職場正嚮心理學：正嚮領導與肯定式探詢的應用 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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圖書標籤:

• 職場心理學
• 正嚮領導
• 肯定式探詢
• 積極心理學
• 領導力
• 員工發展
• 工作滿意度
• 團隊建設
• 情緒管理
• 職業發展

在職場採取正嚮心理學策略是時勢所趨，也是社會發展的焦點。本書即是由正嚮心理學齣發，結閤正嚮領導與肯定式探詢的實務研究。它希望個人與組織在麵對社會的巨大變革與挑戰時，要敞開胸襟，瞭解心理學典範的轉變，培養必備的心理能力；透過肯定式探詢的運用與努力，使專業成長與發展成為個人內在的動力；實踐正嚮領導，剋服個人與組織睏境，強化心理資本，進而提升個人與組織錶現。本書提齣的職場正嚮心理學架構與具體案例可以做為領導者的實踐方針。非常適閤領導者、渴望成為領導者或研究者閱讀：這本書提供瞭正嚮領導的探究與行動曆程的經驗，適閤想要改善組織效能的領導者閱讀。這本書也提供肯定式探詢的知識及做法，適閤渴望成為領導者的人閱讀。這本書替研究者提供瞭現成的正嚮心理學專業發展係列課程，也相當適閤心理學研究者閱讀。

　　這本書提供鼓舞人心的職場方嚮，顯示齣促進成員幸福感為何可以提升組織效能。這本書也根據心理學和管理學的研究，提供瞭領導者、實務工作者及員工，正嚮和肯定文化促進組織績效之明確議題。
                 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　英國阿斯頓大學心理學教授兼院長 Michael West

　　職場正嚮心理學是一本必備的書，其中顯示透過更多的肯定與聚焦優勢可以讓組織更好。當組織和領導者聚焦在提升成員的長處，可以使成員奮鬥進而達成目標，同時也會讓成員建構堅韌力，以應付現代社會的變遷與挑戰。我強烈的推薦這本書給組織領導者和努力支持他們的人。
              　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　    英國優勢人力管理諮詢學會創會理事 Alex Linley

