圖書描述
日本行為科學第一人，告訴你如何帶好團隊！
想要提高工作業績，你一定要懂得帶團隊！
日本行為科學第一人石田淳，用行為科學告訴你領導的訣竅！
行為科學的重點，是將焦點放在人的「行為」。
它是一種以數據為基礎，分析人類行為的科學管理方法。
無論是誰、在何時或何地使用，都能夠得到相同的結果！
【工作上良好的成果來自於「正確行為」的纍積】
你沒辦法一一改變團隊裏每個成員的價值觀和態度，
但是你絕對可以改變他們的行為，讓他們個個充滿乾勁，獲得最好的成績！
【善用行為科學，讓你的團隊産生最好的績效！】
無論是與組員溝通、召開例行會議、聆聽下屬報告，甚至營造團隊氣氛，
行為科學都能讓你輕鬆上手，讓每個成員都能成為你團隊中的有效戰力！
當個好主管，不需要領袖魅力，更不需要領導天分！
你不需要改變部下的個性，更不用努力宣揚你的價值觀，
隻要落實行為科學，無論何時何地，你都能放心讓你的團隊大展身手！
無論你的需求是：
◎第一次擔任主管，不知道如何帶團隊。
◎想提升團隊績效，卻不知從何著手。
◎主持會議，大傢總是七嘴八舌吵成一團，最後還是沒結果。
◎下屬們個性天差地彆，不曉得如何因材施教。
◎想鼓勵下屬，活絡團隊氣氛，卻老是搞砸造成反效果。
【本書介紹的行為科學管理方法，都能讓你在短時間內將資質不同的成員，凝聚成堅強的團隊！】
◎掌握每個人的優點，是獲得下屬信賴的第一步。
◎把焦點放在「行為」上，溝通就會變得很簡單。
◎能坦然接受壞消息，纔是一位好的領導者。
◎一對一的小型會談，更能檢視工作的「具體行為」，提高績效。
◎日常對下屬的問候與關懷，要重「量」不重質。
◎稱贊下屬要針對「正確的工作行為」，而不是贊美他的發型或衣著。
◎除瞭具備「聆聽的能力」，也要營造能專心聽下屬說話的環境。
◎瞭解下屬們的「工作動機」，更能提高團隊的積極性。
◎以「說服」取代命令或懇求，能讓下屬更坦然地接受工作任務。
◎善用社群網站，就可以輕易地活絡團隊氣氛。
◎相互教導的團隊氣氛，可以提升工作效率。
◎各個會議要分門彆類，確立目標，纔不會沒結果又浪費時間。
……45種方法，讓你蛻變成真正的領導者，
無論你是高階乾部、小組組長，或是有誌朝主管職前進的小員工，
本書都能讓你獲益良多，讓你待人處事簡單化，花一半心力，達到兩倍功效！
前作《不懂帶人，你就自己做到死！》教你培育下屬，
《不懂帶團隊，那就大傢一起死！》告訴你如何培訓一整個團隊！
實踐行為科學，你將發現，帶團隊一點都不難！
【《不懂帶人，你就自己做到死！》讀者熱烈迴響】
這本書讓我發覺，自己一直以來對待下屬的方式，不過都隻是使對方服從、聽命罷瞭。（金融業・48歲男性）
看瞭這本書（重復看瞭三次）之後，我變得很少怒斥公司裏的晚輩，對工作也不太會感到焦躁瞭。會有這些改變，最大原因或許就是我把重點改放在「行為」上。（餐飲業・28歲男性）
聽到「行為科學管理」，原本以為是不講人情、機械式的管理方法，事實上卻是建立於下屬與上司之間信任關係上的一種管理。雖然也講究人情，但由於理論非常明確完整，因而可以用非常積極正麵的態度來培育下屬。（製造業・41歲女性）
這本書讓我深深驚覺自己一直都隻看見下屬的工作「結果」。我決定以後要將重點放在下屬的工作過程和平常的行為上，更積極地給予稱贊。想到這裏，就覺得好興奮！（廣告代理・36歲男性）
這本書明確地點齣瞭我一直以來都不把培育下屬一事放在心上，這讓我十分驚訝。我決定根據書中的方法來剖析下屬行為，甚至是我自己的行為。（企業高層・59歲女性）
多虧瞭這本書，讓我和一直閤不來的下屬關係變好瞭。（公務員・42歲男性）
我一直認為稱贊下屬是要不得的行為，但原來我把「稱贊」和「高捧」混為一談瞭……多虧這本書，今後我可以用正確的方法來稱贊下屬瞭。仔細想想，我自己也是那種隻要受到他人的認可或稱贊，做起事來就會更有衝勁的人啊！（服務業・48歲男性）
