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　　讓庸才成為你得力的左右手，讓你該做的事只剩下1/3
　　想要工作輕鬆，你一定要懂得如何帶人！
　　日本行為科學第一人，告訴你帶人的訣竅！

　　★Book Express商業書年度排行榜第1名
　　★日本亞馬遜四顆半星推薦
　　★2011年上市後，持續盤據日本各商業書暢銷排行榜至今
　　★暢銷突破100,000冊

　　帶人的關鍵是「行為」，而不是「心」！
　　你沒辦法改變別人的態度和個性，但是你可以改變他的行為！

　　善用行為科學，讓你輕鬆教會別人做事，工作頓時減量！
　　行為科學的重點，是將焦點放在人的「行為」。
　　它是一種以數據為基礎，分析人類行為的科學管理方法。
　　無論是誰、在何時或何地使用，都能夠得到相同的結果！

　　不管是交代部屬做事、帶領團隊工作，或是與同事一起分工合作，
　　行為科學都能讓你輕鬆教會別人，讓每個人都成為你的得力左右手，該做的事情少掉一大半！

　　職場上的好老師，就會是成功的領導者！
　　學會「教的技術」，讓你不管是誰，也無論何時何地，都能放心把事情交給別人做！
　　◎所謂的「教」，就是引導對方做出你想要他做的行為。
　　◎想要讓人完成工作，就要讓他了解透過這樣的工作能得到如何的成長。
　　◎教的內容，要分成能夠回答的「知識」和能夠去做的「技術」。
　　◎教的方法，一定要能非常具體的呈現。
　　◎每次只教三件事，不必做的事情，也要告確實告知。
　　◎稱讚很重要，它是讓人持續進行的重要動力。
　　◎可以訓斥，但你不能生氣，因為憤怒只會讓人的「行為」跟著消失。
　　◎只要能夠持續保持良好表現，就算結果不佳，也要給予好評。

　　本書介紹的行為科學管理方法，
　　將讓圍繞你身邊的平凡人，成為你得力的左右手，讓你該做的事只剩下1/3！
　　無論你是
　　◎第一次擔任主管，不知道如何教人。
　　◎部屬不成才，苦於不曉得如何培育人才。
　　◎下屬總是無法獨立作業，老是得耳提面命。
　　◎擔任小組組長，組員做事老是不如我意，到頭來自己全部包辦。
　　◎交代同事做事，最後卻搞砸了，一切從頭來過。

　　55種教法，讓你不再因為帶人沒帶好，整天焦慮、生氣、嘮叨！

作者簡介

石田淳

　　研究日本行為科學（分析）管理的第一人。社團法人行為科學管理研究所所長、株式會社WILL PM International創辦人、社長兼執行長、美國行為分析學會（ABAI）會員、日本行為分析學會會員。

　　作者曾前往美國，學習以科學方法分析人類行為的行為分析學和行為心理學。這個方法獲得包括美國太空總署和波音公司在內的六百多家公司採用，在美國的企業界創造出絕佳的成績。

　　返回日本後，作者將這個方法改進為「行為科學管理」。這個既科學且實用的管理方法，不討論任何精神理論，而是將焦點集中於人的「行為」，在短時間內，便能讓公司內八成的員工從「庸才」搖身一變成為「英才」，大受企業主和第一線的主管歡迎。目前，作者除了擔任日本各大企業的顧問，協助解決人才培育和組織活化的問題，同時還舉辦研討會或公司內的研修課程。企業界之外，作者還活躍於教育和體育界。截至目前為止，已指導超過六百家公司和一萬名以上的上班族。

　　本書將石田式的「教法」加以整理匯集，書中介紹了基本的人才培育方法，這些都是根據行為科學管理和石田本人的親身經驗所創造出來的。

　　其他的作品還有以組織管理為主題的《原來這樣做才有效》、《想辭職？再等一年！》（Magazine House）、《組織大幅改變的「最大報酬」》（日本能率協會管理中心）和《超級下屬管理學》（Index Communications），以及自我管理的暢銷指南《絕對做得到的持續術》、《超級實踐力》（三笠書房）和《用行為科學改變人生》（Forest出版）等書。

譯者簡介

孫玉珍

　　輔仁大學翻譯學研究所碩士。曾入圍第二十九屆金鼎獎最佳翻譯人獎，譯有《一個人的經濟》、《糧食爭奪戰》、《上班族不買房，過富裕人生》等數十部作品。

前言

第一章  「教」之前必須知道的事
01行為科學中「教」的技術
02解決問題的關鍵是「行為」，而不是「心」
03什麼是「教」？
04無論是小孩或大人，都希望獲得認可
05不要一開口就談工作
06離職率和溝通的程度成反比

第二章  上司應該做的事
07掌握下屬的工作動機和目標
08讓對方了解你人性化的一面
09討論自己的失敗故事而非成功經驗
10使用「教的技術」，就能夠縮短培育人才的時間
11培育人才其實很簡單
12如何了解下屬的煩惱
13在認定是下屬的錯之前，請先反省自己

第三章  你能為下屬做的事
14將教的內容分為「知識」和「技術」二種
15請回想一下你如何要孩子幫你跑腿？
16徹底「分解」優秀員工的工作狀況
17了解下屬知道什麼？能夠做什麼？

