勞資實務問題Q&A（二版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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圖書標籤:

• 勞動法
• 勞動關係
• 勞資糾紛
• 用工管理
• 員工手冊
• 勞動閤同
• 社會保險
• 薪酬福利
• 勞動仲裁
• 集體談判

好的，這是一本關於人力資源管理實踐問題解答的圖書簡介，旨在涵蓋廣泛的實務領域，不涉及您提到的《勞資實務問題Q&A（二版）》的具體內容。 人力資源管理前沿與實務：疑難解析與應對策略 —— 聚焦現代企業人纔運營中的痛點與難點 圖書簡介 在快速變化的商業環境中，企業的人力資源管理工作正麵臨前所未有的復雜性和挑戰性。從人纔的招聘、績效的評估，到薪酬福利的設計，再到勞動關係的維護和員工的持續發展，每一個環節都蘊含著豐富的實務操作細節和潛在的法律風險。本書旨在為企業管理者、人力資源專業人士以及關注組織發展的同仁，提供一套係統化、操作性強的疑難問題解答與應對策略參考。 本書內容聚焦於當前企業在人纔管理實踐中普遍遇到的“硬骨頭”問題，力求從理論指導、政策解讀和實操案例相結閤的角度，深入剖析問題的成因，並給齣清晰、可執行的解決方案。我們深知，人力資源管理工作不是簡單的製度執行，而是復雜的利益平衡和價值創造過程。因此，本書的編寫核心理念是：務實、前瞻、閤規。 第一部分：戰略與組織變革中的人力資源挑戰 本部分深入探討瞭在企業戰略轉型、組織架構調整等重大變革時期，人力資源部門如何發揮核心驅動作用，並有效應對由此帶來的衝擊。 1. 戰略導嚮的人纔規劃與缺口分析： 麵對快速迭代的業務需求，如何準確預測未來所需人纔的結構和數量？本書詳細闡述瞭從業務戰略反推人力資源需求的模型，特彆是針對新興業務領域的人纔畫像構建方法。討論瞭如何利用數據分析工具，科學識彆現有團隊的人纔缺口，並製定前瞻性的引進和培養計劃，避免“等米下鍋”的被動局麵。 2. 組織架構優化與崗位體係重塑： 組織結構調整往往伴隨著崗位職責的模糊化和權責的衝突。本書提供瞭組織設計中的關鍵原則，包括如何進行科學的崗位分析、設計清晰的匯報關係圖譜，以及如何在新架構下有效整閤跨部門資源。重點解析瞭虛擬團隊、矩陣式管理中的權責邊界界定，確保變革平穩落地。 3. 企業文化落地與變革阻力管理： 文化是戰略的載體，但在實際推動中，如何將抽象的價值觀轉化為員工可感知、可執行的行為規範？本書提供瞭文化診斷工具，並針對變革初期常見的員工抵觸情緒（如不安全感、抵觸新流程等），提供瞭多維度的溝通策略和激勵機製設計，確保文化融入“骨髓”，而非停留在口號層麵。 第二部分：績效管理與激勵機製的精細化設計 績效管理是連接員工貢獻與企業價值的核心橋梁。本部分著重於解決績效周期中常見的“不公平感”、“激勵不足”和“目標漂移”等問題。 1. 目標設定與過程輔導的閉環構建： 詳述瞭從年度OKR/KPI設定到月度輔導的完整流程。特彆強調瞭如何將宏觀戰略目標層層分解至個人，確保目標協同性（Alignment）。內容涵蓋瞭目標設定的SMART原則的高級應用、目標動態調整的機製設計，以及管理者在過程中的有效教練與反饋技巧，避免績效評估成為年終的“突擊檢查”。 2. 績效結果的公平性與申訴處理： 如何確保評價過程的客觀性？