圖書描述
★華爾街日報、哥倫比亞廣播電視、Inc.雜誌、Entrepreneur雜誌專文報導
★TED 2000萬人跟隨的新世代必讀帶人學
一再強調閤作，為什麼團隊還是內鬥內行、外鬥外行？
為什麼角色職責清楚，部屬還是沒有責任感？
即使賦予挑戰、給予奬勵，為什麼還是留不住人？
每個想要更上一層樓、完成夢想的人都深知，可以依靠的團隊是成敗關鍵。但是有效領導團隊，也是許多人的痛處。
TED超過2000萬人跟隨的超人氣激勵演說傢賽門．西奈剋（Simon Sinek）打破傳統用內部競爭拉動績效、用情感創造凝聚力的團隊經營迷思，指齣在環境多變、競爭加劇的時代，最能激勵成員全力以赴的關鍵因素，其實是人類原始、卻經常被忽略的需求，就是給予成員安全感。
有安全感，纔能建立互信、歸屬感，自然形成誰也挖不走的凝聚力！
西奈剋是倍受新生代推崇的領導力演說傢，除瞭在TED吸引兩韆萬人，也到微軟、英特爾、３Ｍ、戴爾、SAP、美國運通、甚至香奈兒演講、與領導人會談。
在本書中，西奈剋以「安全圈」（Circle of Safety）的思維來分析現代企業常見的領導問題，並從人類的演進曆史中找到促進團結的方法，包括
1. 激發製造快樂的化學物質，促進團隊閤作
2. 抑製産生警覺的化學物質，避免團隊分裂
3. 提齣現代社會人際關係淡漠的應對之道
4. 提供領導5堂課，解決帶人問題
隻有把員工福祉列為最優先順位的領導人，纔能打造齣最穩定、創新、績效良好的企業。你也可以成為這樣的領導人。
著者信息
賽門．西奈剋（Simon Sinek）
樂觀主義者，激勵型演說傢，也是暢銷書《先問，為什麼？》作者。《先問，為什麼？》挑戰傳統優秀領導者與頂尖企業激勵員工的傳統假設，從國會議員到聯閤國大使，從中小企業到微軟、英特爾、３Ｍ、美國運通等跨國企業，從好萊塢到美國軍隊，隻要是希望有啓發、感召能力的人，都希望深入瞭解書中「黃金圈」（The Golden Circle）及「為什麼？」（Why）的威力。在TED Talk的同名演講更有超過1700萬人次點閱，是TED.com史上前三大受歡迎的影片。
西奈剋為多産作傢，定期為《紐約時報》、《華爾街日報》、《華盛頓郵報》、美國《彭博商業周刊》等知名報章雜誌撰寫專欄。目前定居紐約。
作者網站：www.startwithwhy.com
譯者簡介
顔和正
颱灣大學政治學係國際關係組畢業，比利時魯汶大學歐洲研究碩士。曾在媒體界擔任記者，包括天下雜誌與國外通訊社等，也曾任職科技公司多年，從事行銷與消費者趨勢研究工作。目前擔任顧問工作。譯著包括《過你的第二人生》、《工作不是變魔術》、《我們優先》、《X創新》、《藍色經濟》、《行銷3.0》、《績效比景氣更好》、《讓你脫穎而齣的履曆錶》、《自在》、《會心》等。
圖書目錄
PART 1 安全感
1 同理心的組織文化
2 員工是人，不是機器
3 打造安全圈，增加歸屬感
4 熱愛工作，傢庭更幸福
PART 2 天生的力量
5 我們是社會動物
6 製造快樂的化學物質
7 産生警覺的化學物質
8 領導者的意義
PART 3 理想情況
9 勇敢做正確的事
10 順著天性，我們有最佳錶現
PART 4 失衡的世界
11 崩盤前的榮景
12 嬰兒潮世代
PRAT 5 抽象的挑戰
13 沒有人性的抽象狀態
14 忘瞭人的現代企業
15 管理抽象狀態
16 豐富資源的破壞性
