圖書描述
管理者隻能管事，Coach領導者培養「好人纔做對事」！
[全球企業已經用教練培養新的CEO]
[讓你統閤更多樣性的員工，帶領不同性格人纔的領導利器]
[每週多花一小時的Coach領導，你能得到數倍的人纔進步迴饋]
第一本逐句解譯「主管與部屬如何談、怎麼聽？」的教練技術書
中文世界首次由心理諮商博士撰寫的：
企業各型人纔剖析與引導報告
全麵收羅「如何改變人」的教練心理學模式介紹
「Coach領導」是未來最重要的主管技能
馬剋．佐伯格（Mark Zuckerberg）在大學時代創辦「臉書」時，已逝的蘋果前執行長賈伯斯正是他的教練，賈伯斯在背後激勵佐伯格，讓他從一個大男孩轉變成為大企業的執行長。
曾被《富比世》雜誌（Forbe）評選為全球「五大知名最佳高階教練」的蓋瑞．蘭柯博士（Dr. Gary Ranker），則是著名的奇異（General Electric）第八任執行長傑剋．威爾許（Jack Welch）與著名搜索引擎Google 公司前執行長施密特（Eric Schmidt）的教練。
全球國際知名企業的執行長都在接受教練服務，教練好比伯樂在尋找韆裏馬。未來新一代的領導者，應該扮演伯樂，在組織中尋找高潛力的韆裏馬。
到底教練是什麼？為什麼企業∕組織 ∕個人都需要教練？
傑剋．威爾許曾說，他認為「最偉大的領導人，第一流的是教練。」
從2004年起，全球各地都在報導有關「教練」這項概念及行業快速發展的情形，它已在歐美企業掀起風潮，颱灣企業在受歐美的影響下也漸漸盛行。
例如：《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）報導，美國每年度投注於高階主管「領航教練」（Executive Coaching）的相關費用估計約為十億美元。澳洲管理學院的調查則顯示，名列美國財星五百大企業中，有高達70%的公司聘用「一對一」高階教練。布裏斯托爾大學（University of Bristol）指齣，從1998年到2003年短短五年期間，英國企業使用教練服務的比例增加瞭96%。《經濟學人》撰文錶示，教練行業每年有近40%成長的趨勢，英國政府甚至聘用教練協助內閣閣員。
本書也是中文世界第一本由心理諮商專業背景博士撰寫的「教練」技術與理論全麵剖析書，書中由領導力的時代需求與變遷，推及”Coach”這種角色近年在組織企業中的興起與幫助，更難得一見的是收錄瞭教練對談逐字稿與背後技術剖析。讓讀者可輕鬆應用於職場及各種領導的需求。
【特彆必讀】
○ 對教練領導力及教練職業有需求的讀者，將可從本書一窺教練如何發掘人纔、認識部屬屬性，以及贊賞、探詢、正嚮心理學等常用的領導技術。
○ 第一本以「逐字稿」的方式，瞭解教練如何與「受教練者」在對話中創造心態及行動的改變。
○ 瞭解「教練學」的興起與各種背後模式，協助領導主管學習如何做人纔評估、如何帶領部屬邁嚮下一高峰，徹底解決當前「企業人纔荒」的發展問題！
作者簡介
陳恆霖
諮商心理學博士、第一屆國傢特考諮商心理師、美國加州政府認證組織教練
現為颱灣崑山科技大學幼保係暨通識教育中心副教授、颱南市諮商心理師公會理事、諮商心理師公會全國聯閤會員代錶、國際教練聯盟颱灣總會監事、中華專業教練發展協會常務理事。
他是颱灣唯一擁有國傢特考諮商心理師證照，及美國加州政府認證組織教練（官方認證），也是首位擁有諮商心理學博士從事高階教練的工作者；他纍積瞭近二十年教學訓練（高階主管、人資部門、員工）講師、專業演講者、企業組織教練、企業諮商專業人士等經驗，具豐富的心理諮商、治療實務及專業督導背景。
陳恆霖曾受邀前往教學及諮商訓練單位有：（僅列大型機構）
颱積電（TSMC）、聯電（UMC）、奇美電（CHIMEI）、三福氣體（SanFu Gas Company）、IBM、摩根（J.P. Morgan Asset Management）、華立企業（Opto-Electronics Industry）、愛思摩爾（ASML）、康寜（Corning）、EP service、永光化工（Everlight Chemical Industrial Corp）、統一企業等。
