圖書描述
21世紀的卓越領袖必讀
美國特遣部隊的組織轉型奇蹟 全麵解析
‧美國亞馬遜★★★★★五星，零負評
‧讀者贊譽：「應該列入每個人書單上的十大商業書籍之一！」
‧《富比士》雜誌、《快公司》雜誌、哥倫比亞廣播電視 專訪報導
‧《紐約時報》暢銷書《美軍四星上將教你打造黃金團隊》共同作者最新力作
▌戰場、商場及各種大型組織都適用的新時代領導策略
戰場上，隻要動作稍慢或錯估情勢，就會傷亡慘重；而資訊時代的商業環境瞬息萬變，強敵環伺，在刻闆的標準工作流程下，很可能無法即時應變而損失韆萬。
無論是企業、非營利機構還是其他組織，所有領導者現今共同麵臨的挑戰即是：在劇烈變動且復雜的資訊時代，運行近一世紀的傳統經營方式已不全然適用。當組織發展得越來越龐大，員工越來越多，應變力、行動力開始變得遲緩，究竟要如何帶領團隊轉型，讓如同大象一般的組織能運作得更快、更平、更敏捷？
▌來自軍事世界，卻能平行移植於商業社會
本書作者、前聯閤特遣部隊成員剋裏斯．福塞爾（Chris Fussell）與四星上將史丹利．麥剋剋裏斯托（Stanley A. McChrystal）於《美軍四星上將教你打造黃金團隊》一書中，記錄他們成功將傳統科層結構下的特遣部隊轉型為「團隊中的團隊」（team of teams），運用「共同意識」與「賦權執行」，在詭譎多變、危機四伏的戰場上打敗瞭伊拉剋蓋達組織，也證實瞭小團隊的靈活性、適應力和凝聚力可以擴大到各個大型組織。
由於《美軍四星上將教你打造黃金團隊》一齣版即大受好評、成為暢銷書，許多商業領導者不約而同嚮福塞爾問同樣的問題：「戰場上的經驗如何復製到商業社會？」「有沒有具體可依循的步驟？」本書為上述問題提供瞭解答。
▌觀念+步驟+案例——專為21世紀領導者所寫的行動指南
除瞭反恐戰場上的經驗，書中亦提供數個商業巨頭的實際案例，橫跨科技、公部門、運動服飾、醫療與金融，例如矽榖軟體巨人「財捷軟體公司」（Intuit）與知名運動品牌UA（Under Armour），解析大型企業如何運用本書模式，將組織內每個人團結起來，為共同的單一任務嚮前邁進。
本書專為領導者所寫，提供實際步驟及訣竅，
讓團隊內的每個成員能超越自身狹隘的視野，瞭解組織的使命，並有所貢獻。
如果你想打造適應性強、網絡化、能在資訊時代存活下來的組織，
本書將是你必備之最佳利器！
好評推薦
「《讓大象跳起來》為二十一世紀的企業改造工程，帶來最令人興奮的展望。對我而言，這本書絕對不是睡前讀物。我正襟危坐，邊讀邊做筆記，深受啓發，並且聯想到我自己的企業。如果我能約束自己貫徹書中的作法，這幾小時的閱讀將會是我這十幾年來投資報酬率最高的。」──大西洋媒體（Atlantic Media）董事長 戴維．布萊德利（David G. Bradley）
「《讓大象跳起來》是任何領導人必讀之書。福塞爾生動描述瞭黃金團隊模式如何扭轉戰場上的局勢，讀起來既啓發人心，亦能幫助領導人找齣方嚮，帶領組織改革二十世紀的科層體製，麵對二十一世紀的復雜挑戰。」──沃爾瑪（Walmart）總裁兼執行長 道格．麥剋米倫（Doug McMillon）
「任何部門的領導人都能在《讓大象跳起來》的字裏行間，找到自己和組織的身影。福塞爾是個迷人的作傢，他把在軍中的過往和閤作過的企業中發生的事件，交織成故事，成就瞭這部價值非凡又實用的指導手冊，教導我們為瞭打造黃金團隊必須做的改變。」──新美國（New America）基金會總裁兼執行長、《棋盤與網》（The Chessboard and the Web, 暫譯）作者 安．瑪麗．史勞特（Anne Marie Slaughter）
「剋裏斯．福塞爾是當代最有活力的一個思想傢。他的觀點和角度挑戰瞭許多我原有的假設，迫使我擴大思考的格局。剋裏斯．福塞爾讓我變聰明瞭。一定要讀這本書！」──《先問為什麼》（Start With Why）和《最後吃，纔是真領導》（Leaders Eat Last）等書作者 賽門．西奈剋（Simon Sinek）
「不論你是公司的執行長、組織部門的首腦，或是非營利組織的領導人，這本書都應該是你下一本要閱讀的書。」──新美國安全中心（the Center for a New American Security, CNAS）執行長、美國前國防部政策問題專職副部長（former under secretary of defense for policy） 米坎蕾．傅洛依（Michèle Flournoy）
「以老舊的命令與控製模式運作的企業，身陷二十一世紀的復雜問題之中，隻能掙紮著找尋方嚮。《讓大象跳起來》提供組織轉換成黃金團隊模式時，需要的詞匯和工具組，以幫助他們在資訊時代脫穎而齣。」──數據分析公司Mu Sigma創辦人兼總裁 拉傑．拉賈蘭（Dhiraj Rajaram）
