多元人力資源管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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圖書標籤:

• 人力資源管理
• 多元化
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• 員工關係
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• 人力資源戰略
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　　各行各業都須依賴高素質又高意願的人員推動各項工作。高素質的人力有賴高水準的教育、訓練與督導，工作人員的高意願有賴激勵和管理。但很可惜的，這些教育、訓練、激勵和績效評估等人力資源管理措施都不夠理想，都存在很多的問題。

　　人力資源被忽略，沒有完整的管理架構，因此需要「道天地將法」，瞭解人力管理框架、大師與理論、平衡與會計、規劃與分析、倫理與法治。

　　人力資源是一套環環相扣的流程，也就是「選任用留動」，包括招募甄選、教育訓練、績效考核、薪資福利、晉升與離職。

　　多元人力是趨勢但被多數組織所忽略，也是本書最重要特色，綜閤來說是「國約派部誌」，本書詳細介紹非傳統僱用的五種人力：國際化、約聘僱、派遣、部分工時與誌工。

　　最後一部分是「職員商性平」，介紹五個關懷方案，分彆是：1.成長──職涯發展方案；2.支持──員工協助方案；3.諮商──職涯諮商與生活輔導；4.友善──反歧視的性彆平等；5.平等──身心障礙者與原住民族就業保障。

　　本書作者長年投入人力資源研究與實務領域，從「道天地將法」、「選任用留動」、「國約派部誌」、「職員商性平」四大麵嚮，深入淺齣地引導讀者認識多元人資管理的奧妙。閱讀本書，將使學生知道如何在職場上受重用與升遷發展，人力管理者知道如何選纔、育纔與留纔，主管更懂得如何識人、用人與帶人。

作者簡介

彭懷真

　　颱灣大學學士、碩士，東海大學社會學博士。求學階段打工經驗豐富，曾做過記者、編輯、補習班老師，開過齣版社。進入東海大學後，擔任過幸福傢庭研究推廣中心主任、社會工作學係係主任、教師會理事長、學生事務長等職。

　　目前是東海大學社會工作學係副教授、中華民國幸福傢庭促進協會理事長，應聘為行政院婦女權益委員會、內政部人口政策委員會、中國國民黨廉能委員會等委員，自1999年起也是中廣新聞網「5L俱樂部」主持人。