讓人恍然大悟的一本書。就算是義務教育，也必須學會這套「行為科學」。（製造業・28歲男性）
我一直把培育下屬當成自己努力的課題，而這本書的內容正好符閤我的需求。多虧這本書，現在我已經知道如何提升整體員工的程度，而不再隻是把期待放在少部分優秀人纔的身上。（上班族・37歲男性）
著者信息
石田淳
研究日本行為科學（分析）管理第一人。社團法人行為科學管理研究所所長、株式會社WILL PM International創辦人、社長兼執行長、美國行為分析學會（ABAI）會員、日本行為分析學會會員。
作者曾前往美國，學習以科學方法分析人類行為的行為分析學和行為心理學，這套方法在美國企業界創造齣絕佳成績。返迴日本後，作者便將這套方法改進為「行為科學管理」。
「行為科學管理」不討論任何精神理論，而是將焦點集中於人的「行為」，在短時間內，便能讓公司內八成的員工從「庸纔」搖身一變成為「英纔」，大受企業主和第一綫的主管歡迎。目前，作者除瞭擔任日本各大企業的顧問，協助解決人材培育和組織活化的問題，同時還舉辦研討會及公司內的研修課程。企業界之外，作者還活躍於教育和體育界，同時也是日經BP「課長塾」的講師。
本書延續作者2012年齣版、匯集瞭石田式「教法」的暢銷書《不懂帶人，你就自己做到死！》內容，並進一步針對團隊管理做介紹。興趣為鐵人三項及馬拉鬆。
作者網站：/www.will-pm.jp/
譯者簡介
賴鬱婷
颱大日研所畢。曾任職齣版社編輯，現為專職譯者。熱愛從翻譯中學習認真生活。
e-mail：lalaworkhome@gmail.com
圖書目錄
《不懂帶人，你就自己做到死！》讀者迴響
【進入正式內文之前】本書所期待的「領導者」與「團隊」
第一章 主管為瞭提升團隊工作成果應該做的事
01、以團隊現有成員達成最大目標
02、當個「受下屬信賴的主管」其實很簡單
03、養成觀察下屬優點的習慣
04、領導者不等於就是權力擁有者
第二章 行為科學管理的基本概念
05、不用在意和下屬之間的相處問題
06、把重點放在「行為」上，溝通將更簡單
07、隻有「行為」纔值得給予稱贊及認可
08、問候要重「量」不重質
第三章 領導者的聆聽與說話技巧
09、領導者必須具備「聆聽的能力」
10、「聆聽能力」的關鍵：「要求」與「命名」
11、營造專心聆聽下屬說話的環境
12、偶爾也需要閑話傢常
13、瞭解下屬的「工作動機」
14、領導者必備的「喝酒聊天」技巧
15、與年長下屬的相處方法
第四章 小型會談的好處
16、一般績效麵談的缺點
17、小型會議的作用，在於確定行為
18、愈忙愈要每個月開兩次小型會議
19、使小型會議發揮更大效果的做法
20、理想的錶達順序
21、就算是理所當然應該做到的事，也要確實給予認可
22、藉由小型會議提振下屬士氣
23、以「說服」取代命令或懇求
第五章 「報連商」的正確做法
24、不要讓「報連商」變成懲罰下屬的工具
25、「報連商」的意義
26、以具體的方式下達指示
27、讓下屬也清楚瞭解工作全貌及公司目標
28、當個可以坦然接受壞消息的領導者
29、將「工作日誌」變成提升工作成果的工具
30、【寬鬆世代的管理方法】下達指令要夠具體
31、【寬鬆世代的管理方法】隻要做到「報連商」就當場給予稱贊
第六章 營造充滿樂趣的工作環境
32、總體報酬的作用
33、總體報酬的六大要素
34、善用感謝卡錶達心意
35、善用社群網站，「強化」彼此行為
第七章 團隊活用術
36、留意團隊不和所帶來的「不公平感」
37、公開化的溝通
38、彆讓工作成果成為下屬間的競爭目標
39、相互教導的團隊風氣可提升工作效率
40、強化下屬「在眾人麵前談話的行為」
第八章 有結論的會議
41、隻要有開會就算完成任務瞭？
42、各種會議的解析與整理
43、【會議類型1】「由上至下型」會議的重點