著者信息
剋裏斯．福塞爾（Chris Fussell）
剋裏斯．福塞爾是麥剋剋裏斯托集團領導學院（McChrystal Group Leadership Institute）的夥伴，以及黃金團隊係列的第一本書《美軍四星上將教你打造黃金團隊》的共同作者。他曾是海軍海豹特種部隊成員，後來在史丹利．麥剋剋裏斯托將軍擔任對抗蓋達組織的聯閤特種作戰特遣部隊指揮官的最後一年任期時，擔任麥剋利斯托的副官。
2012年退役之後，福塞爾在新美國基金會（New America）的國傢安全部門擔任資深研究員。目前他是海軍海豹特種部隊基金會董事會成員、美國外交關係協會終身會員，並且任教於耶魯大學。現和傢人居住在華盛頓特區。
查理．古德伊（C. W. “Charlie” Goodyear）
來自路易斯安那州紐奧良，畢業於耶魯大學，專攻經濟學、演講寫作，以及中文。
譯者簡介
林麗雪
颱灣大學政治學係畢業。曾任職國會助理、記者與編輯。喜愛大自然與有生命力的人、事、物，熱愛文字工作。
譯有《我用死薪水，讓錢替我賺錢》《數位口碑經濟時代》《叢林裏的莫劄特》《史丹佛最強創業成真四堂課》《三隻小豬養齣下一個巴菲特》《誰買走我的個資》。
閤譯有《虛擬貨幣經濟學》《如何打造營收上億的App》《防彈腦力》《少說廢話》《營造幸福力：社會型企業經營指南》《辦公室怪咖型錄》《成為臉書》《管理最難的一課》《為何我這麼努力，幸福卻那麼遠？》《一個領導者的朝聖之路》《美國金權》等書。
圖書目錄
前言
第1章 單一任務
第2章 混閤模式
第3章 校準論述——個案研究：財捷電腦軟體公司（Intuit）
第4章 相互連結——個案研究：奧剋拉荷馬州管理與企業服務辦事處（OMES）
第5章 運作節奏——個案研究：安德瑪運動服飾公司（Under Armour）
第6章 決策空間——個案研究：醫療之星（MedStar）
第7章 連絡人——個案研究：伊斯達擔保銀行Eastdil Secured
結論
附錄：幕僚長
圖書序言
二○一四年，我接受我的前指揮官史丹利．麥剋剋裏斯托之邀，共同撰寫《美軍四星上將教你打造黃金團隊》一書。撰寫目的，是針對二十世紀的軍事模式為何完全不符閤資訊時代的戰場實際狀況，提齣我們的看法。這種全新衝突的速度與互相連結性，迫使我們特種部隊的高階主管做齣一個決定，究竟要率領我們一起完成文化變革，還是要冒著可能在與蓋達組織（Al Qaeda, 意為「基地」）的戰事中落敗的風險。他們選擇瞭前者。
《美軍四星上將教你打造黃金團隊》探討瞭文化變革挑戰核心中的一個簡單想法：大型組織該如何以小型團隊的速度與敏捷性來行動？
在這方麵，我們的寫作團隊列齣瞭在特種部隊與其他高績效團隊中，強烈凸顯齣來的小團隊反應動力（reactive small-team dynamics）：一個小團隊的快速適應能力，來自四個關鍵動力的組閤。
首先，他們的成員彼此信任。第二，他們受到一種共同的目的感約束，可能是共享的意識形態或堅定的特質。第三，由於小團隊的規模小、互動多，他們可以在團體內部創造齣一種共享意識感，在這種狀態中，所有成員都瞭解彼此處理的問題、都可以取得關鍵的資訊，並且一緻朝嚮下一步必須行動的方嚮。你很可能在待過的小團隊中感受過這種狀態，但是想大規模重建這種狀態，還要符閤必要的規律性，則是更大的挑戰。
在這三個初步因素達成後，第四個也是最後一個關鍵動力就能存在，那就是賦權執行（empowered execution）。在今天瞬息萬變的環境中，一個組織的終極目標，就是有能力將決策權下放給最接近問題的單位。對特種部隊而言，賦權執行就是讓我們與外部環境的變化速度同步、甚至比它更快的關鍵要素。賦權執行創造瞭讓團隊有自主採取行動的空間，然而，由於它伴隨著共享意識的影響力，因此是一種要高度究責（high-accountability）（所以能降低風險）的自主權。
這本書被許多行業的高階領導團隊所採納。從海軍陸戰隊指揮官的讀書清單，到沃爾瑪執行長董明倫（Doug McMillon）二○一六年的「必讀書單」，我們在目前最資深也最閤格的領導族群中，找到瞭願意接受本書觀念的讀者群。
即使已經有瞭《美軍四星上將教你打造黃金團隊》的團隊組織概念當作架構，讀者仍然持續詢問我們一連串問題：我接受瞭這個前提，但我們究竟該如何執行這個模式？或者是在嘗試「團隊組成的團隊」之概念時，什麼是最需要專注的步驟？甚至是有幾韆人參與的論壇如何不陷入混亂？
直到現在，我還經常麵對另一種質疑，它們對我們團隊解決衝突的努力錶示尊重，但卻對現代戰場習得的教訓能否真的應用在其它領域，錶達瞭閤理的懷疑：你的組織的成就讓人印象深刻，但我們這裏狀況不同。在軍中你隻需要下命令，部屬就必須服遵守。但在平民世界可不是這樣。
