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　　以藝術為本的創意式領導，讓你帶出一流的創新團隊！
　　你不能錯過，近年創新管理的學習趨勢——
　　美國組織理論大師、英國文創政策學者、到哈佛商學院教授都研究關注的劇場創意系統；
　　政大EMBA創設「創意、戲劇與管理」課程，呼應此波以藝術為本的學習方式。

　　國際劇場大師彼得．布魯克被問及如何成為劇場導演，他的回答是：「告訴大家你就是導演，然後冀望他們相信你。」

　　丹麥皇家歌劇院藝術總監凱斯柏•貝克•侯頓上任時，他提出的使命宣言是：「在丹麥皇家歌劇院，我們讓觀眾哭泣。」

　　曾任英國皇家莎士比亞劇團副導、現為教育訓練講師的易本生認為，優秀的劇場導演正是優秀的領導者，具體展現出：

　　執行力：導演要能把一齣戲劇從腳本落實為表演，
　　領導力：導演要善用人才，統合性格、年齡、專長大不相同的成員，
　　創新力：導演必須與演員、舞台燈光服裝設計師等各方面的專業人員一起激盪創意，
　　控制力：導演要克服時間與預算的限制，
　　規劃力：導演要努力讓整體演出達到高水準的成果。

　　在一齣戲的創作過程中，導演所展現的管理技能、溝通技巧，不僅是探究領導與創意的範本，其領導風格所隱含的行為特質和互動關係，也是管理學習的趨勢。

　　這本書企圖把藝術圈的創意管理觀念，應用到商業組織。作者舉出多個劇團排練與企業研討個案，具體解析如何凝聚團隊、引導成員溝通互動、管理集體創造力。

　　本書提示管理創意的心法，也介紹可操作的領導工具，例如：帶領團隊成員玩停止地位角逐的遊戲、利用紙牌遊戲演練階級互動、在小丑的面具訓練中學習發揮個人影響力、以形象劇場幫助規劃組織重組……，有效地打破企業內部溝通與組織管理的盲點。
 
　　傳統的管理式領導，已經無法因應企業追求創新的目標。導演的創意式領導，強調凝聚團隊向心力，帶領組織因應變革、追求價值，可為企業經理人與主管的領導風格，帶來新啟發。

名人推薦

　　施振榮（國家文化藝術基金會董事長）、耿一偉（臺北藝術大學與台灣藝術大學戲劇系兼任助理教授）  專文推薦

　　何飛鵬（城邦媒體集團首席執行長）、吳靜吉（政治大學創造力講座／名譽教授）、李仁芳（政治大學創新管理教授）、范聖韜（南京大學金陵藝術學院副教授／傅爾布萊特學人）、郎祖明（春禾劇團行政總監／政大EMBA「創意、戲劇與管理」兼任講師／政大企研所（MBA）「團隊經營與領導」兼任講師）  聯合推薦

【評論】

　　好的戲劇表演所創造出來的價值，不僅僅是靠有形、直接、現在的資源所組合出來，還要將許多無形、間接、未來的資源納入考量，才會創造出更大的價值。導演引領創意的心法與經驗，一如隱性價值的彰顯，在藝術界的經驗心得，很值得成為商業界學習領導的重要參考。——施振榮（國家文化藝術基金會董事長）

　　劇場導演在做的，就是一種創意管理。這種管理所面對的困難，在於你對最後想達成的目標本身，只有模糊的感覺與想法。在這點上，劇場導演與很多創業者很像，他們不是憑藉既定的概念出發，而是透過靈感或試誤，去尋找新的可能性。——耿一偉（臺北藝術大學與台灣藝術大學戲劇系兼任助理教授）

　　易本生將二十年來投身劇場演員、導演，包括與皇家莎士比亞劇團合作的經驗，寫成本書，提供讀者一探優秀導演如何掌控一齣劇從劇本到演出的完整過程，與不可或缺的創造性團隊合作。本書不只是寫給有志於成為劇場導演的人，易本生將藝術性概念擴展至劇場以外的世界，讓我們可以從劇場導演的角色，對領導力一事有嶄新的觀點。有志於創意管理的人，從劇場界到商業界，都應該閱讀本書。——Nick Nissley，加拿大班夫中心領導力發展中心執行總監、教育博士

