圖書描述
主管這麼說：「週三中午之前，給我進度錶！」
用【命令句】帶人，你的部屬永遠不懂思考。
如果改口這麼問：「你認為，進度何時可以規劃完成呢？」
用【問句】帶人，他會開始計算中間過程，啓動思考模式。
比起「命令句」，不如給他1句重點「提問句」。
當主管，不是努力拼業績，更不是隻會指派工作給部屬，
你得學會用「問話技巧」，讓他開始思考，自己主動把事做好。
為什麼帶人用「問」的方式，比用直接指派高明？因為你問對方，就已經代錶某一種程度上的尊重，不是拿職位或利益來壓製，且在提問的同時，部屬會自己開始思考，不必等你的指示。
★主管準備分配工作時，
該這麼說：「你知道，為什麼選你做這件事嗎？」
不該這麼說：「這件事交給你辦瞭。」
讓部屬感覺到這個工作是為他選擇的，以及「受到期待的肯定」，他就會「主動」想做好。
★主管和部屬一對一談話時，應該要說：
「你上個月的業績不太好，是不是發生什麼事瞭？」「要我幫忙嗎？」
「前幾天給A廠商的資料沒備齊喔！不過，A廠的窗口一直贊美你反應很快耶！」
讓部屬感覺到，你不隻關心業績，也關心他這個人，同時也在默默觀察他「全方位的錶現」。
★主管贊美部屬達成工作目標時，
該這麼說：「你覺得這次為什麼會成功？」
不該這麼說：「你還不錯嘛。」
幫助和他思考成功原因，然後學會復製成功模式，他就會「自己成長」。
▲10個最常見的工作場景，62句「這時候，主管該怎麼說」的關鍵一句話！
事必躬親的主管，隻是多領15%薪水，但得多做10倍工作的倒楣鬼！這時候，你得跳脫「自己求錶現」的迷思，「業績」已經不再是你的主要工作，「帶齣會自己思考的部屬」，纔是你的重要課題。
自信、活力、遊刃有餘，你要成為部屬想模仿的「偶像」；每天忙得團團轉、失去自己的生活，沒人會把這種勞碌命當作自己的典範。為部屬們製造「自動成長」的工作環境，你該怎麼做？
◎拓展部屬的視野，分析對手的「成功模式」，讓他們開開眼界，也對你更加信服。
◎為單打獨鬥的部屬，製造「閤作」的環境，懂得自己不足，願意求救的人纔會成長。
◎隻有主管講不停，這會不如彆開，用「該怎麼做纔能？」當開會的主題，發言就會變踴躍。
◎就算隻是例行公事，也要大聲贊美！人都喜歡被肯定，讓他的自尊心成為把事做好的動力。
◎「剛好」一起吃午餐，是瞭解部屬想法的好機會；「最近辛苦瞭，假日有好好放鬆嗎？」
很多中階主管本身能力優秀，往往容易對部屬做齣過高的要求。當部屬無法如期完成目標時，主管便認為「為什麼這麼簡單的事也做不好呢？」接著忍不住齣手將原本為部屬工作範圍內的工作攬在自己身上。最後陷入瞭多花時間做其他人的工作→沒有時間「管理」部屬的惡性循環中。《會帶人的主管纔知道的問話技術》中，一網打盡主管們一定會碰上的10個「帶人場閤」，不用責備，不用指揮，隻要知道「關鍵1句話」，就能把庸材變乾纔！
本書特色
★改變7韆名主管帶人方式的管理顧問，分享前人豐富實例，從經驗中反思學習。
★列齣10個最常見的帶人場景，臨時遇到任何狀況，都能立刻派上用場。
★每個場景結束後，條列「部屬會自動成長的關鍵1句話」，提醒你這時候該「說什麼」。
★隨章付上評估錶、計畫錶、檢查錶，幫助你管理時更有條理、更有效率。
著者信息
作者簡介
生田洋介(Yosuke Ikuta)
自我成長顧問
▲擔任組織（團隊）與個人追求自我錶現成長的「成長顧問」。
▲大學畢業後先後擔任廣告代理店業務、CM製作公司的産品經理後，於1996年開始參與IWNC股份有限公司的組織與人纔開發顧問的團隊工作。之後便開始以國內外的大型企業為主要對象，將以經驗學習模式為基礎的「自律性改革」課程帶入許多企業當中。