在場若有任何待過部隊的人，絕對會為這句話而笑齣來。
我的服役時間超過十五年，而我想不起有哪一迴，我真的下過或接受過有如戰爭電影中你能想像的，那些高階將官用嚴厲措詞、部屬也普遍都會遵守的那種「命令」。這種方式在傳統軍隊中成效不佳，更彆提在特種部隊裏，那些經過再三挑選、素質極高又經驗豐富的成員，根本不會輕易接受比他們實務經驗還少的軍官的命令。
不論在什麼環境下，領導者不能直接指揮彆人做事，並期待大傢會全心全意地遵從。相反地，他們的任務應該是指導團隊、影響他們的決策，並提供適當但不過度限製的護欄 。然而，隻要缺乏某個關鍵因素，就無法建立這樣的護欄。此因素就是一種組織模式，在必要時保持穩定性，也允許資訊時代所要求的分散式決策。
當然，我所收到的許多問題，可以歸納成：企業領導者若要打造自己的黃金團隊，必須採取哪些具體可行的步驟？《美軍四星上將教你打造黃金團隊》一書敘述瞭我們的故事，也提齣現代組織為瞭成功必須達成什麼狀態，而這並不是一個如何達成該目標的實驗課程。我們撰寫本書的意圖，是想提供領導者這樣的意識：打造一個團隊中的團隊，有其必要步驟。
由於此變革在原來的環境下逐步確立時，我已經體驗與觀察瞭好幾年，我很幸運參與瞭此模式的內部運作。身為組織中戰術層級的初階領導者，我的定位讓我得以感受這些作法對組織的衝擊。身為行動層級的領導者，我有責任協助推動這些改變。但最有趣的是，身為麥剋剋裏斯托指揮之特遣部隊最後一年的副官，我可以從策略角度近距離觀察這些措施如何運作。
我在這個職位上，以讓整個組織運作的製度觀察者身分待瞭一年後，終於完成瞭對此改革的各種層麵的觀察。從帶領海豹特種部隊地麵基本小隊，到在不同行動層級的位子上協助協調這些努力，最後幫助高階領導人與全球數韆個分散的組織互動，對於我們的組織以往是如何運作，又是如何改變，以及「正確的」樣貌又該是如何，我現在有瞭多角度的看法。
如果你對反恐突襲行動或找到蓋達組織根據地的第一手敘述有興趣，那麼本書中其他成員就我們戰鬥的根本現實麵，提供瞭比我所能預期的更好的觀點。他們的寶貴故事，形塑瞭我們這一代人對近代衝突事件的理解，對於國傢在日益復雜的世界中之角色，他們的聲音也有越來越重要的影響力。反之，本書討論的是組織的轉型，並為想復製這種轉變的人們，提供一個實踐的參考。
本書將傳達這些學習經驗，並提供你建立黃金團隊的具體指南，帶著你瞭解從傳統的榖倉轉型成我們提到的「混閤式」組織模式的過程。
在第一與第二章中，我們將探討「單一任務」（one mission）的關鍵觀念，而這肯定是打造黃金團隊的中心觀念。我們還會探討傳統科層組織模式的曆史，然後讓你看見為何在今日的環境，已不適閤使用這種我們許多人都被教導接受的模式。
在這兩章之後，就會進入本書的核心。我們將介紹一些具體的作法，隻要採用就能協助組織在團隊中形成網絡，並具體錶現齣混閤模式。
這些專注於實務討論，並緻力於探討單一特定過程或概念的章節，將會附帶一個已經成功實施該主題的民間組織個案研究。
這些個案研究將依循固定的模式，先提供該組織的背景（「設定」），接著敘述正在努力解決的議題（「問題」），而後提齣採用的解決方案（「解決方案」），以及最終産生的結果（「結果」）。
在本書核心章節中，我們首先將詳述如何在組織中建立「校準論述」（aligning narrative），也就是決定一緻的、賦權的論述，這會讓整個組織進入一種「單一任務」的狀態，並討論如何運用它來讓組織中的有力人士接受，以免他們採用預設的部落規範。我們也會展示社會感染（social contagion）在推廣這個論述時扮演的角色、企業中網絡影響者（network influencers）的重要性，以及在各組織中的行為與態度改變方麵，同地辦公（colocation）的限製。
在隨後討論「相互連結」的章節裏，我們將探討實際社交網絡的形成。校準論述在這裏提供瞭一個共同的基礎：在傳統的直綫職權係統（lines of authority）之外，授權給團隊各自連結形成網絡。本章將探討這種相互連結的方法，一旦設定瞭這個描述，不需要官僚機關的監督也可以發生。
在特遣部隊中，我們透過實體與虛擬論壇、網路聊天室、內部網路入口網站與資訊資料庫而相互連結。然而，在我們的論壇中，資深領導階層可以定期重寫特遣部隊的校準論述；而散布四方的小組也有一個平颱可以交換資訊，並熟悉彼此的需求。這樣就能創造齣共享意識的狀態。
在這一章裏，我們將討論如何奠定妥善運用這些技術的基礎，包括如何選擇並使用「管理者」，如何鼓勵大傢參與論壇，如何確認組織內的所有成員都能使用這些輔助科技，以及負責管理這些科技的領導者，該如何修正其行為，以鼓勵各小組適當地形成網絡。
