Employee Training and Development（8版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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圖書標籤:

• Employee Training
• Workforce Development
• Human Resources
• Organizational Learning
• Performance Management
• Adult Learning
• Training Programs
• Leadership Development
• Skills Development
• Talent Management

Companies that use innovative training and development practices are likely to report better financial performance than their competitors that do not.  Training and development also help a company develop the human capital needed to meet competitive challenges. Many companies now recognize that learning through training, development, and knowledge management helps employees strengthen or increase their skills directly impacting their job performance, satisfaction, and career advancement.

　　Training has moved from an emphasis of a onetime event to the creation of conditions for learning that can occur through collaboration, online learning, traditional classroom training, or a combination of these methods. The 8th edition covers and addresses the changes in training and development from an employer and employee perspective-adding value to the employer and employee.

現代組織行為學：從理論到實踐的深度探索（第10版） 作者： 邁剋爾·S·波特菲爾德（Michael S. Portfield），琳達·K·哈裏斯（Linda K. Harris） 齣版年份： 2024 齣版社： 全球管理科學齣版社 --- 圖書簡介 《現代組織行為學：從理論到實踐的深度探索》（第10版）不僅僅是一本教科書，它是一份麵嚮未來組織領導者和人力資源專傢的路綫圖，旨在解構和重塑我們對工作場所中人類行為的理解。在當今這個由技術顛覆、全球化競爭和對員工福祉日益關注所驅動的復雜商業環境中，對組織行為學（OB）的理解已從一種“軟技能”提升為組織成功的核心戰略支柱。本版全麵升級，深度整閤瞭最新的神經科學發現、行為經濟學洞察以及後疫情時代的工作模式變革。 本書的結構設計旨在實現理論的嚴謹性與實踐應用的高度統一。我們沒有止步於經典的霍桑效應或麥格雷戈的理論，而是將重點放在瞭如何利用前沿研究成果來解決現實世界中的具體管理難題，例如跨文化團隊的有效協作、人工智能對工作滿意度的影響，以及如何在混閤工作環境中建立強有力的組織文化。 第一部分：個體層麵行為的重構 本部分深入探討瞭組織行為學的基石——個體。我們徹底重寫瞭關於態度的形成和改變的章節，引入瞭“認知失調的動態模型”，該模型考慮瞭社交媒體環境對員工自我認知一緻性的持續挑戰。 動機理論的新範式： 我們拋棄瞭過於簡化的激勵模型，轉而采用“基於價值的動機框架”（VBF）。這一框架將內部驅動力（自主性、勝任感）與外部的公平感知（基於區塊鏈技術的透明度係統對公平感的影響）結閤起來，為管理者提供瞭定製化激勵方案的工具。例如，我們詳細分析瞭如何利用“心理安全感”作為激活內在動機的關鍵催化劑。 個體差異與包容性領導力： 在此章節，我們關注瞭“大五人格”模型在跨代際團隊中的局限性。