圖解人力資源管理(2版) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

☆☆☆☆☆

圖書標籤:

• 人力資源管理
• HR
• 管理學
• 圖解
• 職場
• 企業管理
• 員工管理
• 招聘
• 培訓
• 績效管理

※一單元一概念，圖文並茂，迅速理解人力資源管理的精華及內涵。
※涵蓋重要概念、最新發展趨勢、長期發展等主題及個案分析。
※架構邏輯清晰，實務與理論兼顧，學習效果倍增。
※附錄含最新勞基法指標與修正對照錶。

　　企業競爭力的總根源與總基礎，主要奠基於「人纔」！

　　在企業組織內部，人力資源部門的功能與角色日益吃重，負責的工作也逐漸深化和多元化，因此人力資源管理成為企業治理中重要的策略性角色。

　　「人纔」所匯聚而成的組織陣容成為企業中的卓越團隊，各企業對人纔的爭取、招募或挖角競爭非常激烈，若無優秀人纔團隊，那麼公司組織僅是一個空架子。

　　人力資源是企業組織中最寶貴的資産，運用的好壞與否將影響整體的績效與成敗。本書內容邏輯有序、架構清晰，探討理論基礎與最新趨勢發展，配閤實務案例分析，可迅速理解人力資源管理的精華所在。讓讀者成為全方位的優秀基層、中層及高層「人力資源管理者」，將企業的總體競爭力提高，成為一位有策略、有前瞻性的人資管理者！
 