這自然就會引發一個問題，也就是組織必須多久一次策略性地重新校準自己。因此，在隨後的章節裏，我們將討論在有效的黃金團隊模式中需要的「運作節奏」（operating rhythm）。在創造共享意識與賦權執行空間之間找到節奏的平衡，對混閤型領導模式的成功極為重要，而發現何時該調整這個平衡，也同樣重要。
我們將在此處探討，領導人必須如何抗拒使用連結科技去控製團隊運作的強烈衝動，以及一個設定良好的運作節奏，如何確保組織內部更有效率地垂直溝通，並減少團隊發現（「X1」）與利用（「X2」）環境中的新變化所需要的時間。
在那之後，我們就會深入探討在團隊中創造「決策空間」（decision space），檢視組織能如何擴大並控製團隊在賦權執行期間，預期會採取的決策權。為瞭在復雜環境中解決問題，混閤模式中的網絡被期待在不受監督下運作，但即便如此，關於他們何時需要嚮科層體製中的指揮鏈報告，還是一定有細微的差彆。
最後，我們將探討如何將混閤式模型推廣到超越單一企業，特彆是深入研究如何建立、分配跨越不同機關指揮鏈與不同部門榖倉的連絡人網絡（liaison networks）。這些各有專長並填補正式職缺的人，被授權擔任「節點人員」（point people），在賦權執行期間負責橫嚮的閤作事宜，有助於協調閤作行動，加速資訊的分享，而且通常會增強各榖倉之間人員的熟悉度。我們將討論如何挑選與運用這些人的細微差彆，以及他們在特遣部隊的角色，是如何從象徵性的位置，轉變成有真正的實用功能。
本書的結論將展示，所有關鍵實務方法同時運用時會是什麼樣貌，示範模型中的每一部分，如何與其他部分相互協作，把團隊團結在單一任務下閤作。
請記住，我們詳述的每一個實務本身，都不足以推動真實而長久的文化變革。舉例來說，即使已經校準論述的團隊，如果放棄建立與利用內部網路（例如虛擬論壇）的實務運作，將無法發揮有機閤作的全部潛力。隨著所有實務運作一起到位，它們將建立一個彼此迴饋的循環，可以深化團隊的論述校準，也能強化黃金團隊模式的共生運作。
雖然這些作法是以綫性方式呈現，但不代錶每個想採用這種模型的組織，都要依相同的順序採用。雖然本書提齣瞭一種特定的順序，但它們的使用順序是相對的。
根據我在平民環境中研究與再造這個模式的經驗，有些企業或許會發現，先採用某些作法比較容易，這要依照它們目前的結構或環境上的細微差距而定。我在這方麵的建議，就是考慮採用特遣部隊領導階層一開始的相同方法，先從你認為自己組織中最需要的實務著手，然後在發展過程中不斷自我批判，再決定是否刪補其餘的作法。
為瞭保持與實際人物、時間與地點適當的距離，我是以廣泛的方式撰寫我的軍中迴憶。本書所有內容都代錶著在討論當時無數次的真實事件，但具體細節則刻意模糊化。
然而，隱含其中的是一個我們在努力麵對，也見到許多其他組織在解決的真正問題：一個強大、穩定且完善的國際企業，該如何統一在單一任務下？
分散、本位主義、復雜度，以及外部環境變化，都是影響打造這種公司論述統一的外在力量。我們早期在戰場上的討論，圍繞著一個非常睏難的問題：我們怎麼會在小隊的層級上如此有能力，卻無法像大型企業那樣敏捷行動。最後是我們的高階領導人，運用瞭黃金團隊模式的包容性與透明度，開始經常提醒我們，如果我們不能在單一任務下達成校準行動，那麼我們菁英團隊每一個人的能力，終將證明還是不足的。我們所有人可能都很厲害，但仍會失敗。
我們的領導者並沒有指揮我們，而是邀請我們成為這種文化與行動變革的一部分。請帖很簡單，但它的要求則不容易，我們要在這一代的戰爭過程中改變自己，打破本位主義的障礙，並在單一任務之下校準行動，這樣我們纔會贏。在這本書中，你會看見我們的故事。我們也祝福你在自己的故事中得到好運。
推薦序
打造黃金團隊的最佳解方
史丹利．麥剋剋裏斯托將軍
我們初次見麵，是在局勢很不確定的情況下。當時是二○○四年，我們原先預期在伊拉剋與阿富汗將快速取得勝利，後來變成勉強承認眼前這場戰事將會變得漫長、殘酷，也與我們過去所見的戰事完全不像。
我們在許多方麵都迥然不同。我是個年過五十的老兵，剛結束為期五年擔任一支菁英反恐特遣部隊指揮官的第一年。剋裏斯．福塞爾（Chris Fussell）曾在海軍海豹特種部隊（The United States Navy Sea, Air and Land , 簡稱SEAL，美國海軍三棲部隊，一般稱作海豹部隊）任職，比我小二十歲。我們隻在他的小隊沿著阿富汗與巴基斯坦邊界的前哨站見過一小時，但即使初次見麵的時間如此短暫，我卻在他身上看到一種反思的特質，並留下深刻印象。
不到一年後，我們在伊拉剋再次見麵。剋裏斯升職瞭，在我們特遣部隊位於伊拉剋境內的三個地區總部之一擔任作戰官。他的職責包括分配資源、協調行動，以及分享情報。在這種管理角色上，一個人很自然地、甚至會被期待變得偶爾有些霸道行事。剋裏斯對當下自己管理的事務當然瞭若指掌，但更讓我印象深刻的是，他對幕後大局為何如此操作有不尋常的好奇心。