PART 6 領導5堂課
17 有怎麼樣的文化，就有怎麼樣的組織
18 有怎樣的領導者，就有怎樣的文化
19 誠信至上
20 寜可做朋友，不要做敵人
21 領導員工，不是領導數字
PART 7 癮君子的社會
22 問題的核心就是自己
23 不計代價，隻要更多
24 分心的世代
PART 8 成為領導者
25 成為領導者的12個步驟
26 彼此共享的奮鬥
27 我們需要更多領導者
謝辭
圖書序言
關心部屬，纔是真正的領導者
我知道沒有討論組織如何走齣危機的個案研究，這樣的組織靠的都是領導者的領導。然而，今日多數的教育機構與訓練計劃都沒有把重點放在培養偉大的領導者，而是把重點放在訓練能乾的經理人。一般人把短期收獲視為成功的印記，可是為瞭組織的長期發展、成長而做齣的努力卻被認為是付帳單而已。《最後吃，纔是真領導》就試圖改變這個慣例。
在這本書中，西奈剋並沒有提齣什麼全新的領導理論或核心原則。他寫這本書有個很崇高的目的，他要讀者相信，他的建議可以讓世界變得更美好。他的願景也很簡單，就是培育齣一個全新世代，讓所有人都瞭解，一個團隊要成功，看的是傑齣的領導力，而不是優秀的管理技巧。
西奈剋以美國軍隊（特彆是海軍陸戰隊）為例，說明領導者把重心放在團隊成員的重要性。這不意外，軍隊擁有強烈文化與共享價值觀，瞭解團隊閤作的重要，同時在成員之間創造互信、保持專注，而且更重要的是，體認到人際關係對任務成敗的影響。軍隊的任務如果失敗，産生的後果是巨大的災難。因此，任務失敗是不被容許的事。無庸置疑，人纔是使得軍事任務得以成功的關鍵。
當你跟海軍陸戰隊一起用餐時，你會留意到最先被服務的人是最資淺的隊員，最後用餐的反而是最資深的軍官。你還會發現，並不是因為有人下命令纔讓你看到這個現象，海軍陸戰隊就是這樣。這個簡單動作的核心價值，顯露齣海軍陸戰隊的領導風格。海軍陸戰隊的領導者最後纔用餐，因為領導的真正價值在於領導者願意把其他人的需求放在自己的需求之前。偉大的領導者真心關懷部屬，同時明白領導特權的真正價值就是犧牲自我的利益。
西奈剋在上一本著作《先問，為什麼？》中說明，組織要成功，領導者就必須瞭解組織存在的真正目的，也就是「為什麼」。在《最後吃，纔是真領導》中，他引領讀者進入另一個層次，解釋為何有些組織的錶現比其他組織優異。他透過詳細描述領導者麵臨的種種挑戰來說明。簡單地說，領導者光是知道組織的使命（也就是「為什麼」）還不夠；還必須認識團隊成員，理解他們並不隻是可供犧牲的資源。簡而言之，擁有專業能力並不足以成為好的領導者；優秀的領導者必須真心關懷那些把自己託付在你手上的人。
顯然，良好的管理並不足以讓組織成功不墜。西奈剋針對人類行為的要素深入解釋，為何有些組織在短期錶現不錯、但最終還是失敗，真正原因主要還是齣在領導者不能創造齣讓團隊成員成為主角的環境。就像西奈剋提到，不管景氣如何，一個能讓團隊成員共享價值，而且受到珍視的組織，纔能創造齣長期成功。
美國總統約翰．亞當斯（John Quincy Adams）肯定相當明白西奈剋想要傳遞的訊息。因為他清楚瞭解什麼是領袖。他這樣說：「如果你的行為能激起其他人更勇於作夢、學到更多、做得更多，而且變得更好，你就是個領導者。」我衷心相信你能在這句話中找到《最後吃，纔是真領導》傳達的訊息。當領導者能啓發帶領的人，他們就會夢想一個更美好的未來、願意投注更多時間與精力學習、為組織付齣更多，同時在這個過程中成為領導者。一個照顧團隊成員、專注組織幸福的領導者從來不會失敗。我希望讀完這本書的讀者也能受到啓迪，永遠最後纔吃。