第四章  怎麼教？
18以具體的語言指示或指導下屬
19具體告知下屬應該採取的行動
20小心使用在公司內經常說的話
21優秀的領導者擅長翻譯

第五章  教到哪裡？
22將目標換成具體的「行為」
23在達成長期目標的過程中，設定短期目標
24無論是要教導或指示，每次僅限三件事
25製作「不必做」清單
26除了份內的工作，也要教導下屬工作的意義和全貌
27不要相信「我懂了」這句話
28將「理解」轉變成「能夠」所需的支援

第六章  稱讚很重要
29利用考滿分的成功經驗支持下屬成長
30培養「思考能力」也需要分解行為
31為什麼需要「稱讚」？
32如何「強化」行為？
33給不擅長稱讚下屬的主管的建議

第七章  「訓斥」和「生氣」是不同的二件事
34為什麼可以訓斥，但是不可以生氣？
35訓斥他人時，該做和不該做的事
36重點在於誰負責稱讚和訓斥

第八章  為了讓下屬保持良好表現
37拋棄動機的神話
38「強化」教學內容，讓下屬繼續保持
39計算行為的數目，給予正確「評價」
40利用定期回饋完成指導
41你能夠把工作交給下屬或新進人員嗎？
42慎選「強化」的行為

第九章  這個時候該怎麼辦？
43面對任何下屬，「教法的基礎」都一樣
44年長的下屬
45二度就業的員工
46因理想和現實的落差而煩惱的新進人員
47優秀的員工
48兼職和派遣人員
49外籍員工

第十章  教導的對象人數較多時
50在下屬的大腦中畫空格
51為什麼要寫？要寫些什麼？
52石田式研討會的法則
53提高學習效果的九種方法
54讀書會等活動的流程安排
55活用照片和圖片

結語

第一章 「教」之前必須知道的事

02解決問題的關鍵是「行為」，而不是「心」

　　「無論怎麼教，業績就是毫無長進。」
　　「我明明教他了，他卻怎麼都做不好。」

　　這是為什麼呢？

　　答案很簡單，因為你的「教法」不適合對方。也就是說，你無法引導對方做出你希望他做的事。

　　然而大部分的主管和資深員工都會認為，問題是出在下屬或新進員工的「心」。

　　因為他們「被寵壞了，缺乏毅力」、「缺乏對工作的熱情」或「得想辦法改一改優柔寡斷的個性」等。

　　主管認為下屬或新進員工的表現之所以不如預期，是因為他們的個性或精神狀態。如果不改變這個部分，就無法解決問題。

　　但是我必須說，只要你這麼想，就很難解決問題。因為毫無心理學或精神醫學專業知識的上班族，每天要處理大量的工作，誰有辦法可以矯正下屬或新進員工的「心」？

　　我想藉由本書讓大家知道「行為」的重要性。

　　觀察並分析你的對象，也就是人的「行為」，當對方做的事符合你的期待時，就想辦法讓他繼續做；如果不是，就想辦法讓他做對。

　　將重點放在「行為」並加以改善，一點都不難。行為科學管理的基礎「行為分析學」，從一九三○年代初期起，便以「這個人為什麼會這麼做？要如何才能加以改變？」為主題，進行大量的實驗和研究。

　　只要運用這種經由實驗得到的科學方法，任誰都可以解決或改善問題。


03什麼是「教」？

　　無論是在職場或日常生活中，我們每天都在使用「教」這個字。例如「教人工作」、「教人讀書」、「教人做菜」、「教人打高爾夫球」、「教人使用工具」或「教人如何抵達目的地」等。而教別人做某件事，或讓別人教你做某件事，也是稀鬆平常的事。

　　那麼，我要問各位一個問題：「在職訓練時教新進業務員基本技巧」、「數學課教學生計算球的體積和表面積」和「教第一次漢堡做失敗的丈夫正確的做法」，這三種不同的「教」有什麼共通之處？

　　這個問題沒有絕對正確的答案，而我的答案是：所謂的「教」，就是引導對方做出你希望他做的「行為」。
　　為新進員工舉辦在職訓練時，講師會教授符合商業禮儀交換名片的順序、如何打招呼博取對方的好感、傾聽對方說話時如何回應，以及如何詢問顧客的需求等各種「行為」。

　　上數學課時，老師則努力讓學生了解求取體積和面積的公式，並學會如何正確計算的「行為」。
　　在廚房裡，妻子站在丈夫身旁，確保他每一步都做出對的「行為」，例如洋蔥沒有炒焦、將材料混合後攪拌到產生黏性，或者在幫漢堡肉翻面時沒有弄壞形狀等。

　　總而言之，我認為的「教」，就是讓對方學會你希望他學的行為、做對你希望他做的行為，或改變錯誤的行為，也就是讓學習者學會你希望他會而他不會的行為（例如記住計算球的體積公式，因應須要加以使用），或是將錯誤的行為（例如以大火炒洋蔥［結果炒焦了〕）轉變成正確的行為（以小火慢炒）。

　　此外，一般人提到「行為」時，大多會聯想到活動身體做出動作，但是行為科學則將理解、記憶和思考都歸類為「行為」。

　　如果以「行為」這個關鍵字為中心，重新檢視「教」──這個以往我們從不深入追究它的意義，只是理所當然地使用的字，應該更有希望解決長期困擾大家的各種有關「教」的問題。

　　當你在教別人做某件事時，請務必記住：「引導對方做出你希望他做的行為」這句話。

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