主管這麼說：「週三中午之前，給我進度表！」
用【命令句】帶人，你的部屬永遠不懂思考。

　　如果改口這麼問：「你認為，進度何時可以規劃完成呢？」
　　用【問句】帶人，他會開始計算中間過程，啟動思考模式。
　　比起「命令句」，不如給他1句重點「提問句」。

　　當主管，不是努力拼業績，更不是只會指派工作給部屬，
　　你得學會用「問話技巧」，讓他開始思考，自己主動把事做好。

　　為什麼帶人用「問」的方式，比用直接指派高明？因為你問對方，就已經代表某一種程度上的尊重，不是拿職位或利益來壓制，且在提問的同時，部屬會自己開始思考，不必等你的指示。

　　★主管準備分配工作時，
　　該這麼說：「你知道，為什麼選你做這件事嗎？」
　　不該這麼說：「這件事交給你辦了。」
　　讓部屬感覺到這個工作是為他選擇的，以及「受到期待的肯定」，他就會「主動」想做好。

　　★主管和部屬一對一談話時，應該要說：
　　「你上個月的業績不太好，是不是發生什麼事了？」「要我幫忙嗎？」
　　「前幾天給A廠商的資料沒備齊喔！不過，A廠的窗口一直讚美你反應很快耶！」
　　讓部屬感覺到，你不只關心業績，也關心他這個人，同時也在默默觀察他「全方位的表現」。

　　★主管讚美部屬達成工作目標時，
　　該這麼說：「你覺得這次為什麼會成功？」
　　不該這麼說：「你還不錯嘛。」
　　幫助和他思考成功原因，然後學會複製成功模式，他就會「自己成長」。

　　▲10個最常見的工作場景，62句「這時候，主管該怎麼說」的關鍵一句話！

　　事必躬親的主管，只是多領15%薪水，但得多做10倍工作的倒楣鬼！這時候，你得跳脫「自己求表現」的迷思，「業績」已經不再是你的主要工作，「帶出會自己思考的部屬」，才是你的重要課題。

　　自信、活力、游刃有餘，你要成為部屬想模仿的「偶像」；每天忙得團團轉、失去自己的生活，沒人會把這種勞碌命當作自己的典範。為部屬們製造「自動成長」的工作環境，你該怎麼做？

　　◎拓展部屬的視野，分析對手的「成功模式」，讓他們開開眼界，也對你更加信服。
　　◎為單打獨鬥的部屬，製造「合作」的環境，懂得自己不足，願意求救的人才會成長。
　　◎只有主管講不停，這會不如別開，用「該怎麼做才能？」當開會的主題，發言就會變踴躍。
　　◎就算只是例行公事，也要大聲讚美！人都喜歡被肯定，讓他的自尊心成為把事做好的動力。
　　◎「剛好」一起吃午餐，是瞭解部屬想法的好機會；「最近辛苦了，假日有好好放鬆嗎？」

　　很多中階主管本身能力優秀，往往容易對部屬做出過高的要求。當部屬無法如期完成目標時，主管便認為「為什麼這麼簡單的事也做不好呢？」接著忍不住出手將原本為部屬工作範圍內的工作攬在自己身上。最後陷入了多花時間做其他人的工作→沒有時間「管理」部屬的惡性循環中。《會帶人的主管才知道的問話技術》中，一網打盡主管們一定會碰上的10個「帶人場合」，不用責備，不用指揮，只要知道「關鍵1句話」，就能把庸材變幹才！
   
本書特色

　　★改變7千名主管帶人方式的管理顧問，分享前人豐富實例，從經驗中反思學習。
　　★列出10個最常見的帶人場景，臨時遇到任何狀況，都能立刻派上用場。
　　★每個場景結束後，條列「部屬會自動成長的關鍵1句話」，提醒你這時候該「說什麼」。
　　★隨章付上評估表、計畫表、檢查表，幫助你管理時更有條理、更有效率。

作者簡介

生田洋介(Yosuke Ikuta)

　　自我成長顧問
　　▲擔任組織（團隊）與個人追求自我表現成長的「成長顧問」。

　　▲大學畢業後先後擔任廣告代理店業務、CM製作公司的產品經理後，於1996年開始參與IWNC股份有限公司的組織與人才開發顧問的團隊工作。之後便開始以國內外的大型企業為主要對象，將以經驗學習模式為基礎的「自律性改革」課程帶入許多企業當中。

　　▲在主要以管理階層為對象的領導能力與團隊經營課程當中，作者本身也一直實踐「不教學，只引導」的經營管理原則。他的課程已經改變了超過7千名經營管理者的想法，讓他們開始實踐「不用帶人，部屬會自動成長」的引導法。