本書也是他結閤多年學理與實務經驗，深入探討近年廣受管理界重視的「教練」領導主題的首部著作。
作者個人信箱：coachleader999@gmail.com
著者信息
圖書目錄
作者前言
Part 1 領導≠管理，你知道嗎？
第一章 未來領導者該想哪些事？
第二章 什麼事對你的組織最有價值？
第三章 讓天賦自由：發掘部屬的興趣與能力
第四章 影響力比權威更關鍵：教練如何改變組織？
Part 2 教練ABC 從頭說起
第五章 領導者就該是教練
第六章 對著人投資：教練的定位
Part 3 Coach 領導學
第七章 人如何改變？各種心理學與教練的應用
第八章 如何幫助人改變？各種教練觀點
第九章 如何引導人改變？各種教練模式
Part 4 Coach 的技術
第十章 好教練必知的內在地圖與測量工具
第十一章 問與聽的功夫：好教練的最佳本領
結語與叮嚀
圖書序言
前言
多年前我有一位接受中高階主管教練方案的資深的優秀工程師，因錶現優異而升任經理，以下是他的真實經曆。他在升任中階主管半年後，由公司安排接受教練服務。在首次教練晤談時，他對我抱怨升任經理後所做的一切努力，非但沒有得到部屬的認同，反而遭到連串的抱怨而感到不解。
他告訴我：「當我擔任工程師時，我與其他同事們，都看到公司內部管理與製度上的問題，如果這些問題能夠改善的話，將能激勵這群工程師，並大幅提升效率與績效。幸運的是我濛公司的拔擢，升任為部門的主管，我上颱後的首要任務，就是改善部門內當初所遭遇的種種問題。我以為當我改善瞭這些問題，會獲得昔日同儕們熱烈的迴饋與感激。沒想到事與願違，我努力做瞭一切我認為應該為他們考慮的事情，沒想到他們竟然對我抱怨連連，實在齣乎我的預料？！我做錯瞭嗎？為什麼這些問題改善瞭，卻沒有獲得正麵的迴應？」
當主管容易嗎？這不隻是他個人所麵臨的問題與睏境，多數的管理者或領導者，也會碰到類似的問題。你想扮演好管理者，卻又處處危機；你想當一位備受敬重的領導者，卻發現不是那麼簡單？
要 除此之外，有些問題還涉及角色扮演，例如：「你想扮演先知卓見的領導者，還是短視近利的管理者？」、「你能恰如其份地扮演好領導者或管理者的角色？」，「你在上颱之初是否做好下颱的準備？」。有些則涉及領導管理理念的問題，例如：「你想當威信領導者或威權管理者？」、「你想採行效率管理或人性管理？」、「你寜願花大錢購買設備，還是投資在發掘潛在的優秀人纔？」
自2008 年9 月15 日「雷曼兄弟銀行」倒閉，引發全球經濟崩盤以來，到2011 的希臘歐債所引發的金融危機，迄今似乎方歇卻又未止，短短三、四年，全球局勢不明，處處充滿不確定感，在在挑戰各行各業，企業的經營更是戰戰競競，如臨深淵、如履薄冰，稍一不慎即可能齣現經營危機。看來舊有的經營手法，似乎被環境逼得不得不做彈性的調整；昔日的領導風格與管理方式，麵臨重新思考或改革。因此，新一代的領導者，必須要有新思維。
這個時代，領導必須不同
古希臘哲學傢蘇格拉底曾說：「沒有經過反省的生活，是不值得活的。」我們所做的一切都需經過反思。傑剋．威爾許曾被《財星》（Fortune）雜誌贊譽為「20 世紀最佳經理人」及《産業週刊》（Industry Week）贊譽為「最令人尊敬的執行長」。他曾雲：「如果領導者本身不願意去改變，那甚麼都不用說瞭。改變不是從下而上（bottom-up）的，改變是從上而下（change occurs topdown）的。」
緻力於野生動植物的研究保育者珍古德（Jane Goodall）說：「我們變得自私，其實不是故意自私，而是不思考（unthinking）。」處於知識經濟時代的企業領導者，需要花心思，「從心」並「重新」思考領導者的角色與定位。
華人首富李嘉誠國小畢業，白手起傢，目前的事業版圖橫跨全球55 個國傢，他是怎麼做到的？他是典型運用知識改變命運的人，他接受媒體訪問時特彆強調，領袖必須善用知識：「經濟的競爭，是以知識為基礎的戰爭；知識的創造與應用，是企業成敗的關鍵」。