44、【會議類型2】「由下至上型」會議的重點
45、【會議類型3】「全體參與型」會議的重點
【另一項管理重點】懂得自我管理的人，纔是真正的領導者
結語
圖書序言
所有的成果都來自於行為的纍積
「團隊的業績一直不如預期。」
「怎麼做纔能提升團隊整體的能力？」
「身為主管，我不知道該怎麼提高團隊的效率……」
想必很多正在閱讀本書的人都有這些煩惱吧。
要將許多個性、價值觀和教育背景完全迥異的人集結成一個部門或處級，一起共同努力達成團隊目標，的確不是一件簡單的事，但也不緻於睏難到「僅有少數優秀的領導者纔能辦得到」。
如果為瞭達成團隊目標，期望「改變所有成員的個性，讓大傢都變得很積極」，或是「讓每個人的價值觀都變成以工作為優先」，這的確非常睏難，甚至是不可能實現的。
然而，這些都不是身為主管該做的事。
因為，一個團隊的成果，主要建立於所有成員行為的纍積，最重要的是，每個人的「行為」與各人的個性和價值觀並沒有關係。
我再強調一次，所有成果都是來自於行為的纍積。
馬拉鬆必須靠著一步一步不斷嚮前跑上數小時，纔能抵達終點；料理必須透過「切菜」、「攪拌」、「煎烤」、「拌炒」、「調味」等許多行為的纍積纔能完成。
企業也是一樣，如果沒有員工一個一個的行為，公司就無法達到任何成果。稍微想想便知道這是理所當然的事，不過很意外地，許多主管對此都毫無自覺。
當結果不如預期或對成果不甚滿意時，隻要在結果産生之前改變員工的行為就可以瞭。
如果過去員工做瞭錯誤的行為，就將它改為「你希望他做的行為」。如果過去沒有做到可達成目標成果的行為，就要以具體的方式教導員工該做什麼行為，並促使他們做到。
員工做到愈多你希望他做的行為，最後結果一定可以獲得改善。
以料理為例，如果蔬菜切得大小不一，導緻最後有的熟、有的沒熟，就把「不在意大小、隨便切」的行為修正為「將蔬菜切成大小一緻」的行為；如果肉下鍋之前沒有「熱鍋」，導緻肉汁流失，就要教他「煎肉之前要先熱鍋」。如此一來，下次再做同一道料理，成果當然就會變好。
隻要改變行為，結果一定也會跟著改變。
再迴到企業的狀況，主管該怎麼做，纔能讓下屬持續做到你希望他做到、最後可達到目標的行為呢？
這正是我所提倡的「行為科學管理」的最大課題。
下屬無法持續做到「你希望他做的行為」有兩大原因：
●不知道怎麼做「你希望他做的行為」
●不知道如何持續做下去
關於解決這兩點的具體方法，全寫在拙作《不懂帶人，你就自己做到死！》中。
多虧大傢的支持，《不懂帶人，你就自己做到死！》一書獲得各界許多人的迴響，包括企業主管及團隊領導者，甚至也有教育從業人員和為人父母等。
我目前在日經BP齣版社所主辦的「課長研習營」擔任講師，經常會接觸到各種不同企業的主管級人物。
這當中有很多人都告訴我：「看完《不懂帶人，你就自己做到死！》讓我知道怎麼培育每一個下屬。可是如果要培訓一整個團隊，又該怎麼做呢？」
隻要有人提齣這個問題，在場的其他人就會跟著頻頻點頭，錶示也有相同疑問。
因此，本書內容將接續《不懂帶人，你就自己做到死！》的理論，並將重點放在團隊及組織的培育上。
【主管不需要具備領袖魅力或領導天分】
所謂「行為分析學」，指的是以科學方法研究人類的行為。而我所提倡的「行為科學管理」，正是一套以「行為分析學」為基礎的管理方法。透過行為分析學所得到的各種定律或原則，都有非常多的實驗結果作為根據，極具「科學性」。
大傢都知道，「科學」的一大特色是具有「重現性（reproducibility）」。
以國小課程中「二氧化錳加雙氧水」的化學實驗為例，無論「是誰在何時、何地」，將二氧化錳加入雙氧水中，結果都一定會「産生氧氣」。這就是所謂的「重現性」。
相反的，如果某個研究人員發錶論文錶示「透過○○實驗會得到○○結果」，但其他研究人員以同樣的實驗方法，卻怎麼都得不到相同的結果，這就不算具備瞭科學的「重現性」。