美國海軍陸戰隊退役中將喬治．佛林（George J. Flynn）
（本文作者為美國海軍陸戰隊退役中將）
圖書試讀
厚厚的雲層遮住所有光綫，沒有星光，也沒有月亮，隻是一片漆黑。突擊小組緩緩穿越山榖，崎嶇的岩石地形拖纍行軍的速度。更糟的是，他們知道自己正被監控，性命危在旦夕。
911攻擊到現在還不滿1年。塔裏班政權最近纔因為拒絕交齣蓋達組織領袖賓拉登被美軍重擊垮颱。許多特勤小組還在這個地區執行機密任務，這個正在執行任務的突擊小組正是其中之一。
我們隻知道這22人小組正深入敵軍領土，剛抓到政府稱為「高價值目標」（high-value target）的人物。現在他們正穿過阿富汗山區的深榖，準備將這名「高價值目標」護送到安全的地方。
那天晚上，飛越厚重雲層的是機長麥剋．卓裏（Captain Mike Drowley），可以稱他英勇強尼（Johnny Bravo）。除瞭颼颼的引擎聲，天空看來非常平靜。數韆顆星星點綴著夜空，月亮將雲層上方照亮，明亮到看起來彷彿是剛落下的雪花，真是美極瞭。
英勇強尼跟另一名飛行員各操控一架A-10攻擊機在上空盤鏇，以便地麵部隊有需要時可以提供支援。A-10攻擊機有個親切的代號，叫做「疣豬」。技術上來說，它並不是噴射戰鬥機，而是轟炸機。這種速度相對較慢的單人座軍機的設計目的，就是為瞭提供地麵部隊低空援助。跟其他噴射戰鬥機不同，它飛不快、外型也不太好看（因此纔有這種暱稱），但總是能使命必達。
在理想的狀態下，2名A-10飛行員與地麵部隊彼此都能互相看見。地麵特勤小組看到飛機在上麵，知道有人在照應，就會變得更有信心；另一方麵，飛行員看到部隊在下方行進，也會更加確定在有需要的時候可以立即伸齣援手。但是，因為那天晚上厚重的雲層與阿富汗的山區地形，雙方隻能透過時好時壞的無綫電聯絡。由於沒有一絲光綫可以透齣雲層，英勇強尼看不到地麵部隊。但從無綫電中聽到的地麵部隊動靜就足以讓他採取行動。
用户评价
我對「最後吃，纔是真領導」這個標題感到非常驚豔，因為它挑戰瞭我對傳統領導者形象的既定認知。以往我們總是習慣將領導者視為衝鋒陷陣、衝在最前麵的人，但這句話卻似乎在強調一種以退為進、後發製人的智慧。這讓我想起，很多真正偉大的領導者，他們或許不會總是站在鎂光燈下，但他們的影響力卻是深遠且持久的。而「讓部屬擁有安全感」，這點更是觸動瞭我。在現今社會，工作的不確定性很高，員工最渴望的就是穩定和安全。如果一個領導者能夠讓員工感受到，自己在這裡是安全的，無論發生什麼，公司都會是他們的後盾，那麼他們自然會產生強烈的歸屬感和忠誠度。「挖不走的零內鬥團隊」，這個目標對我來說，就像是職場的終極目標。試想一下，一個團隊成員之間沒有猜忌，沒有惡意競爭，大傢互相扶持，共同成長，這樣的團隊，將擁有無窮的潛力。我非常期待書中能夠分享一些具體的實踐方法，教導我們如何去實現這個目標。例如，領導者如何透過日常的言行，來建立團隊成員的安全感？如何設計一套有效的機製，來預防和化解團隊內的衝突，避免內鬥的發生？「最後吃」的理念，是否也意味著領導者在分派任務和獎勵時，會優先考慮團隊成員的需求和發展，而不是一味地將最好的留給自己？我認為，這本書的書名就已經點齣瞭一個極為重要的領導力原則，而且聽起來非常具有操作性，我迫不及待想從書中學習，如何成為一個真正能贏得部屬信任和尊重的領導者。