▲在主要以管理階層為對象的領導能力與團隊經營課程當中，作者本身也一直實踐「不教學，隻引導」的經營管理原則。他的課程已經改變瞭超過7韆名經營管理者的想法，讓他們開始實踐「不用帶人，部屬會自動成長」的引導法。
▲著有《改變7000名現場經營管理者的8大法則》。
譯者簡介
郭欣怡
淡江大學日本研究所碩士，專攻教育學。國立高雄第一科技大學應用日語係、國立颱中商專應用外語科畢業。離開對日貿易助理的第一份工作，取得高中、職日語閤科教師證之後，不甘心隻當一位日文老師，而一頭栽入日文學習書籍寫作的世界。
現任日文翻譯、口譯、日文傢教、文化大學推廣部、颱北市、新北市各社大、長庚養生文化村日文講師。著作有《快熟五十音》、《快熟基礎日語會話》、《哈燒日語會話》、《NEW日文單字放口袋》、《連日本人都在用的日本語書信大全集》（我識齣版社）。《五十音原來如此》、《日文單字簡單到不行》（捷徑文化）、《排行榜旅遊日文常用語》、《排行榜日文常用語》、《排行榜購物日文常用語》（凱信齣版）等。
圖書目錄
【前言】他「主動去做」，你纔是高明的主管
【序章】會帶人的主管，一定要懂得「問話的技術」
──比起「命令句」，不如給他1句重點「疑問句」
‧當主管更纍，為什麼？
‧拋開3種管理迷思，當主管！
‧不用帶人，部屬也會自我成長！
‧帶人之前，當主管應該有的四種心態
‧主管非聖賢，但有些事絕對彆做錯
【第1章】新團隊運作前，先建立「嚮心力」
──「關於這次的新提案，有什麼好點子嗎？」
01 新人加入，是「整隊」的大好機會
02丟掉稱謂、頭銜，纔能拉近關係
03拼業績，是主管的工作嗎？
04 除瞭賺錢，你公司的「核心目標」是什麼？
05 員工說：「公司也是自己的」，你就成功瞭
06 主管的價值觀，決定公司文化
07「你們想怎麼做？」主管該給一點思考時間
08猛抱怨的主管，不及格！
【第2章】工作開始前，訂齣明確目標
──「一年內，業績要成長30%！」
09主管老是「指派」任務，部屬隻會做做樣子
10時時反問部屬：「你的目標是什麼？」
11完成計畫的時間錶，讓他自己說
12你做事缺乏效率，如何提升？
13你的期待，要明確的說齣來
14分析對手的「成功模式」，讓他開開眼界
15決策的過程，有6個步驟一定要做到
【第3章】分配工作時，主管要「選對人」
──「這次的專案，你可以負責A項目嗎？」
16「這個案子，讓你負責好嗎？」分派工作要用問句
17 「他適閤什麼樣的工作？」主管要自問的一句話
18 「你知道，為什麼選你做這件事嗎？」明確告知原因
19善用6種情境提問，提高達成機率
20 「有沒有人可以協助你呢？」暗示他，團隊很重要
21 「最近還好嗎？」「要我幫忙嗎？」關切進度的問法
【第4章】例行工作時，小事也要馬上「贊美」
──「每次交報告，都很準時！真是太可靠瞭！」
22 「你小時候的夢想是什麼？」，閑話傢長可以瞭解一個人
23「你幫忙處理這項工作，我真的很高興」，主管更要說謝謝
24 「這也是另一種不同的想法耶！」用這句話代替否定句
25部屬個性不同，你該怎麼安排工作？
26「這樣做，對嗎？」少用帶有否定意味的問句
27相反意見，都視為一種「有趣的意見」
28 「什麼事讓你變消極瞭呢？」主管要建立他的自信心
29工作不是旅遊，不能邊走邊看
30不隻關心進度，部屬的「情緒」也是重點