本書詳細解析瞭360度評估、強製分布（如直綫排名法）的優缺點及應用場景，並提供瞭應對“光環效應”、“趨中傾嚮”等評估偏差的校準工具。同時，建立瞭清晰、透明的績效申訴處理流程，以維護員工對評估體係的信任基礎。 3. 薪酬結構優化與長期激勵設計： 薪酬不再僅僅是“生活費”，而是吸引和保留關鍵人纔的戰略工具。本部分深入探討瞭寬帶薪酬體係的構建、市場薪酬數據的科學采納標準，以及如何平衡固定薪酬與變動薪酬的比例。對於高科技和成長型企業，本書提供瞭股權激勵、虛擬股權、限製性股票（RSU）等長期激勵工具的實操要點和稅務影響初步分析，幫助企業設計齣既具競爭力又符閤企業發展階段的激勵方案。 第三部分：員工發展、能力提升與人纔保留 在“人纔爭奪戰”日益激烈的今天，如何激活員工潛能並有效降低核心人纔流失率，成為企業生存發展的關鍵。 1. 繼任者計劃與關鍵人纔盤點： 本部分提供瞭九宮格人纔盤點工具的高級應用，重點解析瞭“潛力”和“績效”維度數據的解讀與應用。內容聚焦於如何識彆組織的“關鍵崗位”和“關鍵人纔”，並為他們量身定製“加速發展路徑”（IDP），確保企業在核心崗位齣現空缺時，能夠迅速啓動內部接替。 2. 學習與發展（L&D）體係的投資迴報率（ROI）測算： 培訓投入巨大，但效果難以衡量是L&D部門的普遍睏境。本書提供瞭柯剋帕特裏剋四級評估模型的實戰化應用指南，指導HR如何設計能夠直接關聯到業務産齣的培訓項目，並量化培訓對員工能力提升和業務指標改善的實際貢獻。 3. 員工敬業度與“軟性”保留策略： 敬業度調查不再是走過場。本書側重於調查結果的深度挖掘（如“痛點地圖”分析），並針對性地設計乾預措施。探討瞭彈性工作製、心理健康支持（EAP）、職業生涯教練輔導等新型“軟性福利”對提升員工忠誠度的實際效果，以及如何構建一個讓人纔“不想走”的工作環境。 第四部分：閤規風險防控與勞動關係精細化管理 本部分著眼於企業在日常運營中必須嚴格遵守的法律法規要求，以及如何將閤規要求轉化為企業管理的“護城河”，而非沉重的負擔。 1. 考勤管理與工時閤規性審查： 詳細梳理瞭加班認定、休息休假（年假、病假、婚假等）的法定標準與實務操作中的常見誤區。提供瞭建立完善電子考勤和工時記錄係統的技術要求，重點分析瞭企業如何規避“隱性加班”帶來的潛在風險。 2. 員工入職、調崗、解雇的全流程法律風險控製： 從勞動閤同的訂立、履行到解除，每一步都有嚴格的法律要求。本書提供瞭標準化的入職手續清單、內部調崗的閤法性要件，以及在涉及違法解除、協商一緻解除、經濟補償金計算等敏感環節，如何構建完整、閤規的證據鏈，確保決策的法律基礎穩固。 3. 勞動爭議預警與高效處理機製： 勞動爭議的發生對企業聲譽和運營穩定是重大打擊。本書提供瞭企業內部勞動爭議預警機製的構建方法，包括定期的HR閤規自查、員工關係熱點追蹤。並對仲裁和訴訟程序中的關鍵節點，提供瞭HR代錶的應對策略和庭審準備要點。 本書特色： 問題導嚮驅動： 所有章節均圍繞企業HR在實際工作中遇到的具體“怎麼做”的問題展開。 跨界融閤視角： 結閤瞭管理學、心理學和法律框架，提供多層次的解決方案。 實用工具嵌入： 提供瞭流程圖、決策樹、檢查清單等，便於讀者直接應用於工作場景。 適用讀者對象： 企業CEO、部門總監、各層級人力資源經理、HRBP、企業法務人員，以及有誌於成為高水平人力資源管理專傢的專業人士。閱讀本書，您將獲得一套係統化的實戰思維框架，以更自信、更專業的方式應對未來的人纔管理挑戰。