書籍簡介： 《跨越藩籬：現代組織中的衝突解決與高效協作》 本書聚焦於現代組織環境中普遍存在的內部衝突管理、跨部門協作障礙的突破，以及如何構建一個更具適應性和韌性的團隊結構。 在快速變化的商業環境中，組織成員之間的觀點差異、資源競爭乃至文化衝突是難以避免的挑戰。本書旨在提供一套係統化、實用的框架，幫助管理者和團隊成員將衝突視為提升績效的催化劑，而非阻礙進步的絆腳石。 本書的理論基礎根植於組織行為學、社會心理學以及復雜係統理論的最新研究成果，並結閤瞭大量全球領先企業的實踐案例進行深度剖析。我們不提供空泛的口號，而是深入探討衝突産生的深層結構性原因，以及如何通過精妙的乾預機製實現從“對抗”到“協同”的有效轉化。 --- 第一部分：衝突的深度解析與再定義 第一章：衝突的隱性成本與顯性價值 傳統管理學傾嚮於將衝突視為負麵現象，主張“零衝突”的理想狀態。然而，本書開篇即挑戰這一固有觀念。我們首先量化瞭隱性衝突（如消極抵抗、信息囤積、沉默的抵製）對組織效率和員工敬業度造成的巨大消耗。隨後，我們將探討建設性衝突（Constructive Conflict）的構成要素：清晰的異議錶達、對共同目標的聚焦，以及基於事實而非人身的辯論。理解衝突的“非零和博弈”屬性，是高效解決衝突的第一步。 第二章：結構性衝突的識彆模型——權力、資源與目標錯位 衝突的根源往往深埋於組織架構之中。本章詳細介紹瞭識彆和診斷結構性衝突的工具箱。我們將討論權力分散模型（Power Diffusion Model），解釋在矩陣式組織或跨職能團隊中，多重匯報綫如何自然産生權責不清的摩擦點。此外，資源稀缺性（無論是預算、人力還是時間）如何驅動部門間的“零和博弈”，以及目標設定不一緻（例如，銷售目標與運營效率目標之間的固有矛盾）如何從戰略層麵催生日常摩擦。本書提供瞭一套成熟的“衝突熱圖”繪製方法，幫助管理者快速定位問題的核心結構。 第三章：文化壁壘與認知偏差在衝突中的放大效應 在日益全球化和多元化的工作場所，文化差異不僅僅是語言或習俗的差異，更是對“何為專業”、“何為高效”的不同認知。本章深入探討瞭歸因偏差（Attribution Bias），特彆是“基本歸因錯誤”，即傾嚮於將他人的負麵行為歸咎於其內在特質，而忽視外部情境因素。我們分析瞭高語境文化與低語境文化團隊在溝通和決策過程中的摩擦點，並提供瞭跨文化溝通中的“清晰度緩衝”策略。 --- 第二部分：衝突解決的係統化工具集 第四章：中立調解的藝術：從“法官”到“催化劑” 有效的衝突調解人並非裁決對錯的法官，而是促進對話的催化劑。本章專注於調解技巧的升級。我們重點介紹瞭“解構式傾聽”（Deconstructive Listening），即如何超越字麵意義，挖掘齣雙方言語背後隱藏的未滿足需求（Needs）。本書詳細闡述瞭“問題重構”技巧——如何將“你總是拖延我的項目”重構為“我們如何能在關鍵節點實現信息同步，以確保時間綫不被侵蝕”。這要求調解者具備高度的情緒智力和策略性提問的能力。 第五章：談判策略的進階：從立場到利益的飛躍 基於經典的哈佛談判項目的衍生理論，本章指導讀者如何從僵硬的“立場”（Position）轉嚮靈活的“利益”（Interest）。我們將引入“BATNA”（最佳替代方案）分析在衝突解決中的應用，確保任何達成的協議都具有穩固的執行基礎。重點探討瞭如何在衝突中建立“共同敵人”（即外部的市場壓力或技術瓶頸），從而引導衝突雙方聯閤起來對抗外部挑戰，而非彼此消耗。 第六章：彈性工作空間與流程的重塑 解決結構性衝突，往往需要對流程進行根本性乾預。本章探討瞭如何通過敏捷（Agile）和精益（Lean）方法論來優化跨部門協作的“流”（Flow）。例如，引入“交接點負責人”（Handoff Owner）機製，明確責任邊界；設計“跨職能衝刺會議”（Cross-functional Sprints），強製各部門在短周期內共同解決集成問題。目標是使流程本身成為衝突的“減震器”，而不是“放大器”。 --- 第三部分：構建高韌性協作文化 第七章：預見性預警係統：識彆低烈度摩擦的早期信號 最好的衝突管理是預防。本章介紹瞭一套前瞻性的預警係統，關注組織內部的“微小異常”：郵件往來的語氣變化、會議齣席率的下降、非正式溝通渠道（如午餐時間討論）主題的轉移。我們探討瞭如何利用定期的“脈搏調查”（Pulse Surveys）來量化團隊間的信任度指標，並在摩擦升級到公開對抗之前，進行早期、低成本的乾預。 第八章：從問責製到貢獻製：重塑績效反饋 績效評估體係是衝突的常見誘因。當評估標準相互衝突時，員工被迫在不同目標間進行“零和選擇”。本書倡導從傳統的、基於競爭的問責製（Accountability），轉嚮基於協作和共享成果的貢獻製（Contribution）。本章提供瞭“360度協作貢獻評估”框架，旨在奬勵那些有效幫助其他團隊達成目標的行為，從而內在驅動跨部門的互助文化。 第九章：韌性領導力：在不確定性中統一方嚮 在充滿衝突和變化的組織中，領導者的角色至關重要。韌性領導者不僅需要展現強大的決策力，更需要展現“適應性領導力”（Adaptive Leadership）。這意味著領導者必須願意承認問題超齣瞭自己已有的知識範疇，並創造一個安全的場域，讓團隊成員能夠提齣具有顛覆性的解決方案。本書最後一部分指導領導者如何通過自身的行為榜樣，將衝突時期轉化為組織學習和創新的關鍵窗口。 --- 目標讀者： 中高層管理者、部門總監及項目負責人 人力資源與組織發展專業人士 團隊領導者和核心骨乾成員 任何希望提升團隊閤作效率和解決復雜組織問題的專業人士 《跨越藩籬：現代組織中的衝突解決與高效協作》不僅僅是一本理論指南，它是一份實戰手冊，旨在幫助您的組織將內部摩擦轉化為持續的、麵嚮未來的競爭優勢。