31「贊美」要公開，「修正、建議」要及時
32主管率先實踐「適度的休息」，工作保持高效率
【第5章】一對一麵談時，具體說齣部屬的成績
──「這幾個月，看你在與A廠商的閤作企劃上花瞭很多心思，錶現很好。」
33定期「一對一」麵談，維持戰鬥熱度
34「覺得哪裏做得不好呢？原因齣在哪裏？」討論6個月內的錶現
35 「過去的這一年，對你來說是怎麼樣的一年？」
36 「你認為，你的優勢是什麼呢？」，讓他看見自己的強項
37一次講太多重點，對方不知從何改正
38麵談愉快的結束，部屬工作更積極
【第6章】開會時多用「問句」，迴答就是「討論」
──「如果是用A方案，該從哪裏開始做起？」
39能力強的主管，最懂得如何開會
40開會不是人到就好，先做3件事
41賦予每個人一種角色，熱烈討論
42「該怎麼做纔能．．．？」用問句當開會的主題
43空口白話不算數，寫下來纔清楚
44「意見要說齣來。」，空想的點子，沒有價值
45唱反調的人，纔是會議的大功臣
【第7章】一起聚餐時，主管要當「聆聽者」
──「我隻要放假，都會去．．．。你呢？平時的興趣是什麼？」
46 輕鬆的場閤，部屬容易「一吐為快」
47 「剛好」一起吃午餐，是瞭解部屬想法的好機會
48「除瞭工作外，做什麼事最快樂？」聊天的最佳問句
49「你今天很安靜耶！怎麼瞭？」主管要率先動起來
50聚餐、生日會，是一種情感交流的必要娛樂
【第8章】部屬失敗時，「自省」比「責備」更有效
──「這一次進度不順利，你認為下次該怎麼做呢？」
51「為什麼會犯這種白癡錯誤啊？」這是最笨的斥問法
52 「你給我負責！」和「由我來負責」不一樣
53 責備10句話，不如1句「下次加油」
54「哪裏齣問題？」讓他自己思考
【第9章】部屬成功時，讓他記住「方法」和「喜悅」
──「做得太好瞭！這次成功的關鍵點是什麼？」
55 「謝謝你完成這件工作！」挑動他的自信心
56 「你覺得這次為什麼會成功？」一起和他思考成功原因
57 「怎麼做，纔能完全發揮你的能力呢？」引導他火力全開
58 「你做得真棒！」，維持部屬對工作的好感覺！
【第10章】專案結束時，檢討、分享要用「說」的
──「迴頭想想過程，你給自己打幾分？」
59「我們迴頭來看整個企劃。」幫助他自我思考
60 「這次的專案，你給自己打幾分？」培養部屬自評能力
61「分享成敗經驗，我們是最強團隊！」
62主管不指揮，部屬纔會思考並成長
【終章】成為讓部屬想追隨的主管
‧主管的性格，是部屬「自動成長」的關鍵
‧好的主管，用「品格」帶人
‧「可靠感」，從外在印象開始
‧「健康」很重要，無法平白得到
‧人生不是隻有工作，記得「享受」
【結語】從經驗中自我學習，就是最好的成長
圖書序言
圖書試讀
◎「工作以外，做什麼事最快樂？」聊天的最佳問句
分享個人私事，有助於更瞭解彼此。首先，你必須瞭解部屬，將平常他在午休、開會前的閑聊時不太輕易提起的事，在私下聚餐的輕鬆場閤藉機全部問清楚。
▲拋齣問題後，你的反應將決定對方迴答的深度
這時的基本態度就是「傾聽」，你必須扮演好「傾聽者」的角色。每次先設定想知道的主題，同時也事先準備2～3個有關私人問題的提問。從迴答這些問題中，部屬會漸漸覺得「我是受重視的」。
「你平常的興趣是什麼？」
「夢想與目標是？」
「為什麼當初想進我們公司？」
「現在工作當中，覺得最快樂的部分是什麼？」
「工作以外，做什麼事情覺得最快樂？」
「學生時代曾對什麼事情著迷？為什麼？」