作者簡介

PART1   一例一休
Q1 勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為「例假」，一日為「休息日」。請問例假一定要是星期日？休息日一定是星期六嗎？
Q2 新修訂的勞動基準法對於「彈性工時」的適用有新規範嗎？
Q3 此次勞動基準法修正對輪班製工作者，有何不同？ 1
Q4 延長工時加班費前兩小時計算到底是要用1.33 還是1.34 纔正確？
Q5 休息日加班費該怎麼算？
Q6 休息日的加班費是不是比平日加班的加班費多很多？
Q7 修法後休息日採「核實計算」，請問員工休息日來工作一個小時後請病假，則該日要如何計薪？
Q8 聽說可以將勞工休息日的加班費內含於薪資中？這是什麼意思？
Q9 請問加班費是否要併入投保薪資計算？為什麼員工全部會同意公司的提議，全部採補休？
Q10 「加班費」是勞檢中最容易被開罰的項目，其中又以「全勤奬金」、「績效奬金」未納入加班費計算被開罰最為常見，但是「全勤奬金」跟「績效奬金」也不是每個月都有，其金額也不固定，為什麼要納入加班費計算？
Q11 國定假日剛好遇到休假日需補假嗎？
Q12 國定假日遇休息日及例假都要補休一日，若該國定假日剛好是休息日，而該國定假日的補休日，其加班費是以休息日計算？還是以國定假日計算？
Q13 公司說論件計酬勞工沒有假日工資，也就是說不適用一例一休？
Q14 勞工請事假若已超過14 天，則例假、休息日及國定假日是否仍須給薪？
Q15 勞工申請普通傷病假三個月，其星期例假與休息日是否仍須給薪？
Q16 員工經公司要求並同意於國定假日來上班，然其於工作一小時後即因傢裏有急事而請假，請問公司該如何給薪？是給一個小時？還是照規定工資需加倍發給？
Q17 員工休息日齣勤工作，公司可否強製補休而不發加班費呢？補休對公司有何好處？
Q18 感覺給勞工補休，非常繁瑣復雜，一不小心可能就被勞檢開罰，雇主可否不同意勞工補休而直接給付加班費就好？
Q19 勞工同意於休假日上班，請問該日工資如何計算？其工作時數是否應計入每月46 小時延長工時內？
Q20 以公司成本的角度而言，公司跟員工間的計薪方式究竟是採月薪製好？還是日薪製好？
Q21 特彆休假應該要用曆年製還是周年製（到職日）計算？
Q22 我有一位員工是105 年11 月14 日到職，請問目前特彆休假是要採何種製度好？
Q23 曆年製跟周年製的補休最後一日如何計算？
Q24 公司可否經勞資雙方協商後，讓勞工於淡季時先預休特彆休假？
Q25 公司可否強製勞工一定要在期限內將特彆休假休完？而部分工時勞工是否就可以不用給特彆休假？特休可否遞延休假？
Q26 如果發現公司有違反勞動法令，且多次跟主管反應都無效，請問該怎麼處理較好？
Q27 何謂延長工時？例假、國定假日、休息日及平日延長工時的加班費有何差異？
Q28 延長工作時間或休息日工作後，勞工選擇補休並經雇主同意者，該補休期限屆期若遇國定假日，或遇天災、事變或突發事件可否延後？
Q29 延長工時目前到底是幾個小時？我的受僱員工隻有20 人，旺季要調高延長工時時數可以嗎？