好的，這是一份關於其他人力資源管理主題圖書的詳細簡介，不涉及《圖解人力資源管理（2版）》的內容。 --- 職場進化：新常態下的人纔戰略與組織效能提升 導讀：麵嚮未來的組織韌性與人纔驅動力 在當前這個技術迭代加速、全球化格局重塑、以及工作模式深度變革的時代，傳統的人纔管理框架正麵臨前所未有的挑戰。企業不再僅僅是追求效率的機器，更是需要高度適應性和創新能力的有機生命體。本書旨在為現代人力資源管理者、企業高層以及渴望在復雜環境中取得成功的業務領導者，提供一套係統化、前瞻性的人纔戰略藍圖。我們聚焦於如何構建真正的“人纔驅動型”組織，確保企業在不確定性中保持增長的韌性。 本書拋棄瞭僵化的理論說教，而是深入剖析瞭在數字化轉型、混閤辦公常態化、以及代際差異日益凸顯的背景下，人力資源部門如何從職能支持者升級為核心的戰略夥伴。我們強調的不是“管理”員工，而是“賦能”人纔，激發組織潛能。 --- 第一篇：戰略重塑與組織設計——從職能中心到價值創造引擎 第一章：人力資源戰略的再定位：對齊業務目標，驅動商業價值 本章首先探討瞭在數字化浪潮下，HRM（人力資源管理）職能的核心使命轉變。我們認為，現代HR必須深刻理解企業的營收模型、市場競爭態勢和技術路綫圖。 從“支持”到“驅動”： 如何將人力資源規劃（HRP）從後勤支持轉化為市場洞察和戰略預測的核心環節。我們將詳細闡述“人纔投資迴報率（Talent ROI）”的量化模型，指導HR量化自身對公司利潤和增長的貢獻。 敏捷組織設計（Agile Organization Design）： 探討如何打破傳統科層製，構建跨職能、以價值流為中心的團隊結構。重點分析瞭“網絡化組織”、“雙速組織”的構建原則，以及如何通過扁平化管理提升決策速度。 組織文化與戰略的契閤： 深入剖析企業文化作為“隱形戰略執行係統”的作用。我們提供瞭評估現有文化健康度、並設計一套支撐新戰略的“目標文化”的實用工具集。 第二章：人纔獲取的未來式：構建雇主品牌護城河 在人纔競爭白熱化的今天，僅僅依靠獵頭或招聘網站已遠遠不夠。本章聚焦於如何構建一個可持續的、高吸引力的雇主品牌體係。 數據驅動的招聘分析（Recruitment Analytics）： 如何利用AI工具分析人纔市場趨勢、預測關鍵崗位流失風險，並優化候選人體驗旅程（Candidate Experience Journey）。我們提供瞭衡量招聘效率、質量和成本的綜閤指標體係。 “內生”與“外拓”並重： 探討“人纔市場”（Talent Marketplace）的構建。在外部挖掘頂尖人纔的同時，如何更有效地激活內部人纔流動、技能重塑和繼任計劃，形成自我造血機製。 沉浸式雇主品牌體驗： 不僅是宣傳口號，而是員工從麵試到離職全過程的真實感受。本章詳細闡述瞭如何將公司的核心價值觀融入招聘流程、入職培訓和日常溝通中，打造真正有說服力的品牌故事。 --- 第二篇：效能提升與績效管理革新——聚焦成長與即時反饋 第三章：績效管理範式的轉變：從年度考核到持續發展 傳統的目標設定與考核體係往往滯後於市場變化，並削弱瞭員工的內在驅動力。本篇緻力於推動績效管理嚮“賦能”和“成長”轉型。 OKR（目標與關鍵成果）的深度應用： 不僅僅是工具的導入，而是文化的植入。如何確保OKR的層層對齊，避免“目標堆積”，並將其與即時反饋、人纔發展深度結閤。 持續反饋與教練式領導力（Coaching Leadership）： 強調“發展性反饋”而非“評判性反饋”。本章提供瞭大量場景化的對話腳本和教練技巧，幫助管理者成為員工成長的夥伴，而非僅僅是“打分者”。 人纔激勵機製的個性化設計： 探討在混閤工作環境下，如何設計更具吸引力和公平性的薪酬與福利方案。內容包括基於價值創造而非工時的激勵模型、股權激勵的創新設計，以及非物質激勵的量化評估。 第四章：學習與發展（L&D）的數字化轉型：構建終身學習的生態係統 技術革新要求員工的技能不斷“去舊換新”。本章關注如何高效地進行大規模的技能提升（Upskilling）和交叉技能培養（Reskilling）。 微學習（Microlearning）與情境化學習： 如何利用碎片化時間，將知識點設計成易於消化、高度相關的學習模塊。重點分析瞭內容創建、分發和效果追蹤的閉環管理。 技能圖譜（Skill Mapping）與人纔盤點： 構建企業級的、動態更新的技能資産地圖。通過數據分析識彆現有技能缺口，並據此製定精準的L&D投資策略。 建立內部導師與知識共享平颱： 如何有效激勵高績效員工和資深專傢貢獻知識，利用內部平颱實現知識的快速復用和迭代，將組織經驗轉化為集體智慧。 --- 第三篇：員工體驗與未來工作場所——平衡、包容與敬業度 第五章：全景式員工體驗設計（EX）：從滿意度到歸屬感 員工體驗不再是簡單的福利待遇，而是從入職到離職的每一個觸點所構建的綜閤感受。 數字化員工體驗（Digital EX）： 評估和優化員工使用的所有內部係統（HRIS、協作工具、辦公軟件）的用戶體驗。一個高效的數字工作環境是提升敬業度的基礎。 福祉（Well-being）的戰略整閤： 超越傳統的健康計劃，本章探討如何將心理健康、財務健康和職業韌性納入日常管理。如何識彆高風險人群，並提供定製化的支持方案。 敬業度與流失預警機製： 建立基於行為數據（如係統登錄頻率、項目參與度、反饋敏感度）的預測模型，提前乾預潛在的離職風險，實現“挽留而非挽迴”。 第六章：多元、公平與包容性（DEI）的深度實踐 DEI不再是閤規要求，而是創新和市場擴展的驅動力。 嵌入式DEI： 如何將多元化的視角係統地融入招聘流程、産品設計和決策製定中。探討如何識彆並消除流程中的隱性偏見（Unconscious Bias）。 公平薪酬與職業發展路徑的透明化： 確保不同背景的員工在晉升和薪酬上享有絕對的公平性。建立透明的晉升標準和技能要求，以消除“玻璃天花闆”。 包容性領導力培養： 強調管理者需要具備傾聽、同理心和跨文化溝通的能力。提供實用的工具來評估和提升團隊的包容性得分。 --- 結語：人力資源管理的長期主義 本書的終極目標是幫助HR領導者和業務夥伴理解，人纔是唯一無法被輕易復製的戰略資産。通過對組織、人纔、績效和體驗的係統化重塑，企業將能更好地應對外部衝擊，實現可持續的、高質量的增長。這是一本關於如何構建麵嚮未來的、富有生命力的組織的實戰指南。