　　▲著有《改變7000名現場經營管理者的8大法則》。

譯者簡介

郭欣怡

　　淡江大學日本研究所碩士，專攻教育學。國立高雄第一科技大學應用日語系、國立台中商專應用外語科畢業。離開對日貿易助理的第一份工作，取得高中、職日語合科教師證之後，不甘心只當一位日文老師，而一頭栽入日文學習書籍寫作的世界。

　　現任日文翻譯、口譯、日文家教、文化大學推廣部、台北市、新北市各社大、長庚養生文化村日文講師。著作有《快熟五十音》、《快熟基礎日語會話》、《哈燒日語會話》、《NEW日文單字放口袋》、《連日本人都在用的日本語書信大全集》（我識出版社）。《五十音原來如此》、《日文單字簡單到不行》（捷徑文化）、《排行榜旅遊日文常用語》、《排行榜日文常用語》、《排行榜購物日文常用語》（凱信出版）等。

【前言】他「主動去做」，你才是高明的主管

【序章】會帶人的主管，一定要懂得「問話的技術」
──比起「命令句」，不如給他1句重點「疑問句」
‧當主管更累，為什麼？
‧拋開3種管理迷思，當主管！
‧不用帶人，部屬也會自我成長！
‧帶人之前，當主管應該有的四種心態
‧主管非聖賢，但有些事絕對別做錯

【第1章】新團隊運作前，先建立「向心力」
──「關於這次的新提案，有什麼好點子嗎？」
01 新人加入，是「整隊」的大好機會
02丟掉稱謂、頭銜，才能拉近關係
03拼業績，是主管的工作嗎？
04　除了賺錢，你公司的「核心目標」是什麼？
05 員工說：「公司也是自己的」，你就成功了
06 主管的價值觀，決定公司文化
07「你們想怎麼做？」主管該給一點思考時間
08猛抱怨的主管，不及格！

【第2章】工作開始前，訂出明確目標
──「一年內，業績要成長30%！」
09主管老是「指派」任務，部屬只會做做樣子
10時時反問部屬：「你的目標是什麼？」
11完成計畫的時間表，讓他自己說
12你做事缺乏效率，如何提升？
13你的期待，要明確的說出來
14分析對手的「成功模式」，讓他開開眼界
15決策的過程，有6個步驟一定要做到

【第3章】分配工作時，主管要「選對人」
──「這次的專案，你可以負責A項目嗎？」
16「這個案子，讓你負責好嗎？」分派工作要用問句
17 「他適合什麼樣的工作？」主管要自問的一句話
18  「你知道，為什麼選你做這件事嗎？」明確告知原因
19善用6種情境提問，提高達成機率
20 「有沒有人可以協助你呢？」暗示他，團隊很重要
21 「最近還好嗎？」「要我幫忙嗎？」關切進度的問法

【第4章】例行工作時，小事也要馬上「讚美」
──「每次交報告，都很準時！真是太可靠了！」
22 「你小時候的夢想是什麼？」，閒話家長可以瞭解一個人
23「你幫忙處理這項工作，我真的很高興」，主管更要說謝謝
24 「這也是另一種不同的想法耶！」用這句話代替否定句
25部屬個性不同，你該怎麼安排工作？
26「這樣做，對嗎？」少用帶有否定意味的問句
27相反意見，都視為一種「有趣的意見」
28 「什麼事讓你變消極了呢？」主管要建立他的自信心
29工作不是旅遊，不能邊走邊看
30不只關心進度，部屬的「情緒」也是重點
31「讚美」要公開，「修正、建議」要及時
32主管率先實踐「適度的休息」，工作保持高效率

【第5章】一對一面談時，具體說出部屬的成績
──「這幾個月，看你在與A廠商的合作企劃上花了很多心思，表現很好。」
33定期「一對一」面談，維持戰鬥熱度
34「覺得哪裡做得不好呢？原因出在哪裡？」討論6個月內的表現
35 「過去的這一年，對你來說是怎麼樣的一年？」
36 「你認為，你的優勢是什麼呢？」，讓他看見自己的強項
37一次講太多重點，對方不知從何改正
38面談愉快的結束，部屬工作更積極

【第6章】開會時多用「問句」，回答就是「討論」
──「如果是用A方案，該從哪裡開始做起？」
39能力強的主管，最懂得如何開會
40開會不是人到就好，先做3件事
41賦予每個人一種角色，熱烈討論
42「該怎麼做才能．．．？」用問句當開會的主題
43空口白話不算數，寫下來才清楚
44「意見要說出來。」，空想的點子，沒有價值
45唱反調的人，才是會議的大功臣