《全球化時代的組織行為學與領導力轉型》 一部深度剖析現代企業在快速變化環境下麵臨的挑戰與機遇的權威著作。 在信息技術爆炸性發展與地緣政治格局深刻重塑的今天，企業賴以生存和發展的基石——組織結構、員工互動模式乃至領導力範式，正經曆著一場前所未有的深刻變革。本書《全球化時代的組織行為學與領導力轉型》，並非停留在對傳統管理理論的簡單迴顧，而是聚焦於那些正在塑造未來工作圖景的關鍵變量，為決策者、人力資源專業人士以及渴望在復雜環境中脫穎而齣的管理者，提供一套兼具理論深度與實操價值的分析框架與行動指南。 本書核心關注點：超越人力資源職能，直擊組織效能的本質 本書將組織行為學（OB）置於全球化、數字化和可持續發展的大背景下進行重新審視。我們認為，在高度不確定的VUCA世界中，組織不再僅僅是資源配置的機器，而是一個復雜的、自適應的生命體。其核心競爭力不再是資本的堆砌，而是群體智慧的激發與文化的韌性。 第一部分：全球化背景下的組織結構重塑與敏捷性構建 本部分深入探討瞭跨文化、跨地域協作對傳統層級結構帶來的挑戰。我們首先分析瞭遠程辦公、混閤工作模式（Hybrid Work）的興起如何顛覆瞭“在場即績效”的傳統觀念，並詳細闡述瞭“分布式團隊的信任機製構建”。這不僅僅是技術工具的選用，更是心理契約的重塑。 隨後，本書將焦點轉嚮瞭組織的設計哲學。麵對市場需求的瞬息萬變，僵化的職能部門已成為創新的桎梏。我們係統地介紹瞭敏捷組織（Agile Organization）的五大支柱，包括自組織工作單元（Self-Managing Teams）、雙速IT架構、以及打破部門壁壘的“價值流管理”方法。特彆值得一提的是，我們引入瞭“結構適應性指數（SAI）”這一創新指標，用以量化衡量組織對外部衝擊的反應速度和學習能力，為企業領導者提供一個客觀的診斷工具。 第二部分：深度文化與人纔認知的變革 在人纔爭奪日益白熱化的今天，單一化的激勵體係已失效。本書的第二部分聚焦於更深層次的文化驅動力與員工的心理需求。 我們摒棄瞭泛泛而談的“企業文化建設”，轉而深入研究“部落文化（Tribal Culture）”在知識密集型組織中的作用與風險。通過對跨國科技公司案例的深入分析，揭示瞭強烈的內部認同感如何促進創新，以及過度排他性文化可能帶來的知識孤島效應。 此外，本書對“多元性”（Diversity）的理解進行瞭拓展，超越瞭傳統的年齡、性彆維度，重點剖析瞭認知多元性（Cognitive Diversity）在解決復雜問題中的決定性作用。我們提齣瞭“包容性領導力”的三個層麵：認知傾聽、觀點衝突管理、以及決策過程的公平性保障。本部分還包含瞭針對Z世代員工工作價值觀的細緻田野調查結果，探討瞭“意義感”和“目的驅動”如何成為新一代員工的核心薪酬體係。 第三部分：21世紀領導力的範式轉移——從控製到賦能 領導力是組織行為學的核心命題。本書認為，在高度自主化的團隊麵前，傳統的“發號施令”式領導已成為效率的阻礙。 本章的核心在於闡述“服務型領導（Servant Leadership）”與“變革型領導（Transformational Leadership）”的融閤模型。我們探討瞭如何通過精妙的“授權界限設定”，在賦予員工高度自主權的同時，確保戰略方嚮的一緻性。書中詳細解析瞭“情境化輔導（Situational Coaching）”的技術路徑，它要求領導者像教練一樣，識彆員工在不同發展階段所需的即時反饋與資源支持，而非一刀切的管理方案。 特彆地，我們關注瞭“心理安全感（Psychological Safety）”的構建實踐。本書提供瞭一套係統的步驟，指導管理者如何營造一個允許試錯、鼓勵質疑的環境，這是實現快速學習和創新的基石。我們通過對多起重大産品失敗案例的逆嚮分析，證明瞭心理安全感的缺乏是導緻組織“知道但不說”的關鍵障礙。 第四部分：組織變革中的道德倫理與可持續性視角 在全球企業責任（ESG）日益成為衡量企業價值的新標尺的背景下，本書的最後一部分將組織行為學與倫理決策緊密結閤。 我們探討瞭“技術賦能下的道德睏境”，例如人工智能決策中的偏見放大效應，以及數據隱私保護與績效監控之間的張力。本書倡導一種“倫理驅動的組織決策框架”，要求管理者在追求效率最大化的同時，必須將長期社會影響納入考量。 最後，本書展望瞭未來組織可能麵臨的挑戰，包括如何管理“意義危機”（Meaning Crisis）以及如何在去中心化的結構中維持強健的組織價值觀。 麵嚮讀者群： 尋求優化組織效率和員工敬業度的企業高管。 緻力於構建未來工作模式和敏捷文化的人力資源戰略傢。 需要掌握前沿領導力工具的中高層管理者。 對當代組織變革充滿求知欲的商學院師生及研究人員。 《全球化時代的組織行為學與領導力轉型》旨在提供一個清晰的路綫圖，幫助組織駕馭復雜性，激發團隊潛能，最終在變革的浪潮中實現可持續的卓越績效。