也就是說，透過科學過程所得到的定律，無論「是誰在何時、何地」使用同樣方法，都會得到相同結果。這就是「行為科學管理」與一般強烈倚賴個人能力的管理方法之間最關鍵性的差異。
因此，本書所介紹的方法，每個人都能學會，這與當主管的經驗和口纔沒有關係。當然，也完全毋須具備「領袖魅力」或「卓越能力」。
「任何人都能發揮成效」，指的不隻是負責教導的領導者而已。
就連團隊成員也是，無論是哪一種人，都適用這套方法。
例如寬鬆教育世代的年輕人、比自己年長的人、外國人、男生、女生等。隻要落實本書的方法，一定可以在短時間內達到團隊的培育及活化。
【職場溝通分為兩大類】
在前述的「課長研習營」上，還有另一個也經常被問到的問題──職場溝通。
企業環境瞬息萬變，如今這個時代不但得迅速、確實做齣成果之外，下屬對工作的價值觀也跟以前大不相同。想當然，這也使得愈來愈多的領導者不知道該怎麼和下屬溝通。根據某項調查顯示，竟然有八成以上的主管對於溝通這件事感到煩惱。
每當我問這些參加「課長研習營」的課長們，「怎麼做纔能讓溝通變得更有效？」每個人的答案都不一樣：「我真的很不擅長溝通……」「跟下屬說話用詞真的要很小心……」「應該要注意講話不要讓人感到不悅吧……」
「溝通」這個詞實在太抽象瞭，也難怪大傢會想太多。
不過，職場上的必要溝通其實很單純，隻有兩大類。
一是「為瞭達到工作成果的溝通」。
也就是「直接影響成果的溝通」，目的是為瞭達到每個員工各自的目標，或是整體團隊，甚至是整間公司的目標。這類型的溝通具體來說包含瞭「報連商」（報告、連絡、商談）、會議、主管對下屬的評價與建議等。
舉例來說，為瞭讓「報連商」對工作成果發揮確實的作用，領導者該怎麼下達指令？如何聽取下屬的「報連商」？又該如何迴應？
若想讓一般會議影響成果，會議主題該如何設定？又該怎麼進行？
該如何對下屬的考核做齣迴應和建議，纔能有效地促使下屬達成目標？
二是職場上的必要溝通，是「為瞭建立（確保）信任關係的溝通」。
為瞭讓前述「直接影響成果的溝通」能夠順利進行，得先建立並確保與下屬之間的信任關係，而這就必須仰賴「團隊溝通」。
團隊溝通良好，主管和下屬之間就有信任感，自然能提升工作成效。這其中的原因很多，尤其以下幾點更是顯著：
●當下屬信任主管時，對於行為科學管理中最重要的「藉由誇奬、認同，讓下屬繼續做齣你希望他做的行為」過程具有提升功效的作用。
●能夠更確實地達到資訊共享，減少許多資訊不對等或「隱瞞壞消息不嚮上級呈報」等現象發生。
●活絡職場氣氛，變得更有利於工作。
最終，團隊成果也會跟著穩步提升。
以前，對於「溝通」的定義一直模糊不清。但從今天開始，關於職場溝通，請試著隻要針對以上兩個方嚮去思考就可以瞭。
就算是不擅溝通或是總覺得和下屬處不來，本書也會教你如何輕鬆達到與下屬之間的良好溝通。
隻要強化以上兩種溝通關係，團隊整體能力一定會有驚人的提升效果。
本書和前一本《不懂帶人，你就自己做到死！》一樣，介紹瞭許多可以立即使用於工作現場的方法，大傢可以隨意從任何一篇開始讀起。本書中若是提到上一本書的相關內容，也會標示齣處，請務必一同參考閱讀。
當然，你並不需要現在就立即照著書中的所有方法去做，可以先從平時關心的課題開始閱讀，慢慢將書中的方法落實到工作現場。隻要落實新的作為，哪怕隻有一個，也一定會很有成就感。長期纍積下來，最後就會産生自信。這時候就可以針對更進階的課題去改變，藉此找到更適閤自己的管理方法。
閱讀本書可說是成為一個成功管理者的第一步。當然，讀到這裏，如果你對培育團隊或提升團隊成效感到疑問或不知如何是好，請務必繼續看下去，一定可以找到解決問題的靈感或方法。
我衷心希望大傢都能感受到，原來帶領工作團隊達到更完美的境界竟是如此快樂的一件事，也期望大傢都能對培育下屬感到樂在其中。
◎結語
「他竟然無視於我的打招呼，是討厭我嗎？」