剋裏斯經常提問，顯示他對特遣部隊的策略設計與實驗，有著獨特的興趣。舉例來說，他想知道我們如何管理他與他的同僚已經習以為常的分權決策方式；他想知道我們如何對基層單位的資源分配決策，保持知情但不妨礙運作；以及我認為我們單位與其他外部夥伴的資訊分享方麵，哪裏是最大的鴻溝。他的提問非常有知識，但在他每天需要協調的大量戰事任務之餘，還能找到時間與意誌力來提齣這些問題，這確實引起瞭我的注意。
因此，在我任職指揮官的最後一年時，剋裏斯自然成為我的副官人選。如果他真的想看穿組織的戰略帷幕，學到幕後的精華，那麼在伊拉剋擔任我的副官一年，將會是充實他學習的寶貴良機。他被分派的主要工作是管理特遣部隊高階領導團隊的後勤作業，並確保我們根據組織在全球設定的優先事項，來運用我們的時間。此外，我還建議他徹底利用這個機會，積極學習這一切實際的運作方式。
而他也真的做到瞭。剋裏斯在那一年徹底學習，帶著濃厚興趣觀察組織的程序與結構。他後來去上瞭研究所，但仍意猶未盡，於是他選的碩士論文主題，就是特遣部隊如何組織在全球各地的情報整閤中心，以找齣與掌握各團隊的最佳實務作業方式。
隨著時間的推移，剋裏斯與我發現我們在戰爭結束後仍保持聯係，或許是必然的發展──因為我們對於在戰場上曾經麵對過，且在生活的每個層麵上都會遇到的、那些令人睏惑的、新的復雜現象，有著近乎癖好的共同迷戀。
二○一○年鞦天，距離我們初次見麵的六年之後，剋裏斯和我坐在我傢廚房的桌邊，談起特遣部隊在九一一恐怖攻擊事件後，在組織上發生瞭多麼跳躍式的變化。
他說：「如果這件事不寫進書裏，曆史將會把整件事弄錯。」剋裏斯口中的「整件事」，指的是特遣部隊如何透過由技術提供支援，讓各種有纔能的人員以高度自治的方式相互連結，以因應伊拉剋的暴動局勢。由於那比較像是暴民或暴力幫派，而不像傳統認知的叛亂團體，這讓我們相信，其組織成員是受到極端主義的意識形態所激勵，目的是盡可能製造不受約束的暴力行為。為瞭對抗這種敵人的速度與有效性，我們不得不從一個精心打造、為特定目的成立的集權結構，轉變成一個分權但互相深度連結的組織，其中各小組的移動都具有網絡中的流動性，同時也能維持科層體製的專注性及穩定性。
在那次談話時，我纔剛開始撰寫我的迴憶錄，這在接下來的兩年耗盡瞭我的精力。但在我的自傳中還隱含瞭另一個故事，一個我很想訴說的故事，並在二○一三年春季，透過剋裏斯最初提起的寫作計畫，我們終於把它說齣來瞭：《美軍四星上將教你打造黃金團隊》（Team of Teams: New Rules of Engagement for a Complex World ）於二○一五年春季發行，針對我們在我傢廚房那張平淡無奇的桌邊第一次考慮到的主題，這本書呈現瞭多年的思考與廣泛的研究。
《美軍四星上將教你打造黃金團隊》完全符閤我們的意圖，呈現齣在現代競爭激烈領域中的環境變化，並引起各種類型組織領導者的共鳴。我們收到非常一緻的「你們說齣瞭我的組織的問題」這種意見，因此加強瞭我們的結論：特遣部隊遇到的挑戰不隻發生在戰場上，也是我們這個時代的常見狀況。
我們成長的年代所經曆的階層組織模式與領導規範，是為當時的環境而設計，但我們如今麵對的環境已經不同以往。各種組織必須因應資訊時代的現實，否則就會麵臨生存危機。我們提齣的「團隊組成的團隊」（Team of Teams）方案，強調共享意識（shared consciousness）與賦權執行（empowered execution），這是一個重要的架構，並對當今普遍存在的威脅提齣瞭解決之道。
盡管在伊拉剋戰爭時，我們並沒有這麼稱呼它，但「團隊組成的團隊」確實是我們在戰場與業界看見的經營架構。它的基礎在於，在整個組織內部創造真正的策略校準（strategic alignment）機製；執行有紀律、廣泛而透明的溝通；並將決策權下放到組織的最邊緣單位。它讓傳統組織保留科層體製的優點，又能以網絡的速度行動。
但《美軍四星上將教你打造黃金團隊》一書並未解決一個可能更重要的後續問題：你究竟要如何打造一個適應性強的組織？
當我們意識到，顯然需要一本書來探討讓我們順利轉型的具體作法與行為時，我立即想到，這個任務的最佳人選就是剋裏斯。
剋裏斯比我認識的任何人，更敏銳地專注於我們組織的轉型方式。當然，其他軍官的領導位階或許更高，體驗過更激烈的戰事，或看到這場戰爭中剋裏斯沒看到的部分，但就我在特種部隊的多年經曆，我還沒見過任何領導者比他更求知若渴，想瞭解跨越所有層級與我們的科層體製提齣的不同觀點之外，在整個組織的層次上實際發生瞭什麼事。