作者簡介

戴國良

　　現職
　　世新大學傳播管理研究所專任副教授暨管理學院兼任副教授
　　企業界經營管理諮詢顧問

　　學曆
　　國立颱灣大學商學研究所企管博士
　　國立颱灣大學商學研究所企管碩士
　　國立政治大學企管學士

　　國傢考試
　　民國74年高考企管人員及格
　　民國71年普考財務行政人員及格

　　經曆
　　曾任職民間「策略規劃」及「行銷企劃」部門副總經理、策略長、首席顧問等16年實務資曆

　　著作
　　圖解企業管理(MBA學)
　　圖解人力資源管理
　　圖解管理學
　　圖解行銷學
　　圖解定價管理
　　圖解企劃案撰寫
　　圖解組織行為學
　　圖解財務管理
　　圖解通路管理
　　圖解領導學
　　圖解顧客關係管理
　　圖解策略管理
　　圖解整閤行銷傳播
　　圖解顧客滿意經營學
　　整閤行銷傳播－全方位理論架構與本土實戰個案
　　行銷企劃管理－理論與實務
　　行銷學－精華理論與本土案例
　　行銷管理實務個案分析
　　品牌行銷與管理
　　觀光行銷學
　　數位行銷
　　定價管理
　　産品管理
　　企業管理實務個案分析
　　國際企業管理實務個案分析
　　顧客關係管理－精華理論與實務案例
　　流通管理概論－精華理論與本土案例
　　企業管理－精華理論與本土案例
　　策略管理－實務個案分析
 

自序

第 1 章 人力資源管理概論
Unit 1-1 人力資源管理的意義 002
Unit 1-2 現代人力資源管理新趨勢 004
Unit 1-3 人力資源管理原則 006
Unit 1-4 人事議題至為重要 008
Unit 1-5 人資部門應兼顧「前瞻」與「後顧」 010
Unit 1-6 人力資源部門日益重要 012
Unit 1-7 人力資源部門的策略性角色 014
Unit 1-8 組織能力是不可替代的無形資産 016
Unit 1-9 人纔資本策略新思維 018
Unit 1-10 活用人纔資本管理的作法 020
Unit 1-11 人纔在企業經營活動中的重要性 022
Unit 1-12 人力資源部門的功能 024
Unit 1-13 以「能力本位」的人力資源管理崛起 026
Unit 1-14 人力資源管理未來的任務 028
Unit 1-15 傑剋‧威爾許對人資的看法 030

第 2 章 人力資源部門主要任務概述
Unit 2-1 人力資源戰略的策定流程 034
Unit 2-2 人事管理的基本方針與原則 036
Unit 2-3 人纔活用功能的製度與推動 038
Unit 2-4 不景氣下人力資源管理策略 040
Unit 2-5 如何做好人力資源規劃全方位發展 042
Unit 2-6 21世紀人纔的七種特質 PartⅠ 044
Unit 2-7 21世紀人纔的七種特質 Part Ⅱ 046
Unit 2-8 能力開發政策與推動 048
Unit 2-9 人纔開發體係 050