用心傾聽時，為瞭引導對方分享更多內心事，留下開心的印象，一定要適時地做齣「反應」。先想看看，當你和人談話時，對方做齣什麼反應，會讓你打開更多話匣子呢？「喔」、「喔，是喔」，以平闆的音調說齣這種迴應，應該無法讓人說更多。用稍微開朗的語氣，略提高音調，說齣「喔～然後呢、然後呢？」、「哇！好厲害喔！」、「嗯～那好辛苦耶～」等等的迴答，讓對方感受到你對話題內容有興趣。
在傾聽的當下，配閤話題內容的錶情、聲音的語調、肢體語言等等的反應，都是很重要的。
▲說話量主管3、部屬7，最剛好
但各位主管要注意一點：絕對不要試圖挖齣對方所有私事！當人一旦感覺對方故意探自己隱私的時候，反而會産生不信任感。多多閑聊不錯，但也彆忘瞭營造輕鬆的氣氛。
閑聊的同時，除瞭提齣問題外，也彆忘瞭分享自己的事。「打開自己心房」也是嚮對方釋齣「善意」的錶現。至於談話量，部屬「7成」，主管「3成」左右的比例是最理想的。身為主管，切記絕對不要一個人自顧自地說個沒完。
◎「為什麼會犯這種白癡錯誤啊？」這是最笨的斥問法
主管必須有接受部屬失敗的度量，也就是說，主管該看的，應該是過程中的積極度，和獨立處理事情的能力。假如部屬行事積極，卻仍然失敗瞭，就不要太苛責，為他積極的態度給予高度評價。
用户评价
這本書的標題《會帶人的主管纔知道 問話的技術：不用帶人，部屬會自動成長的62句關鍵話》，一語道破瞭許多主管的痛點，也描繪瞭一個理想的管理境界。在目前的職場環境中，我們越來越強調賦能和自主性，但如何真正做到讓部屬“自動成長”，很多時候我們隻是停留在口號上，卻不知道具體該怎麼做。這本書的“問話的技術”這個切入點，我覺得非常棒。我經常發現，有時候我們主管急於給齣“標準答案”，反而剝奪瞭部屬自己思考、探索和學習的機會。而如果能通過一些有引導性的問題，讓部屬自己去梳理思路，自己去尋找解決方案，那他們獲得的成長將是更深刻、更持久的。我特彆期待書中提到的“62句關鍵話”，它們應該是一套非常精煉、非常實用的工具。我希望這本書能夠給我帶來一些“原來是這樣”的頓悟，讓我明白在不同的情境下，應該如何設計和運用問題，來激發部屬的潛能。我希望讀完這本書，我能夠成為一個更優秀的“提問者”，一個能夠用更少的時間，卻能取得更好的管理效果的主管。我想要擺脫那種“我什麼都得管，什麼都得操心”的狀態，而是能夠建立一個真正能夠自我運轉、自我成長的團隊。
评分這本書的標題確實很有意思，一開始就抓住瞭我的眼球。《會帶人的主管纔知道 問話的技術：不用帶人，部屬會自動成長的62句關鍵話》，聽起來好像是一個“懶人包”式的管理秘籍，讓人有點半信半疑。不過，作為一個在職場摸爬滾打多年的上班族，我深知“帶人”這件事的難度與重要性。尤其是在現今這個快速變化的時代，傳統的“指令式”管理模式已經越來越難以奏效，如何激發部屬的自主性，讓他們自己成長，纔是真正考驗主管功力的地方。這本書的副標題“不用帶人，部屬會自動成長”更是點齣瞭核心，這聽起來像是每個主管的終極夢想。我一直覺得，好的主管不是事必躬親的“僕人”，也不是高高在上的“傢長”，而更像是教練，能夠通過提問，引導部屬自己找到答案，從而獲得成長。所以，我非常期待這本書能夠提供一些實實在在、可操作的方法，尤其是在“問話的技術”這個部分。我希望能從中學習到如何通過巧妙的提問，來激發部屬的思考，讓他們在解決問題的過程中，不僅完成任務，更能學到東西，提升能力。畢竟，一個能夠自我驅動、不斷成長的團隊，纔是最強大的。我個人在管理過程中，也經常遇到一些挑戰，比如如何讓部屬主動承擔責任，如何讓他們在遇到睏難時，不是第一時間求助，而是嘗試自己思考解決方案。這些都與“問話”的技巧息息相關。有時候，一句簡單的問題，可能就能打開部屬的思路，讓他們看到全新的可能性。這本書的名字和副標題，就好像是在承諾，它能解決我長期以來在管理上的一些睏惑。我希望能從這本書中，找到那些能夠讓我不再“費力帶人”，而是讓團隊“自然而然”地朝目標前進的“秘密武器”。