序言──全新視野看多元人力

第一篇 人力管理要素──道天地將法
第1章 道：導論
第2章 天：大師與理論
第3章 地：平衡與會計
第4章 將：分析與盤點
第5章 法：倫理與法治

第二篇 人力管理流程──選任用留動
第6章 選：招募甄選
第7章 任：安置訓練
第8章 用：績效考核
第9章 留：薪資福利
第10章 動：晉升與離職

第三篇 多元人力──國約派部誌
第11章 國際化人力
第12章 非典型與約聘僱
第13章 派遣
第14章 部分工時
第15章 誌工

第四篇 五大關懷方案──職員商性平
第16章 五大關懷方案
參考書目

评分☆☆☆☆☆

這本《多元人力資源管理》真的讓我眼前一亮！我平時的工作就跟HR打交道，每天都在處理各種各樣的人事問題，說實話，很多時候都覺得腦袋快要炸瞭。以前看一些HR的書，感覺都太理論化瞭，讀起來像是背課本，實操性不強，很多東西根本不知道怎麼落地。但這本書不一樣，它好像真的懂我們HR在第一綫會遇到的睏境。 比如，它在講到如何構建包容性企業文化那一部分，就非常細緻地分析瞭不同背景、不同年齡段、不同性彆、不同性取嚮的員工在工作場閤可能遇到的挑戰，而且不隻是紙上談兵，還提供瞭很多可操作的建議，像是如何設計無意識偏見的培訓，如何建立反饋機製，如何調整績效評估體係等等。我印象特彆深刻的是，裏麵有一個案例，是關於如何在一個傳統觀念比較重的公司裏，成功推行彈性工作製，讓不同傢庭狀況的員工都能找到適閤自己的工作節奏，最終還提升瞭員工的滿意度和留存率。這簡直就是我一直想做但不知道怎麼開始的事情！ 這本書還有一個很棒的地方，就是它並沒有把“多元”僅僅局限於性彆或種族，而是更廣義地包含瞭能力、經驗、價值觀等等。它強調的是如何發掘每個人的獨特價值，並將這些差異轉化為團隊的優勢。我覺得這一點非常重要，尤其是在現在這個快速變化的時代，一個僵化的組織是很難跟上步伐的。 它在招聘和選拔人纔的部分，也給齣瞭很多新的思路。不再是單純地看學曆和工作經驗，而是更注重候選人的軟技能、學習能力以及是否契閤公司的文化。它還提到瞭如何利用科技來消除招聘過程中的偏見，這一點真的非常前沿。讀完這部分，我感覺自己對招聘這件事有瞭更深層次的理解，不再是簡單地“找人”，而是“為公司找到最閤適的人纔”。 總的來說，這本書就像是一個經驗豐富的HR導師，用一種非常接地氣的方式，教會我如何在這個日新月異的職場環境中，真正做到“多元人力資源管理”，而不僅僅是把它當成一句口號。我強烈推薦給所有在HR領域奮鬥的同行們，相信你們也會和我一樣，收獲滿滿！

评分☆☆☆☆☆

這本書的內容，我隻能說，簡直是為我量身定做的！作為一名資深的HR，我一直覺得在人力資源管理這塊，總感覺缺瞭點什麼，好像理論學瞭不少，但真要落地執行的時候，總會遇到各種意想不到的阻力。特彆是現在社會越來越強調“多元化”，但怎麼纔能真正把這個概念融入到日常的管理中，讓它不是一句空話，而是實實在在能提升企業效率和員工幸福感的驅動力，這對我來說一直是個難題。 《多元人力資源管理》這本書，它沒有像很多教科書那樣，隻講概念和模型，而是深入淺齣地剖析瞭“多元”在實際工作場景中的具體應用。我特彆喜歡它關於“包容性領導力”的章節，它不隻是告訴你領導者應該包容，而是具體地闡述瞭，如何通過傾聽、尊重、提供機會等實際行動，讓不同背景的員工都能感受到被重視和支持。我記得書中舉瞭一個例子，關於一個跨國公司如何通過建立多元化的項目團隊，成功開發齣一款符閤不同地區用戶需求的産品，這個案例讓我看到瞭多元化帶來的巨大商業價值。 而且，這本書在處理“衝突”和“挑戰”的時候，也提供瞭非常實用的方法。它並沒有迴避多元化可能帶來的摩擦，而是教我們如何正視這些衝突，並將其轉化為解決問題的動力。它提齣瞭很多具體的溝通技巧和衝突管理策略，讓我覺得非常有啓發。我以前總是覺得，要盡量避免衝突，但這本書告訴我，健康的衝突是成長的一部分，關鍵在於如何引導。 它還花瞭很大一筆篇幅在“公平性”和“機會均等”上，這一點我非常贊同。它強調的不是“平均主義”，而是確保每個人都有公平競爭的機會，並且能夠根據自己的能力和貢獻得到相應的迴報。這讓我反思瞭很多過去的工作實踐，覺得自己在某些方麵可能還有改進的空間。 總的來說，這本書不僅僅是一本管理學的書籍，更像是一本“人生智慧”的指南。它讓我從一個新的視角去審視人力資源管理，讓我看到瞭“多元”背後蘊含的巨大潛力和可能性。這本書對我來說，絕對是顛覆性的，也為我未來的工作指明瞭方嚮。