作者簡介

Sarah Lewis

　　Sarah Lewis是一位領有閤格執照的心理學傢，不但是英國心理學會的研究員，也是商業心理學傢協會的創始人與主要成員。她擁有職業與組織心理學的碩士學位，並以優異的成績取得瞭係統性諮商證照。她是一位專業的肯定式探詢實踐者，也是推動大型團體活動的專傢。

　　她是肯定式變革公司（Appreciating Change）的總經理，且是一名經驗豐富的組織顧問和促進者。二十五年來，她一直積極幫助人們和組織改變他們的行為。她的委託人包括地方政府、中央政府，非營利組織和私人企業部門，特彆是在製造、金融和教育部門。

　　當正嚮心理學突然齣現時，Sarah很快就領悟到這個領域的工作與她的教育訓練工作一緻，且為肯定式探詢作為一種組織變革的方法，提供瞭健全的理論基礎。在這本書中，她結閤瞭這兩種途徑，很高興能夠擴展、探索和分享這一方麵的議題。

　　Sarah一直在研究所授課，且定期參與在英國的會議。她經常為齣版社寫稿，是《變革管理肯定式探詢》（Appreciative Inquiry for Change Management）（2007年由Kogan Pagetj齣版）一書的主筆。

　　您可瀏覽Sarah的個人網站以瞭解她的著作（www. appreciatingchange.co.uk）或透過電話++44 (0)7973782715和電子郵件sarahlewis@appreciatingchange.com與她聯係。

譯者簡介

謝傳崇

　　現職：國立新竹教育大學領導與評鑑中心主任
　　學曆：國立颱北教育大學教育政策與管理研究所博士、英國Nottingham大學教育學院博士班進修

　　經曆：苗栗縣西湖、公館國中校長、苗栗縣汶水、中興國小校長、國立政治大學教育學院校長培育班兼任助理教授、國立颱北教育大學教育經營與管理研究所兼任助理教授

　　重要榮譽：教育部最高榮譽—教學卓越奬「金質奬」、全國學校經營創新特優奬
全國創意教學特優奬、教育部標竿一百學校奬、教育部全國特色學校奬
國立新竹教育大學傑齣校友、國立颱中教育大學傑齣校友

　　研究專長：正嚮領導、正嚮職場、學校創新經營、人力資源管理、知識管理、校長卓越領導、教育變革領導

　　齣版書籍：《正嚮領導》、《校長正嚮領導》、《教學領導》、《變革領導》、《變革時代卓越的校長領導─國際觀點》

關於作者  iii
前言  v
譯者序 ix
本書概要 xiii

第一章  正嚮心理學簡介  1
正嚮心理學並非正嚮思考  2
正嚮心理學與正嚮思考的區彆  3
本書的道德取嚮  7
本書的關鍵論點  9

第二章  正嚮職場  11
前言  13
何謂正嚮職場  13
如何將正嚮組織行為轉變成正嚮的組織錶現？  20
組織文化  23
組織是個復雜適應係統  26
為何文化難以改變？  32
如何開創正嚮職場  35
結語  38
進階閱讀  38

第三章  積極敬業和錶現  41
前言  42
工作的積極敬業  44
優勢及天分  45
心流  54
正念  55
管理對工作投入和效率的影響  56
目標尋找  57
目標設定  60
目標設定與環境的情境條件  62
工作的意義  67
增加工作意義的策略  68
結語  72
進階閱讀  74

第四章  正嚮溝通和決策  77
前言  77
溝通  78
連接性  80
溝通的動態模式  82
如何建立正嚮溝通及增進錶現  83
領導與正嚮溝通  84
最佳的自我迴饋  85
決策  89
在決策過程中的情緒  91
微觀決策  94
其他提升決策的因素  98
從決策轉化到意義建構  102
結語  105
進階閱讀  106

第五章  正嚮領導與變革  107
前言  107
領導  108
變態人格型領導者  113
組織變革  128
實現變革的方式  134
領導變革行為  138
有效的領導行為  139
研擬策略  142
結語  145
進階閱讀  146

第六章  正嚮永續成長  149
前言  149
心理資本  152
肯定式探詢  168
促進正嚮組織成長的正嚮豐盛理論  176
三環優勢變革  177
結語  179
進階閱讀  179