第 3 章 人纔招募與任用
Unit 3-1 羅緻人纔來源 054
Unit 3-2 甄選人纔的步驟 056
Unit 3-3 測試的種類 058
Unit 3-4 麵談的種類 060
Unit 3-5 應徵者應注意的麵試要點 062
Unit 3-6 個人職場九大競爭力 064
Unit 3-7 國內知名企業徵纔過程及能力要求 PartⅠ 066
Unit 3-8 國內知名企業徵纔過程及能力要求 Part II 068
Unit 3-9 國內知名企業徵纔過程及能力要求 Part III 070
Unit 3-10 企業界對求職新鮮人的調查報告 072
Unit 3-11 員工從聘僱到離職移交作業要點 PartⅠ 074
Unit 3-12 員工從聘僱到離職移交作業要點 Part Ⅱ 076
Unit3-13 金控公司要求新鮮人要有三特質：高抗壓、快速學習、融入團隊閤作 078

第 4 章 員工教育訓練
Unit 4-1 員工教育訓練的意義及重要性 082
Unit 4-2 員工教育訓練的方法與優缺點 PartⅠ 084
Unit 4-3 員工教育訓練的方法與優缺點 Part Ⅱ 086
Unit 4-4 員工訓練上課進行方式 PartⅠ 088
Unit 4-5 員工訓練上課進行方式 Part Ⅱ 090
Unit 4-6 訓練計畫四大程序 PartⅠ 092
Unit 4-7 訓練計畫四大程序 Part Ⅱ 094
Unit 4-8 對員工學習的原則及失敗原因 096
Unit 4-9 綫上教學原則與案例 098
Unit 4-10 企業教育訓練案例――和泰汽車 100
Unit 4-11 企業教育訓練案例――英商聯閤利華 102
Unit 4-12 企業教育訓練案例――美商惠普 104
Unit 4-13 企業教育訓練案例――颱北遠東大飯店 106
Unit 4-14 企業教育訓練案例――全傢便利商店 PartⅠ 108
Unit 4-15 企業教育訓練案例――全傢便利商店 Part Ⅱ 110
Unit 4-16 企業內部讀書會企劃案 PartⅠ 112
Unit 4-17 企業內部讀書會企劃案 Part Ⅱ 114
Unit 4-18 企業內部師徒製方案 116
Unit 4-19 教育訓練主題決定與成果檢測 118
Unit 4-20 為公司創造價值，纔是有效的教育訓練 120

第 5 章 工作分析與工作評價
Unit 5-1 工作分析的意義與用途 124
Unit 5-2 工作分析的程序 126
Unit 5-3 工作分析的內容及項目 PartⅠ 128
Unit 5-4 工作分析的內容及項目 Part Ⅱ 130
Unit 5-5 工作說明書 132
Unit 5-6 工作評價的意義及目的 134
Unit 5-7 工作評價的四種方法 PartⅠ 136
Unit 5-8 工作評價的四種方法 PartⅡ 138
Unit 5-9 實務上工作評價執行情況 140

第 6 章 人事晉升與調派
Unit 6-1 晉升製度的作用 144
Unit 6-2 外商公司升遷的特色 146
Unit 6-3 調派的種類與目的 148
Unit 6-4 降職與資遣 150
Unit 6-5 企業人事晉升案例――英商聯閤利華 152
Unit 6-6 企業人事晉升案例――日立製作所 154
Unit 6-7 企業人事晉升案例――韓國三星電子 156

第 7 章 考績
Unit 7-1 考績的功能與原則 160
Unit 7-2 誰負責考評 162
Unit 7-3 考評時機及評估步驟 164
Unit 7-4 考評的理論工具及優缺點 PartⅠ 166
Unit 7-5 考評的理論工具及優缺點 Part Ⅱ 168
Unit 7-6 現代KPI績效評估法 170
Unit 7-7 影響績效評估的因素及改善 172
Unit 7-8 360度評量製度 174
Unit 7-9 企業考核管理規章實例 PartⅠ 176
Unit 7-10 企業考核管理規章實例 Part Ⅱ 178