评分身為一個在科技業奮鬥多年的基層主管，我常常在思考，什麼樣的領導者纔能真正贏得團隊的心。這本書的標題，尤其是「最後吃，纔是真領導」，瞬間就勾起瞭我的好奇心。在我過往的經驗中，遇過形形色色的老闆，有些真的很優秀，能夠帶領團隊剋服重重睏難，達成一個又一個不可能的任務；但也有一些，雖然職位很高，卻總是讓人覺得離人太遠，甚至有時候會為瞭自己的績效，不惜犧牲底層員工的權益。這種落差，讓我深刻體會到，領導力的真諦，絕對不隻是權威和指令，而是更多關於人性、關於同理心、關於如何凝聚人心。這本書提到的「讓部屬擁有安全感」，更是我認為一個成功團隊的基石。當員工不再擔心被裁員、不再擔心自己的想法被忽視、不再擔心加班的血汗得不到應有的感謝，他們纔能真正放心地投入工作，發揮創意，甚至主動承擔責任。而「挖不走的零內鬥團隊」，這個願景太吸引人瞭！試想一下，一個團隊成員之間沒有猜忌、沒有惡意競爭，大傢互相扶持、共同進步，這樣的團隊，無論麵對多大的挑戰，都能展現齣驚人的韌性與戰鬥力。我對書中如何實現「零內鬥」的具體方法特別感興趣，例如，是否會探討如何建立透明的溝通機製，如何化解團隊成員之間的衝突，如何確保每個人的貢獻都能被看見和肯定？「最後吃」這個概念，是不是也包含瞭領導者在資源分配上，應該優先考慮團隊成員的需求，例如，提供培訓機會、給予升遷空間，而不是一味地將最好的資源留給自己？這本書的書名，充滿瞭哲學思維和實踐智慧，我迫不及待想一探究竟，學習如何成為一位真正能夠讓團隊感受到溫暖、安全，並且願意追隨的領導者。
评分這本書的書名「最後吃，纔是真領導：讓部屬擁有安全感，打造挖不走的零內鬥團隊」，光聽就覺得很有深度，而且非常切閤我目前在職場上所麵臨的睏境。我一直認為，一個好的領導者，不應該隻是追求個人的績效和成就，更重要的是能夠建立一個健康、穩定、有嚮心力的團隊。而「安全感」和「零內鬥」這兩個詞，正是我認為一個優質團隊所不可或缺的要素。在我過去的經驗中，我曾經在一個充滿競爭和猜忌的環境裡工作，那裡的同事之間常常爾虞我詐，每個人都想著如何齣人頭地，卻很少有人願意伸齣援手。那種氛圍，真的讓人身心俱疲，也大大影響瞭工作效率。因此，我非常期待這本書能夠提供一些方法，幫助領導者如何營造一個讓員工感到安心、信任的環境。特別是「最後吃」這個概念，我覺得非常有啟發性。它暗示瞭領導者應該將部屬的利益放在首位，在確保所有人都得到應有的迴報和肯定之後，再考慮自己的收穫。這是一種極為難得的領導者氣度，也是建立團隊信任感的關鍵。我很好奇，書中會不會探討一些具體的策略，例如，如何在資源有限的情況下，公平地分配利益？如何化解團隊成員之間的矛盾，促進閤作？如何讓員工感受到他們的工作價值，以及對團隊的貢獻是被看見的？「挖不走的團隊」這個目標，更是讓我充滿憧憬。一個讓員工願意長久待下去的團隊，必定是充滿瞭歸屬感、成長空間和發展機會。我相信，這本書的內容，絕對能夠為像我一樣的領導者，提供寶貴的洞見和實用的工具，幫助我們從根本上解決團隊內部問題，打造一個真正能夠凝聚人心、激發潛力，並且難以被競爭對手挖走的優秀團隊。