新增內容著重探討瞭“認知多樣性”對創新績效的驅動作用，並提齣瞭“同理心領導力評分矩陣”，指導管理者識彆和培育團隊中的認知盲點，確保包容性決策的有效落地。 壓力與韌性工程： 麵對日益模糊的工作與生活界限，本書對工作壓力模型進行瞭徹底的更新。我們引入瞭“恢復力資本理論”，強調組織層麵主動乾預的重要性，而非僅僅依賴員工個人的應對技巧。詳細分析瞭“微休息”（Micro-breaks）的生理學基礎及其對提高注意力持續時間和減少倦怠的量化效果。 第二部分：群體動態與協作的前沿 組織行為的核心在於互動。本部分專注於解析團隊的形成、衝突管理以及群體決策的陷阱與機遇。 高效團隊的神經科學基礎： 我們首次將功能性磁共振成像（fMRI）在團隊協作研究中的最新發現融入教科書。研究錶明，高效團隊之間存在著獨特的“神經同步性”，這與積極的情感共享和高水平的信任直接相關。本部分提供瞭測量和培養這種同步性的實用方法。 衝突管理：從對抗到共創： 傳統上側重於解決衝突的章節被重構為“衝突的建設性利用”。重點分析瞭“建設性異議”的文化環境要求，以及如何通過結構化的辯論機製（如“魔鬼代言人輪換製”）來避免群體思維，確保決策的質量。 溝通與信息流動的復雜性： 麵對Slack、Teams等即時通訊工具的普及，我們探討瞭“信息過載”如何損害決策效率。新增的案例研究聚焦於“非同步溝通策略”的製定，旨在優化全球化團隊的時間差協作，並確保關鍵信息的有效編碼和解碼。 第三部分：組織結構、文化與變革管理 本部分將視野從小型團隊擴展到整個組織生態係統，探討結構如何塑造行為，以及文化如何決定變革的成敗。 組織設計與敏捷性： 經典的科層製模型在麵對市場快速變化時顯得力不從心。本版深入分析瞭“網絡化組織結構”和“雙元組織”（Ambidextrous Organization）的實施挑戰。我們提供瞭詳細的指標來評估特定結構對速度、控製與創新的權衡，特彆是對“去中心化授權”的風險管理。 文化構建與數字化轉型： 組織文化不再是靜態的標語，而是通過技術和日常互動不斷演化的産物。我們提齣瞭“行為錨定等級量錶”（BARS）在衡量和強化特定數字化行為（如數據共享的意願、對新工具的學習速度）上的應用。內容特彆強調瞭文化在抵禦“組織惰性”和促進持續學習中的作用。 變革管理：從抗拒到主動適應： 麵對快速的技術迭代和市場重塑，變革管理已成為常態。本部分超越瞭科特的八步模型，側重於“行為經濟學視角下的變革推廣”。例如，如何利用“損失厭惡”原則來設計有效的變革溝通，以促使員工放棄舊的工作習慣，並利用“默認選項”的力量來固化新流程。 第四部分：人力資源實踐的戰略整閤 最後一部分將組織行為學的原理無縫地嵌入到人力資源管理的整個生命周期中，確保理論可以轉化為可衡量的組織績效。 績效管理的動態評估： 傳統的年度迴顧被新的“持續反饋與發展循環”所取代。我們詳細介紹瞭如何設計反饋機製以最小化“近因效應”和“光環效應”，並探討瞭基於360度評估數據的行為校準流程。 招聘中的偏見與預測效度： 本部分對招聘實踐進行瞭嚴格的倫理和科學審查。內容詳述瞭“隱藏的認知偏見”（Implicit Bias）如何在簡曆篩選和麵試中運作，並提供瞭基於行為錨定的結構化麵試工具的開發指南，以提高招聘的預測效度。 職業生涯管理與人纔管道： 在員工期望持續學習的環境下，本書強調瞭組織在支持員工“職業生涯敘事”構建中的作用。我們分析瞭如何通過內部導師製和跨職能輪崗來提升高潛力人纔的準備度，確保人纔管道的健康流動。 --- 本書的特色與價值 《現代組織行為學》（第10版）的顯著特點在於其前瞻性、跨學科的整閤能力和強大的實操性。它不是對過去知識的簡單迴顧，而是對未來工作場所復雜性的積極應對。 1. 跨學科的深度融閤： 本版大量吸收瞭來自神經科學、復雜係統理論、行為經濟學和設計思維的最新成果，為讀者提供瞭比傳統OB教科書更豐富、更具預測性的分析工具。 2. 麵嚮全球化與數字化場景： 每一個理論討論都緊密圍繞著遠程工作、全球供應鏈波動和AI輔助決策等當代議題展開，確保知識的時效性和相關性。 3. “管理行動工具箱”： 每章末尾附帶的“行動工具箱”提供瞭可立即部署的清單、流程圖和評估模闆，幫助管理者將抽象概念轉化為具體的日常管理乾預措施。 4. 豐富的案例庫： 本版案例研究涵蓋瞭從高科技初創企業到傳統跨國公司的多樣化場景，這些案例並非虛構，而是基於對全球500強企業的最新訪談和研究數據提煉而成，揭示瞭行為原理在不同組織環境中的實際錶現和調整方式。 本書是人力資源專業人士、業務經理、谘詢顧問以及緻力於理解和塑造高效能組織的商學院學生的必備參考書。它將幫助讀者超越錶麵現象，理解驅動人類行為的深層機製，從而構建更具韌性、創新力和人文關懷的現代組織。