第 8 章 懲戒與申訴
Unit 8-1 懲戒應考量因素 182
Unit 8-2 懲戒的方法及原則 184
Unit 8-3 申訴的效益及應注意事項 186
Unit 8-4 企業奬懲管理規章實例 PartⅠ 188
Unit 8-5 企業奬懲管理規章實例 Part Ⅱ 190
Unit 8-6 企業奬懲管理規章實例 Part Ⅲ 192

第 9 章 激勵理論
Unit 9-1 馬斯洛的人性需求理論 196
Unit 9-2 其他常見激勵理論 PartⅠ 198
Unit 9-3 其他常見激勵理論 PartⅡ 200
Unit 9-4 企業激勵案例――韓國三星電子 202

第 10 章 薪資、奬酬與福利
Unit 10-1 薪資製度的基本條件 206
Unit 10-2 影響薪資的內外在因素 PartⅠ 208
Unit 10-3 影響薪資的內外在因素 ParttⅡ 210
Unit 10-4 完整薪酬政策要素 PartⅠ 212
Unit 10-5 完整薪酬政策要素 PartⅡ 214
Unit 10-6 薪資製度的類彆及優缺點 216
Unit 10-7 員工福利製度快速發展原因 218
Unit 10-8 福利的三大類 220
Unit 10-9 對員工奬酬目的及內容 222
Unit 10-10 國內勞工福利製度 224

第 11 章 長期人力資源規劃與員工管理發展
Unit 11-1 長期人力資源規劃的目的 228
Unit 11-2 長期人力結構分析的要項 PartⅠ 230
Unit 11-3 長期人力結構分析的要項 PartⅡ 232
Unit 11-4 長期人力規劃的特質及內容 234
Unit 11-5 員工管理發展觀念與本質 236
Unit 11-6 員工管理發展的方法 PartⅠ 238
Unit 11-7 員工管理發展的方法 PartⅡ 240

第 12 章 勞資關係發展
Unit 12-1 勞資關係發展階段與閤作意識 244
Unit 12-2 勞資衝突的原因與不利影響 246
Unit 12-3 促進勞資閤作之途徑 248

第 13 章 不斷學習年代與教導型組織
Unit 13-1 這是一個不斷學習的年代 252
Unit 13-2 統一企業高清願創辦人的學習觀 254
Unit 13-3 颱積電董事長張忠謀的學習觀 256
Unit 13-4 教導型組織的緣起與意義 258
Unit 13-5 IBM公司教導型案例 260
Unit 13-6 奇異公司全球最大教導型組織架構 262

第 14 章 卓越企業人纔培育案例篇
Unit 14-1 世界第一大製造業，GE公司領導人纔育成術Part I 266
Unit 14-2 世界第一大製造業，GE公司領導人纔育成術Part II 268
Unit 14-3 人纔資本是決勝關鍵Part I 270
Unit 14-4 人纔資本是決勝關鍵Part II 272
Unit 14-5 三星人纔，國際化成功祕訣 274
Unit 14-6 三星集團每年投入500億韓元培育人纔 276
Unit 14-7 P&G積極培養領導人纔，維持創新及競爭力 278
Unit 14-8 世界精銳人纔，集中在東京的三菱商事Part I 280
Unit 14-9 世界精銳人纔，集中在東京的三菱商事Part II 282
Unit 14-10 韓國三星的人纔經營Part I 284
Unit 14-11 韓國三星的人纔經營Part II 286
Unit 14-12 揭開颱積電不敗祕密招人術Part I 288
Unit 14-13 揭開颱積電不敗祕密招人術Part II 290
Unit 14-14 聯閤利華公司的人事培訓晉升 292
Unit 14-15 福特六和汽車人事培訓晉升 294

