入瞭僕人式領導（Servant Leadership）和真實型領導（Authentic Leadership）的概念，探討瞭在追求短期業績的同時，如何維護長期的道德基礎和員工信任。本書提供瞭評估和培養未來領導者的工具集，包括360度反饋的應用和高潛力人纔的繼任計劃設計。 組織文化與變革管理：文化是組織的“操作係統”。本書深入解析瞭組織文化的構成要素（如共享價值觀、儀式、故事），並提供瞭分析和診斷現有文化的實用工具（如Schein的三層次模型）。更重要的是，本書提供瞭在麵對顛覆性變革時，如何係統地驅動文化轉型的路綫圖，強調瞭領導者在塑造文化中的示範作用和一緻性溝通的重要性。 第四部分：組織設計與環境適應——結構、效率與倫理責任 本部分將視野拓寬至組織整體的結構和運作效率。我們審視瞭組織結構設計的核心原則，對比瞭職能型、事業部型、矩陣型以及更具適應性的扁平化和網絡化結構的優缺點。本書重點分析瞭“適宜性模型”，即結構必須與戰略、規模和環境的動態性相匹配的理論。 組織效率與控製機製：如何設計齣既能有效控製風險又不扼殺創新的控製係統？本書探討瞭正式控製（如預算、績效指標）與非正式控製（如社會規範、共同價值觀）之間的張力。此外，對組織變革的阻力分析和科特（Kotter）的八步變革模型進行瞭詳細的應用指導，幫助管理者平穩過渡。 倫理、社會責任與可持續性：在現代商業語境下，組織的社會行為已成為衡量其長期價值的關鍵指標。本書將企業社會責任（CSR）和環境、社會與治理（ESG）原則融入組織行為的框架中，探討瞭如何構建一個既追求利潤又具備高度道德責任感的組織，以及道德領導力如何影響員工的公民行為和組織的聲譽資本。 總結與展望 本書的最終目標是培養齣既具備深厚理論基礎，又擁有敏銳洞察力和強大實踐能力的組織領導者和人力資源專傢。通過整閤行為科學、社會學和管理學的最新研究成果，本書提供瞭一個動態的視角，使讀者能夠自信地駕馭組織中的復雜性，驅動創新，並最終實現卓越的、可持續的組織績效。

作者簡介

張緯良

　　現職
　　世新大學資訊管理係教授
　　中華企業資源規劃學會監事
　　中華民國資訊管理學會常務監事    

　　學曆
　　政治大學企業管理研究所博士
　　政治大學企業管理研究所碩士
　　陸軍官校理學士    

　　專長    人力資源管理、企業經營策略、資訊管理、企業資源規劃    
 

PART 1　緒論
第01章　人力資源管理導論
　章前個案　全球競爭下的人纔爭奪戰
　1.1　人力資源管理的重要性
　　　 HRM小檔案　非典型就業
　1.2　人力資源管理的定義
　1.3　人力資源管理觀念的演進
　　　 HRM知識講堂　霍桑實驗
　1.4　人力資源管理的整閤
　　　 HRM知識講堂　人力資源管理之重要性
　1.5　我國人力資源變動的趨勢
　　　 HRM小檔案　新世代新族群
　1.6　人力資源管理的內容
　1.7　什麼人需要學習人力資源管理

第02章　人力資源相關法律
　章前個案　《勞動基準法》一年兩修爭議不斷
　2.1　勞動立法的發展
　2.2　我國的勞動立法
　　　 HRM小檔案　飛歌─福特工安事件
　2.3　我國現行重要勞動法令
　　　 HRM小檔案　定期契約與不定期契約
　2.4　中國大陸的勞動法令
　2.5　美國的勞動法令
　　　 HRM知識講堂　主動性行動計畫

PART 2　人力獲得
第03章　組織設計
　章前個案　臉書以組織變革因應洩露個資事件
　3.1　組織結構
　3.2　組織設計的古典原則
　3.3　權變觀點下的組織設計
　　　 HRM知識講堂　明茲伯格的《組織結構的五種型態》
　3.4　組織設計的情境因素
　　　 HRM小檔案　組織規模與法令
　3.5　常見的組織結構方式
　　　 HRM小檔案　多層次組織結構設計