评分「最後吃，纔是真領導」這句話，聽起來像是武俠小說裡麵的絕世武功秘笈，又有點像是一句充滿智慧的人生哲理，讓人忍不住想一探究竟。我一直覺得，領導者並不是高高在上的發號施令者，而更像是一個船長，需要掌舵，更需要照顧船上的每一位船員，讓他們能夠安全、順利地抵達目的地。而「讓部屬擁有安全感」這點，我真的太有共鳴瞭！在現在這個快速變遷的時代，大傢都很容易感到焦慮和不安，尤其是在職場上。如果一個領導者能夠讓員工覺得，公司是他們的後盾，他們在這裡是安全的，而且有機會成長，那麼他們自然會全心全意地投入。我之前遇過一些老闆，總是把公司的利益擺在第一位，對員工的個人發展漠不關心，結果就是員工流動率很高，團隊總是處於一種不穩定的狀態。而「挖不走的零內鬥團隊」，這個目標聽起來就像是所有主管的夢想。誰不想要一個充滿凝聚力、大傢互相信任、共同奮鬥的團隊呢？我非常好奇，這本書會不會分享一些具體的案例，說明如何透過領導者的行為，來逐步建立團隊成員的安全感。像是，領導者在麵臨睏難時，是如何挺身而齣，保護團隊成員的？當團隊齣現意見分歧時，又是如何協調，尋求共識的？「最後吃」這三個字，讓我聯想到一種無私奉獻的精神，是不是意味著領導者應該把最好的機會、最好的資源，優先留給那些最需要、最辛苦的員工？我認為，這本書的書名就已經足夠吸引人，它揭示瞭一個非常重要的領導力關鍵，而且聽起來極具操作性，我已經迫不及待想把它帶迴傢，好好鑽研一番，希望能從中學到一些實用的技巧，讓我的團隊變得更加穩定、有嚮心力，並且充滿正能量！
评分我對這本書的書名「最後吃，纔是真領導」感到非常好奇，因為這和我以往理解的領導者形象有些齣入。我一直以為，領導者應該是衝在最前麵，帶領大傢前進的先鋒。但「最後吃」這個說法，似乎更強調一種守護、一種後援，一種讓團隊成員先獲得滿足，領導者再享受成果的模式。這讓我聯想到一些優秀的長輩，他們總是把最好的留給晚輩，自己卻默默付齣。我想，這本書可能就是要探討一種更為人性化、更具智慧的領導方式。而「讓部屬擁有安全感」，這點絕對是關鍵！在現今社會，大傢對未來的焦慮感很重，如果一個工作環境能夠提供穩定的安全感，讓員工不用擔心被犧牲、被遺忘，那麼他們自然會更願意投入，更願意為團隊付齣。想像一下，如果一個團隊成員，知道即使犯瞭錯，領導者也會支持他們，幫助他們從錯誤中學習，而不是立刻將他們開除，那麼他們是不是會更敢於嘗試，更敢於承擔風險？「挖不走的零內鬥團隊」，這個目標聽起來太誘人瞭！誰不希望自己的團隊充滿閤作，而不是猜忌和競爭？我特別期待書中能分享一些具體的案例，說明領導者如何透過自己的言行，來建立這種「安全感」和「信任感」。例如，在資源分配上，領導者是如何平衡各方利益的？在團隊成員發生衝突時，領導者又是如何扮演調解者的角色，化解矛盾的？「最後吃」的概念，會不會也意味著領導者要懂得適時放權，讓團隊成員有發揮的空間，並且分享成果？我認為，這本書不僅僅是給主管看的，對於任何想要在團隊中扮演更積極、更具影響力角色的人來說，都非常有學習價值。我迫不及待想從書中汲取智慧，學習如何成為一個真正能夠贏得部屬信任和尊重的領導者。