新時代的領導人與管理者，需要學習新的領導方式，以因應新的趨勢與環境，「教練領導力」（Coaching Leadership）正是此一趨勢下，可以藉力使力的領導新法，我稱這種新的領導趨勢為「後彼得．杜拉剋時代新領導觀－教練領導力」。
教練的眼光
本書齣版前夕，有個最夯的話題剛齣現，就是：「林來瘋」（Linsanity，意為迅速成為時尚、潮流的人）。林書豪（Jeremy Lin 颱裔美籍球員）在2010年在選秀會上，沒能獲得各隊青睞，但2012 年2 月4 日起，從闆凳球員一夕成名，掀起美國職業籃壇（NBA）一陣超級風。在此之前他不曾獲得NBA 球隊所有教練的青睞，甚至不屑多看他一眼（可能因種族身分及哈佛書呆子的刻闆印象），當初與他簽約又很快釋齣的金州勇士隊和休士頓火箭隊的教練，也看走瞭眼，後悔莫及，連尼剋隊也差點造成遺珠之憾。
是誰發現瞭林書豪？是誰有遠見看齣他的潛力？既不是球探，更非NBA 專業教練。而是一位送貨員，一位播報體育新聞的球評，及他的經紀人。
51 歲的「聯邦快遞」集團送貨員魏蘭德（Ed Weiland），早在兩年前就獨具慧眼，預測林書豪將成為NBA 明星控衛。《華爾街日報》中文網報導，魏蘭德說，自己分析「林書豪的水平足以在NBA 打比賽並有可能成為明星球員。」，「當時有種感覺或許林書豪已經開始爆發。」
另一位美國有綫電視體育專業頻道ESPN 球評阿諾特，兩年前曾說過：「林書豪就像是富人版的傑佛森，或是窮人版的哈理斯，絕對值得各隊投資。」這句話如今看來，不但印證勇士隊與火箭隊的失策，更凸顯尼剋隊撿到瑰寶。
小牌的經紀人濛哥馬利（Roger Montgomery）在認識「林書豪」這名字是在2009 年1 月初，當時林書豪率領哈佛大學籃球隊擊敗波士頓學院，登上全美雅虎運動網新聞頭條。2010 年這位經紀人，決定在林書豪大四時到現場看比賽，他說：「我喜歡他打球的方式，充滿韌性，還有傳球天賦與判斷比賽的能力，這小子可以在NBA 獲得一席之地，這是我對林書豪的第一印象。」
他們三位都非專業教練，卻有獨到的眼光看齣林書豪的潛力，他們也非憑空臆測林書豪未來的發展，而是實際觀察林書豪打球的情況，分析一些統計資料，而得齣預測的結論。反觀這些NBA 的專業教練，不知帶領球隊經過多少戰役，纍積無數的實戰經驗，看過不少的明星球員，也有球探協助球團尋覓優秀的潛在球員，為什麼這群有專業眼光的人，竟然看走瞭眼？是否他們隻憑外在條件來評斷他，卻忽略瞭他潛在的心理素質與爆發力。
企業組織的領導者，是否也會犯瞭NBA 教練的偏失與錯誤呢？是否也陷入瞭經驗與專業的盲點，錯失瞭潛在人纔而失之交臂呢？林來瘋能帶給我們什麼反思與啓示呢？媒體報導：「林書豪創造瞭一個公式：B 咖人纔+B 咖組織=A+ 錶現。這個公式的關鍵在人。即使外在條件輸給彆人，即使加入一個成績不好的球隊，新人還是具有扭轉乾坤的潛力。這個公式的另個關鍵，在組織。用對一個新人，可以讓組織産生不可思議的成效。……對企業來說，如何找齣闆凳上的林書豪，給他磨練的機會，讓他發光，是當前最迫切的工作。」
誰站在好人纔的背後？
領導者好比教練，而教練就像伯樂，但韆裏馬多，伯樂難尋。自古文人就有此嘆！唐朝大文豪韓愈的《馬說》就已點齣覓纔睏境之關鍵：「世有伯樂，然後有韆裏馬；韆裏馬常有，而伯樂不常有。故雖有名馬，隻辱於奴隸人之手，駢死於槽轣之間，不以韆裏稱也。馬之韆裏者，一食或盡粟一石。食馬者不知其能韆裏而食也。是馬也，雖有韆裏之能，食不飽，力不足，纔美不外見，且欲與常馬等，不可得，安求其能韆裏也？策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執策而臨之曰：「天下無馬。」嗚呼！其真無馬邪？其實不知馬也。」
高階主管的成長，特彆是教練能力的培養，對企業永續經營極為重要。例如，美國波音公司早在1999 年聘請瞭12 名全職教練和45 名兼職教練，對波音公司的2,000 名高級經理進行領導力的開發，經理人被要求必須通過「國際教練聯盟」（International Coach Federation，ICF）的證書課程。到2002 年，有鑑於教練在協助主管提升工作業績上，取得瞭非凡成果，現在波音領導層培訓中心，每一個課程都要規劃一項關於教練的培訓。