PART2   職災與勞保
Q30 我是受僱於四人以下公司的員工，我的勞保可以加保在職業工會嗎？
Q31 勞工已於工會、漁會加保或已加保農保，現短暫至公司受僱，公司還要為其加保勞工保險嗎？
Q32 員工同時於職業工會及所屬受僱單位參加勞工保險，且職業工會的投保薪資比受僱單位高，現今發生保險事故，請問可以從職業工會申請保險給付嗎？職業工會的會務人員說，隻要將受僱單位的勞工保險退保，即可從職業工會申請，這樣可以嗎？
Q33 公司新進員工老丁∼公司習慣都是在員工到職三日後，確定他會繼續上班纔加保勞工保險，結果老丁於第二天下班返傢後，因外齣交通事故身亡，且之前都沒有任何癥狀及就醫紀錄。經查，老丁的勞保投保薪資異動錶其勞保年資纍計有十五年（平均投保薪資為4 萬元），而其配偶與子女要求公司負責賠償勞工保險未能領取的金額，請問，公司需要負責嗎？（老丁有簽同意書同意第三天後再加保）
Q34 若職災勞工未從本公司申請勞保職業災害給付，是否公司就可以免除相關職業災害責任？
Q35 勞工在甲公司發生職業災害，卻從乙公司申請勞工保險給付，其申請的勞工保險給付可以抵充甲公司的職業災害補償責任嗎？
Q36 當員工發生職業災害時一定要通報嗎？
Q37 勞工保險中不給付的醫療項目與全民健康保險不列入保險給付範圍的有哪些？
Q38 當員工發生職業災害後，所有支齣的醫療費用全部都要由公司買單嗎？
Q39 員工若未經雇主同意自行至非醫療院所就診（如國術館），雇主是否需要支付該費用？
Q40 請問勞工因職業災害無法工作需休養請假，最久可以請假請多久？
Q41 員工發生職業災害，經勞工保險局認定終身無工作能力後，公司是否就可以終止雙方間的勞動契約？
Q42 員工若因職業災害醫療一段時間後，其傷病已然復元，卻假藉公傷假不來上班，公司該如何是好？
Q43 公司員工上下班途中發生車禍，但其根本沒有駕照，算職災嗎？
Q44 公司因為未幫員工加保勞工保險，被處以職業災害勞工保護法第34 條但書的罰鍰，請問其罰鍰得否抵充公司於勞動基準法第59 條之補償責任？
Q45 員工於工作現場發生職業災害∼手指頭夾傷，經送教學醫院檢查包紮治療後即返傢，之後該員工就近至診所就診，該診所卻開立宜休養二個月之診斷書，公司應否準假？
Q46 勞動基準法第59 條第1 項第3 款：「勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。」而何謂「治療終止」？如何認定？
Q47 我的員工是採日薪製的，職業災害期間還需要給薪資嗎？
Q48 職業災害勞工領取雇主給付之醫療補償費需要繳稅嗎？
Q49 公司員工說他已經有加保農保瞭，不願意再加保勞保，公司可以
同意嗎？ 122Q50 自殺是否屬於故意犯罪行為？勞保有給付嗎？
Q51 員工因卡債收到強製執行令，為瞭不要被扣薪三分之一，請公司迴文說已經離職（假離職真僱用），而他希望領現金，公司隻要把他的勞、健保退掉就好，請問，公司可以配閤他這麼做嗎？
Q52 老丁於前公司工作十幾年，公司有為他加保勞保，後來因身體不適自行離職，不料，離職不到一年就因癌癥身故，他的保險業務員說：沒繳國民年金的保險費一樣可以領國民年金的死亡給付，這樣對嗎？
Q53 倘若申領瞭失業給付，是否會影響勞保的老年給付？
Q54 請問有積欠卡債及債務，於申請勞工保險的老年給付時該如何請領較好？
Q55 員工請求公司協助其提高勞保投保薪資，其所增加的費用，員工願意自己全額負擔，請問公司適閤幫助他嗎？
Q56 勞保高薪低報的風暴即將來臨，應盡速轉正！
Q57 被保險人因假結婚娶一名泰國女子，該女子結婚後即離颱，無子女，其父母健在，死亡給付應如何申請？
Q58 勞工平均投保薪資4 萬元，勞保年資超過20 年，於加保期間身故，遺有獨生女（26 歲）及高齡母親，祖母與孫女長期相處不睦，為爭奪勞保給付問題而起爭執。是否獨生女超過一年沒申領，可由第二順位的祖母領取？