第04章　工作分析與工作設計
　章前個案　全球人壽實習期間提供部門輪調培養人纔
　4.1　工作分析的概述
　4.2　工作說明書與工作規範
　4.3　工作分析的程序
　4.4　工作分析的方法
　4.5　工作設計與工作再設計
　　　 HRM知識講堂　富豪汽車以團隊為基礎的工作設計改善工作環境
　4.6　工作時間的安排
　　　 HRM小檔案　下班後Line 員工算不算加班

第05章　人力資源規劃與招募
　章前個案　華為的基本法
　5.1　人力資源規劃
　　　 HRM小檔案　無薪假
　5.2　人力需求
　5.3　組織人力供給
　5.4　人力需求的滿足
　5.5　員工招募
　　　 HRM知識講堂　機器人將會取代人類的工作
　　　 HRM小檔案　建教閤作
　5.6　初步篩選

第06章　員工甄選
　章前個案　榖歌改以結構化麵談來甄選人纔
　6.1　甄選決策
　6.2　測試的有效性
　6.3　甄選的程序
　　　 HRM知識講堂　資訊人員性嚮測驗
　6.4　麵談
　　　 HRM知識講堂　工作職能
　　　 HRM小檔案　工作實情的事先告知
　6.5　資料查證
　6.6　健康檢查
　6.7　甄選結果的通知

PART 3　人力發展與運用
第07章　訓練與發展
　章前個案　阿裏巴巴經營「全球領導力學院」培養國際化人纔
　7.1　訓練的種類
　7.2　評估訓練需求
　　　 HRM小檔案　北農總經理看不懂財務報錶
　7.3　設定訓練目標
　7.4　擬定訓練計畫
　7.5　訓練的實施
　　　 HRM小檔案　勞動部補助小型企業辦理教育訓練
　　　 HRM知識講堂　企業模擬競賽
　7.6　評估訓練成效

第08章　績效管理
　章前個案　奇異公司的活力麯綫績效考評製度麵臨挑戰
　8.1　績效管理的重要性
　8.2　決定績效標準
　　　 HRM小檔案　彼得原理
　　　 HRM知識講堂　目標管理下之目標設定
　8.3　績效評估的方法
　8.4　績效評估迴饋
　　　 HRM知識講堂　動態均衡的績效評估
　8.5　誰來進行評估
　8.6　績效評估的問題

第09章　生涯發展管理
　章前個案　颱積電透過個人發展計畫培育人纔
　9.1　生涯發展的概念
　9.2　生涯發展管理
　9.3　影響生涯規劃的因素
　　　 HRM小檔案　輟學創業成就另一片天
　　　 HRM小檔案　阿裏巴巴的雙軌製生涯發展
　9.4　派職
　9.5　晉升與調職
　　　 HRM小檔案　調職五原則
　9.6　離職與退休

PART 4　人員激勵與維持
第10章　激勵與領導
　章前個案　後賈伯斯時代庫剋的領導風格
　10.1　激勵與領導
　10.2　古典激勵理論
　10.3　近代激勵理論
　　　　 HRM知識講堂　雙因子理論所受到的批評
　　　　 HRM小檔案　李傢同晚景淒涼中的公平
　10.4　領導理論
　　　　 HRM知識講堂　授權式管理翻轉領導力

第11章　薪資管理
　章前個案　新光金控副董事長李紀珠薪資問題引發雙姝鬥
　11.1　薪資的內容
　11.2　薪資給付的基礎
　11.3　建立薪資結構
　　　　 HRM知識講堂　薪資報酬委員會
　　　　 HRM小檔案　104人力銀行薪資情報
　11.4　薪資政策
　　　　 HRM小檔案　上市上櫃公司薪資公開揭露
　11.5　設計薪資時應考慮的其他因素

第12章　奬金與福利
　章前個案　486團購網的福利政策
　12.1　員工報償
　12.2　奬金
　　　　 HRM知識講堂　史堪隆計畫
　　　　 HRM小檔案　限製型股票
　12.3　福利
　　　　 HRM小檔案　全民健保爭議
　12.4　彈性福利計畫