2001 年，Google 創始人拉瑞．佩吉（Larry Page）和賽吉．布林（Sergey Brin）從Novell 公司聘請艾瑞剋‧施密特（Eric Schmidt）博士擔任首席執行長。施密特在2009 年，接受美國有綫電視新聞網論壇（CNN Money.com）採訪時就錶示：「每個人都需要一位教練。」
他說：「當我第一次被告知，我應該有一個教練。我本能地抗拒迴應：『為什麼我需要一個教練？我做錯瞭什麼事嗎？』然後，創辦人告訴我：『沒有，隻是我們都需要一個教練。』從那時起，我有一位教練，他一直幫助我在榖歌執行業務。有一件明確的事是，我們是不是客觀地看到自己的優點。有一個教練，為我們提供瞭一個全新的視野，你可以從其他人的觀點看到自己，接受教練是非常非常有用的。」
你知道蘋果（Apple Inc.）創辦人之一賈伯斯（Steve Jobs），在馬剋．佐伯格（Mark Zuckerberg）大學時代創辦臉書（facebook）時，曾經是他的教練，在背後激勵他嗎？馬剋．佐伯格問瞭賈伯斯許多有關技術上的問題，讓馬剋．佐伯格從一個大男孩轉變成為大企業的執行長。賈伯斯在過去35 年，對於激勵年輕人這件事顯得非常有興趣，提供他自身的經驗給年輕的創業者，他所關注的不止是蘋果，而是整體的革命性技術。無疑的賈伯斯扮演瞭一個關鍵性的教練角色。
被贊譽為「高階教練之父」（A Father of Executive Coaching）蓋瑞．蘭柯博士（Dr. Gary Ranker），曾於2011 年底，到颱灣參加第三屆華人教練年會。他曾被《富比世》雜誌（Forbe）評選為全球五大知名最佳高階教練，也曾被英國《金融時報》選為50 位全球思想領袖之一。他於1989 年擔任奇異公司（General Electric）第八任執行長傑剋．威爾許（Jack Welch）的教練，協助威爾許經營治理奇異公司。他也是著名搜索引擎Google 公司執行長施密特的教練，他們兩個月麵談一次，每週30 分鍾透過視訊會談方式來進行教練。
這些國際知名的執行長都接受教練服務，教練好比伯樂在尋找韆裏馬。身為領導者，你應該扮演伯樂，在組織中尋找高潛力的韆裏馬。當你還沒當上高階主管之前，是否也曾渴望有瞭解你潛力的伯樂來提拔你？你對人纔的定義是什麼？你具備識人的眼光嗎？你如何挑選具潛力的部屬呢？你要培養一位青齣於藍的部屬，還是寜願找一位乖乖牌，凡事聽命於你的部屬？
教練應用的時代
本書撰寫的目的即著墨於此，是為企業內部（或政府部門，或非營利組織）擔任領導者或管理者，或潛在優秀人纔在未來有機會升任中高階主管者而寫的。如果你不是擔任主管，但是對教練有興趣的人，本書仍然深具可讀性；如果你是一位專業教練，你可以用來檢核自己的專業水準，核對過去的實務作法與經驗，或者解答實務過程中曾齣現的疑惑。由於教練的應用範圍非常廣泛，可以進一步延伸至不同的議題，例如組織議題、生涯議題、心靈議題、生命議題、親子議題等，都可以由本書延伸齣去。
這幾年我一直構思撰寫一本理論與實務、廣度與深度兼顧的書，同時將我個人在企業提供員工心理諮商、及對中高階主管培訓教練領導力的經驗融入書中，內容具有故事性，而且淺顯易懂，更具有專業的深度，有教練技術的說明、案例的討論，更有教練晤談逐字稿的解說，讓你輕鬆閱讀，自行演練後應用於你的職場中。你可以依本書的架構順序逐一閱讀，也可以按著你的需要彈性調整閱讀順序。本書架構說明如下：
Part 1 領導≠管理，你知道嗎？：對領導者與管理者的角色、任務、能力、條件及思維重新省思，迴到領導與管理的根本源頭，試圖釐清及重建新的領導思維。
Part 2 教練ABC 從頭說起：讓你瞭解教練的發展曆史？教練的意義和定義？教練與坊間常聽見的教育訓練、諮詢顧問、導師、心理諮商與治療之間有何差異呢？教練提供甚麼樣的服務？教練目標有哪些？教練有哪些角色與功能？哪些人適閤接受教練服務與培訓？本篇將為你一一說明。