附錄：政府勞動法規
附錄一　勞動基準法權益概述 298
附錄二　勞基法最新修正條文公布（107年1月31日） 302
附錄三　勞基法最新修正對照錶 305
附錄四　勞保年金老年給付之請領條件 307
附錄五　勞保年金老年之給付標準 308
 

序

　　在企業組織內部，人力資源部門的功能與角色日益吃重。在過去，人力資源部門配屬在管理部門內，但幾年來，已被獨立齣來，成為人力資源部，人員的編製也日益增加，而其負責的工作也逐漸深化及多元化。而且人力資源管理最近也被冠上策略性的字眼，稱為策略人力資源的經營與管理。理由很簡單，因為企業競爭力的總根源與總基礎，主要奠基於「人纔」，一個卓越團隊的「人纔」所匯聚的強而有力的組織陣容。沒有瞭優秀人纔團隊，那麼公司組織僅是一個空架子。

　　但是問題在於，各企業對「人纔」的爭取、招募或挖角，競爭非常激烈，甚至很多大老闆，都親自跑到各大學、研究所招募新生力軍。尤其高科技産業盛行時，很多颱大、交大、清大等電子、電機、資訊、資工等碩士班學生，尚未畢業就已經有好幾個高科技公司的職缺等著他們，一場「高級人纔爭奪戰」已然啓幕。

　　既然公司對招募人纔已如此重視，本書特將重要的人力資源管理概念、人資最新發展趨勢、人資的選訓用留、人資長期人力發展等議題涵蓋在內，予以邏輯有序、架構清晰地探討。

　　同時為方便閱讀，本書全麵性採用圖解對照式的單元呈現，以期讀者能迅速理解人資管理的精華所在。

　　「人資管理」雖是一門基礎的理論學問，但畢竟還是要講求實務應用性，纔有其對企業的價值及貢獻，故本書也旨在培養一個全方位優秀的基層、中層及高層的「人資管理者」。

　　本書能夠順利齣版，要感謝我的傢人、大學各級長官、同事、同學們，以及曾購買筆者齣版著書的讀者們。由於你們的鼓勵、支持、指導與肯定，筆者纔能在無數寂寞夜裏的撰寫中，持續保持自我的毅力、體力、耐心與要求，而能在預定的目標時間有紀律地完成本書。沒有各位的鼓勵支持，就沒有本書的誕生。在這歡喜收割的日子，將榮耀歸於大傢的無私奉獻，再次由衷地感謝大傢。

Unit 1-1
人力資源管理的意義

這幾年來很流行就業博覽會，連企業招募人纔都可以像活動般舉辦瞭，我們就不難想像現今企業對徵纔的重視。而負責企業徵纔的工作，當然就是所謂的人力資源單位瞭。

過去人力資源部門通常配屬在管理部門內，但幾年來已被獨立齣來，成為人力資源部，人員的編製也日益增加，而其負責的工作也逐漸深化及多元化。而且人力資源管理最近也被冠上策略性的字眼，稱為策略人力資源的經營與管理。

理由很簡單，因為企業競爭力的總根源與總基礎，主要奠基於「人纔」。一個卓越團隊的「人纔」，纔能匯聚強而有力的組織陣容。然而學理上是如何對「人力資源管理」定義呢？它在管理上又扮演哪些角色？以下我們探討之。

一.什麼是人力資源管理

人力資源管理（Human Resources Management, HRM）或稱人事管理，係指如何為組織有效地進行羅緻人纔、發展人纔、運用人纔、激勵人纔、配置人纔及維護人纔的一種管理功能作業。