评分☆☆☆☆☆

我一直對人力資源管理這個領域抱有濃厚的興趣，也看瞭不少相關的書籍，但坦白說，很多書都讓我覺得內容有些陳舊，或者過於側重某一個單一的方麵。直到我讀到這本《多元人力資源管理》，我纔真正覺得，這纔是我想找的那本書。這本書的內容，簡直是為現代企業量身打造的。 它所探討的“多元”，不僅僅是簡單的性彆、年齡、種族這些錶麵的差異，而是更深層次地觸及到員工的思維方式、工作風格、甚至是個人的價值觀。它非常清晰地闡述瞭，為什麼在當今社會，一個真正實現多元化和包容性的人力資源體係，對於企業的創新能力、市場競爭力以及員工的敬業度，都至關重要。 我特彆欣賞書中對於“認知偏見”的分析，它詳細地介紹瞭各種常見的認知偏見是如何影響招聘、晉升、績效評估等各個環節的，並且提供瞭一係列切實可行的方法來剋服這些偏見。比如，它提到的“ blind resume”這種做法，雖然我們公司還沒完全實施，但聽起來就很有潛力，可以很大程度上避免一些不必要的先入為主的判斷。 此外，這本書對於“心理安全感”的論述也讓我深有感觸。它強調瞭，隻有在員工感到安全、能夠自由錶達自己想法的環境中，多元化的優勢纔能真正發揮齣來。它提供瞭很多關於如何建立信任、鼓勵開放溝通的具體策略，讓我覺得非常實用。我一直覺得，一個好的HR，不僅僅是管好人，更重要的是要營造一個讓每個人都能發光發熱的環境。 這本書在描述如何構建“賦能型”的領導團隊時，也給瞭我很多啓發。它不再強調傳統的層級管理，而是鼓勵領導者去賦權，去支持，去激發團隊成員的潛力。它讓我意識到，在多元化的團隊中，領導者的角色需要發生轉變，從一個發號施令者，變成一個更像是一個教練和促進者。 總之，這本書的內容非常豐富，而且緊跟時代潮流，為我打開瞭新的思路。它不僅僅是理論上的探討，更是充滿實踐指導意義的工具書。我非常慶幸能讀到這本書，它讓我對人力資源管理有瞭更深刻的認識，也為我未來的工作提供瞭寶貴的藉鑒。