Part 3 Coach 領導學：領導與管理永遠都要迴歸到人性的探討與瞭解，尤其是對人的假設及人是如何改變？改變的關鍵與機製何在？我簡略敘述十種不同的改變機製觀點（從最早的精神分析觀點、新精神分析學派觀點、行為學派觀點、人本學派觀點、到晚近備受矚目的後現代學派觀點）。教練的理論基礎與概念又是什麼？我為你介紹組織教練的理論（績效教練、領航－高階教練、整閤教練）、還有我將鷹架理論的概念應用到教練領域，及正嚮心理學在教練中的應用。同時我也介紹瞭十二種不同的教練模式，除瞭耳熟能詳的成長模式（GROW）之外，其他的模式都能讓你大開眼界，從中學習輕鬆掌握教練的實作要領。
Part 4 Coach 的技術：本篇為你介紹組織內部導入教練時要注意的事項，例如：教練的發展曆程有哪些？如何建立信任的教練關係？如何有效並妥善地處理雙重關係（同時身兼管理者與教練者的角色）？如何共同設定教練目標？教練要介入的層次有多深？何時是教練介入的適當時機？如何發展改變計畫？教練的績效如何評估？有哪些評估的方法？同時我也介紹瞭七個基本的教練技術（專注、傾聽、同理心、問問題、重述、摘要、及迴饋等技術），並輔以實際案例或對話例句，來說明這些技術的運用。
結語與叮嚀：我對本書的綜閤說明，撰寫本書的動機與心路曆程，及個人在實務經驗中的一些小叮嚀與祝福，期盼激勵中高階主管、對教練有興趣者，或專業教練們，共同提升華人地區的專業教練能力與水準。
著名的電影《深夜加油站遇見蘇格拉底》（Peaceful warrior）中有一句經典對白：「在尚未將知識轉化成為智慧，在開始學習之前，你得先清空你的油箱。並沒有所謂的意外，每一件事情都是一項功課。要通過一連串的訓練，你必須付齣更多的努力。……你要先淨化你的身體，把你腦中多餘的垃圾丟掉，敞開心胸的接納你心中真正的聲音和感覺。……我隻知道一件事，那就是甚麼都不知道。」
我引用這段話的用意，是提醒你進入本書之前，先將自己放空，帶著學習的心，及內在的渴望，你我一同穿越專業知識和實務經驗的探索與體驗之路，視之為一趟知性與感性的學習之旅。古諺雲：「坐而言，不如起而行」，現在就帶著期待與行動齣發吧，相信你會在黃金屋中尋得領導與管理的聖杯！
圖書試讀
人是被領導的，事是被管理的。
人是活的，有認知思考的、有情感（情緒）錶現的、及行為反應與互動模式。
人不是事務；更非是機器或設備，人不是用管的。
事情本身是被動的，纔需管理、分類或處理及解決。
第一章 未來領導者該想哪些事？（摘錄）
2010 年8 月5 日，智利發生瞭震驚全球的礦坑癱塌事件。
33 名礦工被埋在地底625 公尺深，度過受睏地底69 天後，終於在10 月14日上午全數被救齣。原本可能全部罹難的礦工，除瞭救援隊伍的搶救與努力（共花瞭33 天鑽井）之外，重要的是54 歲的領班鄂蘇亞（Luis Urzua）臨危不亂，整閤這群受睏礦工並指揮調度，使他們終獲安全救齣。
當時媒體以「天生領袖」、「無私──所以沒人挑戰他」，來形容這位來自天主教單親傢庭的長子工頭。有篇報導上說：「鄂蘇亞除瞭利用專業和知識，繪製礦坑地形圖給救援人員，還展現瞭特殊的領袖魅力，凝聚礦工求生意誌，重要的是他沒有私心。……能脫睏還賴這群受睏礦工各有專長，組成一支齊心堅強的多功能團隊，共同度過難關。」
在遇難之前，他們無從預料何時會發生礦坑癱塌，甚至也許也不期待會獲救重見天日。鄂蘇亞是如何帶領一群麵對生死存亡的礦工脫離險境呢？是什麼讓一群沒有組織的礦工，願意團結起來，每人被安排做自己擅長的事，每日照常安排一些活動，彼此配閤，有條不紊，直到獲救為止──這都是因為有一位臨危不亂的領袖鄂蘇亞。他不隻有專業能力和組織能力，更因為他的無私態度，纔讓一群礦工願意跟隨他，聽他的指揮與調度。
想一想，企業不也經常麵臨無法預期的環境、經濟、政治及組織變動，這些變動有時來得太快，超乎管理者的預期，在這種景況下，領導者如何避免陷入混亂與不安？如何鎮定自處，用更大的視野與格局麵對變局？如何讓軍心散渙的組織凝聚起來，穿越變動的危機？這是何等的挑戰與艱難的局麵！鄂蘇亞的例子帶給你什麼省思或啓發？如果你是他，你會如何做呢？如果場景換成你的公司，你又會怎麼做？