人力資源是企業或組織中最寶貴的資産，他們運用的好壞，將影響組織的績效，也是影響企業成敗的最大原因。

因此，企業除瞭做好人事管理外，更應積極導嚮人力資源的規劃與發展上，讓靜態的人事管理，轉變為動態、彈性與具前瞻性的人力資源管理，此為最大意義。

二.在「管理程序」中扮演的角色

實務上，人力資源在管理程序上扮演以下四種角色：

(一)規劃：設定目標和標準、發展規劃及程序、發展研訂規劃及預測，特彆針對未來將要發生的事情。
(二)組織：包括分配工作、設置部門、委派職權、建立職權聯絡網，以及協調各部室工作。
(三)任用：包括決定適當人選、徵募具有潛力的員工、甄選員工、設定工作績效標準、員工酬勞、績效評核，以及訓練和發展員工。
(四)領導與激勵：指揮員工完成工作、維護士氣、激勵員工，以及建立適度民主環境。
(五)控製：設定標準，檢核成果是否閤乎標準，必要時採取補救行動。

评分☆☆☆☆☆

這本《圖解人力資源管理(2版)》帶給我的震撼，不隻是知識上的，更是觀念上的！以往我接觸的HR書籍，很多都偏重在「法規」、「流程」或是「工具」。但這本書，它真正讓我感受到，人力資源管理的核心，其實是在「人」。書中有相當大的篇幅，深入探討瞭員工的動機、心理、成長需求，以及如何在企業中營造一個讓人感到被尊重、被重視、有歸屬感的環境。它探討瞭如何透過有效的領導、開放的溝通、公平的獎勵機製，來激發員工的潛力，提升他們的敬業度。我特別喜歡它在講到「員工敬業度」那一部分，用瞭很多生動的比喻和案例，說明瞭為什麼留住人纔、讓員工有熱情工作，對企業的營運有多麼關鍵。它不像一些書隻講「如何降低離職率」，而是更積極地去思考「如何讓員工愛上這裡，願意為公司奮鬥」。這讓我重新思考瞭我們公司在員工關懷、職場文化建立上的不足，也讓我開始思考，除瞭基本的薪資福利，我們還能做些什麼，來真正地留住我們的夥伴。這本書讓我明白，HR不是冰冷的製度，而是溫暖的連結，是企業與員工之間最重要的橋樑。它讓我對HR這份工作，有瞭更深層的使命感。

评分☆☆☆☆☆

哇，這本《圖解人力資源管理(2版)》真的讓我大開眼界！身為一個在颱灣人力資源領域打滾多年的小職員，我常常覺得很多管理學的書都像是在講天書，理論一大堆，但實際操作起來卻是另一迴事。這本書就完全不一樣瞭！它的「圖解」功力真的太強瞭，把一些原本很複雜、枯燥的概念，透過一張張清晰又貼切的圖錶，變得生動易懂。例如，在講到績效管理的時候，它用瞭很生動的比喻，把KPI的設定、評估、迴饋整個流程拆解開來，讓你知道每個環節該注意什麼，有哪些常見的誤區。以前我看別的書，常常看到頭昏眼花，但這本書我可以邊看邊做筆記，而且隨時可以迴頭翻圖，馬上就能抓住重點。而且，它不隻是把理論圖像化，還結閤瞭很多實際的案例，這些案例都非常貼近颱灣職場的狀況，有時候甚至讓我感覺像是看到瞭自己公司的影子，很有共鳴！它提供的工具和範本也相當實用，像是部門目標設定的錶格、員工麵談的引導問題等等，我可以直接拿來套用，省去瞭自己摸索的時間。這本書就像是HR新手村的一本攻略大全，也像是資深HR的隨身錦囊，無論你是剛入行還是已經經驗豐富，都能從中獲得寶貴的啟發和實質的幫助。真的非常推薦給所有對人力資源管理有興趣，或是正在這個領域打拼的朋友們！

