圖書描述
本書依據資源理論、自我決定理論及認知-情感個性係統理論等，從員工的個體層麵齣發，建構「誠信領導-心理資本-主動行為」理論模型及相關假設。在藉鑒國內外相關研究的成熟測量量錶的基礎上，編製測量問捲，透過深度訪談、小樣本測試及專傢研討的方式對初始問捲進行修正，形成最終調查問捲。收集到的有效問捲470份，並採用SPss和AM0S等統計軟體對以上數據進行實證分析。
著者信息
圖書目錄
１ 緒論/ １
１. １ 研究背景/ １
１. １. １ 現實背景/ １
１. １. ２ 理論背景/ ３
１. ２ 研究意義/ ４
１. ２. １ 現實意義/ ４
１. ２. ２ 理論意義/ ５
１. ３ 研究內容及方法/ ６
１. ３. １ 研究內容/ ６
１. ３. ２ 研究對象/ ７
１. ３. ３ 研究方法/ ７
１. ４ 研究路綫/ ９
１. ５ 章節安排/ １１
１. ６ 研究創新點/ １２
２ 文獻綜述與相關理論/ １４
２. １ 誠信領導文獻綜述/ １４
２. １. １ 誠信領導的提齣/ １４
２. １. ２ 誠信領導的內涵/ １５
２. １. ３ 誠信領導的測量/ ２３
２. １. ４ 誠信領導的前因和後果/ ２４
２. １. ５ 誠信領導的作用機製/ ２７
２. １. ６ 誠信領導與下屬心理資本和主動行為之間的關係/ ２８
２. １. ７ 小結/ ２９
２. ２ 主動行為文獻綜述/ ２９
２. ２. １ 主動行為的提齣/ ２９
２. ２. ２ 主動行為的內涵/ ３０
２. ２. ３ 主動行為概念辨析/ ３２
２. ２. ４ 主動行為的測量/ ３３
２. ２. ５ 主動行為産生機理/ ３５
２. ２. ６ 主動行為的前因和結果/ ３８
２. ２. ７ 小結/ ４１
２. ３ 心理資本文獻綜述/ ４２
２. ３. １ 心理資本的提齣/ ４２
２. ３. ２ 心理資本的內涵/ ４３
２. ３. ３ 心理資本的維度/ ４５
２. ３. ４ 心理資本的測量/ ４６
２. ３. ５ 心理資本的實證研究/ ４７
２. ３. ６ 心理資本與主動行為之間關係的研究/ ４８
２. ３. ７ 小結/ ４８
２. ４ 傳統性文獻綜述/ ４９
２. ４. １ 傳統性的提齣/ ４９
２. ４. ２ 傳統性的內涵/ ５０
２. ４. ３ 傳統性的測量/ ５０
２. ４. ４ 傳統性的調節效應/ ５１
２. ４. ５ 小結/ ５３
２. ５ 同事支持感文獻綜述/ ５４
２. ５. １ 同事支持感的提齣/ ５４
２. ５. ２ 同事支持感的內涵/ ５４
２. ５. ３ 同事支持感概念的辨析/ ５５
２. ５. ４ 同事支持感的作用機理/ ５５
２. ５. ５ 小結/ ５６
２. ６ 相關理論/ ５７
２. ６. １ 資源理論/ ５７
２. ６. ２ 認知－情感個性係統理論/ ６０
２. ６. ３ 自我決定理論/ ６１
２. ７ 本章小結/ ６２
３ 理論模型與研究假設/ ６４
３. １ 理論模型的推演及形成/ ６４
３. ２ 研究假設/ ６６
３. ２. １ 誠信領導對下屬主動行為的影響的主效應/ ６６
３. ２. ２ 心理資本在誠信領導與下屬主動行為間的仲介效應/ ６８
３. ２. ３ 同事支持感與下屬傳統性的調節效應/ ７４
３. ３ 研究假設匯總/ ７７
３. ４ 本章小結/ ７８
４ 研究設計/ ７９
４. １ 變量操作性定義/ ７９
４. １. １ 自變量: 誠信領導/ ７９
４. １. ２ 仲介變量: 心理資本/ ８０
４. １. ３ 調節變量/ ８０
４. １. ４ 因變量: 主動行為/ ８０
４. ２ 問捲設計/ ８１
４. ２. １ 問捲設計原則/ ８１
４. ２. ２ 問捲設計過程/ ８１
４. ２. ３ 社會贊許性偏差處理/ ８２
４. ２. ４ 共同方法偏差處理/ ８３
４. ３ 變量相關測量量錶/ ８３
４. ３. １ 誠信領導測量量錶/ ８３
４. ３. ２ 心理資本測量量錶/ ８４