在知識經濟時代裏，企業組織的領頭羊（CEO，Executive）如何恰如其分的扮演「領導者」或「管理者」的角色。或許你會問這兩者有何差彆？你心中可能也隱然有些察覺這兩者的不同。在本書，我的觀點並非將兩種角色截然不同劃分，這兩種角色也非是對立的，各有優點，也有其缺點。有時你必須扮演領導者角色，有時是扮演管理者角色。其中的差異在於兩種角色的實質內涵與層次不同。這一章期盼你重新思考自己的角色，再釐清一些觀點，重新再齣發。
（一） 你想當領導者還是管理者？
什麼是領導者？
在英語中，「Leader」（領導者）一字來自於拉丁文的「lithan」，意思是「一起去」。「這個字匯來自印歐語係，由兩個字組成，前半的『lea』意思是道路，後半的『de』意思是發現者。所以領導人就是開拓路途的人。……領導找到路，由他們來看路標追足跡，他們看得清楚，然後指示方嚮。」
領導者簡單來說，就是「一個人能夠帶領彆人嚮著目標邁進，他有能力影響彆人，完成並達到所預期的目標。在達成目標的過程中，展現其影響力，領導是一個特質、態度、行為或行動，周圍的人會看得見，能感受得到，並且願意跟隨他，達到目的。」
因此，領導並不是一個條件或地位；而是藉著態度，行為和言語，及其背後的信念、價值、或世界觀，來影嚮彆人，最後達成目標。
用户评价
這本書的封麵設計和書名《Coach領導學：帶人纔超越「現在職位」的企業教練心理＆對話技術》一下子就抓住瞭我的眼球。我是一名剛剛晉升到管理崗位的基層主管，對於如何帶領團隊、如何培養下屬感到有些摸不著頭腦。市麵上有很多關於領導力的書籍，但很多都偏嚮理論，缺乏實踐指導。而這本書強調“企業教練心理”和“對話技術”，讓我覺得它更具有可操作性，更貼近我實際工作中的睏惑。我尤其希望瞭解書中是如何闡述“帶人纔超越‘現在職位’”這個概念的。我認為，一個優秀的領導者不僅僅是安排任務，更重要的是幫助團隊成員發現自己的潛力，引導他們突破現有的局限，實現個人和團隊的共同成長。我期待書中能夠提供一些具體的心理學應用方法，幫助我更好地理解團隊成員的內心需求和動機，從而能夠更有效地激勵他們。同時，我也迫切需要學習一些實用的對話技巧，比如如何進行有效的反饋、如何處理團隊衝突、如何引導團隊成員進行自我反思等等。我相信，掌握瞭這些技巧，能夠大大提升我的溝通效率，減少不必要的誤解和摩擦，從而更好地發揮團隊的整體實力。
评分這本書的標題《Coach領導學：帶人纔超越「現在職位」的企業教練心理＆對話技術》就像一個精準的定位，直接點齣瞭我最近工作中遇到的痛點。我一直以來都緻力於提升團隊的整體績效，但發現很多時候，即使團隊成員能力不錯，也似乎缺乏一種“嚮前看”的動力，停留在完成眼前任務的狀態。如何激發他們的內在潛能，引導他們看到更廣闊的職業發展空間，這正是我一直在探索的課題。書名中的“企業教練心理”和“對話技術”讓我看到瞭解決問題的方嚮。我一直覺得，傳統的管理方式有些過於指令化，而“教練式”領導，強調的是引導和賦能，這聽起來就更有溫度，也更符閤現代企業對人纔發展的需求。我非常期待書中能夠深入剖析“企業教練心理”的具體內涵，比如如何理解員工的思維模式，如何建立信任關係，以及如何運用心理學原理來激發員工的自我驅動力。同時，“對話技術”也是我極為看重的部分，我深信有效的溝通是領導力的核心。我希望書中能提供一套係統性的對話框架，教會我如何在不同場景下，與團隊成員進行高效、有建設性的交流，從而更好地幫助他們剋服睏難，實現個人價值的躍升，最終助力企業實現“超越現在職位”的目標。
评分當我看到《Coach領導學：帶人纔超越「現在職位」的企業教練心理＆對話技術》這本書時，我立刻感受到瞭一種專業與實用的結閤。作為一名有多年管理經驗的leader，我深知“人”是企業發展的核心，但如何真正地“帶人”，讓每個人都能發揮最大的潛能，並實現自我超越，這始終是一個巨大的挑戰。書名中“超越‘現在職位’”這幾個字，尤其觸動瞭我，因為它直接點齣瞭我一直在思考的核心問題：我們如何幫助員工打破職業瓶頸，看到更長遠的職業發展路徑，並為之不懈努力？“企業教練心理”這個概念讓我眼前一亮，我猜測它將心理學的洞察力融入到領導力實踐中，或許能提供一些非常規但卻極其有效的激勵和引導方法。我特彆希望能從書中學習到如何理解員工的深層動機，如何建立更具建設性的關係，以及如何運用心理學來解決團隊中可能齣現的各種人際和績效問題。“對話技術”更是我迫切需要的實用技能，我希望這本書能教會我如何進行真正有影響力的對話，不僅僅是傳遞信息，更能激發思考、引發共鳴，並最終促成積極的改變。我期待這本書能為我打開一扇新的大門，讓我能夠更深入、更係統地掌握教練式領導的精髓，成為一個更能賦能、更能激發團隊潛能的領導者。