【第7章】一起聚餐時，主管要當「聆聽者」
──「我只要放假，都會去．．．。你呢？平時的興趣是什麼？」
46  輕鬆的場合，部屬容易「一吐為快」
47 「剛好」一起吃午餐，是瞭解部屬想法的好機會
48「除了工作外，做什麼事最快樂？」聊天的最佳問句
49「你今天很安靜耶！怎麼了？」主管要率先動起來
50聚餐、生日會，是一種情感交流的必要娛樂

【第8章】部屬失敗時，「自省」比「責備」更有效
──「這一次進度不順利，你認為下次該怎麼做呢？」
51「為什麼會犯這種白痴錯誤啊？」這是最笨的斥問法
52 「你給我負責！」和「由我來負責」不一樣
53  責備10句話，不如1句「下次加油」
54「哪裡出問題？」讓他自己思考

【第9章】部屬成功時，讓他記住「方法」和「喜悅」
──「做得太好了！這次成功的關鍵點是什麼？」
55  「謝謝你完成這件工作！」挑動他的自信心
56 「你覺得這次為什麼會成功？」一起和他思考成功原因
57 「怎麼做，才能完全發揮你的能力呢？」引導他火力全開
58  「你做得真棒！」，維持部屬對工作的好感覺！

【第10章】專案結束時，檢討、分享要用「說」的
──「回頭想想過程，你給自己打幾分？」
59「我們回頭來看整個企劃。」幫助他自我思考
60 「這次的專案，你給自己打幾分？」培養部屬自評能力
61「分享成敗經驗，我們是最強團隊！」
62主管不指揮，部屬才會思考並成長

【終章】成為讓部屬想追隨的主管
‧主管的性格，是部屬「自動成長」的關鍵
‧好的主管，用「品格」帶人
‧「可靠感」，從外在印象開始
‧「健康」很重要，無法平白得到
‧人生不是只有工作，記得「享受」

【結語】從經驗中自我學習，就是最好的成長

◎「工作以外，做什麼事最快樂？」聊天的最佳問句

分享個人私事，有助於更了解彼此。首先，你必須了解部屬，將平常他在午休、開會前的閒聊時不太輕易提起的事，在私下聚餐的輕鬆場合藉機全部問清楚。

▲拋出問題後，你的反應將決定對方回答的深度

這時的基本態度就是「傾聽」，你必須扮演好「傾聽者」的角色。每次先設定想知道的主題，同時也事先準備2～3個有關私人問題的提問。從回答這些問題中，部屬會漸漸覺得「我是受重視的」。

「你平常的興趣是什麼？」

「夢想與目標是？」

「為什麼當初想進我們公司？」

「現在工作當中，覺得最快樂的部分是什麼？」

「工作以外，做什麼事情覺得最快樂？」

「學生時代曾對什麼事情著迷？為什麼？」

用心傾聽時，為了引導對方分享更多內心事，留下開心的印象，一定要適時地做出「反應」。先想看看，當你和人談話時，對方做出什麼反應，會讓你打開更多話匣子呢？「喔」、「喔，是喔」，以平板的音調說出這種回應，應該無法讓人說更多。用稍微開朗的語氣，略提高音調，說出「喔～然後呢、然後呢？」、「哇！好厲害喔！」、「嗯～那好辛苦耶～」等等的回答，讓對方感受到你對話題內容有興趣。

在傾聽的當下，配合話題內容的表情、聲音的語調、肢體語言等等的反應，都是很重要的。

▲說話量主管3、部屬7，最剛好

但各位主管要注意一點：絕對不要試圖挖出對方所有私事！當人一旦感覺對方故意探自己隱私的時候，反而會產生不信任感。多多閒聊不錯，但也別忘了營造輕鬆的氣氛。

閒聊的同時，除了提出問題外，也別忘了分享自己的事。「打開自己心房」也是向對方釋出「善意」的表現。至於談話量，部屬「7成」，主管「3成」左右的比例是最理想的。身為主管，切記絕對不要一個人自顧自地說個沒完。

◎「為什麼會犯這種白痴錯誤啊？」這是最笨的斥問法

主管必須有接受部屬失敗的度量，也就是說，主管該看的，應該是過程中的積極度，和獨立處理事情的能力。假如部屬行事積極，卻仍然失敗了，就不要太苛責，為他積極的態度給予高度評價。