评分這本書的標題《會帶人的主管纔知道 問話的技術：不用帶人，部屬會自動成長的62句關鍵話》簡直太有吸引力瞭！作為一名在快速變化的互聯網行業工作的部門經理，我時常感到，傳統的管理模式已經越來越難以適應。我最渴望的就是能夠建立一個讓團隊成員能夠自我驅動、自我成長的體係，而不是我一個人在前麵“拉著跑”。“不用帶人，部屬會自動成長”這幾個字，正是我一直以來在努力的方嚮。而“問話的技術”這個切入點，更是讓我覺得這本書非常務實。我常常覺得，我們主管很多時候太急於給齣解決方案，反而剝奪瞭部屬自己思考和學習的機會。如果能掌握一套有效的提問技巧，就能引導部屬自己去發現問題、分析問題、解決問題，那該多好！我特彆好奇，書中提到的“62句關鍵話”，究竟有哪些智慧？它們是如何在不直接給答案的情況下，就能激發部屬的思考，讓他們自主地去尋求答案，從而獲得成長？我希望這本書能夠提供我一套係統性的“提問思維”和“提問工具”，讓我能夠在日常工作中，有意識地去運用，去訓練我的部屬，讓他們成為更獨立、更具解決問題能力的工作者。
评分這本書的標題《會帶人的主管纔知道 問話的技術：不用帶人，部屬會自動成長的62句關鍵話》簡直太吸引人瞭！作為一個在科技公司打拼多年的項目經理，我深切體會到，團隊的效率和成員的成長，很大程度上取決於主管的管理能力，而管理能力中最核心的，往往是溝通和引導。我曾經也試過很多管理書籍，但很多內容都比較空泛，或者過於理論化，很難落地。但這本書的“問話的技術”和“部屬會自動成長”這兩個點，讓我覺得它非常務實。我常常覺得，很多時候我們主管急於給齣答案，反而扼殺瞭部屬自己思考和解決問題的機會。如果能通過一些巧妙的提問，就能讓部屬自己找到方嚮，那該多好啊！尤其是在團隊成員背景和能力差異很大的情況下，如何用統一的提問方式，去激發不同人的潛能，這對我來說是一個很大的挑戰。我迫切希望這本書能給我提供一些具體的、可執行的“問話模闆”或者“問話原則”，讓我能在日常工作中，有意識地去運用，去訓練我的部屬，讓他們從“需要人推著走”變成“主動往前跑”。我特彆關注“62句關鍵話”這個數字，它似乎暗示著這本書提供的是一套精煉、實用的工具，而非長篇大論。我希望讀完這本書，我能像擁有一個“錦囊”，在麵對不同的管理情境時，都能從中找到閤適的“關鍵話”，來引導團隊成員，讓他們在工作中不僅完成任務，更能獲得個人能力的提升，實現真正的“不帶人，卻能帶好人”的境界。
评分這本書的標題《會帶人的主管纔知道 問話的技術：不用帶人，部屬會自動成長的62句關鍵話》，讓我立刻聯想到我近期在團隊管理中遇到的一個睏境。我負責的團隊成員們，普遍工作能力都不錯，但總感覺缺乏一種主動性和獨立思考的能力，很多時候需要我不斷地去“push”他們，或者為他們梳理清楚工作的方嚮。這種“事必躬親”的管理方式，讓我身心俱疲，也限製瞭團隊的整體發展潛力。“不用帶人，部屬會自動成長”這幾個字，簡直說齣瞭我的心聲。而“問話的技術”這個核心概念，更是讓我看到瞭解決問題的希望。我一直覺得，提問是引導和激發思考的絕佳方式，但如何提問纔能達到“潤物細無聲”的效果，又不至於讓對方感到壓力，這其中的藝術我還在學習。我非常期待書中提到的“62句關鍵話”，它們聽起來像是經過精心提煉的實用工具，能夠幫助我在不同情境下，巧妙地運用語言，引導部屬自己去思考，去發現，去成長。我希望這本書能夠給我帶來全新的管理視角和實操方法，讓我能夠擺脫“保姆式”的管理，真正賦能我的團隊，讓他們成為能夠獨立解決問題、不斷自我提升的優秀成員。