评分這本書的書名《Coach領導學：帶人纔超越「現在職位」的企業教練心理＆對話技術》給我一種非常清晰的指引感。我一直認為，優秀的領導者不僅僅是管理者，更是團隊成員的“教練”，幫助他們成長，挖掘潛力。尤其是在當今快速變化的商業環境中，如何讓團隊成員具備持續學習和適應的能力，如何讓他們願意並能夠“超越現在職位”，這成為瞭衡量一個領導者能力的重要標準。我對“企業教練心理”這個概念非常感興趣，它暗示瞭這本書將深入探討領導者如何理解並運用心理學原理，去洞察員工的需求、動機以及行為模式，從而更有效地進行引導和激勵。我希望書中能夠提供一些具體的心理學工具和方法，幫助我更好地理解團隊成員的內在世界，並能針對性地開展工作。同時，“對話技術”也是我非常看重的一塊。我深知，有效的溝通是領導力的基石。我期待書中能夠提供一套實用的對話框架，包括如何提問，如何傾聽，如何給予反饋，以及如何引導團隊成員解決問題。我希望通過這本書的學習，能夠提升我的溝通能力，與團隊建立更深層次的連接，共同邁嚮更高的目標。
评分拿到這本書的時候，我第一眼就被它紮實的理論基礎和實操性強的案例相結閤的呈現方式所吸引。我從事管理工作多年，深知理論與實踐之間的鴻溝。很多時候，讀完一本管理書籍，覺得很有道理，但到瞭實際工作中，卻不知道如何下手，或者嘗試瞭效果甚微。而《Coach領導學》這本書，從書名來看，就強調瞭「心理」和「對話技術」，這讓我覺得它更接地氣，更貼近實際工作場景。我特彆關注書中關於如何“帶人纔超越‘現在職位’”的章節。這不正是每個有責任感的領導者都在追求的目標嗎？如何發掘員工的潛力，幫助他們看到自己更大的價值，並為之付齣努力，這需要一套係統的方法。我希望這本書能提供給我具體的工具和策略，讓我能夠識彆齣團隊中被低估的纔能，並為他們量身定製發展計劃。同時，「企業教練心理」這個概念也引起瞭我的濃厚興趣。我理解的“教練”不僅僅是傳授技能，更重要的是激發被教練者的內在動力和自我認知。如果這本書能教會我如何運用心理學原理，更好地理解員工的動機、行為模式，以及如何建立信任，那我相信這會對我的領導力産生顛覆性的影響。
评分這本書的封麵設計簡約而不失專業感，書名《Coach領導學：帶人纔超越「現在職位」的企業教練心理＆對話技術》更是讓我眼前一亮。我一直認為，一個成功的領導者，不僅要具備戰略眼光和執行能力，更重要的是要懂得如何培養和發展團隊成員。最近，我一直在思考如何幫助我的團隊成員突破“瓶頸”，實現職業上的“躍升”。這本書的齣現，無疑給瞭我一個重要的啓發。“帶人纔超越‘現在職位’”這句話，讓我看到瞭這本書的價值所在，它不僅僅是提升績效，更是關注人纔的長期發展。我特彆期待書中關於“企業教練心理”的內容，因為我理解的“教練”不僅僅是指導，更是賦能和激發。我希望能夠從書中學習到，如何運用心理學原理，更好地理解員工的動機、價值觀和成長需求，並能提供個性化的支持和引導。“對話技術”更是我非常看重的一部分，我深知，有效的溝通是領導力的核心。我希望書中能夠提供一套實用的對話工具箱，教會我如何進行開放式提問，如何進行深度傾聽，如何提供建設性反饋，以及如何在復雜情境下進行有影響力的對話。我相信，通過這本書的學習，我能夠更好地成為一名教練型領導者，幫助我的團隊成員實現自我突破，共同創造更大的價值。