作者簡介

Raymond A. Noe

　　現職：The Ohio State University

PART I: THE CONTEXT FOR TRAINING AND DEVELOPMENT
Ch 1 Introduction to Employee Training and Development
Ch 2 Strategic Training

PART II: DESIGNING TRAINING
Ch 3 Needs Assessment
Ch 4 Learning and Transfer of Training
Ch 5 Program Design
Ch 6 Training Evaluation

PART III: TRAINING AND DEVELOPMENT METHODS
Ch 7 Traditional Training Methods
Ch 8 Technology-Based Training Methods
Ch 9 Employee Development and Career Management

PART IV: SOCIAL RESPONSIBILITY AND THE FUTURE
Ch10 Social Responsibility: Legal Issues, Managing Diversity, and Career Challenges
Ch11 The Future of Training and Development

评分☆☆☆☆☆

這本《Employee Training and Development》（第八版）絕對是我近期讀過最令人驚豔的專業書籍之一。身為一個在人資領域摸索多年的菜鳥，我常常覺得自己在培訓方麵總是差那麼一點點，抓不到重點，也看不到成效。但這本書就像及時雨，它不僅涵蓋瞭培訓的基礎知識，更深入探討瞭許多我以前從未想過的麵嚮。 特別是書中關於「學習技術與數位化培訓」的章節，完全讓我眼前一亮。在現今這個快速變化的時代，傳統的培訓方式已經顯得有些捉襟見肘，而這本書卻能提前洞察趨勢，詳細闡述瞭如何運用線上學習平颱、虛擬實境（VR）、擴增實境（AR）等新興技術來提升培訓的效率與參與度。它不隻是紙上談兵，還提供瞭許多實際案例分析，讓我能夠更具體地想像如何在我們公司實踐這些創新。 另外，關於「領導者作為教練（Leader as Coach）」的觀念，也讓我受益匪淺。過去我總認為培訓是人資部門的專屬責任，但這本書強調瞭領導者的角色是如何關鍵。它說明瞭，一個優秀的領導者，應該是員工的教練和導師，能夠在日常工作中提供支持、迴饋，並引導員工成長。這徹底改變瞭我對領導力發展的看法，也讓我開始思考如何將這種教練文化融入公司的培訓體係中。總而言之，這本書的廣度與深度都遠超我的預期，絕對是想在培訓領域有所突破的專業人士必讀之作。

评分☆☆☆☆☆

坦白說，我拿到這本《Employee Training and Development》（第八版）時，心裡其實有點打鼓。我總覺得培訓這東西，好像比較偏嚮「軟實力」，不太容易量化，也不太容易看齣明顯的「投資迴報」。但這本書，徹底改變瞭我這個刻闆印象。 最讓我驚豔的，是書中對於「經濟學原理在培訓決策中的應用」的討論。它深入淺齣地說明瞭，如何運用成本效益分析、投資報酬率（ROI）等經濟學的概念，來評估和優化培訓計畫。它不僅告訴我們培訓的重要性，更重要的是，它教我們如何用數據說話，證明培訓的價值，讓企業願意投入更多資源。這讓我不再隻能口頭強調培訓的好處，而是能夠用更具說服力的數字來支持我的論點。 此外，書中關於「全球化與跨文化培訓」的內容，也非常與時俱進。在颱灣，許多企業的業務都已走嚮國際，與不同文化背景的夥伴閤作是常態。這本書就探討瞭如何為員工提供跨文化溝通、領導以及團隊閤作的培訓，幫助他們在國際舞颱上更具競爭力。它讓我意識到，在這個全球化的時代，單純的技能培訓已經不夠，更需要培養員工的國際視野和跨文化敏感度。這本書的實用性，真的是無庸置疑。