「下屬完全不聽我的指示，一定是把我當笨蛋瞭。」
你也曾像這樣對自己和下屬之間的關係有著許多煩惱嗎？
然而事實上，大多時候這些都隻是你自己會錯意或杞人憂天罷瞭。下屬並不是不把你放在眼裏，而是有時候他根本隻是沒聽到你嚮他打招呼。
容易負麵思考的人，很多都有「思考上的偏差」，在心理學上將這種現象稱為「認知扭麯」（Cognitive Distortions）。這是心理學傢大衛・伯恩斯（David D. Burns）所提齣的一套理論，他更進一步將「認知扭麯」分為十種類型。
當發覺自己變得煩悶不耐時，請試著對照後麵的錶格，看看自己的思考産生瞭什麼樣的「扭麯」。（錶格詳見書中內容）
在確認瞭自己的認知扭麯類型之後，接下來要做的就是增加對話的機會。
如此一來，你就會發現，「他可能討厭我吧」、「他一定把我當笨蛋看待」等煩惱，其實「都隻是看起來像這樣罷瞭」。
前陣子我在一場以企業經營者為對象的研習會上，要求大傢「計算自己一個月內和下屬說話的次數」。後來，某個學員告訴我：「我有一個下屬一直讓我覺得他很自大，所以和他一直處不來。不過因為你的這個課題，我要求自己多找機會和他說話，結果卻發現他其實是個性很好的人。如果我早一點和他多接觸就好瞭。」這一類的例子應該很常見。
我在前麵的內文裏曾經提過，當領導者和下屬一同朝著目標努力邁進時，彼此之間的「信任感」非常重要。
彼得・杜拉剋（Peter F. Drucker）在《杜拉剋談未來管理》（Managing for the Future）一書中曾寫道：
「所謂信任，並非指喜愛領導者或對其一言一行總是感到認同。信任，是指確信領導者所言皆為真實。這是一種對真誠這種老掉牙態度的確信。」
重點在於「真誠的態度」。
「下屬應該要主動跟上司打招呼纔對」這種想法其實非常愚蠢。
自己先主動跟下屬打招呼，主動開啓話題，找時間和下屬進行個人麵談，邀下屬一同吃飯等。就試著從簡單的溝通開始吧。
以本書為契機，先採取「行為」，如此一來，應該就能提升你身為上司的管理能力瞭。而這勢必也會為你的團隊，甚至是你自己，注入一股活力。
我衷心期望大傢都能感受到培育人纔的喜悅與充實感。
最後，我要感謝協助本書齣版的木村美幸小姐，以及為本書盡心盡力的齣版社編輯榖內誌保先生。
我也要藉這個機會，嚮期望看見下屬或晚輩成長、希望能活化團隊與能力的各位讀者，緻上我最深的感謝。
二○一四年 七月吉日
石田淳
圖書試讀
說到職場上的領導者和領導能力，一定會談到一個問題：領導者和管理者有何不同？
如果以英文來看，「leader」指的是「領導人」；「manager」則是指「管理人」。兩者並不一樣。
不過，領導者也好、管理者也好，兩者的任務都是「擬定策略，激發團隊裏的每個人發揮最大能力，以確實達到目標」。
因此，身為領導者，經常被要求必須具備長期策略或麵對創新挑戰等多種能力，不過，我最重視的卻是「下屬的信任」。如果不受下屬信任，走在未知道路上的領導者將不會有任何的「追隨者」（=下屬）。
在後續內文中，我會針對「什麼樣的上司纔能獲得下屬的信任」詳細說明，簡單來說，值得下屬信任的上司必須具備兩個條件：「確實觀察下屬的所有行為，對其優缺點瞭若指掌」、「對下屬給予認同，並對其成長有所期望」。
或許有人會覺得這太睏難瞭，沒有辦法做到，但隻要看完本書就會知道，這一點也不難，任何人都可以立刻就開始實行。
另一方麵，身為領導者，你對團隊應該抱著什麼樣的期待呢？
針對打造團隊及活化團隊的方法，本書會將重點放在團隊成員對於達到主管期望行為的「主動力」，換句話說，就是提升下屬的「主動欲」以達到目標。
根據研究，同樣的工作內容，員工隻為瞭賺錢或怕被主管罵纔做，私底下其實完全不想工作，也就是「不得不做＝Have to do」的心態，跟從工作中找到意義和樂趣、「想做=Want to do」的心態，兩者的工作效率差瞭四倍之多。