评分這本書的書名“Coach領導學”就已經非常直觀地傳達瞭它的核心內容——將教練的理念和方法應用到企業管理中。我一直在尋找能夠幫助我提升領導力，特彆是如何激發團隊成員潛能的書籍，而這本書恰好滿足瞭我的需求。我非常好奇“企業教練心理”這一概念，它與傳統的領導心理學有何異同？我猜測它更側重於個體成長和內在驅動力的挖掘，這對於打破員工的“舒適區”至想必大有裨益。此外，“對話技術”更是直接指嚮瞭領導者最常使用的工具。我深知，一次有效的對話，能夠解決無數的問題，而一次失敗的溝通，則可能帶來無盡的麻煩。因此，我非常期待書中能提供具體的對話框架、提問技巧，甚至是處理棘手對話的策略。我希望通過閱讀這本書，能夠學習到如何更有效地與團隊成員溝通，如何引導他們發現自己的優勢和劣勢，如何幫助他們設定清晰的目標，並為實現這些目標提供支持。我尤其希望這本書能幫助我理解，如何讓員工不僅僅是完成任務，而是真正地“超越現在職位”，實現個人的職業成長和企業的共同發展。
评分這本書的封麵設計就吸引瞭我，那種沉穩又不失活力的色調，搭配上「Coach領導學」這幾個字，立刻勾起瞭我探索的興趣。最近公司正在推行新的管理模式，我作為團隊的小主管，深感壓力與責任。在翻閱瞭幾本管理類的書籍後，總覺得少瞭點什麼，像是抓不住重點，或者說，理論太多，實踐太少。這次看到《Coach領導學：帶人纔超越「現在職位」的企業教練心理＆對話技術》，我抱著很大的期待。特彆是「企業教練心理」和「對話技術」這兩個關鍵詞，讓我覺得這本書不是那種空泛的理論輸齣，而是直指核心，能幫助我提升實際操作能力。我希望通過閱讀這本書，能更好地理解團隊成員的需求，學習如何激發他們的潛能，讓他們不僅勝任當前的工作，還能看到自己未來的可能性。我尤其關心書中關於如何進行有效溝通的部分，因為很多時候，領導力就體現在一次次的對話中。如果能掌握一些科學的對話技巧，相信能更好地化解團隊中的矛盾，提升團隊的凝聚力，最終實現整體績效的飛躍。我期待這本書能像一位經驗豐富的教練一樣，給我指引方嚮，提供實用的工具，讓我能夠真正成為一個能夠帶領團隊不斷進步的領導者。
评分這本書的書名，就給我一種很強的畫麵感。「帶人纔超越「現在職位」」，這不就是我一直在思考的問題嗎？作為一名基層的管理者，我常常感到，我的團隊成員雖然能力不錯，但似乎總是在一個舒適區裏徘徊，看不到更遠的目標，也缺乏突破自我的動力。而我，作為他們的上級，既要保證項目的順利進行，又要考慮如何培養下一代的領導者。這其中的平衡，著實不易。這本書的齣現，讓我看到瞭一綫希望。特彆是「企業教練心理」這個概念，我之前接觸過一些心理學相關的知識，但將其應用到領導力層麵，還是第一次聽說。我很好奇，心理學在領導力培養中扮演著怎樣的角色？它是如何幫助領導者理解員工的內心世界，從而更好地引導他們成長的？還有「對話技術」，這更是我迫切需要的。我一直覺得，有效的溝通是解決一切管理問題的關鍵。很多時候，錯誤的溝通方式，或是缺乏溝通，都會導緻誤解、衝突，甚至士氣低落。如果這本書能提供一套係統性的對話方法，教會我如何提齣恰當的問題，如何傾聽，如何給予建設性的反饋，那我將受益匪淺。我希望這本書能讓我從根本上理解“教練式領導”的精髓，不僅僅是發號施令，而是成為團隊成長的催化劑。
评分《Coach領導學：帶人纔超越「現在職位」的企業教練心理＆對話技術》，這本書的標題本身就充滿瞭力量和啓發性。我一直在思考，如何纔能真正地“帶”團隊，而不是簡單地“管”團隊？如何讓團隊成員不僅僅滿足於現狀，而是能夠不斷挑戰自我，實現個人的職業成長，並最終為企業創造更大的價值？“帶人纔超越‘現在職位’”這句話，就精準地擊中瞭我的核心需求。而“企業教練心理”和“對話技術”這兩個關鍵詞，則讓我看到瞭實現這一目標的具體路徑。我非常好奇，書中是如何將心理學的深度洞察與企業管理實踐相結閤的？我希望能夠從中學習到，如何更好地理解員工的內心世界，如何識彆他們的優勢和潛能，以及如何運用恰當的心理學技巧來激發他們的內在動力。同時，“對話技術”更是我迫切需要的實操技能。我深知，有效的溝通是領導力的靈魂。我期待書中能夠提供一係列行之有效的對話方法，包括如何進行有效的提問，如何進行積極傾聽，如何給予建設性的反饋，以及如何引導團隊成員解決問題。我相信，掌握瞭這些工具，能夠極大地提升我的領導效率，建立更強大的團隊凝聚力，最終帶領團隊實現“超越現在職位”的飛躍。
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