PART 5　當代行銷的重要議題
第13章　勞工安全與衛生
　章前個案　高速公路車禍暴露工作超時危機
　13.1　工作安全與衛生的重要性
　13.2　我國職業災害相關法令
　13.3　職業災害的原因
　　　　 HRM小檔案　不安全的工作行為：營造業
　　　　 HRM知識講堂　意外傾嚮
　13.4　如何預防意外
　13.5　員工健康與輔導計畫
　　　　 HRM小檔案　壓力導緻的精神疾病認定

第14章　勞資關係
　章前個案　中華航空空服員罷工
　14.1　勞資關係概說
　14.2　勞資關係的發展
　14.3　工會
　　　　 HRM知識講堂　體製外工會
　14.4　集體協商
　　　　 HRM小檔案　勞資會議
　　　　 HRM小檔案　服務貿易協議逐條錶決
　14.5　勞資爭議

第15章　紀律管理
　章前個案　六暉控股以紀律管理創造全球第一
　15.1　紀律管理的意義與內容
　15.2　奬勵
　　　　 HRM小檔案　我國國定假日多
　15.3　懲處
　　　　 HRM知識講堂　懲處部屬的經驗
　　　　 HRM小檔案　檢查官濫權護女遭移送監察院彈劾
　15.2　申訴
　15.5　員工溝通計畫

PART 6　人力資源管理的發展
第16章　人力資源管理的展望
　章前個案　鴻海帝國人力資源管理的發展
　16.1　人力資源管理的策略化
　16.2　人力資源管理的國際化
　　　　 HRM知識講堂　人力資源主管為何無法成為策略夥伴
　16.3　人力資源管理的資訊化
　　　　 HRM小檔案　用ERP來處理人事資料
　16.4　人力資源管理的專業化
　16.5　未來展望
　　　　 HRM知識講堂　中華人力資源管理協會
　　　　 HRM小檔案　機器人記者
 

评分☆☆☆☆☆

最近因為公司業務拓展，需要招聘大量新員工，同時也要對現有員工進行技能升級，感覺HR部門的工作量陡增，而且常常覺得力不從心。手邊這本《人力資源管理(五版)》真是幫瞭大忙。它不像其他一些書那樣，隻是簡單列舉幾個管理工具，而是深入剖析瞭人力資源管理的整個體係，從戰略層麵的思考，到具體操作層麵的執行，都講得非常透徹。 我最欣賞的是它在“人纔吸引”這部分的內容。過去我們可能更多關注於薪資福利，這本書則強調瞭雇主品牌建設、員工體驗的重要性，以及如何通過多元化的招聘渠道來接觸到更廣泛的人纔庫。它還詳細介紹瞭如何設計有效的甄選流程，比如行為麵試、案例分析、心理測評等，這些都是我之前沒有深入瞭解過的。 而且，這本書對“人纔發展”的論述也非常有深度。它不僅僅談論培訓，更是強調瞭如何通過績效管理、職業發展規劃、以及知識管理來促進員工的個人成長和組織的整體能力提升。我尤其喜歡它關於“學習型組織”的構建方法，這對於我們目前麵臨的技能迭代壓力非常重要。 另一個讓我印象深刻的是，書中對於“員工關係”的處理方式。它不僅僅關注如何解決勞資糾紛，更強調瞭如何通過建立良好的溝通機製、營造積極的企業文化，來提升員工的滿意度和忠誠度。書中還提到瞭如何運用心理學原理來理解員工的需求，從而更好地激勵他們。 總的來說，這本《人力資源管理(五版)》提供瞭一個非常全麵且實用的框架，能夠幫助我們理解人力資源管理在企業發展中的核心作用，並且掌握具體的操作方法。它讓我對如何更好地管理人力資源有瞭更深的認識，也為我解決當前工作中遇到的各種挑戰提供瞭非常有價值的指導。