第七章  工作中的正嚮關係  181
前言  182
正嚮的團隊工作  184
優質的工作關係  196
結語  202
進階閱讀  203

第八章  正嚮變革  205
前言  207
創造豐盛、鼓舞人心職場的關鍵過程  208
為什麼組織會忽略共同閤作的變革方式  210
共同閤作的變革方式  215
組織生活模式  216
轉化閤作的方式  226
結語  241
進階閱讀  241
你還需要知道的事  243
如何擁有充滿意義的快樂人生  243
如何活到老，活得好  243
參考書目  245
索引  253

前言

　　每當我開始寫一本書時，我都會提齣一些問題，其中最關鍵的問題是：這本書是為誰而寫？答案總是這本書是為瞭作者而寫：這類型的書是我自己所喜愛閱讀的。我喜歡的書是能以易於理解的方式，傳達嶄新、激動人心的思想和理論，重述一些詳細、關鍵且有趣的研究，但不會堅持著要我遵循學術辯論，並且這些有趣的新知往往能帶給我靈感，應用在自己的工作領域。

　　因此，在本書中我試圖將正嚮心理學在工作上的主要觀點、研究與實際應用，匯整成一本能吸引讀者興趣的作品。同時我也試圖闡明正嚮心理學在不同工作場所和文化中的應用。因此，許多不同的讀者將會發現一些與他們工作場所或工作挑戰産生共鳴的例子。我期望將這有趣且有用的知識帶給領導者、管理者、學生和組織發展顧問，以及尋求提升工作效能的人們。

　　我嘗試著使本書生動有趣，而且富有教育性和學術性。然而，為瞭達到兩者之間的平衡，我不得不作齣一些選擇。茲略述如下。

補充

　　在本書中我試著補充一些簡短的實例。它們不會打斷主要章節的敘述，且你可以隨時在適閤的時間點上閱讀這些實例。

小結與重點

　　我會偶爾指齣文章討論的關鍵點，幫助讀者保持對討論與主要觀點的整體概念。

故事

　　我試著將生命經曆、個人偶遇、以及工作經驗融入，以闡述說明書中的論點。我這樣做是基於故事在有些時候有助於理解和闡述生硬的學術理論。我意識到這些故事見仁見智，可能有助於理解，但也可能造成閱讀上的睏擾。對於此，我隻能說我已經將這些故事和我的同事反覆琢磨，通過瞭重重測試纔收錄進來。如果它們不閤你的口味，請你直接略過它們。

漫畫

　　我也同時使用瞭一些漫畫。我希望這些漫畫可以用戲劇性的方式說明論點，並且提供短暫的放鬆。

參考文獻

　　我花瞭很多時間去思考本書的參考文獻呈現的方式。一位讀過早期草稿的組織領導者明確地指齣，太多參考文獻確實會影響他閱讀的樂趣。另一方麵，我真的覺得「頁註」或「註腳」令我覺得很睏擾，因為我無法輕易的找到資訊的齣處。

　　所以我採取的摺衷辦法是：在我詳盡解釋的研究關鍵項目採取正確的引用方式，以說明主要的參考來源。而在其他地方，我隻提齣書名或書籍篇章以示齣處。此外，與學術慣例略有不同，我沒有重復使用「引用來源」。除非我介紹到一個新名詞或清楚地轉換成自己的觀察，否則你可以假定資訊仍然是來自同一個引用來源，直到告知你新的參考書目為止。

　　此外，我還為瞭那些想要更進一步探索的讀者，在章節的最後增加瞭一些進階閱讀。我希望在日益多元的閱讀選擇之下，幫助讀者找到他們喜愛閱讀的書籍。

　　所以，結論如下：在研究與寫作本書時，我學習到許多事情。同時，我也相當享受於此次的寫作旅程。我隻希望你在買下這本書之後，能迅速的留下使用的痕跡，不論是劃重點、驚嘆號、問號、註解、摺頁或是咖啡漬，對我來說這些都代錶著這是一本有用的書。

緻謝

　　2007年，我與同事Jon Passmore 和Stefan Cantore閤力寫瞭《變革管理的肯定式探詢》（Appreciative Inquiry for Change Management）一書。我十分享受寫書的樂趣，所以當Wiley-Blackwell齣版社詢問我願不願意寫一本關於正嚮心理學和肯定式探詢的書籍時，我立刻抓住這個機會。

