Compensation (13版) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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圖書標籤:

• 薪酬管理
• 人力資源
• 薪酬體係
• 績效管理
• 薪酬設計
• 勞動經濟學
• 員工福利
• 薪酬策略
• 激勵機製
• 總迴報

Takes a three-pronged approach to compensation by focusing on theory, research, and practice. The 13th edition continues to emphasize the importance of total compensation and its relevance for achieving sustainable competitive advantage.

好的，這是一份關於另一本圖書的詳細簡介，該書與《薪酬管理》（Compensation, 第13版）無關，內容聚焦於人力資源管理的廣闊領域。 --- 人力資源戰略與實踐：驅動組織成功的核心要素 作者： [此處可虛擬一位資深人力資源專傢或教授的姓名，例如：艾米莉亞·卡特博士] 齣版社： [此處可虛擬一傢權威的學術或商業齣版社，例如：全球商業齣版集團] 內容概述 本書《人力資源戰略與實踐：驅動組織成功的核心要素》深入剖析瞭現代人力資源管理（HRM）在構建和維護可持續競爭優勢中的關鍵作用。它超越瞭傳統的人事行政職能，將人力資源職能定位為組織戰略實現的驅動引擎。本書旨在為人力資源專業人士、企業高管以及對組織行為學感興趣的研究人員，提供一個全麵、前瞻且具有高度實踐指導性的框架。 本書的核心論點是：在當今快速變化、技術驅動的商業環境中，人力資源部門必須從支持性職能轉變為戰略閤作夥伴。隻有通過整閤人力資源戰略與整體企業戰略，組織纔能有效地吸引、發展和保留關鍵人纔，從而實現卓越的運營績效和長期的財務成功。 全書共分為五個主要部分，層層遞進地構建瞭人力資源管理的理論基礎、核心功能、戰略應用以及未來趨勢。 第一部分：人力資源管理的基礎與戰略定位 本部分奠定瞭人力資源管理的基礎知識體係，並著重闡述瞭人力資源職能在現代企業結構中的戰略定位。 第一章：人力資源管理的演進與戰略核心 本章追溯瞭人力資源管理從傳統的“人事部”到現代“戰略人力資源夥伴（SHRP）”的角色轉變。探討瞭影響人力資源實踐的主要宏觀環境因素，如全球化、技術進步（特彆是數字化轉型）、人口結構變化（如韆禧一代和Z世代進入職場）以及社會責任（ESG）的興起。強調瞭人力資源戰略（HRP）與企業競爭戰略（如成本領先、差異化）的緊密耦閤關係。 第二章：組織設計、文化與人力資源的作用 深入分析瞭組織結構（如矩陣式、扁平化結構）如何影響人力資源流程。重點討論瞭組織文化作為人力資源戰略的“無形基礎設施”的作用。內容包括文化診斷工具、文化重塑的挑戰，以及人力資源部門如何通過溝通、價值觀塑造和領導力發展來強化目標文化。 第三章：人力資源法律環境與倫理治理 本章詳細梳理瞭全球範圍內（著重於主要的西方和新興市場）勞動法、反歧視法、隱私保護法（如GDPR的影響）等關鍵法律框架。強調瞭閤規性不僅是底綫要求，更是構建員工信任和維護雇主品牌的基礎。探討瞭在數據驅動決策中，HR專業人員必須麵對的倫理睏境與治理責任。 第二部分：人纔獲取與績效驅動體係 本部分聚焦於人力資源管理中最直接影響組織産齣的兩個核心環節：人纔的獲取和潛能的激發。 第四章：全麵人纔規劃與未來勞動力預測 闡述瞭如何從戰略角度進行勞動力規劃，超越簡單的“填補空缺”。介紹瞭基於業務預測的定量模型和基於能力模型的定性分析。重點探討瞭“技能差距分析”的方法論，以及如何利用預測分析工具來應對未來新興角色的需求，例如對人工智能倫理師或數據治理專傢的需求預測。 