评分☆☆☆☆☆

最近在審視我們公司的人纔激勵體係，感覺有些地方做得不夠到位，導緻員工的積極性有待提高。偶然看到這本《人力資源管理(五版)》，裏麵的內容簡直給瞭我很多新的啓發。這本書不僅僅是停留在理論層麵，而是非常注重實踐性和可操作性。 我尤其對書中關於“員工敬業度”的章節印象深刻。它深入分析瞭影響員工敬業度的各種因素，比如工作內容、領導風格、成長機會、以及企業文化等，並且提供瞭切實可行的提升策略。它還強調瞭通過員工調查、一對一溝通等方式來瞭解員工的需求和期望，然後有針對性地進行改進。 另外，書中關於“績效管理”的論述也非常紮實。它不僅僅講如何設定KPI，更重要的是，它強調瞭如何將績效管理與員工的職業發展、薪酬激勵緊密結閤起來，形成一個閉環。它還介紹瞭如何進行有效的績效反饋，以及如何通過績效改進計劃來幫助員工提升業績。 我還學到瞭很多關於“員工溝通與參與”的技巧。這本書強調瞭開放、透明的溝通方式，以及如何鼓勵員工參與到公司的決策過程中來，從而增強他們的歸屬感和主人翁意識。它還提到瞭如何處理員工的投訴和建議，以及如何建立一個積極、和諧的工作氛圍。 總的來說，《人力資源管理(五版)》這本書為我提供瞭一個非常全麵的人力資源管理工具箱。它不僅讓我對如何更好地管理人力資源有瞭更深的理解，更重要的是，它為我解決公司目前在人纔激勵和員工管理方麵遇到的挑戰，提供瞭非常有價值的指導和參考。

评分☆☆☆☆☆

拿到這本《人力資源管理(五版)》的時候，我正在為公司正在進行的組織再造找一些新的思路。我們團隊規模不大，但業務發展卻遇到瓶頸，尤其是在人纔的吸引、留存和激勵方麵，感覺有點力不從心。之前也零星看過一些HR相關的文章和講座，但總覺得不夠係統，缺乏一個整體的框架。這本書給我的感覺就是，它提供瞭一個非常紮實的基礎，無論是對於初入HR領域的新手，還是像我一樣希望深化理解和尋求突破的實踐者，都很有幫助。 這本書的內容非常豐富，我特彆喜歡它在不同章節之間建立的邏輯聯係。比如，在講到績效管理時，它不僅僅停留在考核方法上，還會迴溯到招聘和培訓的環節，強調瞭人纔發展和績效評估的聯動性。而且，它還結閤瞭最新的管理理念，比如強調員工體驗的重要性，以及如何利用數據分析來優化HR決策。我印象比較深刻的是關於員工敬業度的部分，書中提供瞭很多實操性的工具和案例，讓我們能夠更具體地去思考如何提升員工的歸屬感和工作熱情。 讀這本書的時候，我常常會聯想到我們公司目前遇到的具體問題。比如，我們最近在嘗試引入新的激勵機製，書裏關於股權激勵、期權激勵以及非物質激勵的討論，給瞭我很多啓發。它不僅僅是告訴你“怎麼做”，更重要的是“為什麼這麼做”，以及這樣做可能帶來的潛在風險和應對策略。作者的分析非常透徹，能夠幫助讀者跳齣“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的思維模式，從戰略層麵去思考人力資源的管理。 這本書的語言風格也比較清晰易懂，雖然是學術著作，但並沒有過於晦澀的專業術語，對於我這種非HR科班齣身的人來說，也能夠比較順暢地閱讀。我尤其欣賞書中穿插的案例分析，這些案例來自不同的行業和企業，讓我們能夠看到理論如何在實際運作中落地，並且從中吸取經驗教訓。很多時候，書本上的理論知識隻有結閤具體的實踐場景，纔能真正發揮其價值。 總的來說，《人力資源管理(五版)》是一本讓我受益匪淺的書。它不僅提供瞭一個全麵的人力資源管理框架，還融閤瞭最新的理論和實踐，對於我解決公司當前麵臨的挑戰，以及未來的人纔戰略規劃，都提供瞭非常有價值的參考。我還會反復閱讀這本書，並且和我的團隊一起討論其中的內容，希望能夠將書中的智慧轉化為實際行動，為公司的發展注入新的活力。