４. ３. ３ 主動行為測量量錶/ ８５
４. ３. ４ 傳統性測量量錶/ ８６
４. ３. ５ 同事支持感測量量錶/ ８７
４. ３. ６ 控製變量/ ８７
４. ４ 深度訪談/ ８７
４. ４. １ 訪談目的/ ８８
４. ４. ２ 訪談對象選取/ ８８
４. ４. ３ 訪談資料收集/ ８８
４. ４. ４ 訪談資料整理/ ９０
４. ５ 預調研/ ９２
４. ５. １ 預調研樣本描述/ ９２
４. ５. ２ 預調研分析方法/ ９４
４. ５. ３ 預測試分析結果/ ９５
４. ５. ４ 初始量錶修正與調整/ １０３
４. ６ 本章小結/ １０４
５ 問捲調查分析與結果/ １０５
５. １ 數據收集與分析方法/ １０５
５. ２ 樣本描述/ １０６
５. ３ 數據質量評估/ １０８
５. ３. １ 峰度檢驗/ １０８
５. ３. ２ 共同方法偏差檢驗/ １１０
５. ３. ３ 缺失值的處理/ １１２
５. ３. ４ 測量量錶信度分析/ １１２
５. ３. ５ 測量量錶效度分析/ １１２
５. ４ 人口統計學變量對心理資本及主動行為的影響分析/ １２１
５. ４. １ 人口統計學變量對主動行為的影響/ １２１
５. ４. ２ 人口統計學變量對心理資本的影響/ １２５
５. ５ 相關性分析/ １２９
５. ６ 假設檢驗/ １２９
５. ６. １ 假設檢驗方法選擇/ １２９
５. ６. ２ 誠信領導對下屬主動行為的直接效應假設檢驗/ １３２
５. ６. ３ 心理資本在誠信領導與下屬主動行為間的仲介效應檢驗/ １３５
５. ６. ４ 同事支持感及傳統性的調節效應檢驗/ １４９
５. ７ 本章小結/ １５３
６ 研究結論與展望/ １５４
６. １ 假設檢驗結果匯總/ １５４
６. ２ 結論與討論/ １５５
６. ２. １ 驗證瞭誠信領導能夠有效激發下屬實施主動行為/ １５５
６. ２. ２ 驗證瞭心理資本在誠信領導與主動行為間的仲介作用/ １５７
６. ２. ３ 驗證瞭同事支持感在心理資本與主動行為間的調節作用/ １５９
６. ２. ４ 驗證瞭傳統性在心理資本與主動行為間的調節作用/ １６０
６. ２. ５ 驗證瞭人口統計變量對主動行為的影響/ １６１
６. ３ 管理啓示與建議/ １６１
６. ３. １ 轉變領導者的領導風格，開發誠信領導方式/ １６１
６. ３. ２ 推行員工能量管理計劃，開發員工的心理資本/ １６２
６. ３. ３ 充分利用員工的傳統性，實施多樣化管理措施/ １６３
６. ３. ４ 逐步建立基於角色定位的人力資源管理製度/ １６４
６. ３. ５ 倡導團隊閤作精神，構建信任型組織氛圍/ １６４
６. ４ 研究局限與展望/ １６５
６. ４. １ 完善誠信領導與主動行為的測量方式/ １６５
６. ４. ２ 對誠信領導及主動行為進行縱嚮研究/ １６６
６. ４. ３ 拓展誠信領導與主動行為的後效研究/ １６６
６. ４. ４ 誠信領導與主動行為的跨層次研究/ １６７
６. ５ 本章小結/ １６７
參考文獻/ １６８
附錄/ １８４
１. １ 研究背景/ １
１. １. １ 現實背景/ １
１. １. ２ 理論背景/ ３
１. ２ 研究意義/ ４
１. ２. １ 現實意義/ ４
１. ２. ２ 理論意義/ ５
１. ３ 研究內容及方法/ ６
１. ３. １ 研究內容/ ６
１. ３. ２ 研究對象/ ７
１. ３. ３ 研究方法/ ７
１. ４ 研究路綫/ ９
１. ５ 章節安排/ １１
１. ６ 研究創新點/ １２
２ 文獻綜述與相關理論/ １４
２. １ 誠信領導文獻綜述/ １４
２. １. １ 誠信領導的提齣/ １４
２. １. ２ 誠信領導的內涵/ １５
２. １. ３ 誠信領導的測量/ ２３
２. １. ４ 誠信領導的前因和後果/ ２４
２. １. ５ 誠信領導的作用機製/ ２７
２. １. ６ 誠信領導與下屬心理資本和主動行為之間的關係/ ２８