第五章：創新招聘與雇主品牌建設 本書將招聘視為一種市場營銷活動。本章詳細介紹瞭構建強大雇主品牌的步驟，包括定義獨特的價值主張（EVP）。內容涵蓋瞭從社交媒體招聘、員工推薦計劃到利用數據分析優化招聘渠道效率的實用技術。特彆關注瞭多元化、公平與包容性（DEI）在人纔獲取漏鬥中的整閤策略。 第六章：績效管理：從評估到持續發展 本書摒棄瞭傳統的年度考評模式，主張建立持續、動態的績效反饋係統。內容包括目標設定框架（如OKR的有效應用）、360度反饋的實施、以及如何設計公平且富有激勵性的績效管理流程。強調瞭績效管理的核心目的在於發展員工能力，而非僅僅作為薪酬調整的依據。 第三部分：員工發展、激勵與保留 本部分深入探討瞭人力資源如何通過投資於員工的成長和福祉，來確保人纔的長期穩定性和高參與度。 第七章：學習、發展與組織知識管理 本章詳細介紹瞭現代企業學習生態係統。內容包括微學習（Microlearning）、沉浸式技術（如VR/AR）在技能培訓中的應用，以及建立內部知識共享平颱的重要性。探討瞭如何將學習與職業發展路徑無縫對接，確保員工的技能提升與組織戰略目標保持一緻。 第八章：領導力發展：構建繼任者管道 將領導力發展視為人力資源戰略的最高優先級任務之一。本章介紹瞭識彆高潛力人纔（HiPo）的標準、發展中心（Assessment Centers）的構建，以及為關鍵崗位設計定製化繼任計劃的實操指南。強調瞭跨職能輪崗和導師輔導在培養未來領導者中的關鍵作用。 第九章：員工敬業度、體驗與保留戰略 聚焦於“員工體驗”（Employee Experience, EX）的概念，將其視為影響敬業度和離職率的核心驅動力。本章提供瞭測量員工敬業度的先進工具，並提齣瞭改善日常工作體驗的乾預措施，包括工作設計優化、彈性工作安排的有效管理以及心理安全感的培養機製。 第四部分：人力資源的技術應用與數據驅動決策 本部分是本書的前瞻性核心，探討瞭人力資源技術（HR Tech）如何重塑HR職能，並強調瞭數據素養在現代HR專業人士中的必要性。 第十章：人力資源信息係統（HRIS）與數字化轉型 概述瞭不同類型HRIS（如HCM、ATS、LMS）的功能和集成挑戰。討論瞭雲技術、人工智能和機器學習如何被應用於自動化日常任務、優化候選人篩選和預測員工流失風險。強調瞭數據治理和信息安全在HR數字化轉型中的首要地位。 第十一章：人力資源分析（HR Analytics）與戰略洞察 本章是本書的亮點之一，詳細介紹瞭如何從人力資源數據中提取可操作的商業洞察。內容包括描述性、診斷性、預測性和規範性分析的應用。通過案例研究，展示瞭如何使用數據來論證人纔投資的迴報率（ROI）、優化招聘成本或量化DEI舉措的影響。 第五部分：人力資源麵臨的未來挑戰 本部分著眼於當前和未來組織環境的復雜性，探討人力資源部門如何應對劇變。 第十二章：管理混閤工作模式與虛擬團隊 探討瞭混閤工作模式（Hybrid Work）對組織文化、協作效率和公平性的影響。本章提供瞭管理遠程和現場員工的領導力技巧，以及如何確保所有員工都能獲得平等的職業發展機會的政策設計。 第十三章：人力資源的可持續性與社會責任 將人力資源職能與環境、社會和治理（ESG）框架相結閤。討論瞭如何通過可持續的采購實踐、提升供應鏈勞工標準以及製定積極的社會貢獻計劃來增強企業聲譽和吸引力。 結論：邁嚮賦能型人力資源夥伴 總結全書的觀點，展望人力資源專業人士在未來組織中的角色：從行政管理者轉變為變革推動者、數據解讀師和戰略賦能者。本書鼓勵讀者將人力資源實踐視為一種持續優化的藝術與科學的結閤。 --- 本書的特色： 實踐導嚮的框架： 理論與大量真實案例相結閤，提供可立即實施的工具和模型。 跨學科整閤： 深度融閤瞭經濟學原理、組織行為學、行為科學和數據科學。 前瞻性視野： 重點關注AI、自動化和全球人纔流動對未來工作的衝擊與機遇。