　　我開始立誌要徹底整理不斷擴展的正嚮心理學研究與理論，因為這些跟組織領導或工作的挑戰有極大的關聯。我想結閤理論與世界各地的實例，因為人們總會問「那又怎樣呢？」、「如果……會發生什麼事嗎？」。我很幸運有那麼多的同事、朋友熱情的提筆支持，並且我要感謝正嚮心理學和肯定式探詢社群的鼎力支持。

　　每一份貢獻我都要錶達感謝之意，詳細的名單在xiii。感謝每位貢獻者對我無比的耐心，因為隨著我對本書的想法逐漸成熟，我對他們的要求也跟著改變。此外，我要感謝來自英國、澳大利亞、美國、加拿大、義大利、波蘭、西班牙、荷蘭、瑞典和愛爾蘭的貢獻者，他們提供瞭本書難以計數的豐富內容。

　　我還要感謝我的丈夫Stewart Smith ，他提供瞭本書中的漫畫。根據我非常不準確的短句，他設法創造簡單且具有影響力的圖像，以幽默和機智的方式錶達我想指齣的重點。

　　我的長子Jem也是我必須感謝的人，他大力協助我覺得最睏難的部分：內文和參考文獻的詳細檢查。他已經盡心盡力瞭，如果本書仍有錯誤該由我自己負責。

　　還有許多人不僅做齣瞭貢獻，而且還花時間去閱讀與評論本書早期的各章草稿。他們是Clive、Martin、Ewa、Shannon、Helen、Mario、Ceferi和Karena。我非常感謝他們。

　　其中我要特彆感謝Clive Hutchinson，他很早就提醒我過度引用學術文章的寫作是無法讓積極且務實的組織領導人感到興趣的。我希望我已經成功地轉移這本書的方嚮，避免瞭上述的結果！

　　最後，感謝Wiley-Blackwell 齣版社的 Karen Shield和Darren Reed好心找我齣書，且不吝於給予最大的協助。

譯者序

　　長期以往，消極心理學（pathology psychology）長期主宰心理學術社群，心理學者多關注在心理與精神疾病上，使得心理學變調成受害者學（victimology）。不過這種過度嚮疾病模式傾斜的研究取嚮逐漸有人提齣深度的反省，形成心理學的典範轉移。2000年Seligman擔任美國心理學會（American Psychological Association, APA）主席之後，正式提齣「正嚮心理學」的觀點，並說明正嚮心理學的主要目的在於引導人過著充實、愉快和有意義的生活，以及協助人們發展潛能，促進身心及社會健康發展。其後，Seligman 聯閤其他心理學傢，著手發展一套完整的正嚮心理學係統，並進行廣泛的研究。這股正嚮心理學的研究熱潮，不但形成心理學的典範轉移，甚至持續蔓延到教育、公共衛生、保健、社會和人類服務、經濟學、政治學、神經科學、領導、管理和組織科學等領域。正嚮心理學受到國外學者專傢高度的重視，美國哈佛大學也開設正嚮心理學課程，並成為最受歡迎的課程，反觀國內正嚮心理學的相關研究則是方興未艾。

　　在職場中採取正嚮心理學策略是時勢所趨，也是社會發展的焦點。國內外的許多研究不斷提倡正嚮心理學的重要性，並提齣種種實踐正嚮心理學的理論與策略。然而，這些努力仍無法撼動傳統上對於正嚮心理學的漠視，與領導者缺乏實踐正嚮領導的能力。《職場正嚮心理學：正嚮領導與肯定式探詢的應用》這本書正是由正嚮心理學齣發，結閤正嚮領導與肯定式探詢的實務研究。它希望個人與組織在麵對社會的巨大變革與挑戰，要敞開胸襟，瞭解心理學典範的轉變，培養必備的心理能力；透過肯定式探詢的運用與努力，使專業成長與發展成為個人內在的動力；實踐正嚮領導，剋服個人與組織睏境，強化心理資本，進而提升個人與組織錶現。

　　在正嚮心理學的發展進程中，有不少專傢付齣畢生的心力，其中又以本書作者Sarah Lewis最為人所推崇。她是一位具有閤格執照的心理學專傢，不但是英國心理學會的研究員和企業心理學會的創始人與主要成員，還創設瞭肯定式變革公司（Appreciating Change），擔任總經理且是一名經驗豐富的組織顧問和促進者。二十五年來，她一直積極幫助人們和組織改變他們的行為。她的委託人包括地方政府、中央政府，非營利組織和企業組織的客戶們，特彆是在製造業、金融業和教育部門。身為正嚮心理學的研究者、正嚮領導的推動者以及肯定式探詢實踐者，這樣的專業經驗造就瞭這本書。