　　本書內容精采、具原創性，且有啟發。企業領袖將看到，把劇場觀念帶入企業組織，也就是接受不確定性、允許團隊在限制之內實驗，才能達到創新。——Dr. Leonard Waverman，Haskayne商學院院長

作者簡介

皮爾斯．易本生

　　英國人，理工背景訓練，曾在石油界工作數年。一九八○年進入戲劇界發展，演出機會活躍，包括參與皇家國家劇院、皇家莎士比亞劇團，也曾在影集和電影中擔綱。一九九○年，他在皇家莎士比亞劇團擔任副導，與英國劇場界的優秀導演共事，近距離觀察導演施展的各種技巧與手法，如何與創意人員在工作期限內完成創作。正是這段經歷，讓他致力於把藝術界的技法推廣至企業界。

　　目前易本生為知名商業講者、教育訓練師，經常受邀至英國與世界各地的資深管理發展課程，替企業領袖與資深經理人介紹藝術創意領域的概念與技巧。

　　他經營「管理創意」（Directing Creativity）公司，以劇場界的技巧和方法，為企業提供管理發展、訓練和諮詢服務，達到提升企業表現，同時拉近企業與藝術距離的雙重目標。

　　易本生曾以合夥人身分與頂尖管理顧問公司合作，替愛迪達、WPP集團、Severstal、Generali等多家公司提供資深管理發展課程。他也在英國倫敦商學院、蘭開斯特大學、丹麥哥本哈根的丹麥教育學院、荷蘭的Nyenrode大學等學校授課，並擔任加拿大班夫中心「行政領導的藝術」課程的客席教授。易本生也是皇家藝術協會的成員，在英國金斯頓大學教授「創意產業」和「創意經濟」，並擔任訪問學人。

　　作者網址
　　www.directingcreativity.co.uk
　　www.piersibbotson.co.uk

譯者簡介

劉怡女

　　曾任職公共電視外片審稿後製、《Digitimes》財經編譯、壹傳媒資訊研究員。現為專職英文筆譯，並擔任公共電視紀錄片特約翻譯審稿。

　　翻譯作品包括：《發掘你的天賦》、《活出自己》、《熱情人生的冰淇淋哲學》、《一輩子帶著走的實用哲學》、《瞬間喚醒思考力》、《這麼問，客戶真難拒絕你》、《眼神不敗術》、《文案大師教你精準勸敗術》、《全球企業，混音中》、《老將當家——如何留住企業關鍵人才》、《你的服務跟得上品牌嗎》、《我的有錢人計畫等。

推薦序：以王道思維整合劇場資源，共創價值（文／施振榮）
導讀：從劇場導演到創意管理的一線之隔（文／耿一偉）

前言1

第一部    領導力劇場：導演如何引導與管理創意
第一章    創造力的迷思與傳說5
尋找新的「吸引區域」
改變事物的渴望

第二章領導力和你想的不一樣9
導演如何領導創意9
導演的權威與語言能力10
在現場就能發揮影響力11
運用創意的侷限12
領導力的幻覺15
管理／工程思維vs.導演／創意思維16
數字化的目標只是浪費時間19
激發創意的好侷限：隨身聽的誕生21

第三章藝術作品的專案管理22
鼓勵成員發揮創意25
導演就是最佳觀眾26
在創意與侷限之間推進28

第四章優秀導演的領導實例30
李爾王的排練31

第二部藝術界的團隊合作與溝通心法
第五章演出地位：層級關係與團隊凝聚35
有信任，團隊才能共事35
地位遊戲的啟發37
戲劇即地位演出39
沒有階級，我們將一事無成：樹屋遊戲43
地位訊號的傳遞和解讀44
女性的地位遊戲大不同47
無止盡的地位遊戲49