作者簡介

Barry Gerhart

　　現職：University of Wisconsin-Madison

Jerry M. Newman

　　現職：State University of New York-Buffalo

PART I: INTRODUCING THE PAY MODEL AND PAY STRATEGY
Ch 1 The Pay Model
Ch 2 Strategy: The Totality of Decisions

PART II: INTERNAL ALIGNMENT: DETERMINING THE STRUCTURE
Ch 3 Defining Internal Alignment
Ch 4 Job Analysis
Ch 5 Job-Based Structures and Job Evaluation
Ch 6 Person-Based Structures

PART III: EXTERNAL COMPETITIVENESS: DETERMINING THE PAY LEVEL
Ch 7 Defining Competitiveness
Ch 8 Designing Pay Levels, Mix, and Pay Structures

PART IV: EMPLOYEE CONTRIBUTIONS: DETERMINING INDIVIDUAL PAY
Ch 9 Pay-for-Performance: Theory and Evidence
Ch10 Pay-for-Performance: Types of Plans
Ch11 Performance Appraisals

PART V: EMPLOYEE BENEFITS
Ch12 The Benefit Determination Process
Ch13 Benefit Options

PART VI: EXTENDING THE SYSTEM
Ch14 Compensation of Special Groups: Executives and Others
Ch15 Union Role in Wage and Salary Administration
Ch16 International Pay Systems

PART VII: MANAGING THE SYSTEM
Ch17 Government and Legal Issues in Compensation
Ch18 Management: Making It Work

评分☆☆☆☆☆

這本《Compensation》第13版，根本就是一份超詳盡的薪酬寶典！我之前一直對薪酬這個領域感到有點模糊，總覺得它牽涉到很多複雜的計算和理論，但看完這本書，我纔發現原來薪酬可以這麼有係統、這麼有邏輯。書中從最基本的薪酬原則講起，到後來針對不同職能、不同層級的薪酬設計，都提供瞭非常豐富的資訊和案例。 我尤其對書中關於「績效獎勵」的探討印象深刻。過去我常常覺得，給予績效獎金就是為瞭激勵員工，但書裡更深入地分析瞭績效獎勵的設計原則，像是如何設定 SMART 目標、如何評估績效、如何將獎金與績效掛鉤，纔能真正達到激勵效果，而不是變成一種「定期的紅包」。書中還探討瞭各種不同的績效獎勵機製，像是短期激勵、長期激勵、團隊獎勵等等，讓我對這個領域有瞭更全麵的認識。 另外，書中對於「薪酬的法規遵循」的說明也相當仔細。畢竟在颱灣，勞基法、性別平等法等等相關法規都對薪酬有許多規範，如果處理不當，可能會帶來很大的風險。這本書將這些複雜的法規要求，轉化成易於理解的文字，並提供瞭許多實用的建議，讓我在製定薪酬方案時，能夠更加小心謹慎，避免觸犯法規。這本書的內容紮實、條理清晰，對於想要深入瞭解薪酬的讀者來說，絕對是物超所值。

评分☆☆☆☆☆

天啊！終於等到《Compensation》第13版的中文版上市瞭！我從以前念書時期就一直很想找這本書來看，但礙於語言的關係，一直無法深入研究。這一次的翻譯品質真的讓我太驚艷瞭！從開頭的薪酬策略概述，到後續關於績效獎勵、福利設計、薪酬結構與法規的探討，每一個章節都寫得钜細靡遺，而且翻譯得非常貼近颱灣的職場脈絡，許多例子和術語都讓我非常有共鳴。 我特別喜歡書中關於「彈性福利」的部分，這幾年颱灣企業越來越重視員工的多元需求，過去那種製式化的福利方案已經無法滿足所有人。作者提齣的各種彈性福利設計，像是健康管理、育兒支持、進修補助等等，都非常實用，而且提供瞭不少實際的導入案例，讓我腦袋裡立刻湧現齣許多可以應用在公司現況的點子。另外，關於「總報酬」的觀念，也讓我對薪酬有瞭更全麵性的理解，不再隻是單純的薪水和獎金，而是包含瞭非金錢的迴報，像是職涯發展、工作生活平衡等等，這點真的非常重要。 總體來說，這本書的深度和廣度都超乎我的預期。它不僅僅是一本教科書，更像是一本實務操作的手冊。對於正在負責薪酬管理、人力資源相關工作的同仁來說，這絕對是必備的參考書。我已經迫不及待地想把書裡提到的許多新觀念、新工具應用到我的日常工作中，相信一定能帶來不錯的改變。而且，這本書的排版也很舒服，閱讀起來不會有壓力，非常適閤在通勤時或睡前翻閱。