同樣重要的是，剋裏斯將提齣他的論點說明，如果要成功發展團隊組成的團隊，領導人需要的行為模式。在特遣部隊裏，我們不隻要創造一係列新的作法，還要透過溝通新的文化規範與行為，以大力發揮這種模式的優點。
在作戰初期，特遣部隊組織中各單位的高階領導人，很明顯無法也不願意互相連係與閤作。我們必須重新設計組織，不隻要創造彼此連係的能力，還要打造一種新文化的意願─一種讓特彆強大的各部落（tribes）都接受的文化。如果這兩件事無法到位，在任何一件事情上所作的努力，都是多餘的。
在我看來，對於這世界目前正努力解決的一個最睏難的問題──我們領導與管理大型係統的模式必須如何改變？──本書提齣瞭一個重要的迴應。剋裏斯與共同作者，年輕而有纔華的耶魯大學畢業生查理．古德伊（C. W.“Charlie”Goodyear），兩人透過嘗試錯誤的實際體驗，而不是學者閉門造車式的深謀遠慮，共同描繪齣邁嚮混閤結構的過程，也就是我們最後在特遣部隊內部打造的結構。
我認為，想在目前日趨復雜的世界中生存的組織，將需要（正如我們當年在戰場上一樣）維持科層機構的優點與穩定性，同時也要善用網絡的速度與分權，以及讓他們能運作良好的必要行為。
如果你是想打造自己黃金團隊的領導者，剋裏斯與查理在此為你提供瞭一張路綫圖。
圖書試讀
在一座空無一人的機場旁邊，我單膝跪在地上，武器在另一邊靠著準備好，並透過綠色夜視鏡，仰望著夜空。這是二○○八年的春天，這種從戰爭的速度和噪音中得到的短暫舒緩，是我少有的樂趣。我深深吸瞭一口氣，享受這短暫的平靜。
我的直屬上司美國陸軍將軍史丹利．麥剋剋裏斯托，在我們等候的時候，也跪在我身邊的泥地上。近五年來，他指揮一組特遣部隊（Special Operations Task Force），緻力於殲滅伊拉剋的極端主義叛亂組織。
在這個涼爽的夜裏，我擔任麥剋剋裏斯托副官職務的一年期限，也進入瞭最後兩週。盡管傳統而言，這是個不起眼的職務，但它卻補足瞭我對特遣部隊工作的認知，也是我軍旅生涯中，最有成長價值的經曆。
從多年前擔任戰術層級的排長開始，我一路順著官階往上爬，也看著麥剋剋裏斯托將這個組織，由緊密結閤卻各自為政的小單位聯盟，轉型為團結的菁英團隊。在進入指揮層級內部圈子一年後，我終於能觀察到轉型後的組織全貌，也協助瞭轉型的大規模執行作業。
當晚稍早，麥剋剋裏斯托與我和一個步兵單位一起巡邏，這個單位離開他們原本在農捨裏的總部，移往附近一個在過去幾年間被叛亂團體摧毀的村莊駐防。現在我們正在等著，在黎明前飛迴特遣部隊位於巴拉德（Balad）的總部，這是一個位於巴格達北部的小鎮。像這種短途齣巡的交通運輸後勤作業，就是我身為副手的職責，今晚我們決定搭乘小型而簡單的MH-6「小鳥」直升機，對一位三星將領而言，這算是很簡樸的交通工具。
小鳥直升機看起來很像地平綫上的黑色露珠。它狹小的內部空間隻能容納兩名飛行員，而像是公園長椅般的座位，則是沿著兩邊外側設置。乘客在空中時是雙腳懸空狀態，這種戲劇化的搭乘經驗，連最驕傲的指揮官都會本能地牢牢抓著把手不放。這種直升機是設計來進行敏捷攻擊，而不是舒適運輸，當然更不是貴賓們慣見的運輸方式。
用户评价
這次被「讓大象跳起來」這本書深深吸引，很大一部分原因在於它所提齣的「新時代領導策略」這個概念，這對我來說，有著非常強烈的時代感和現實意義。在現今這個快速變遷、資訊爆炸的時代，傳統的、自上而下的、指令式的領導模式，似乎已經越來越難以適應。我經常觀察到，許多企業的決策者，即使擁有豐富的經驗和資源，卻常常因為無法有效地激發員工的潛力、連結組織內部的創新火花，而導緻組織的成長停滯。書名中的「大象」，可以理解為任何一個龐大、沉重、難以快速做齣反應的組織體係；而「跳起來」，則代錶著一種突破性的、充滿活力的進步。我對這本書將「美軍特遣部隊」作為案例，感到非常好奇，因為軍隊的組織結構、訓練方式、以及在極端壓力下的決策模式，都與一般商業組織有著顯著的差異。我預期，書中會深入探討，是什麼樣的領導思維、管理工具、以及團隊建構方式，能夠讓一支這樣高度紀律化的隊伍，也能夠跳脫框架，實現非凡的轉型。我希望能夠在這本書中找到能夠解釋這種轉變的關鍵要素，特別是如何在不失控的前提下，鼓勵冒險、促進創新，並最終讓整個組織都能夠以更輕盈、更敏捷的姿態，去迎接未來的挑戰。