第六章角色扮演與領導力51
真正的我？51
小丑訓練：在面具中表現自我54
好的演技就是根本不演戲58

第七章群體的創造活動63
多元化成員的創造力63
集體創作有賴彼此的同意64
凡事接受的溝通規則67
阻礙創造力的三種恐懼69
暫停地位遊戲70    

第八章管理集體創造力74
藝術是從傳統裡找到創新74
孤獨的剽竊者：與其他同行與作品的對話75
多元角色組成：同心圓組織77
誰是主角、誰是配角？誰是不可或缺的成員？79
集合眾人的排演81
太多個哈姆雷特：註定失敗的排練陣容82
偽創造力83

第九章溝通的核心：從劇場演技訓練取經85
留意自己的言語與動作86
掌控肢體語言87
傳話遊戲的啟示90
凝聚成員的溝通92

第十章簡報的藝術：商業界的劇場表演94
讓觀眾與你同行95
演戲即行動：生動化的現場溝通96
打動人心的簡報97
被動的觀眾無法參與溝通97

第十一章腳本：重新發現語言的力量101
商用語言的危險101
加入具有衝極力的細節105
簡報不等於真實的對話108

第十二章排練：另一種的團體對話110
以形象劇場為組織工具111
面對分歧、找到創意點113
不一樣的策略會議116

第三部大膽迎向朦朧願景，像藝術家一樣駕馭複雜
第十三章創意領導的訓練119
「處理別人」的能力119
技藝的鍛鍊120
師徒制的學習方式121

第十四章面對創造性的挑戰125
願景需要膽識實現125
解放組織內部的冒險精神126

第十五章藝術家改變世界129
演化未竟全功的長頸鹿130
朦朧願景中的彈性領導131
為市場除魅133
自私的迷思135
睡獅亦是活物136
「創作者，創作者！」137
創造性的混亂：一場軍事行動的警醒139
判斷、責任與價值觀143

運用創意的侷限
 
劇場導演有種為他人設立侷限範圍的技巧，不但能藉此激發他們表現出精彩創意，同時又可讓他們的創作結晶符合導演對成品的設想。我在企業界看過角色非常類似劇場導演的經理人，然而他們不但無法以上述技巧來設定問題，甚至還經常主動妨礙員工發揮創意潛能。這是因為他們只給部屬侷限，也就是外部目標及各項禁令；卻疏於提供主動的選擇。這樣的作法使得員工無從提出任何創見。這表示大部分經理人花了許多時間困在藝術家所謂「撞牆期」的狀態，翻來覆去地咀嚼一些概念及可能性，卻沒能理解就算是踏出錯誤的一步，總也強過原地踏步。
 
創意領導必須在初露苗頭的新事物，與既定的方針之間求取平衡。無論你動手干預與否，有些潛藏的變革終究會發生，但你的行動與指揮也可能促成期望中的改變發生。
 
以下有三種陳述方式，它們都是在下指令，但話語中的侷限程度不一樣；
 
-「立刻往左走。」
-「偏向左邊的方向。」
-「如果你往那邊看呢？」
 
這三句話，分別給了接受指令的人不同程度的自主性。此外，這三種陳述也隱含不同的時間維度。第一種陳述期望立即的回應與已知的結果，第二種陳述則提供常用的通則，但結果可能無法預見。第三種陳述或許需要摸索個幾天，但說不定會出現相當有意思的結果。%
 
根據一般原則，鼓勵自主與創意可激發部屬主動投入、對工作產生熱忱，但領導者也會因此失去對細節的掌控。若領導者執意掌控細節，犧牲掉的往往正是部屬的投入與熱忱。然而有了精心設計的侷限，你就能魚與熊掌兼得。
 
領導者所作的干預，僅僅是畫出侷限範圍即可，然後便可放手任下屬在這個範圍內自由發揮。這樣一來你就有餘裕可持續調節下屬的自主程度，並決定要讓多少新浮現的創意元素融合進來。成員們在創意上有多少程度的自主性，很大部份決定了團隊的投入與熱忱。
 
假如你告訴一群人：「這裡有些繩線、棍棒和帆布。請用這些素材即興創造一個場景。」他們或許會想出令人拍案叫絕的點子。儘管他們覺得這項任務不容易達成，過程中可能興致勃勃、也可能提不起勁。

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管理就像一齣戲：皇家莎士比亞劇團導演教你，完美扮演領導者，激發團隊創造力 電子書 下載 mobi epub pdf txt 2024

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