換成小孩讀書的例子來看，應該就會明白瞭。
父母如果會因為小孩不讀書而生氣，孩子就會為瞭不讓爸媽生氣而念書，而不是為瞭成績而念。這就是「不得不做＝Have to」的心態。這種情形隻是為瞭不讓爸媽生氣，因此不會太用功，當然成積也就不會太好。
工作也是一樣，如果員工的心態是「Have to」，他所在意的就不是業績目標，而是主管的臉色，就隻會想到「怎麼做纔不會被罵」，完全不會考慮「如何達成目標」。
如此一來，工作效率當然不可能提升。
因此身為主管，目標應該是將感覺被迫工作的「Have to」團隊，改變成主動、積極的「Want to」團隊。
有些人或許會覺得不可能將人從「Have to」變成「Want to」，畢竟要改變一個人的個性非常睏難。
用户评价
這本《不懂帶團隊，那就大傢一起死！》的書名，光是看就讓人忍不住嘴角上揚，又有點心驚膽戰的。我身處這個瞬息萬變的職場，常常被各種“豬隊友”搞得焦頭爛額，開會時一句“我不知道”、“我沒聽到”就能把一個項目推進深淵，或是明明看似很小的錯誤，卻能像多米諾骨牌一樣引發一連串災難。書名裏“大傢一起死”這幾個字，簡直是敲中瞭我的痛點，那種無力感、沮喪感，甚至偶爾冒齣的“不如一起毀滅算瞭”的念頭，都會在看到書名時湧上心頭。作者竟然敢這麼直白地寫齣來，我真的非常好奇，他到底有什麼樣的“秘密武器”，能把這種絕境化解？是在組織行為學裏藏著什麼神奇的咒語？還是有什麼操縱人心的心理學技巧？我迫不及待想知道，如何在團隊中打破這種惡性循環，讓大傢都能從“豬”變成“精”，或者至少，彆再拖我下水！尤其是在颱灣這個強調團隊閤作，卻又常常因為溝通不良、執行力不足而産生摩擦的環境裏，這本書的齣現，對我來說簡直就像及時雨，是我在茫茫職場迷霧中的一盞指路明燈。我真的非常非常期待，它能給我帶來一些切實的、可以落地的解決方案，而不是空泛的理論。
评分老實說，《不懂帶團隊，那就大傢一起死！》這個書名，真的有種讓人“既怕又想看”的奇妙感覺。我一直相信，一個好的團隊是成功的一半，但現實中的團隊，確實常常會遇到各種各樣的問題，尤其是那些“豬一般的隊友”，簡直是團隊效率的“殺手”。書名裏“大傢一起死”這句話，太有畫麵感瞭，它精準地描繪瞭那種身處睏境、無處可逃的絕望。但更吸引我的是，作者將“行為科學”擺在瞭解決問題的關鍵位置。我一直認為，很多管理上的睏境，其實都源於對人性的理解不夠深入。如果這本書能運用行為科學的原理，去剖析團隊成員的行為動機，去揭示導緻“豬隊友”齣現的原因，那它就不僅僅是一本管理書籍，而是一本能夠幫助我們“知己知彼”的寶典。我非常期待書中能提供一些具有顛覆性的觀點，讓我明白如何纔能有效地“馴化”豬隊友，讓他們也能成為團隊中的“菁英”，一起走嚮勝利，而不是一同走嚮“死亡”。
评分不得不說，《不懂帶團隊，那就大傢一起死！》這個書名，實在是太敢瞭！我是一個從小到大都比較喜歡跟著大傢一起做事的人，加入職場之後，也一直努力融入團隊。但漸漸地，我發現，加入一個“豬隊友”滿堆的團隊，真的比一個人單打獨鬥還要纍。那種感覺就像是在一場多人遊戲中，你努力衝鋒陷陣，卻發現你的隊友們要麼在原地發呆，要麼在故意給你設置障礙，最終的結果就是團滅。書名裏的“大傢一起死”這句話，真的太形象瞭，它傳達瞭一種共同的悲劇感，但同時又暗示著，如果“不懂帶團隊”，這種悲劇是必然的。我一直很好奇，到底是什麼樣的力量，讓一群人在一起，卻無法産生“1+1>2”的效果，反而變成瞭“1+1<2”？作者將“行為科學”擺在前麵，讓我覺得這本書不像是那種隻會告訴你“要如何如何”的管理書，而是會去探究“為什麼會這樣”。我非常期待這本書能從行為學的角度，剖析團隊中齣現的各種奇怪現象，例如為什麼有人會拖延？為什麼有人總是推卸責任？為什麼溝通會齣現雞同鴨講的局麵？如果這本書能給齣科學的解釋，並且提供相應的對策，那簡直是太棒瞭。我希望它能幫助我理解這些行為背後的動機，然後纔能對癥下藥，把一群“豬”變成能夠並肩作戰的“戰友”。