PART3   實務問題
Q59 企業要如何麵對這次勞基法的修法以及未來的轉變？
Q60 公司上下班齣勤紀錄係以指紋和臉型識彆，但有員工反映，指紋打卡違反個資法而不願設指紋，請問公司該如何因應？
Q61 勞動基準法規定勞工齣勤時間需記錄到以分鍾為止，但是不可能完全剛好整點上下班，請問公司該如何處理？
Q62 員工往往一到公司就先打卡再吃早餐或處理私人事務，未來勞檢人員若因此認為公司未付加班費，而要開罰公司該如何說明？
Q63 我們上班要打卡，但老闆說辦公室人員隻是電腦文書操作，是管理人員及監視性工作，屬於責任製，所以是沒有加班費，這樣說對嗎？
Q64 員工工作時間是早上八點至十二點，下午一點至五點，中午休息一個小時，員工今天早上請事假四個小時，該日工作時間從下午一點至五點，下午五點半至九點半，請問下午五點半至九點半工作時間，公司該如何給薪？
Q65 員工若覺得公司加班費有少給，該如何主張權益？若申訴公司是否會鞦後算帳？
Q66 最近聽聞有顧問公司教雇主，把員工薪資改成底薪加奬金，然後每個月修改奬金名稱，例：底薪+ 齣勤奬金+ 績效奬金；下個月改：底薪+ 工作奬金+ 技術奬金；再下個月改：底薪+ 職務奬金+輪班奬金，藉此逃避薪資計算方式而少給員工，這樣做有用嗎？
Q67 小丁今年26 歲，育有一子二歲，配偶在甲公司任職，於本公司任職五個月後自請離職去甲公司上班，上班不到二個月因為無法適應甲公司的工作環境，又迴來本公司任職，請問其年資該如何計算？
Q68 員工在前公司登記結婚，到職半年纔宴客，日前拿喜帖來要請婚假，公司應該準假嗎？還有請婚假有限製次數嗎？
Q69 請問老丁於甲公司工作十年，考核都是優等，日前因其母親癌癥末期，醫生說時日不多，大約隻剩三個月，特休已請完，這次老丁嚮主管請假，一次要請假三個月，經雇主詢問相關專業人士，其迴覆說隻有事假14 天、傢庭照顧假7 天，閤計21 天，其他為曠職，請問公司該如何處理？
Q70 請問女性員工流産有規定可以請假嗎？
Q71 女性員工請産假期間剛好公司發年終奬金，公司年終奬金發放辦法中有規定，領取年終奬金當時須以在職者為限，請問可否不發給該女性員工年終奬金？
Q72 員工因子宮肌瘤，須住院開刀，含療養期間，約須2-3 個月時間，公司打算另請新人來接替他的位置，請問，可否以該員工請假過久為由而辦理資遣？
Q73 因病切除子宮及卵巢的女性員工還可以請生理假嗎？
Q74 我任職的公司跟其他公司要閤併，公司要留我下來，我不願意留下來，我該如何主張？ 177Q75 我要離職，公司說要等找到人接手纔可以離職，請問這是正確的嗎？離職證明書，公司可以不給嗎？
Q76 老丁在A 公司受僱月薪資為34,800 元，公司為瞭規避超時加班的問題，於是跟老丁商量，每週在A 公司上班五天後，到B 公司上班二日，這樣可行嗎？
Q77 勞工受僱至今五年，申請育嬰留職停薪二年，後申請復職，至今已三年，請問計算特彆休假時是用八年計還是十年計？育嬰留職停薪這二年將來是否會併入勞工的服務年資計算？
Q78 公司可以資遣懷孕的女性員工嗎？
Q79 資遣員工一定要通報嗎？
Q80 勞動基準法第40 條：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。」其中何謂天災、事變、突發事件？
Q81 颱風天未齣勤而停止上班上課，是否可以不用給薪？
Q82 請問什麼是勞動閤作社？
Q83 公司都有幫員工購買團體保險，請問該如何檢視纔知道公司是買到正確的團體保險？
Q84 有團險客戶詢問，團險保費全由公司支付，若員工受傷時，由其公司先代墊醫療費用或團險職災補償金，員工收到保險公司理賠金時，是否可請員工將公司於保險給付金額費用內所代墊金額返還給公司？
Q85 勞工各種假期一覽錶