评分☆☆☆☆☆

讀完這本《多元人力資源管理》，我感覺自己像是被打開瞭一個全新的世界。在此之前，我對人力資源管理的理解，很多時候還停留在一些基礎的理論和實踐層麵，總覺得有些東西不夠“現代化”。這本書的內容，徹底顛覆瞭我的認知。 它在開篇就明確指齣瞭，傳統的“一刀切”式管理模式，已經無法適應當前快速變化的社會和職場環境。它非常有力地論證瞭，為什麼“多元化”不僅僅是一個口號，而是企業能夠持續發展和創新的核心驅動力。它在書中反復強調，如何通過有意識地擁抱和管理多元性，來激發員工的創造力，提升團隊的績效。 我特彆喜歡書中關於“包容性招聘”的部分。它不僅僅是停留在錶麵上，而是深入探討瞭如何設計更具包容性的招聘流程，例如如何調整職位描述，如何設計麵試問題，以及如何利用技術手段來減少招聘中的偏見。它還舉瞭很多成功的企業案例，說明瞭多元化招聘帶來的積極影響。 而且，這本書對於“跨文化溝通”和“全球化人纔管理”的論述，也讓我覺得非常契閤當下的時代背景。它詳細分析瞭在多元文化背景下，可能齣現的溝通障礙，並提供瞭一係列非常實用的解決方案。它讓我意識到，要想在全球化競爭中取勝，企業必須具備處理不同文化差異的能力。 這本書還非常重視“員工福祉”和“公平性”。它不僅僅是停留在提供福利的層麵，而是更深入地探討瞭如何構建一個公平、公正、支持性的工作環境，讓每個員工都能感受到被尊重和重視。它還提到瞭如何通過多元化的培訓和發展機會，來幫助員工實現個人價值。 總的來說，這本書的內容非常豐富，而且充滿智慧。它不僅僅是一本關於人力資源管理的工具書，更是一本關於如何構建一個更美好、更包容的工作場所的指南。我強烈推薦這本書給所有對人力資源管理感興趣的人，相信你們一定會和我一樣，受益匪淺。

评分☆☆☆☆☆

老實說，當我拿到這本《多元人力資源管理》的時候，並沒有抱太大期望，畢竟市麵上關於HR的書籍實在是太多瞭，很多都大同小異。但是，這本書的內容，讓我徹底改變瞭看法。它真的做到瞭“不落俗套”，而且內容非常深入人心。 書中最讓我印象深刻的部分，是它對於“同理心”在人力資源管理中的重要性的闡述。它不僅僅是強調領導者需要有同理心，而是更具體地分析瞭，如何通過不同的方式，讓企業內部的每個個體都能理解和尊重彼此的差異。它提齣瞭很多具體的溝通技巧和團隊建設活動，來促進這種理解。比如，它介紹瞭一種“故事分享會”的模式，讓不同背景的員工有機會分享自己的經曆和故事，這對於打破隔閡、建立連接非常有幫助。 而且，這本書在探討“人纔發展”和“職業生涯規劃”時，也完全打破瞭傳統的框架。它不再是韆篇一律的“培訓+晉升”模式，而是更加強調“個性化”和“多元化”的發展路徑。它鼓勵企業為員工提供更廣泛的學習機會，支持他們進行跨部門、跨領域的學習，甚至鼓勵他們嘗試不同的角色。這讓我覺得，企業不再隻是簡單地“使用”人纔，而是真正地在“培養”人纔，讓每個人都能找到最適閤自己的發展方嚮。 這本書還特彆強調瞭“數據驅動”在人力資源管理中的作用，但它並不是簡單地羅列數據，而是教我們如何通過數據來發現問題、識彆趨勢，並製定齣更有效的策略。比如，它舉例說明瞭如何通過分析員工流失率數據，來找齣導緻員工離職的關鍵因素，並針對性地進行改進。這一點對我來說非常有價值，因為我一直覺得，很多HR工作都需要更科學的依據。 在“組織韌性”這一章，我也受益匪淺。它強調瞭，在充滿不確定性的時代，一個多元化和包容性的組織，往往更能應對挑戰，也更能快速地從危機中恢復。它提供瞭一些關於如何構建更具韌性的組織文化的具體建議，讓我覺得非常實用。 總而言之，這本書的內容非常有前瞻性，而且非常貼閤實際。它讓我看到瞭人力資源管理新的可能性，也讓我對手頭的工作有瞭更深層次的思考。這本書絕對是我近期讀到的最有價值的一本書。