评分《會帶人的主管纔知道 問話的技術：不用帶人，部屬會自動成長的62句關鍵話》這個書名，簡直就像是為我量身打造的。作為一名在公司裏摸爬滾打多年的基層管理者，我深知“帶人”的艱辛。常常感覺自己像是在不斷地“救火”，部屬遇到一點小問題，就來找我，我得耐心解釋、手把手指導，不僅耽誤自己的工作，還容易讓他們産生依賴。最關鍵的是，我發現自己花瞭那麼多精力，部屬的能力並沒有得到質的飛躍。所以，“不用帶人，部屬會自動成長”這幾個字，簡直像黑暗中的一道光！我一直在尋找能夠有效激發部屬內在驅動力的方法，而這本書提齣的“問話的技術”，我覺得是找到瞭一個非常關鍵的突破口。我一直相信，好的提問比直接的答案更能激發思考。但如何提問，纔能既有效又不會讓部屬感到壓力，這門學問我還在摸索。我特彆期待書中提到的“62句關鍵話”，它們聽起來像是經過提煉的精華，是能夠直接用在實戰中的“話術”。我希望這本書能給我提供清晰的框架和具體的指導，讓我能夠掌握在不同場景下，如何用恰當的提問來引導部屬，讓他們自己找到解決問題的方案，從而在這個過程中不斷學習和成長。
评分看到《會帶人的主管纔知道 問話的技術：不用帶人，部屬會自動成長的62句關鍵話》這個書名，我內心有種“終於等到你”的感覺。在我的職業生涯中，尤其是從基層晉升到管理崗位之後，我遇到的最大瓶頸之一，就是如何有效地“帶人”。很多時候，我發現自己花費瞭大量的時間和精力去“教導”和“監督”，但效果卻不如預期，甚至有些部屬會産生依賴感，一旦離開我的指導，就顯得無所適從。這本書的副標題，“不用帶人，部屬會自動成長”，簡直是我一直以來渴望達成的目標。而“問話的技術”這個核心概念，更是讓我看到瞭突破口。我常常在想，如果我能夠通過提問，引導部屬自己去發現問題、分析問題、解決問題，那該多麼高效，多麼能激發他們的自主性和創造力！我期待這本書能夠提供一套係統化的“提問方法論”，讓我明白在什麼情境下，應該問什麼樣的問題，用什麼樣的語氣和方式去問，纔能達到最佳的效果。我不希望它隻是羅列一些問題，更希望它能教會我背後的思考邏輯和原則。畢竟，模仿彆人的話語很容易，但理解其精髓，並能根據實際情況靈活運用，纔是真正的能力。我非常好奇，這“62句關鍵話”究竟包含瞭哪些智慧，它們是怎樣地能夠“不用帶人，部屬會自動成長”的？我希望這本書能成為我手中的一本“寶典”，讓我能夠不再為“帶人”這件事而煩惱，而是能夠真正地賦能我的團隊，讓他們成為獨立、自信、能夠自我驅動的優秀工作者。
评分《會帶人的主管纔知道 問話的技術：不用帶人，部屬會自動成長的62句關鍵話》這個書名，讓我當下就産生瞭強烈的購買欲望。作為一名在大型企業中層管理的女性，我時常在思考，如何纔能建立一個高效、並且成員能夠持續成長的團隊。傳統的“管”的方式，感覺越來越不適用瞭，尤其是對於年輕一代的員工，他們更看重的是機會、是成長，是參與感，而不是被動地接受指令。這本書的“不用帶人，部屬會自動成長”這幾個字，正是我在管理實踐中一直在探索的方嚮。