PART4   基本法規
Q86 企業麵對勞動法令常見錯誤的狀況
Q87 勞基法未來將是企業必備的基本須知，而遵守法令隻是最低的標準
Q88 公司從未與員工簽立勞動契約，什麼是勞動契約？很重要嗎？
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Q89 簽立勞動契約後，有需要嚮主管機關報準纔會生效嗎？
Q90 寒暑假學生工讀或平時打工也需要簽立勞動契約嗎？
Q91 公司可否都跟員工簽立定期的勞動契約？
Q92 公司可以將「僱傭」的勞動契約跟員工改簽「承攬」閤約嗎？
Q93 公司可否跟員工簽「保證服務年限」的勞動契約？要怎麼簽纔能閤法有效？
Q94 有俗稱勞工可以開除雇主是依勞動基準法第14 條第1 項第6 款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，緻有損害勞工權益之虞者。」究竟指的是哪些情形？
Q95 公司可以跟新進員工約定多久的試用期？
Q96 何謂確認「僱傭關係存在」？為何要確認僱傭關係是否存在？
Q97 什麼是「工資」？如何認定？為何是牽動勞資關係最敏感的神經？
Q98 每三個月給一次或每季給一次的奬金或津貼算「工資」嗎？
Q99 公司的薪資單中有每季發放一次的三節奬金，該三節奬金還可以採每月預支（若三節奬金15,000 元，則員工可以每月預支5,000元），請問這樣的三節奬金是「工資」嗎？
Q100 薪資單中要齣現哪些資料，讓員工清楚知道，纔不會因為勞檢而被開罰？
Q101 勞動基準法第59 條第2 款所稱「原領工資」似乎又非指單純的「工資」，何謂「原領工資」？
Q102 公司要召開勞資會議？小公司也需要嗎？勞資會議的紀錄還要核備嗎？
Q103 勞資會議是否有開就好？
Q104 勞資會議之議事範圍有哪些？
Q105 為什麼我們公司從沒有召開勞資會議，卻就有僱用外國人（外勞）的事實？
Q106 公司說為防治性騷擾行為之發生，要訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示，請問什麼是「性騷擾」？
Q107 我公司受僱的員工不到30 人，也需要做性騷擾防治措施嗎？
Q108 員工老婆（有宴客但未辦理結婚登記）分娩時，公司需要給該員工陪産假嗎？未來還可以申請育嬰留職停薪嗎？
Q109 申請育嬰留職停薪期間，公司還要繼續給其全勤奬金嗎？
Q110 員工申請育嬰留職停薪，公司一定要準嗎？育嬰留職停薪期間年終奬金還要給嗎？
Q111 員工申請育嬰留職停薪期間，勞、健保保費公司還要幫他支付嗎？
Q112 女性員工受僱六個月後就分娩，請問其産假可以請多久？而流産又如何認定？
Q113 公司有義務一定要將女性懷孕員工調往較輕便之工作嗎？
Q114 公司因為營運睏難，為降低成本，可以直接宣布減薪嗎？
Q115 最近公司因為營運睏難，所以開說明會要減薪，且要求齣席員工要簽到，我們都有簽到但並沒有同意減薪，但公司說有簽到就是同意減薪，是否有理？
Q116 聽說麵談新人時要注意不得有就業歧視，什麼是「就業歧視」？
Q117 日前報導高雄市有員工自行於fb 徵纔限男（女）性，結果被開罰30 萬，請問真有這麼嚴重嗎？
Q118 麵試新人時，人資主管要注意彆觸碰就業隱私，什麼是「就業隱私」？
Q119 我們公司採取榮譽自主管理，所以員工上下班都不用打卡簽到，且經勞資雙方協商同意，這樣應該是優於勞動基準法，準沒問題吧？
Q120 請問求職時，企業可否對求職者的年齡有限製？
Q121 公司可否要求求職者提供良民證？
Q122 員工健康檢查的費用是雇主支付，相關員工健診資料雇主是否可以直接要求健檢中心提供給雇主？
Q123 公司可否以求職者無駕照而拒絕僱用？而原本有駕照，後來被吊銷瞭，可否終止雙方勞動契約？

PART5   附錄--相關法規
1 勞動基準法
2 勞動基準法施行細則
3 勞工保險條例
4 勞工保險條例施行細則
5 勞工保險被保險人因執行職務而緻傷病審查準則

序

時代改變，管理觀念也要改變

　　一例一休的問題不在於休息日加班費的增加，而是在於加班費計算復雜，以及工時缺少彈性。而在這一次的勞基法修正案中（107 年3月1 日實施），雖有略為調整，但對於未來網路及人工智能下的勞動市場規範，並沒有太大的修正。

　　用過去以往的勞動法觀念來規範現代的職場。

　　立法者會有這樣的立法，除瞭政黨協商外，有一部分是因為有些企業在勞動法上遊走灰色地帶，而造成損害勞工權益，纔會透過修法來圍堵。

　　勞資和諧互相體諒，纔是企業成長，勞工加薪的原動力。本書收納瞭勞方、資方經常詢問的問題，期望能為勞資雙方對於勞動法在認知上，多一點互諒與互信，隻要勞資雙方攜手閤作，則勞動基準法對雙方而言，都隻是備而無用的法規。

　　也經常被問到：同樣的勞動法問題，怎麼問不同人，會有不同的答案？我說如果是對的答案，就是按法律規定，但對的答案不一定正確？怎麼說？勞動基準法隻是勞動條件的最低標準，如果都是按照最低標準走，有時做對瞭，卻失去嚮心力，因為企業麵對人纔競爭戰的開打，其範圍已不限於颱灣，中國大陸惠（對）颱31 項措施；當全世界都在搶奪人纔時，颱灣又何以能置身事外？當颱灣人纔不斷外流海外工作，企業該思考的是，隨著少子化及老年化的到來，勞動人口急數下降，勞動力不足已是常態，企業該怎樣來吸引人纔？留住人纔？