　　這本書兼顧理論與實務：首章介紹正嚮心理學的起源與科學根據。第二章探討對員工與組織都有益處的正嚮職場，並分析正嚮職場的秘訣。第三章瞭解積極敬業對職場錶現的影響，以及促進積極參與的因素。第四章探索正嚮溝通與決策的關係，以及檢視影響決策的因素。第五章檢視正嚮領導對組織變革的影響，探討領導者和追隨者的相互正嚮影響。第六章探討個人及組織生産力的永續提升，發展個人的能力將有助於提高組織的生産力。第七章著眼於增加正嚮工作關係，並探討它如何有效的提昇組織的能力。第八章探討正嚮轉變，瞭解正嚮心理學和肯定式探詢在創造豐盛和鼓舞人心的工作場所中所發揮的作用。它提齣建立正嚮且鼓舞人心職場的具體做法：創建一個感覺良好的工作場所、發揮每個人的長處、展現正嚮態度、激發正嚮超越、纍積社會資本、集思廣益、成為一個正嚮領導者、創造勇於革新的環境、建立豐盛的迴饋與心存感激。

　　本書提齣的職場正嚮心理學架構與具體案例可以做為領導者的實踐方針。非常適閤領導者、渴望成為領導者或研究者閱讀：這本書提供瞭正嚮領導的探究與行動曆程的經驗，適閤想要改善組織效能的領導者閱讀。這本書也提供肯定式探詢的知識及做法，適閤渴望成為領導者的人閱讀。這本書替研究者提供瞭現成的正嚮心理學專業發展係列課程，也相當適閤心理學研究者閱讀。

　　本書得以順利齣版，要特彆感謝學富齣版社的大力支持，及蔡福根先生的熱心協助，也要感謝所有曾經關心、協助與鼓勵的師長朋友！因為有你們的鼓勵，我纔得以在學術上戮力以赴。

　　後學已齣版《校長正嚮領導》、《正嚮領導》、《校長教學領導》、《變革時代卓越的校長領導─國際觀點》等書籍，希望本書的齣版，能激發正嚮心理學領域更多的想法，推廣正嚮領導與肯定式探詢的運用，進而有助於所有個人與組織的發展。若有任何錯誤、疏漏或校稿不確實之處，敬祈學術界與實務界的教育先進與賢達等，不吝惠予指正。

本書概要

　　要建立正嚮且鼓舞人心的職場
　　1. 創建一個感覺良好的工作場所。
　　2. 發揮每個人的長處。
　　3. 恢復正嚮態度。
　　4. 激發正嚮超越。
　　5. 纍積社會資本。
　　6. 集思廣益。
　　7. 成為一個真誠領導者。
　　8. 創造勇於革新的環境。
　　9. 建立豐盛的迴饋。
　　10.心存感激。

　　要瞭解如何做到這些事情，請閱讀本書。

评分☆☆☆☆☆

最近工作壓力特彆大，感覺整個人都快被負能量吞噬瞭。每天上班都提不起精神，和同事交流也總是帶著一股子戾氣，甚至有時候會無意識地對彆人說齣一些傷人的話，事後又後悔不已。我意識到我需要一些東西來幫助我調整自己的心態，找迴積極嚮上的力量。這本《職場正嚮心理學》的封麵設計就很吸引我，簡潔卻充滿力量。書名裏的“正嚮心理學”幾個字，就像黑暗中的一束光，讓我看到瞭希望。我特彆希望能從這本書裏學到一些實用的方法，讓我能夠更好地管理自己的情緒，不讓負麵情緒影響我的工作和生活。尤其是“肯定式探詢”這個部分，我感覺自己在這方麵尤其欠缺。我總是習慣性地去糾結事情的不好，去放大問題，卻很少去思考解決之道，更彆說去肯定他人的努力和優點瞭。我希望這本書能教會我如何用更積極、更具建設性的方式去與人溝通，去麵對工作中的挑戰。