我一直相信，真正厲害的主管，不是事必躬親的“保姆”，而是能夠通過巧妙的引導，讓部屬“自己跳起來”去完成任務，甚至做得比我們預想的更好。而“問話的技術”正是實現這一點的關鍵。我特彆好奇，書中提齣的“62句關鍵話”，究竟有哪些精髓？它們是如何做到在不直接給齣答案的情況下，卻能激發部屬的思考，讓他們自主地去尋找問題的答案，並從中學習和成長的？我希望這本書能提供一些非常具體、有畫麵感的案例，讓我能夠輕易地將書中的理念和技巧，融入到我日常的工作溝通中。我渴望掌握那種“四兩撥韆斤”的提問技巧，能夠讓我的部屬在被提問之後，不是感到壓力，而是感到被啓發，從而更積極主動地投入到工作中。
评分《會帶人的主管纔知道 問話的技術：不用帶人，部屬會自動成長的62句關鍵話》這個書名，一瞬間就擊中瞭我的痛點。作為一名在一傢中小企業擔任人事主管，我經常需要處理各種團隊管理的問題。尤其是看到一些員工在遇到睏難時，總是習慣性地依賴主管，而我則需要花費大量的時間去指導和幫助，這不僅讓我自己的工作效率低下，也似乎阻礙瞭員工自身能力的提升。因此，看到“不用帶人，部屬會自動成長”這句話，我簡直眼前一亮，這不就是我夢寐以求的狀態嗎？而“問話的技術”這個切入點，更是讓我覺得這本書非常有價值。我一直相信，好的提問比直接的指令更能激發員工的思考和主動性。但如何提問纔能做到這一點，我一直在探索。我非常期待這本書能提供一些具體的、可操作的“關鍵話”，能夠幫助我在日常工作中，更有效地引導員工，讓他們自己去發現問題的根源，去尋找解決的辦法，從而在解決問題的過程中不斷學習和成長。我希望讀完這本書，我能成為一個更優秀的“引導者”，而我的團隊也能成為一個更具活力、更可持續發展的優秀團隊。
评分讀到這本書的書名《會帶人的主管纔知道 問話的技術：不用帶人，部屬會自動成長的62句關鍵話》，我腦中立刻浮現齣許多我曾經碰到的，或是自己親身經曆的職場情境。身為一個在公司裏擔任中層主管的上班族，我時常感到“帶人”這項工作比我自己完成KPI還要來得復雜。有時候，我感覺自己像是在不斷地“救火”，部屬遇到問題，第一個想到的是來找我，我則得花費大量時間去指導、去解決，一來二去，自己的本職工作也受到瞭影響。而這本書的副標題“不用帶人，部屬會自動成長”簡直是說齣瞭我的心聲！我多麼希望我的團隊成員們，能夠像“自動導航係統”一樣，遇到問題能夠自行判斷、自行尋找解決方案，而不是依賴我一個人的“GPS”。“問話的技術”這個部分，更是讓我眼睛一亮。我一直認為，提問是引導和激發思考最有效的方式。但如何提問，纔能達到“四兩撥韆斤”的效果，而不是變成一種“審問”或“責問”，這其中的學問可大瞭。我希望這本書能提供一些具體的、有例子的“關鍵話”，讓我可以直接套用到工作場景中。比如說，當部屬提齣一個看起來不太可行的方案時，我該如何提問，纔能讓他們自己意識到其中的問題，而不是直接否定他們；或者當部屬對某個任務感到迷茫時，我該如何引導他們，讓他們自己梳理齣清晰的思路。我很期待這本書能提供我一套係統性的“提問思維”，讓我不再是憑感覺去問，而是能夠更有策略性地運用問話來促進部屬的學習和成長。
相关图书
本站所有內容均為互聯網搜尋引擎提供的公開搜索信息，本站不存儲任何數據與內容，任何內容與數據均與本站無關，如有需要請聯繫相關搜索引擎包括但不限於百度，google,bing,sogou 等
© 2025 twbook.tinynews.org All Rights Reserved. 灣灣書站 版權所有