２. １. ７ 小結/ ２９
２. ２ 主動行為文獻綜述/ ２９
２. ２. １ 主動行為的提齣/ ２９
２. ２. ２ 主動行為的內涵/ ３０
２. ２. ３ 主動行為概念辨析/ ３２
２. ２. ４ 主動行為的測量/ ３３
２. ２. ５ 主動行為産生機理/ ３５
２. ２. ６ 主動行為的前因和結果/ ３８
２. ２. ７ 小結/ ４１
２. ３ 心理資本文獻綜述/ ４２
２. ３. １ 心理資本的提齣/ ４２
２. ３. ２ 心理資本的內涵/ ４３
２. ３. ３ 心理資本的維度/ ４５
２. ３. ４ 心理資本的測量/ ４６
２. ３. ５ 心理資本的實證研究/ ４７
２. ３. ６ 心理資本與主動行為之間關係的研究/ ４８
２. ３. ７ 小結/ ４８
２. ４ 傳統性文獻綜述/ ４９
２. ４. １ 傳統性的提齣/ ４９
２. ４. ２ 傳統性的內涵/ ５０
２. ４. ３ 傳統性的測量/ ５０
２. ４. ４ 傳統性的調節效應/ ５１
２. ４. ５ 小結/ ５３
２. ５ 同事支持感文獻綜述/ ５４
２. ５. １ 同事支持感的提齣/ ５４
２. ５. ２ 同事支持感的內涵/ ５４
２. ５. ３ 同事支持感概念的辨析/ ５５
２. ５. ４ 同事支持感的作用機理/ ５５
２. ５. ５ 小結/ ５６
２. ６ 相關理論/ ５７
２. ６. １ 資源理論/ ５７
２. ６. ２ 認知－情感個性係統理論/ ６０
２. ６. ３ 自我決定理論/ ６１
２. ７ 本章小結/ ６２
３ 理論模型與研究假設/ ６４
３. １ 理論模型的推演及形成/ ６４
３. ２ 研究假設/ ６６
３. ２. １ 誠信領導對下屬主動行為的影響的主效應/ ６６
３. ２. ２ 心理資本在誠信領導與下屬主動行為間的仲介效應/ ６８
３. ２. ３ 同事支持感與下屬傳統性的調節效應/ ７４
３. ３ 研究假設匯總/ ７７
３. ４ 本章小結/ ７８
４ 研究設計/ ７９
４. １ 變量操作性定義/ ７９
４. １. １ 自變量: 誠信領導/ ７９
４. １. ２ 仲介變量: 心理資本/ ８０
４. １. ３ 調節變量/ ８０
４. １. ４ 因變量: 主動行為/ ８０
４. ２ 問捲設計/ ８１
４. ２. １ 問捲設計原則/ ８１
４. ２. ２ 問捲設計過程/ ８１
４. ２. ３ 社會贊許性偏差處理/ ８２
４. ２. ４ 共同方法偏差處理/ ８３
４. ３ 變量相關測量量錶/ ８３
４. ３. １ 誠信領導測量量錶/ ８３
４. ３. ２ 心理資本測量量錶/ ８４
４. ３. ３ 主動行為測量量錶/ ８５
４. ３. ４ 傳統性測量量錶/ ８６
４. ３. ５ 同事支持感測量量錶/ ８７
４. ３. ６ 控製變量/ ８７
４. ４ 深度訪談/ ８７
４. ４. １ 訪談目的/ ８８
４. ４. ２ 訪談對象選取/ ８８
４. ４. ３ 訪談資料收集/ ８８
４. ４. ４ 訪談資料整理/ ９０
４. ５ 預調研/ ９２
４. ５. １ 預調研樣本描述/ ９２
４. ５. ２ 預調研分析方法/ ９４
４. ５. ３ 預測試分析結果/ ９５
４. ５. ４ 初始量錶修正與調整/ １０３
４. ６ 本章小結/ １０４
５ 問捲調查分析與結果/ １０５
５. １ 數據收集與分析方法/ １０５
５. ２ 樣本描述/ １０６
５. ３ 數據質量評估/ １０８
５. ３. １ 峰度檢驗/ １０８
５. ３. ２ 共同方法偏差檢驗/ １１０
５. ３. ３ 缺失值的處理/ １１２
５. ３. ４ 測量量錶信度分析/ １１２
５. ３. ５ 測量量錶效度分析/ １１２
５. ４ 人口統計學變量對心理資本及主動行為的影響分析/ １２１
５. ４. １ 人口統計學變量對主動行為的影響/ １２１
５. ４. ２ 人口統計學變量對心理資本的影響/ １２５
５. ５ 相關性分析/ １２９
５. ６ 假設檢驗/ １２９