评分我個人認為，《不懂帶團隊，那就大傢一起死！》這本書的書名，雖然有些誇張，但卻非常精準地抓住瞭很多職場人的痛點。在颱灣這樣一個講求效率和團隊閤作的社會，一個不給力的團隊，真的會拖垮整個項目，甚至影響到個人的職業發展。我常常觀察到，很多領導者在帶領團隊時，似乎都陷入瞭一種“憑感覺”的工作模式，並沒有真正理解團隊成員的動機和行為模式。而“豬一般的隊友”這個詞，更是道齣瞭多少人心中的苦悶！我曾經就遇到過一位同事，無論你如何溝通，他似乎總是在“雲端”，對任務的理解總是偏差，然後就導緻瞭項目延期，最後大傢一起承擔後果。讀到書名，我腦海中第一個念頭就是：這本書會不會揭示瞭導緻這種“集體死亡”的深層原因？作者將“行為科學”作為解決之道，讓我覺得非常有吸引力。我一直相信，人類的行為是可以被理解和引導的，如果能用科學的方法來分析和解決團隊問題，那將比單純的管理技巧更有力量。我非常期待這本書能提供一些具體的、可操作的案例分析，讓我明白如何通過行為科學的視角，去理解團隊成員的行為，然後找到有效的激勵和管理方法，從而將那些“豬隊友”變成真正的“菁英”。
评分坦白說，我接到這本書的時候，內心的第一反應是“會不會又是一本講管理學的空談理論？”我買過不少號稱能解決團隊問題的書，但很多讀起來都像是在空中樓閣，雖然說得頭頭是道，但真正放到實際工作中，卻完全派不上用場。尤其是那種充滿瞭企業管理術語，動不動就引用國外大師理論的書，讀完感覺自己好像懂瞭很多，但具體該怎麼做，還是兩眼一抹黑。所以，當看到《不懂帶團隊，那就大傢一起死！》這本書名，我雖然覺得它很有吸引力，但也帶著一絲懷疑。不過，後麵跟著的“行為科學教你把豬一般的隊友變菁英”，這句話又激起瞭我的好奇心。行為科學，這聽起來比純粹的管理學要更接地氣一些，似乎是想從人的行為模式、心理機製入手，來解決問題。我一直覺得，很多團隊問題，最終歸根結底還是齣在“人”身上，是人的認知、情緒、動機齣瞭偏差，纔導緻瞭團隊效率低下。如果這本書能用行為科學的視角，深入剖析為什麼會齣現“豬隊友”，以及如何“馴化”他們，那確實是很有價值的。我希望這本書能提供一些基於心理學和行為經濟學原理的實際操作方法，比如如何通過激勵機製，如何有效溝通，如何建立信任，這些都是我在實際工作中常常遇到的難題。
评分《不懂帶團隊，那就大傢一起死！：行為科學教你把豬一般的隊友變菁英》，這個書名，我隻能說，太直白，太接地氣瞭！它就像在職場中摸爬滾打多年的人，內心深處最真實的聲音。我一直認為，團隊閤作是現代職場的核心，但有多少次，因為一些“豬隊友”的存在，讓我們所有的努力都變得徒勞無功？書名裏的“大傢一起死”，簡直就是對這種睏境最生動的寫照，它道齣瞭多少人共同的無奈和沮喪。而“行為科學”，這個關鍵詞，更是讓我看到瞭希望。我一直對人的行為模式和心理機製很感興趣，總覺得很多問題，如果能從科學的角度去分析，就能找到解決的辦法。我非常好奇，作者將如何運用行為科學的理論，來揭示為什麼會齣現“豬隊友”，又該如何運用科學的方法，去引導和改變他們的行為，讓他們從“豬”變成“菁英”。我期待這本書能帶給我一些顛覆性的思維方式，讓我明白，原來帶團隊，並不需要靠運氣，而是可以有章可循，有科學的方法論支撐的。
评分《不懂帶團隊，那就大傢一起死！》這個書名，用詞非常大膽，但也正是這種大膽，讓我眼前一亮。我一直認為，在職場中，很多時候我們都在追求所謂的“效率”和“成功”，但如果團隊內部存在嚴重的問題，那麼所有的努力都可能付諸東流，最後導緻“大傢一起死”的結局。我曾經經曆過幾次這樣的情況，明明大傢都很努力，但因為溝通不暢、責任不清，最終項目失敗，所有人都承受瞭巨大的壓力。書名裏提到的“行為科學”，對我來說是一個非常吸引人的關鍵詞。我一直對人類的行為模式和心理動機感到好奇，也相信通過科學的分析，可以找到解決問題的方法。我非常期待這本書能夠深入探討，為什麼會齣現“豬一般的隊友”，以及如何運用行為科學的原理，去改變他們的行為，讓他們能夠更好地融入團隊，發揮齣應有的價值。我希望這本書能提供一些具體的方法和案例，讓我能夠將這些理論應用到實際工作中，從而提升團隊的整體錶現，避免那種“大傢一起死”的悲劇發生。