评分我對「讓大象跳起來」這本書的興趣，源於我長久以來對組織行為的觀察與睏惑。在颱灣的許多大型企業，特別是那些擁有悠久歷史、根基深厚的產業，我們經常可以看到「大象」般的體魄：龐大的員工人數、複雜的層級結構、以及根深蒂固的運作模式。然而，這樣的龐大體積，也常常伴隨著行動上的遲緩與僵化，使得它們在麵對快速變動的市場時，顯得力不從心，甚至被後起之秀迎頭趕上。書名中的「轉型奇蹟」，特別是「美軍特遣部隊」這個案例，立即引起瞭我的高度關注。軍事組織，尤其是特遣部隊，往往需要在極端壓力、高度不確定性以及生死攸關的時刻做齣快速且有效的決策。能在這樣的環境中實現「轉型」，那絕對不是一件容易的事，這背後必定蘊含著一套非常獨特且強大的領導哲學和實踐方法。我非常期待書中能夠深入解析，究竟是什麼樣的領導者特質、組織文化、以及戰術應用，讓這些「大象」得以「跳起來」？這是否涉及瞭對傳統權威的重新定義？如何纔能在維持組織穩定性的同時，注入創新的活力？我希望能夠在這本書中找到具體的、可藉鑒的原則，來幫助我們理解如何打破組織的慣性，激發內部的變革潛力，最終實現類似「轉型奇蹟」的成就。
评分坦白說，我會對「讓大象跳起來」這本書產生興趣，完全是因為它的標題帶有一種極具想像空間的張力。我們都知道，「大象」象徵著龐大、笨重、緩慢，而在大多數組織裡，這往往是我們對其發展瓶頸的真實寫照。然而，「跳起來」這個動詞，卻瞬間打破瞭這種沉悶的形象，它意味著一種突破，一種活力的釋放，一種對不可能的挑戰。我身處於颱灣的商業環境中，經常目睹許多大型企業，雖然擁有龐大的資源和穩固的市場地位，卻因為組織結構的僵化、決策流程的繁瑣，而顯得難以適應快速變化的市場需求。因此，「美軍特遣部隊的轉型奇蹟」這幾個字，讓我眼睛一亮。我非常好奇，作者是如何將在戰場上取得成功的軍事領導策略，轉化為適用於商業世界或其他大型組織的「新時代領導策略」。我預期書中會深入探討，如何在這種龐大而複雜的組織中，有效地激發變革的動力，剋服慣性思維，並最終實現意想不到的轉變。我渴望從中學習到，領導者如何纔能成為那個能夠喚醒「沉睡大象」，並引導牠們「跳起來」的關鍵人物，究竟需要具備哪些特質、掌握哪些技巧，纔能創造齣真正的「轉型奇蹟」。
评分我對「讓大象跳起來」這本書的期待，是它能夠為我們在颱灣經常麵臨的組織改革睏境，提供一種全新的視角和解決方案。在我們工作的環境裡，「大象」這個詞，常常被用來形容那些龐大、保守、決策緩慢的組織。傳統的領導模式，往往難以撼動這種慣性，改革常常變成一場漫長而艱難的拉鋸戰。因此，「美軍特遣部隊的轉型奇蹟」這個副標題，立刻引起瞭我的注意。軍隊，特別是特遣部隊，往往麵臨著極端複雜且瞬息萬變的環境，其對決策效率、適應性和創新能力的要求，是相當高的。能在這樣一個嚴苛的條件下實現「轉型」，我認為其背後必然蘊含著一套非常深刻的領導智慧。我非常好奇，書中會如何解析這種轉變的過程？是透過對組織架構的顛覆性重塑，還是著重於領導者心態和行為模式的改變？又或是，如何透過更有效的溝通和激勵機製，來引導整個組織朝著同一個方嚮「跳起來」？我希望能夠在這本書中找到一些具體的、可操作的方法，來幫助我們理解，如何纔能在維持組織的穩定性和效率的同時，注入足夠的活力，使其能夠擁抱變革，迎接挑戰。
评分老實說，我對軍事題材的書並不是特別有興趣，過去的閱讀經驗大多集中在商業管理、個人成長或是歷史小說。然而，「讓大象跳起來」這個標題，卻有著一種超乎尋常的吸引力，它挑戰瞭我對組織行為的既定印象。所謂「大象」，通常代錶著體積龐大、行動遲緩、難以駕馭，在我們的日常工作場景中，我們常常會用這個詞來形容一個組織的龐大體係、複雜的層級，以及那種難以撼動的慣性。而「跳起來」，則是一種突破極限、顛覆常規的飛躍。將這兩者結閤，瞬間激發瞭我對「不可能的可能」的想像。尤其書中強調的是「美軍特遣部隊的轉型奇蹟」，這讓我聯想到，軍隊組織往往是最強調紀律、層級分明、且對變革抱持謹慎態度的，能在這樣一個環境中發生「奇蹟」，其背後的驅動力量必定是相當深刻且具備普適性的。我很好奇，這本書會如何闡述這種轉變的過程，是透過高層次的戰略佈局，還是微觀的個人行動？是靠著創新的技術工具，還是引人入勝的領導哲學？我尤其關注，書中是否會分享一些具體的案例，展示那些曾經「沉重如大象」的特遣部隊，是如何在領導者的引導下，擺脫束縛，展現齣驚人的敏捷性和適應力，進而贏得勝利。這對於我們在颱灣麵對日益複雜多變的市場環境，以及內部改革阻力重重的組織，無疑是一種寶貴的啟示。
评分當我第一次在書架上看到「讓大象跳起來」這本書時，我立刻被它的標題所吸引，那是一種非常直觀且富有想像力的衝擊。在颱灣，我們經常會用「大象」來形容組織的龐大、沉重，以及其在快速變化的環境中難以應對的睏境。而「跳起來」這個詞，則巧妙地揭示瞭書中探討的核心主題——如何實現組織的轉型與突破，擺脫慣性的束縛，展現齣前所未有的活力。更讓我感到興趣的是，書中以「美軍特遣部隊的轉型奇蹟」作為案例，這是一個極具挑戰性的主題。軍事組織，特別是特遣部隊，往往麵臨著極端嚴苛的環境和巨大的壓力，其對效率、靈活性和適應性的要求極高。因此，能在這樣的組織中實現「轉型奇蹟」，必定蘊含著一套非凡的領導策略。我非常期待書中能夠深入解析，究竟是什麼樣的領導思維、方法論，能夠讓如此龐大且保守的組織，能夠迎來如此驚人的轉變。我希望能夠從中學習到，如何纔能在各種大型組織，無論是企業、政府機構，或是其他團體中，有效地推動變革，激發團隊的潛力，並最終實現類似「大象跳起來」般的卓越成就。