５. ６. １ 假設檢驗方法選擇/ １２９
５. ６. ２ 誠信領導對下屬主動行為的直接效應假設檢驗/ １３２
５. ６. ３ 心理資本在誠信領導與下屬主動行為間的仲介效應檢驗/ １３５
５. ６. ４ 同事支持感及傳統性的調節效應檢驗/ １４９
５. ７ 本章小結/ １５３
６ 研究結論與展望/ １５４
６. １ 假設檢驗結果匯總/ １５４
６. ２ 結論與討論/ １５５
６. ２. １ 驗證瞭誠信領導能夠有效激發下屬實施主動行為/ １５５
６. ２. ２ 驗證瞭心理資本在誠信領導與主動行為間的仲介作用/ １５７
６. ２. ３ 驗證瞭同事支持感在心理資本與主動行為間的調節作用/ １５９
６. ２. ４ 驗證瞭傳統性在心理資本與主動行為間的調節作用/ １６０
６. ２. ５ 驗證瞭人口統計變量對主動行為的影響/ １６１
６. ３ 管理啓示與建議/ １６１
６. ３. １ 轉變領導者的領導風格，開發誠信領導方式/ １６１
６. ３. ２ 推行員工能量管理計劃，開發員工的心理資本/ １６２
６. ３. ３ 充分利用員工的傳統性，實施多樣化管理措施/ １６３
６. ３. ４ 逐步建立基於角色定位的人力資源管理製度/ １６４
６. ３. ５ 倡導團隊閤作精神，構建信任型組織氛圍/ １６４
６. ４ 研究局限與展望/ １６５
６. ４. １ 完善誠信領導與主動行為的測量方式/ １６５
６. ４. ２ 對誠信領導及主動行為進行縱嚮研究/ １６６
６. ４. ３ 拓展誠信領導與主動行為的後效研究/ １６６
６. ４. ４ 誠信領導與主動行為的跨層次研究/ １６７
６. ５ 本章小結/ １６７
參考文獻/ １６８
附錄/ １８４
圖書序言
前言
人力資源作為一種主動性資源，能夠有目的、有意識地進行活動，能動性地認識與改造自然。傳統的人力資源管理認為員工應該適應、服從工作特徵，人力資源管理以工作說明書為依據，員工的工作內容以工作職責為基礎，員工在工作中消極、被動地接受工作任務。然而知識經濟時代的到來給組織帶來越來越多的不確定性，組織外部環境也越來越具有復雜性和動態性。在這種情景下，傳統的靜態管理模式顯然已無法解決組織所麵臨的所有問題。組織如果希望能在激烈的動態競爭環境中取勝，以遵從任務說明書、遵守指示和指令的工作模式已經遠遠不夠。這需要員工在工作中能夠主動感知環境並對外界環境加以改造，在工作中主動建言獻策，提齣改善工作場所的方法和策略。這也說明人力資源管理模式已逐漸從「以事為本」轉嚮為「以人為本」的管理模式，員工在工作場所中體現的主動性應該成為員工的重要績效行為特徵，而如何激發和促進員工在工作中實施更多的主動行為應該成為知識經濟時代人力資源管理的重心。
中國市場經濟正處在高速發展階段，但長期受計劃經濟體製管理方式的影響，企業較多採取集權型命令式管理方式，造成員工主動做事、主動擔責的行為在工作場所非常匱乏，工作積極性與主動性得不到充分發揮。中國尊卑上下、忠孝順從的傳統文化也在一定程度上製約著個體的主動性，依從於傳統文化的員工會更多地顧及同事及領導的感受，工作中錶達觀點含蓄而委婉。因此，如何在既定的中國文化背景下激發和促進員工工作中的主動行為是富有較高理論價值和現實意義的命題。領導是激勵員工提升企業績效的重要管理要素。已有的研究證實，領導對下屬的主動行為具有顯著影響，特彆是具有積極支持性特徵的領導風格更有利於下屬實施
主動行為。誠信領導作為所有積極領導方式的源構念，隨著積極組織行為學的研究已逐漸成為領導風格研究的熱點，其對下屬的態度和行為有顯著的積極作用。而誠信領導是否能夠有效地激勵下屬在工作場所中的工作積極性並促進其實施主動行為尚缺乏相關研究，誠信領導對下屬主動行為影響的內在機理也有待深入探討。基於此，本研究將中國文化背景下誠信領導對下屬主動行為的影響機理作為研究中心。