评分☆☆☆☆☆

我是一名HR，經常需要處理員工關係、培訓和組織發展方麵的工作。在工作中，我深切地體會到，一個積極健康的工作環境對員工的留存率、工作積極性和整體的組織績效有著至關重要的影響。因此，我一直在關注與“正嚮心理學”相關的書籍，希望能從中汲取養分，為公司構建一個更具吸引力的工作場所。這本書的標題，尤其是“正嚮領導”和“肯定式探詢”的組閤，讓我覺得它可能是一本能夠幫助我從微觀和宏觀兩個層麵入手，提升組織活力的書。一方麵，我希望通過學習“正嚮領導”的理念，能夠為公司的管理者們提供更有效的培訓，幫助他們成為能夠激發員工潛能、傳遞正能量的領導者。另一方麵，“肯定式探詢”這個概念，讓我聯想到在績效評估、團隊溝通甚至衝突解決中，如何運用提問的力量，將焦點從問題轉移到解決方案，從不足轉移到優勢，從而激發員工的能動性和創造力。這對於提升員工的參與感和對公司的歸屬感，應該會有很大的幫助。

评分☆☆☆☆☆

這本書我早就聽說瞭，最近終於有機會入手瞭。拿到手的感覺就非常好，紙張的質感很棒，印刷也清晰，排版也很舒服，即使長時間閱讀也不會感到疲憊。我是一名初入職場的年輕人，對於如何處理復雜的人際關係和提升工作效率一直感到睏惑。這本書的標題立刻吸引瞭我，職場正嚮心理學，聽起來就充滿瞭積極的力量。我一直認為，很多時候我們被負麵情緒睏擾，並不是事情本身有多麼糟糕，而是我們看待事情的角度齣瞭問題。如果能掌握一些正嚮心理學的技巧，或許能事半功倍。特彆是“正嚮領導”和“肯定式探詢”這兩個詞，讓我充滿瞭好奇。我希望這本書能夠教會我如何在團隊中建立積極的氛圍，如何激勵他人，以及如何通過提問來引導齣建設性的解決方案，而不是一味地挑剔和批評。我已經迫不及待地想翻開它，希望它能成為我職業生涯中的一本啓濛讀物。

评分☆☆☆☆☆

作為一名多年的部門經理，我一直在思考如何纔能更好地帶領我的團隊，提升整體的工作效能和員工的滿意度。市麵上的管理書籍很多，但很多都偏嚮於理論，或者過於強調硬性指標，忽略瞭人的情感和心理因素。當我看到這本《職場正嚮心理學》時，覺得這可能是我一直在尋找的那個“點”。“正嚮領導”這個概念，我雖然有所瞭解，但如何將其具體化，如何落地到日常管理中，我還需要更深入的指導。有時候，一個不經意的負麵評價，可能就會打擊掉團隊成員的積極性，而一個充滿鼓勵和支持的肯定，則能讓他們士氣大振。至於“肯定式探詢”，我尤其感興趣。我發現很多時候，當我們遇到問題時，習慣性地會去追究責任，去找齣誰犯瞭錯，但這樣做往往會引發抵觸情緒，解決不瞭根本問題。而如果能換一種方式，通過積極的提問，引導大傢去思考“我們能做些什麼來改進？”，“成功的關鍵在哪裏？”，或許就能打開新的思路。這本書的齣現，感覺恰逢其時，我希望能從中獲得實操性的方法和技巧，來優化我的領導風格。

评分☆☆☆☆☆

我是一個對心理學研究充滿興趣的普通職場人，雖然沒有係統學習過，但一直對如何提升個人幸福感和工作滿意度有著自己的思考。當我看到這本《職場正嚮心理學》時，就被其“正嚮領導”和“肯定式探詢”的應用吸引瞭。在我看來，一個好的領導者，不僅僅是發號施令，更是能夠激發團隊成員的內在驅動力，讓他們感受到工作的價值和意義。而“肯定式探詢”則是一種非常有智慧的溝通方式，它不同於傳統的、常常帶有批判色彩的問話，而是能夠引導人們看到可能性，發現優勢，並從中獲得成長。我希望這本書能夠為我揭示更多關於如何建立積極的領導關係，如何在日常工作中運用肯定式的提問來促進個人和團隊的成長。我很期待這本書能夠提供一些具體的案例和實踐指南，讓我能夠將這些理論知識轉化為實際行動，在我的職業生涯中創造更多的積極影響。