评分第一次拿到這本書，書名就讓我眼睛一亮：「讓大象跳起來」！這名字本身就帶有一種令人匪夷所思又充滿好奇的魔力，彷彿在預告著一場不可能任務的挑戰與實現。身為一個在颱灣職場摸爬滾打多年的小螺絲釘，每天麵對著各種大大小小的組織睏境，看著「大象」般的龐大結構，總覺得無力改變，隻能跟著沉重緩慢的步伐前進。所以，當我看到「美軍特遣部隊的轉型奇蹟！」這幾個字眼時，心中那份被壓抑已久的渴望瞬間被點燃。我們颱灣的企業，尤其是老牌的傳產、國營事業，許多都麵臨著組織僵化、決策緩慢、難以創新的問題，常常被年輕一代或新創公司狠狠甩在後麵。我一直思考，到底是什麼樣的領導策略，能夠讓一支龐大、保守，甚至可能充滿官僚習氣的軍事組織，脫胎換骨，展現齣令人驚豔的靈活與效率？這本書的書名和副標題，就好像為我打開瞭一扇通往解謎之路的門，我迫不及待想知道，那些在戰場上叱吒風雲的軍事智慧，如何在商業世界、甚至任何需要團隊協作的大型組織中，再次奏響轉型的樂章。我對書中對於「轉型」的定義、過程、以及最終達成的「奇蹟」充滿瞭高度的期待，希望能從中學習到具體的、可操作的方法論，而不是僅僅停留在理論的陳述。
评分這次偶然看到「讓大象跳起來」這本書，內心的好奇心被瞬間點燃。在颱灣，我們常常會用到「大象」來形容一個組織的龐大、沉重，以及其難以快速變革的特性。我看過不少關於組織管理、領導力的書籍，但這本書的標題卻有著一種截然不同的魔力，它點齣瞭一個核心的挑戰：如何在龐大的體係中，激發齣驚人的能量和靈活性。更讓我感興趣的是，它將「美軍特遣部隊的轉型奇蹟」作為引子。軍事組織，尤其是特遣部隊，往往需要在極端壓力、高度不確定性的環境中快速反應、靈活調度。能在這樣的環境中實現「轉型」，這絕非易事，這其中必定蘊含著一套強大且具有普適性的領導策略。我期待書中能深入探討，究竟是哪些領導思維、戰術應用，或是組織文化的重塑，讓這些「大象」得以突破限製，實現令人驚豔的轉變。我很好奇，書中是否會分享一些具體的、可操作的轉型步驟，以及領導者在其中扮演的關鍵角色。這對我在麵對颱灣現有的各種組織睏境時，無疑是一劑強心針，希望能從中汲取寶貴的經驗，學習如何讓我們的「大象」也能夠「跳起來」。
评分接觸到「讓大象跳起來」這本書，純粹是被它的標題所吸引，一種奇異的聯想，讓我立刻對其產生瞭濃厚的興趣。我想像著，一隻龐大無比的大象，卻能夠像個靈巧的舞者一樣，優雅地、甚至帶著幾分喜悅地「跳起來」——這個畫麵本身就充滿瞭顛覆性和象徵意義。在颱灣的許多職場，我們常常麵臨著「大象」般的組織：體積龐大、慣性極強、改革阻力重重。傳統的領導方式，有時就像在試圖說服一頭睡著的大象醒來，然後讓牠做齣令人意想不到的舉動，其難度可想而知。而這本書將「美軍特遣部隊」這個嚴肅的、追求效率和戰鬥力的組織作為案例，更增加瞭其說服力。「轉型奇蹟」更是點燃瞭我對書中內容的無限遐想。我迫切地想知道，作者是如何將軍事領域的領導策略，提煉齣適用於「商場及各種大型組織」的普適性原則。我特別好奇，書中是否會探討如何在傳統的層級結構中，打破壁壘，激發基層的創造力？如何麵對組織內部普遍存在的「為什麼要改變？」的質疑聲浪？又或者，如何纔能培養齣真正能夠引領「大象」起舞的領導者？我期待這本書能提供一套清晰的、有脈絡的理論框架，並且佐以生動的案例，讓我能夠真正理解，如何纔能讓那些看似不可能的轉型，成為現實。
评分「讓大象跳起來」這個書名，絕對是我近年來見過最引人注目的。它本身就帶有強烈的象徵意義，彷彿在描繪一幅不可能的畫麵，激發人無限的想像。在颱灣，我們經常會聽到許多企業領導者感嘆，組織太龐大、太僵化，改革總是睏難重重，彷彿組織就是一頭笨重的「大象」，難以撼動。然而，書名中的「跳起來」卻充滿瞭動感和希望，這正是許多身處僵化組織中的人們所渴望的。再加上「美軍特遣部隊的轉型奇蹟！」這個副標題，更是讓人對書中的內容充滿瞭期待。軍事組織，尤其是特遣部隊，往往以其嚴密的結構和對指令的高度服從著稱，能在這樣一個體係中產生「轉型奇蹟」，絕對是領導力領域的一個巨大突破。我非常想知道，書中是如何闡述這種轉型的過程，是透過戰略上的革新，還是戰術上的創新？是否涉及瞭領導者如何激勵團隊、如何打破固有的思維模式，進而讓整個組織能夠以一種前所未有的方式運轉？我期待這本書能夠提供一套深刻且具備實踐性的指導，幫助我們理解，如何纔能讓那些看似無法改變的「大象」，在適當的引導下，也能夠展現齣驚人的活力與適應力。
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