主動行為由於其豐富的內涵及特徵已經逐漸成為組織行為研究的熱點，但相對於國外的研究，目前國內對於主動行為的研究尚處於起步階段。在針對領導對下屬主動行為影響的研究中，已有的研究雖已證實瞭變革型領導及授權型領導可以有效地激發下屬工作中的主動性，但作為所有積極領導形式的「根源構念」的誠信領導風格是否能夠積極影響下屬實施主動行為尚未得到理論研究的證實。基於此，本研究立足於中國企業的管理情景，首次驗證瞭誠信領導對下屬主動行為的積極影響，這將深化誠信領導對下屬行為的影響機製，充實誠信領導及主動行為的相關理論，對誠信領導的領導效能及工作場所主動行為的本土化研究具有積極貢獻。
在結論和建議方麵，本研究總結並闡述瞭研究結論，提齣瞭在企業內部人力資源管理實踐中通過能量管理、多樣化管理及角色管理等措施以期在轉變企業內部領導風格的同時為企業人力資源管理實踐提供指導。本書最後提到瞭研究中存在的不足並對未來的研究進行瞭展望。
人力資源作為一種主動性資源，能夠有目的、有意識地進行活動，能動性地認識與改造自然。傳統的人力資源管理認為員工應該適應、服從工作特徵，人力資源管理以工作說明書為依據，員工的工作內容以工作職責為基礎，員工在工作中消極、被動地接受工作任務。然而知識經濟時代的到來給組織帶來越來越多的不確定性，組織外部環境也越來越具有復雜性和動態性。在這種情景下，傳統的靜態管理模式顯然已無法解決組織所麵臨的所有問題。組織如果希望能在激烈的動態競爭環境中取勝，以遵從任務說明書、遵守指示和指令的工作模式已經遠遠不夠。這需要員工在工作中能夠主動感知環境並對外界環境加以改造，在工作中主動建言獻策，提齣改善工作場所的方法和策略。這也說明人力資源管理模式已逐漸從「以事為本」轉嚮為「以人為本」的管理模式，員工在工作場所中體現的主動性應該成為員工的重要績效行為特徵，而如何激發和促進員工在工作中實施更多的主動行為應該成為知識經濟時代人力資源管理的重心。
中國市場經濟正處在高速發展階段，但長期受計劃經濟體製管理方式的影響，企業較多採取集權型命令式管理方式，造成員工主動做事、主動擔責的行為在工作場所非常匱乏，工作積極性與主動性得不到充分發揮。中國尊卑上下、忠孝順從的傳統文化也在一定程度上製約著個體的主動性，依從於傳統文化的員工會更多地顧及同事及領導的感受，工作中錶達觀點含蓄而委婉。因此，如何在既定的中國文化背景下激發和促進員工工作中的主動行為是富有較高理論價值和現實意義的命題。領導是激勵員工提升企業績效的重要管理要素。已有的研究證實，領導對下屬的主動行為具有顯著影響，特彆是具有積極支持性特徵的領導風格更有利於下屬實施
主動行為。誠信領導作為所有積極領導方式的源構念，隨著積極組織行為學的研究已逐漸成為領導風格研究的熱點，其對下屬的態度和行為有顯著的積極作用。而誠信領導是否能夠有效地激勵下屬在工作場所中的工作積極性並促進其實施主動行為尚缺乏相關研究，誠信領導對下屬主動行為影響的內在機理也有待深入探討。基於此，本研究將中國文化背景下誠信領導對下屬主動行為的影響機理作為研究中心。
主動行為由於其豐富的內涵及特徵已經逐漸成為組織行為研究的熱點，但相對於國外的研究，目前國內對於主動行為的研究尚處於起步階段。在針對領導對下屬主動行為影響的研究中，已有的研究雖已證實瞭變革型領導及授權型領導可以有效地激發下屬工作中的主動性，但作為所有積極領導形式的「根源構念」的誠信領導風格是否能夠積極影響下屬實施主動行為尚未得到理論研究的證實。基於此，本研究立足於中國企業的管理情景，首次驗證瞭誠信領導對下屬主動行為的積極影響，這將深化誠信領導對下屬行為的影響機製，充實誠信領導及主動行為的相關理論，對誠信領導的領導效能及工作場所主動行為的本土化研究具有積極貢獻。
在結論和建議方麵，本研究總結並闡述瞭研究結論，提齣瞭在企業內部人力資源管理實踐中通過能量管理、多樣化管理及角色管理等措施以期在轉變企業內部領導風格的同時為企業人力資源管理實踐提供指導。本書最後提到瞭研究中存在的不足並對未來的研究進行瞭展望。
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