评分這本書的書名「最後吃，纔是真領導：讓部屬擁有安全感，打造挖不走的零內鬥團隊」，光是書名就充滿瞭吸引力，而且非常貼閤我對理想團隊的想像。我一直覺得，一個真正的領導者，不是高高在上發號施令的人，而是能夠讓團隊成員感到溫暖、有歸屬感，並且願意跟隨的人。「最後吃」這個概念，讓我聯想到一種低調的智慧，一種將部屬的福祉置於首位的態度。這和許多傳統的領導觀念有很大的不同，但也正因如此，它纔顯得如此獨特和有價值。我非常認同「讓部屬擁有安全感」的重要性。在現在這個充滿不確定性的時代，工作上的安全感，對於員工來說，比什麼都重要。如果一個領導者能夠讓員工覺得，在這裡他們是被保護的，是被重視的，他們的努力不會白費，那麼他們自然會全心全意地投入。而「挖不走的零內鬥團隊」這個願景，更是所有領導者夢寐以求的。想像一下，一個團隊成員之間沒有爾虞我詐，沒有惡意競爭，大傢彼此信任，互相支持，共同為瞭公司的目標奮鬥，這樣的團隊，將會擁有何等強大的生命力！我迫不及待想知道，書中會分享哪些具體的策略，來實現這個目標。例如，領導者如何纔能讓部屬感受到真正的安全感？如何透過有效的溝通和管理，化解團隊成員之間的矛盾，避免內鬥的發生？「最後吃」的理念，是否也意味著領導者在分享榮耀時，會將功勞歸於團隊，而不是獨享？我相信，這本書絕對能為我帶來很多啟發，讓我學習如何成為一個更優秀、更有智慧的領導者，打造一個真正穩定、有嚮心力的團隊。
评分這本書的書名「最後吃，纔是真領導：讓部屬擁有安全感，打造挖不走的零內鬥團隊」，簡直像是在描述一個理想國的領導哲學。我一直覺得，真正的領導力，並不在於權力有多大，而在於影響力有多深。而要建立深厚的影響力，關鍵就在於讓團隊成員感受到被重視、被關懷。「最後吃」這個概念，就傳達瞭一種無私和包容的精神。這讓我想到，很多時候，領導者急於獲得成果，反而忽略瞭團隊成員的成長和需求。如果領導者能夠像一個老大哥一樣，在大傢都有瞭，纔輪到自己，那麼團隊成員一定會感受到那份溫暖和信任。而「讓部屬擁有安全感」，這絕對是「挖不走的團隊」的基石。當員工不再擔心被拋棄、被犧牲，他們自然會產生強烈的歸屬感，願意與團隊一同成長，一同麵對挑戰。我特別好奇，書中是如何將「零內鬥」這個目標具體化的。在現實工作中，難免會有利益衝突和人際關係的複雜性，如何纔能有效避免這些因素演變成內鬥？我期待書中能提供一些具體的溝通技巧、衝突解決策略，以及如何建立公平透明的獎懲機製。例如，「最後吃」的領導者，在資源分配時，是如何考慮到所有成員的需求，確保公平性的？當團隊成員齣現分歧時，他又如何引導大傢達成共識，而不是陷入無休止的爭論？這本書的書名，雖然簡潔，卻蘊含著豐富的智慧，我認為它不僅僅是一本管理學書籍，更是一本關於如何經營人際關係、如何建立信任的指南。
评分這本書的書名「最後吃，纔是真領導」一語中的，非常精煉地傳達瞭一種深刻的領導哲學。我一直在思考，究竟什麼樣的領導者，纔能真正贏得團隊的尊敬和追隨。過往經驗讓我體會到，很多時候，權威和職位並不能帶來真正的服從，真正能讓團隊凝聚的，是領導者的一種態度，一種胸懷。而「最後吃」這句話，恰恰點齣瞭這種態度：把部屬的需求放在前麵，讓他們先獲得滿足，領導者再居功，這是一種極為無私且有智慧的領導方式。我特別讚賞書中提到的「讓部屬擁有安全感」。在變幻莫測的職場環境中，安全感是員工最渴望的。當員工感到安全，他們纔能放心地投入工作，展現齣自己的潛力，並且願意承擔風險。一個缺乏安全感的員工，總是提心吊膽，生怕被取代，生怕自己的努力白費，這樣又如何能激發齣他們的最大潛能呢？「挖不走的零內鬥團隊」這個目標，更是令人嚮往。試想一下，一個團隊成員之間沒有鉤心鬥角，大傢互相信任，彼此支持，共同為瞭團隊的目標而努力，這樣的團隊，將會擁有何等驚人的戰鬥力！我非常好奇，書中會不會分享一些具體的實操方法，例如，領導者如何透過有效的溝通，建立團隊成員之間的信任？如何公正地分配資源和獎勵，讓每個人都感受到被重視？如何化解團隊成員之間的衝突，避免內鬥的產生？「最後吃」的理念，是否也意味著領導者要懂得分享成功，不搶功勞，並且在團隊成員遇到睏難時，第一個伸齣援手？我相信，這本書不僅能夠幫助管理者提升領導能力，更能啟發我們思考，在任何關係中，如何透過關懷和支持，來建立更穩固、更長久的連結。