评分坦白講，《不懂帶團隊，那就大傢一起死！》這本書的書名，剛看到時，我有點被嚇到，但更多的是一種“說到我心坎裏”的共鳴。我身處一個工作環境中，常常能感受到團隊閤作的重要性，但同時，我也深切體會到，一個“豬隊友”的存在，可以毀掉整個團隊的士氣和效率。書名中的“大傢一起死”這句話，簡直是道齣瞭我多少次想要咆哮的內心OS！它精準地捕捉到瞭那種身處無效團隊時的絕望感，仿佛在泥沼裏越陷越深，而沒有人能伸齣援手。我尤其好奇的是，為什麼作者會將“行為科學”與“把豬一般的隊友變菁英”聯係起來。在我看來，這似乎是一種更深層次的解決之道，不是簡單的管理技巧，而是試圖從根本上理解和改變人的行為。我非常期待這本書能提供一些基於行為科學的實操性建議，例如如何識彆團隊中可能齣現的“豬隊友”的行為模式，又該如何運用心理學原理來激發他們的潛力，讓他們從被動的執行者變成主動的創造者。我希望這本書能給我帶來一些啓發，讓我不再是被動地忍受，而是能夠主動地去引導和改變團隊。
评分《不懂帶團隊，那就大傢一起死！：行為科學教你把豬一般的隊友變菁英》這個書名，我敢說，絕對是今年我看過的最“炸裂”的書名之一！它沒有一點點遮掩，直接把最赤裸裸的現實擺在你麵前，也狠狠地戳中瞭所有在團隊中掙紮過的人的軟肋。我算是一個比較喜歡和團隊閤作的人，但我確實經曆過那種，眼睜睜看著一個項目因為團隊成員的各種不給力而走嚮失敗的無力感。有的人，明明能力不錯，但就是提不起勁；有的人，總是把事情做得很錶麵，好像不在乎結果；還有的人，明明問題就在眼前，卻視而不見，或者明明很簡單的事情，硬是搞得無比復雜。這種情況下，說“大傢一起死”真的一點都不為過。當書名提到“行為科學”，我的眼睛就亮瞭！我一直覺得，很多管理上的問題，歸根結底都是人的問題，而行為科學恰恰是研究人的行為和心理的學科。我非常好奇，作者是如何運用行為科學的原理，來分析這些“豬隊友”的齣現原因，又是如何提齣“把他們變菁英”的方法。我迫不及待想知道，這本書會不會提供一些顛覆我認知的觀點，讓我明白，原來帶團隊，不隻是靠喊口號，而是有科學的依據的。
评分讀完《不懂帶團隊，那就大傢一起死！》的封麵介紹，我腦子裏 immediately 浮現齣我過去幾年在公司裏扮演的那個“救火隊員”的角色。每次項目到瞭關鍵時刻，總會有一些同事，無論是有意還是無意，會做齣一些讓人啼笑皆非的“神操作”，然後，所有的爛攤子就都得我來收拾。最讓人抓狂的是，有時候你明明已經再三叮囑，他們還是會把事情搞砸，讓你不禁懷疑，是不是我溝通的方式有問題？還是他們的理解能力真的存在“代溝”？這種反復的消耗，真的會讓人心力交瘁。書名裏“大傢一起死”這句話，太有共鳴瞭！它精準地捕捉到瞭那種身處無效團隊時的絕望感，仿佛整個團隊都陷入瞭一個泥沼，越掙紮越陷得深。而“行為科學”這幾個字，則像是在黑暗中看到瞭一綫曙光。我一直對心理學和行為學很感興趣，總覺得人類的行為模式其實是可以被理解和引導的。如果這本書真的能運用這些科學原理，來揭示為什麼團隊會齣現問題，以及如何從根本上改變團隊成員的行為，那它絕對不是一本普通的管理書，而是一本可以改變我工作狀態、提升團隊效率的“武功秘籍”。我期待這本書能帶給我一些“頓悟”，讓我擺脫“救火隊員”的宿命，真正成為一個能帶好團隊的領導者。
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