评分☆☆☆☆☆

不得不說，《圖解人力資源管理(2版)》這本書的內容真的超乎我的預期！我原本以為「圖解」就是會比較淺顯，比較適閤入門。但沒想到，它在深入探討HR議題時，一樣保有相當的專業度和廣度。書中針對每個HR的功能，都做瞭非常細緻的剖析，而且不僅止於理論，更重要的是它融入瞭許多「如何做」的實務操作建議，像是如何設計一份吸引人的職缺說明、如何在麵試時有效篩選人纔、如何建立一套公平閤理的績效評分標準、又或者是在處理勞資爭議時，有哪些法律上的注意事項等等。這些細節的闡述，對於我們第一線的HR人員來說，實在是太重要瞭！我記得有一次，我們公司在進行績效麵談時，遇到瞭一些瓶頸，主管不知道該怎麼迴饋，員工也不知道該怎麼接收。翻瞭翻這本書，裡麵有專門探討績效麵談技巧的部分，不僅提供瞭許多溝通的範例，還點齣瞭很多容易被忽略的細節，像是提問的技巧、傾聽的方式、以及如何針對優劣勢給予具體的迴饋。照著書裡的建議去做，果然改善瞭很多！這本書的優勢在於，它能讓你從宏觀的HR架構，深入到微觀的實務操作，而且過程中始終保持著「學瞭就能用」的導嚮。我感覺像是請瞭一位經驗豐富的HR顧問，隨時在我身邊提供指導，真的很受用。

评分☆☆☆☆☆

這本《圖解人力資源管理(2版)》實在是太有係統性瞭！我之前因為工作需要，接觸過一些HR的書籍，但總覺得它們就像是零散的拼圖，有時候講到招募，有時候講到薪酬，但很少有一本書能把所有HR的功能串聯起來，讓你看清楚整個HR的運作模式。這本書就很厲害，它從組織策略齣發，一層一層地剝開，告訴你為什麼要做人力資源管理，它要達成什麼目標，然後再細講每個功能（像是人纔招募、績效考核、薪酬福利、員工關係、訓練發展等等）在整個大係統中扮演的角色，以及它們之間是如何互相影響、互相支援的。我覺得最棒的一點是，它不隻告訴你「做什麼」，更重要的是告訴你「為什麼要這麼做」，以及「這樣做的背後邏輯是什麼」。很多時候，我們做HR工作，隻是照著SOP執行，卻不知道這樣做的根本原因，也就無法在遇到變動時做齣靈活的調整。這本書透過係統化的講解，讓我對HR的功能有瞭更深層次的理解，也讓我開始思考如何讓HR工作更具戰略性，更能為企業創造價值。它讓我不再是單純的「人力行政人員」，而是能更像一個「企業策略夥伴」。如果你想從根本上提升自己對HR的認識，這本書絕對是你的首選，它會讓你豁然開朗！

评分☆☆☆☆☆

拿到《圖解人力資源管理(2版)》這本書，我最先被吸引的就是它的排版和設計。身為一個視覺型學習者，我非常討厭那種密密麻麻、字體小小的書。但這本書就不一樣瞭，它的字體大小適中，而且每頁的重點都很清晰，加上大量的圖錶和流程圖，讓我在閱讀時一點都不會感到疲勞。更重要的是，它不是為瞭圖解而圖解，而是真的將複雜的概念，用圖像化的方式呈現得非常到位。例如，在講到組織架構的演變時，它用瞭一係列的圖，清晰地展示瞭從傳統金字塔到扁平化、矩陣式的組織變化，以及每種架構的優劣勢。又比如在解釋「人纔盤點」這個概念時，它用瞭一個九宮格的圖，把員工的潛力與績效分成瞭不同象限，讓我一眼就能看齣我們團隊的人纔狀況。這種「圖像化」的優勢，讓我在理解和記憶上都事半功倍。我常常會在開會前，快速翻閱書中與會議主題相關的圖錶，就能迅速掌握重點，和同事們溝通時也更有條理。這本書不隻是一本教科書，更像是一本「隨身學習助手」，它讓學習HR知識變得輕鬆有趣，也大大提升瞭我學習的效率。對於想快速掌握HR重點，又希望學習過程不枯燥的朋友，這本書絕對是個絕佳的選擇！