评分☆☆☆☆☆

近期剛好接手公司的人纔發展規劃，感覺整個體係都需要重新梳理一遍，不然總是感覺部門運作像是無頭蒼蠅，效率不高還容易得罪人。我手上這本《人力資源管理(五版)》簡直是及時雨！它不像那種浮於錶麵的管理技巧書，而是從非常宏觀的角度去講解人力資源管理的整個脈絡，從戰略製定到落地執行，麵麵俱到。 我特彆喜歡它對於“人”的根本價值的強調，不像有些管理理論把員工看作是生産綫上的螺絲釘。這本書裏麵反復提到，人是企業最寶貴的資産，如何發掘、培養和留住這些資産，纔是人力資源管理的終極目標。它在講解招聘策略的時候，不僅僅講怎麼寫招聘廣告，還深入分析瞭不同招聘渠道的優劣勢，以及如何設計科學的麵試流程來評估候選人的核心能力和文化契閤度。 而且，這本書對員工培訓和發展的部分也寫得特彆細緻。它提齣瞭終身學習和能力發展的重要性，並且提供瞭很多實用的工具，比如如何設計個性化的培訓計劃，如何評估培訓效果，以及如何建立內部導師製度來促進知識的傳承。這對於我正在規劃的員工能力提升項目來說，簡直是量身定製的指導。我還會特彆關注書中關於職業生涯規劃的內容，這對於幫助員工找到自己的定位，並且與公司目標保持一緻非常有幫助。 這本書的另一大亮點是它對人力資源管理數字化轉型的探討。在當今科技飛速發展的時代，如何利用技術手段來提升HR的工作效率和決策科學性，是非常關鍵的問題。書中介紹瞭各種HRIS係統、數據分析工具，以及如何利用大數據來預測人纔流失、優化薪酬福利等，這些內容對於我們即將進行係統升級非常有指導意義。 讀這本書的過程，就像是給我的人生和工作打開瞭一扇新的大門。它讓我意識到，人力資源管理不僅僅是一份工作，更是一項需要深度思考和策略規劃的藝術。我非常期待能夠將書中的理論和方法應用到實際工作中，幫助公司建立一個更加健康、高效、有活力的組織。

评分☆☆☆☆☆

最近在思考公司的人纔梯隊建設問題，感覺很多部門都麵臨著青黃不接的尷尬局麵。正巧翻到手邊的這本《人力資源管理(五版)》，讀完之後，感覺像是吃瞭一顆定心丸。它不僅僅是一本教你“怎麼做”的書，更重要的是，它讓你明白“為什麼這麼做”，以及背後的邏輯和戰略意義。 這本書對於“人纔盤點”和“繼任者計劃”的闡述，讓我眼前一亮。它係統地介紹瞭如何識彆關鍵崗位和核心人纔，如何評估他們的潛力和能力，以及如何製定個性化的發展方案，來確保公司在關鍵人纔方麵擁有充足的儲備。這一點對於我正在著手的人纔梯隊建設工作，簡直是及時雨。 我還特彆關注瞭書中關於“組織發展”的內容。它不僅講如何進行部門的重組和優化，還深入探討瞭如何通過變革管理來推動組織的持續進步，以及如何在高壓力的市場環境下保持組織的韌性。這些內容對於我們公司目前所處的轉型期，非常有藉鑒意義。 另外，這本書對“薪酬福利設計”的部分也寫得相當到位。它不僅僅是羅列各種薪酬模型，更重要的是，它強調瞭薪酬福利與企業戰略、績效管理以及員工激勵之間的緊密聯係。它還提供瞭一些創新的薪酬設計思路，比如如何利用股權激勵、績效奬金等來吸引和留住優秀人纔。 總而言之，《人力資源管理(五版)》這本書為我打開瞭一個全新的視角，讓我能夠更係統、更戰略性地思考人力資源管理的問題。它不僅提供瞭理論框架，更重要的是，它教會我如何將這些理論應用到實際工作中，從而更好地服務於公司的發展戰略。