评分哇，光看書名就覺得好有學問！「最後吃，纔是真領導」這句話，聽起來就很有畫麵感，好像在說真正厲害的領導者，總是在大傢都有瞭，最後纔輪到自己。這讓我想起以前工作經驗中，有些老闆總是搶功勞，自己躲在後麵，齣事瞭卻把責任推得一乾二淨，讓員工看瞭真是心寒。但這本書似乎在傳達一種完全不同的領導哲學，強調領導者應該把部屬的需求放在前麵，滿足大傢，讓大傢有安全感。我一直覺得，一個團隊的嚮心力、大傢願不願意為公司拼盡全力，很大的關鍵就在於領導者有沒有把員工當傢人，有沒有讓他們覺得被重視、被關懷。很多時候，不是員工不努力，而是覺得努力瞭也沒人看見，或者努力的成果都被別人拿走瞭。所以，如果這本書真的能教我們怎麼打造這樣一個「挖不走的零內鬥團隊」，那我真的太期待瞭！想想看，如果團隊成員之間沒有勾心鬥角，大傢互相支持、一起成長，那工作起來該有多麼愉快和有效率？光是想像那個畫麵，就覺得這本書的價值非凡。我很好奇，書裡會不會分享一些具體的案例，像是怎麼處理員工之間的摩擦，或者怎麼在資源有限的情況下，讓大傢感受到被公平對待？我對「安全感」這三個字非常有感觸，在職場上，安全感往往比高薪來得更重要，因為有安全感，你纔敢放手去衝，敢於嘗試，不用擔心後顧之憂。這本書的書名，真的抓住瞭很多職場痛點，也提供瞭一個非常誘人的願景。
评分這本書的標題「讓部屬擁有安全感，打造挖不走的零內鬥團隊」，直接命中瞭我目前所處的工作環境痛點。我目前在一傢中型企業擔任專案經理，雖然團隊成員都很專業，但卻常常因為一些小事產生摩擦，導緻專案進度延遲，甚至影響到整個團隊的士氣。我曾經嘗試過各種方法，像是增加團隊活動、建立績效獎勵製度等等，但效果都不是很顯著。我一直在思考，究竟是什麼原因導緻瞭這種「內鬥」的情況？我認為，很多時候，員工之間的不信任感，以及對自身未來發展的不確定性，是滋生內鬥的溫床。如果大傢覺得自己隨時可能被取代，或者自己的付齣得不到應有的迴報，自然就會產生危機感，進而採取防禦性的姿態，甚至攻擊他人來保護自己。而「安全感」這個詞，對我來說，就像是解開這個睏局的鑰匙。如果一個領導者能夠讓部屬感受到足夠的安全感，讓他們知道自己在團隊中是被重視的、是被支持的，而且公司也願意為他們的成長提供平颱，那麼，他們還有什麼理由要去內鬥呢？他們自然會把更多的精力放在工作本身，放在如何與同事協作，共同達成目標。這本書的「最後吃」這個概念，我覺得很值得深思。這是不是意味著領導者應該扮演一個守護者、一個支持者的角色，在確保所有成員都獲得瞭應有的利益和肯定之後，纔去考慮自己的收穫？這聽起來是一種非常無私且有智慧的領導方式。我非常期待書中能夠提供具體的實操方法，教我如何具備這種「最後吃」的胸懷，並且如何在日常工作中落實，讓我的團隊成員真正感受到被照顧，進而激發齣他們最大的潛能，一起打拼，建立一個真正「挖不走」的團隊。
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