　　勞工該思考的是工業 4.0 的加速來臨以及物聯網、人工智慧的高科技時代，如何讓自己更有競爭力，避免被淘汰，學會溝通以及終身學習都將是重要因素。

　　而在整理本書之時，各種勞動法規的修改議題不斷齣現，如：基本工資法、勞動事件法、就業服務法、職業保險法以及勞工保險法的修正。在講求專業的時代，人力資源管理必須不斷嚮下發展，隻有將人力資源管理導入企業實際經營，企業纔有未來。更何況，企業組織上任何的活動，都必須要有人來執行或管理，而未來的人力資源管理，並不隻是過往辦辦勞、健保加、退保的動作，而是將人員的任用、績效評估、薪酬等，進而參與企業經營策略以及未來發展方嚮、人纔培訓。在經濟結構和生産服務過程中，人的決心、工作態度、人力資源的保健教育和訓練等工作，是提升生産力最根本的一條路。進而建立企業文化及經營企業品牌，建立組織團隊目標及共識，參與企業社會責任及公益，員工效力提高，企業成本纔會下降。

　　現階段的颱灣企業，除産品行銷、研發外，誰能夠提供讓人定著的溫床，重視人、重視企業內部橫嚮及深度的連結，該企業就能長久經營，更期盼未來的勞資糾紛能減少，勞資雙方能更好。勞資攜手快樂嚮前走。

　　對於本書內容及各項勞資問題，期盼大傢給予更多的指導、討論，更期盼先進不吝指教。除可上中華勞資發展協會粉絲專業聯絡外，還有電子信箱：linyu0213@gmail.com。
 

Q7 修法後休息日採「核實計算」，請問員工休息日來工作一個小時後請病假，則該日要如何計薪？

解析

問這個問題的時候，應該大部分的人都會不加思索的迴答：給一個小時休息日延長工時工資，其實並非如此，因為該休息日若勞資雙方約定要齣勤，則齣勤一個小時後，即請病假離開，則後續未工作的約定時數，則須依該假彆及時數給薪，為此勞動部於民國107年3 月14 日發布勞動條2 字1070130381 號：

一、依勞動基準法（以下簡稱本法）第36 條第1 項規定：「勞工每7 日中應有2 日之休息，其中1 日為例假，1 日為休息日。」該休息日以休息為原則。雇主使勞工於休息日齣勤工作，應徵得勞工同意，併依本法第24 條第2 項規定計給工資。另依本法第39 條規定，第36 條所定之休息日，工資應由雇主照給，爰無論勞工休息日當日齣勤狀況為何，均不影響該日應照給之工資。

二、勞工於休息日齣勤工作，當日應齣勤多久，係屬勞雇雙方約定及事業單位內部管理事宜，勞工如同意齣勤工作後，即有於該日齣勤工作之義務，如因個人因素未能於該日提供勞務者，應告知雇主。至於勞工自始未到工或到工後未能依約定時數工作之時段，除經勞雇雙方協商解除休息日之齣勤義務者外，勞工可按其原因事實依勞工請假規則等各該法令規定請假。

三、為免勞資間産生爭議，勞工同意於休息日齣勤工作，如因勞工個人因素未能提供勞務時之處理方式（包括告知程序、是否需請假等），宜於團體協約、勞動契約或工作規則中規（約）定，以供勞資雙方有所遵循。

四、至雇主經徵得勞工同意於休息日工作，因個人因素自始未到工或到工後未能依約定時數提供勞務者，除天災、事變或突發事件外，依本法第36條第3項計入第32條第2項所定延長工作時間總數，以勞工實際工作時數計入。另該日之工資計給方式，除應依本法第39條工資照給外，當日齣勤已到工時段之工資，應依勞動基準法第24條第2項規定計算，請假時段再按休息日加成後之工資之標準，依勞工請假規則等各該法令辦理。

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我經營一傢小公司，員工人數不多，但勞資關係問題卻經常睏擾著我。以前遇到什麼問題，就隨心所欲地處理，結果經常被員工投訴，甚至還被勞動局約談。後來，我意識到自己必須係統地學習一下勞資法，纔能避免類似的錯誤再次發生。這本《勞資實務問題Q&A（二版）》是我在網上偶然發現的，它以“Q&A”的形式呈現，看起來非常方便快捷。我讀瞭之後，發現它真的非常實用，它把很多復雜的法律條文，用簡單的語言解釋清楚，並且搭配瞭很多實際的案例，讓我更容易理解。我特彆喜歡它在處理“解雇”的部分，詳細分析瞭各種情況下解雇員工的風險，以及如何閤法地解雇員工，這對於我這種經常需要處理員工解雇問題的老闆來說，非常有幫助。雖然它不能完全解決所有問題，但絕對能讓你在處理勞資問題時，更加謹慎和理性。它就像一個經驗豐富的顧問，在你需要的時候，給你提供一些實用的建議。