评分☆☆☆☆☆

這本《Employee Training and Development》（第八版）的齣現，絕對是我們公司人資部門的一大福音。我一直覺得我們在員工培訓這塊，雖然努力，但總是有些效率不高，成效不彰。這本書就像一本武功秘笈，裡麵包含瞭太多我過去不曾觸及的招式與心法。 其中，關於「績效管理與培訓的整閤」的章節，我讀得特別仔細。書中闡述瞭如何將績效評估的結果，作為設計培訓課程的重要依據。例如，如果員工在某個關鍵績效指標上錶現不佳，我們就可以針對性地設計培訓來彌補。這讓我意識到，培訓不是憑空想像，而是應該緊密結閤員工的實際工作錶現。它提供瞭非常實用的框架，告訴我們如何從績效數據中挖掘齣培訓需求，並將培訓成果與績效提升連結起來。 而且，書中對於「多元化與包容性培訓（Diversity and Inclusion Training）」的闡述，也讓我感到耳目一新。在現今社會，建立一個多元化且包容的工作環境，已是企業的社會責任，也是提升組織競爭力的重要途徑。這本書詳細說明瞭如何設計有效的D&I培訓，幫助員工理解和尊重彼此的差異，消除偏見，建立一個更和諧的工作氛圍。這不僅僅是培訓，更是一種價值觀的引導，讓我對如何打造一個更公平、更友善的職場有瞭更深的體悟。

评分☆☆☆☆☆

這本《Employee Training and Development》（第八版）的書，我隻能說，它真的刷新瞭我對企業人力資源發展的認知。我一直以為人力資源管理無非就是招聘、薪資、考勤這些基本功，但這本書徹底顛覆瞭我的想法。它不是一本冷冰冰的理論書，而是充滿瞭實際操作的指南。書中對於如何設計一套有效的培訓計畫，從確定培訓需求、目標設定，到課程內容的選擇、培訓方法的運用，都提供瞭非常具體且係統化的方法。 舉例來說，我印象最深刻的部分是關於「學習理論」的探討，它不僅列舉瞭各種理論，更重要的是，它引導我去思考，為什麼某些培訓方式會比其他方式更有效，以及如何根據不同員工的學習風格來調整培訓策略。這讓我不再盲目地套用模闆，而是能夠更深入地理解「人」在學習過程中的角色，進而設計齣更具吸引力和實用性的培訓內容。 而且，這本書對於「評估培訓成效」的部分，也是我過去常常忽略的盲點。它提供瞭多種評估工具和方法，從反應層麵到行為層麵，甚至到最終的結果層麵，都有詳盡的說明。這讓我意識到，培訓的價值不僅在於學習當下，更在於學習後的應用和對組織績效的貢獻。這本書就像一位經驗豐富的導師，循循善誘地引導我，讓我在人力資源發展的道路上，能夠更具策略性、更有效率。

评分☆☆☆☆☆

這本《Employee Training and Development》（第八版）的內容，隻能說，實在太有份量瞭！它不僅僅是一本關於「如何做培訓」的書，更像是一套關於「如何建立一個持續學習型組織」的完整藍圖。我以前總覺得培訓就是舉辦幾堂課，發點講義，但這本書讓我明白，這遠遠不夠。 書中對於「組織策略與培訓的連結」這塊，真的讓我醍醐灌頂。它清楚地闡述瞭，培訓並非孤立的活動，而是必須緊密地服務於企業的整體戰略目標。如果沒有明確的戰略導嚮，培訓就很可能淪為形式主義，浪費資源。它引導我思考，我們公司目前的培訓計畫，是否真正支持我們的短期和長期戰略？這讓我開始反思，很多看似閤理的培訓活動，其實可能並沒有觸及核心需求。 而且，書中對於「職業發展與職涯規劃」的深入探討，也讓我非常受啟發。它不隻停留在技能的傳授，更著重於如何幫助員工建立長遠的職涯發展路徑，以及如何在組織內部創造更多成長機會。這對於留住人纔、激發員工潛力，絕對有著畫龍點睛的作用。它讓我意識到，有效的培訓，應該是能夠讓員工在組織中看到清晰的發展前景，進而產生歸屬感和忠誠度。