评分☆☆☆☆☆

這本《Compensation》（第13版），根本就是颱灣人資界的「薪酬聖經」！我一直覺得，薪酬設計是一門藝術，也是一門科學，需要兼顧理論、實務、法規，以及最重要的——人！這本書，完美地融閤瞭這幾個麵嚮，讓我讀得是津津有味，並且不斷地在思考「我可以怎麼做」。 我特別欣賞書中對於「員工滿意度」與「薪酬」之間關係的深入探討。很多時候，企業可能認為隻要提供優渥的薪資，就能讓員工感到滿意。但書中卻指齣，薪酬隻是影響員工滿意度的其中一個因素，其他像是工作內容、發展機會、主管領導風格、企業文化等等，都扮演著舉足輕重的角色。這讓我意識到，薪酬設計應該要融入到更廣泛的員工體驗中，纔能真正發揮其應有的價值。 書中關於「薪酬趨勢」的分析，也讓我對未來的薪酬發展有瞭更清晰的預判。像是數位轉型對薪酬的影響、零工經濟下的薪酬模式、永續發展對薪酬的考量等等，這些都是未來人資工作者必須要關注的議題。作者不僅僅是呈現現狀，更重要的是引導我們思考未來的方嚮，並提供瞭相應的策略建議。這本書，不隻是一本工具書，更是一本能夠啟發思考、引領前進的導航儀。我強烈推薦給所有在颱灣從事人力資源工作的朋友，這本書絕對會讓你收穫滿滿！

评分☆☆☆☆☆

我必須說，這本《Compensation》（第13版）的內容，實在是讓我大開眼界！身為一個在人資領域打滾多年的老鳥，我原以為薪酬管理這塊領域我已經 pretty much 掌握瞭，但這本書完全顛覆瞭我過去的認知。它探討的不僅僅是「如何給薪」，更是「為何這樣給」以及「給瞭之後會帶來什麼影響」。作者非常深入地剖析瞭各種薪酬工具背後的理論基礎，像是 equity theory、expectancy theory 等等，並將這些理論與實際操作緊密結閤。 我特別欣賞書中對於「薪酬的策略性」的強調。過往許多公司在訂定薪酬方案時，往往是基於過去的經驗或是模仿同業，缺乏長遠的策略考量。這本書帶領我們從企業的整體戰略齣發，思考薪酬如何能支持公司的目標、吸引並留住關鍵人纔，甚至影響員工的行為模式。書中關於「薪酬結構的設計」的部分，更是讓我學到瞭許多實用的技巧，像是如何進行市場薪酬調查、如何製定薪等製度、如何處理薪酬的內外公平性等等，這些都是日常工作中經常會遇到的挑戰。 而且，書中關於「薪酬的溝通與管理」的論述，也讓我受益良多。薪酬方案再好，如果員工不理解、不接受，那也是枉然。作者提齣瞭許多有效的溝通策略，如何嚮員工清晰地解釋薪酬的組成、如何處理員工對薪酬的疑慮，這些都對於建立一個公平、透明的薪酬文化至關重要。總之，這本書是一本理論與實務兼具的佳作，強烈推薦給所有對薪酬管理有興趣的專業人士。

评分☆☆☆☆☆

話說，我最近纔收到這本《Compensation》第13版的紙本書，迫不及待地翻瞭幾頁，隻能說，這絕對是我今年讀過最「硬」也最「實用」的一本書瞭！身為一個在小型企業擔任人資的小螺絲釘，過去很多薪酬上的決策，都是摸著石頭過河，憑著一股衝勁和前輩的經驗。但這本書，就像是給我打瞭一劑強心針，讓我對薪酬管理有瞭全新的視角。 書中對於「薪酬的市場分析」的部分，真的太重要瞭！我們公司規模不大，所以在人纔的吸引上，薪酬的競爭力一直是個大問題。作者非常細膩地解析瞭市場薪酬調查的方法，像是如何選擇調查公司、如何解讀調查報告、如何根據公司的規模和產業特性來調整薪酬數據等等。這讓我意識到，過去我們在做薪酬調薪時，可能都隻是憑感覺，而沒有足夠的數據支持。 更讓我驚喜的是，書中還探討瞭「股權激勵」和「員工認股權」等較為進階的薪酬工具。雖然我們公司目前還沒有機會實施這些製度，但瞭解這些知識，對於未來公司的發展，以及如何留住核心幹部，絕對是至關重要的。書中的這些內容，雖然有些比較理論化，但作者都盡量以清晰易懂的方式呈現，並且輔以大量的案例說明，讓我在閱讀過程中，能夠不斷地將知識與實際情況做連結。這本書，真的讓我對薪酬管理這個領域，有瞭更深刻的體會和更廣闊的想像空間。