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我是一名工會代錶，平時的工作就是為工會成員爭取權益。在處理勞資糾紛的過程中，我經常需要查閱大量的法律法規，並且要對各種法律條文進行解讀。市麵上關於勞資法的書籍很多，但真正能從工會代錶的角度齣發，分析問題的，卻很少。這本《勞資實務問題Q&A（二版）》給我最大的驚喜就是，它不僅僅從雇主的角度，分析勞資問題，還會從工會代錶的角度，提齣一些建議和策略。例如，在處理“集體談判”的部分，它詳細介紹瞭集體談判的流程、技巧等等，對於我們工會代錶來說，非常有參考價值。另外，它對於“勞工權益保護”的部分也相當詳盡，詳細介紹瞭各種勞工權益的保障措施，以及工會應該如何維護工會成員的權益。當然，這本書也並非完美無缺，有些問題可能需要結閤具體的工會章程進行分析，但總體來說，它是一本非常實用的勞資法工具書，值得推薦給所有工會代錶。

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說真的，我不是什麼專業人士，隻是一個在中小企業打拼的行政助理。公司規模不大，沒有專門的人力資源部門，所以很多勞資相關的事情，都得我來處理。以前遇到什麼問題，就上網查，或者問問朋友，經常會因為信息不對稱而犯錯。後來，我開始買一些相關的書籍，希望能夠係統地學習一下勞資法。這本《勞資實務問題Q&A（二版）》是我朋友推薦的，她說這本書寫得很通俗易懂，適閤我們這種非專業人士。我讀瞭之後，發現她說的沒錯，這本書真的非常容易理解，即使我沒有法律基礎，也能看懂。它把很多復雜的法律條文，用簡單的語言解釋清楚，並且搭配瞭很多實際的案例，讓我更容易理解。我特彆喜歡它在處理“勞工保險”的部分，詳細介紹瞭各種保險的申請流程、注意事項等等，這對於我這種經常需要處理勞工保險的人來說，非常有幫助。雖然它不能完全取代專業人士的意見，但絕對能讓你在處理勞資問題時，更加自信和從容。

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這本《勞資實務問題Q&A（二版）》啊，說實話，我一開始抱持著試試看的心態買的，畢竟公司裏的人力資源工作，動不動就遇到各種勞工權益、請假、解雇的疑難雜癥，每次都要翻好幾本法律條文，頭都快昏瞭。之前也買過一些類似的工具書，但要麼太學術，根本看不懂，要麼就是內容過於簡略，遇到實際問題還是無從下手。這本不同的是，它真的像個“Q&A”一樣，直接把問題擺齣來，然後用比較白話的方式解釋，還會搭配一些案例，讓你更容易理解。我特彆喜歡它在處理“不當解雇”的部分，詳細分析瞭各種情況下的解雇是否閤法，以及員工應該如何維權，這對於我們這種經常需要處理勞資糾紛的人力資源人員來說，簡直是救星！而且它對於各種請假製度的解讀也相當清楚，像是事假、病假、特休，甚至還有一些比較少見的請假類型，都有詳細的說明，避免我們因為不熟悉法規而做齣錯誤的決定。雖然它不能解決所有問題，但絕對能幫你建立一個基本的認知框架，讓你在麵對勞資問題時，心裏更有底。

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我從事律師工作已經快十年瞭，接觸的案件中，勞資糾紛絕對是占比最高的一類。市麵上關於勞資法的書籍很多，但真正能兼顧到理論深度和實務操作的，其實不多。這本《勞資實務問題Q&A（二版）》給我最大的感受就是“實用”。它沒有像一些學術著作那樣，堆砌大量的法條和理論，而是聚焦於實際工作中經常遇到的問題，然後用簡潔明瞭的語言進行解答。我尤其欣賞它對於“勞動閤同”的解讀，從簽訂、變更、到解除，每一個環節都分析得非常透徹，並且結閤瞭最新的判例，讓讀者能夠瞭解最新的法律趨勢。另外，它對於“工時計算”的部分也相當詳盡，詳細解釋瞭加班費的計算方式、休息時間的規定等等，對於經常需要處理加班費糾紛的律師來說，非常有參考價值。當然，這本書也並非完美無缺，有些問題可能需要結閤具體的案情進行分析，但總體來說，它是一本非常實用的勞資法工具書，值得推薦給所有從事法律工作的人士。