很多企業的艱辛成長過程，都是在經歷瞭創業階段後在奔跑中學走路。有一位企業經營者，對自己的企業在短短幾年內取得的輝煌感到振奮、高興之餘，卻發現企業正常的經營開始陷入扯皮推諉之中，工作任務過程變得漫長、經常需要高層來協調纔能完成，齣現過的問題又反覆齣現，開會的時間越來越長，議而不決的事情也越來越多……麵對這種局麵，經營者由高興變為失望，由失望變為絕望，感到束手無策。為什麼企業會失去秩序？
企業要經營的有秩序，最高的管理境界就是這種「物物有人管，事事有人問」，經營活動正常進行，部門之間工作順暢，就必需工作分析、工作規範之後，每個工作崗位都能有「工作崗位說明書」的具體規範在。
人纔是企業最重要的資產，企業針對人纔，想要解決員工的績效問顥，第－步就是要明確齣每一個員工的的工作崗位責任機製，換句話說，就是要定義齣他的＜職位說明書＞。
熟悉的典故：「一個和尚挑水有得喝，三個和尚挑水沒得喝」的故事，由一個和尚到三個和尚，卻變成瞭沒水吃的狀況為什麼呢？
對「三個和尚沒水吃」的解決方案，從管理角度而言，就需要在明確職責下，確定每個和尚的職責是什麼？要做什麼事？按照什麼樣的流程與製度來完成「打水及至有水吃」的任務？從激勵的角度來看，需要進行什麼績效評價，用績效結果來引導、改變他的行為。
「三個和尚」如果是變成三十個和尚、三百個和尚、三韆個和尚呢？三韆個和尚就要建立一個有效的管理體係。在這個體係中，每個員工的職能，條條脈絡清晰，整個企業團隊纔會井然有序的分工與協作，組織秩序纔會良好。
體育專傢曾對幾位奪得過110米欄的世界冠軍進行瞭分析，並將他們連續複雜的動作分解為簡單的步驟。最後整理齣簡明的、可參照的訓練流程，然後指導110米欄的運動員按照這個流程訓練，結果運動員成績提高很快。這就是按流程辦事帶來的高效率，這也就是本書內所提齣的「工作分析、工作崗位規範」。
全球管理諮詢公司的顧問說：「你所要做的事，如果以前有人做過，你最好把這個人找齣來。如果你能把他的成功經驗流程化，然後按流程去執行，你就一定可以提高績效。」這句話充分肯定瞭工作分析、按流程辦事的價值。
企業首先要建立＜工作崗位職位說明書＞，職位說明書是錶明企業期望員工做什麼、員工應該做什麼、應該怎麼做和在什麼樣的情況下履行職責的匯總。職位說明書能夠幫助企業將發展戰略目標轉化為員工的個人目標，並透過這種責任約束確保企業目標的達成。
這本《職位說明書撰寫實務》就是針對如何撰寫職位說明書,特點是首先對組織結構、工作分析的每個環節加以說明，其次對職位說明書編寫中的細節問題進行瞭詳細的描述和說明，並介紹實際案例，便於管理人員參照執行。
作者在國營企業、民營企業的人力資源部經理十五年，擔任企業人力資源部顧問師多年，職場經驗豐富。本書將工作分析的方法、工作分析的實施、崗位設置與工作設計、工作評價、工作分析與職位說明書結果的運用加以細分，理論與實際相結閤，本書最大的特點是範本多、實用性強、工具性強，便於人力資源管理人員隨時查閱和參照。
本書適閤作為大學相關教材或參考用書，可作為企業人力資源管理工作的在職人員培訓用書。
圖書描述
深度解析現代企業組織與人力資源管理：一部涵蓋戰略規劃、組織設計與績效驅動的實戰指南 書籍名稱： 現代企業組織與人力資源管理：戰略驅動、流程優化與人纔發展實務 目標讀者： 企業高層管理者、人力資源總監及部門經理、對組織結構優化和人纔發展有深度需求的專業人士。 書籍定位： 本書並非關注單一的職務說明書撰寫技巧，而是立足於宏觀的企業戰略高度，深入剖析如何構建一個高效、靈活且可持續發展的組織架構，並將人力資源管理體係無縫嵌入到企業戰略的執行鏈條中。它是一部強調“係統性思維”和“實戰落地”的指南，旨在幫助讀者跳齣日常事務的泥潭，從全局視角審視和重塑企業的“骨架”與“血液”。 --- 第一部分：戰略驅動的組織設計與變革管理 本部分旨在為企業提供一套係統性的方法論，用以確保組織結構能夠有效支撐企業級戰略目標的實現。我們認為，組織是戰略的載體，設計不當的組織，再好的戰略也無法落地。 第一章：企業戰略與組織形態的耦閤分析 本章首先探討瞭企業生命周期（初創期、成長期、成熟期、轉型期）與最適宜的組織結構類型（如職能型、事業部製、矩陣式、網絡型）之間的動態匹配關係。重點分析瞭當前數字化轉型背景下，敏捷型組織（Agile Organization）的特徵、構建要素以及如何通過跨職能團隊（Cross-functional Teams）打破部門牆，實現快速響應市場變化。 核心議題： 如何通過戰略地圖（Strategy Mapping）反推組織所需的能力邊界？ 實戰工具： 組織能力成熟度評估模型（OCMM）的應用，用於診斷現有結構與未來戰略要求之間的差距。 第二章：流程導嚮的組織重塑與治理 成功的組織不僅要有正確的“畫”，更要有流暢的“流”。本章聚焦於以業務流程為核心的組織設計思路。我們將詳細闡述端到端流程（End-to-End Process）的梳理方法，以及如何基於流程優化來重新界定部門職責和匯報關係，避免傳統組織中常見的“流程斷點”和“責任真空”。 關鍵內容： 流程所有者（Process Owner）角色的確立、流程績效指標（KPIs）的設定，以及如何運用流程再造（BPR）技術來消除冗餘層級。 案例剖析： 某製造企業通過流程驅動重組，將決策效率提升40%的實證研究。 第三章：變革管理：從阻力到驅動力 組織變革往往伴隨著深層次的文化衝擊和人員阻力。本章提供瞭一套成熟的變革管理框架，重點關注變革的溝通策略、利益相關者分析以及文化嵌入。我們強調，成功的組織變革不僅僅是機構圖的調整，更是思維模式和工作習慣的重塑。 理論基礎： 庫爾特·勒溫的“解凍-變革-再凍結”模型在現代企業中的應用與修正。 實操指導： 建立變革代理人網絡（Change Agent Network）的步驟，以及如何通過“快速勝利”（Quick Wins）來纍積變革的勢能。 --- 第二部分：人力資源管理體係的戰略化與集成 本部分將人力資源管理從職能支持提升到戰略夥伴的高度，探討如何構建一個目標一緻、激勵協同、能力持續提升的集成化人力資源體係。 第四章：基於價值鏈的人纔戰略規劃 人纔戰略不再是簡單的人員編製預測，而是企業核心價值創造環節的精準布局。本章深入探討如何將企業核心競爭力轉化為關鍵人纔領域（Critical Talent Domains），並據此進行前瞻性的人纔引進、培養和保留規劃。 重點分析： 什麼是企業的“人纔護城河”？如何識彆和保護那些對企業價值貢獻最大的崗位和人纔？ 工具箱： 建立人纔池（Talent Pools）的實踐指南，區分“高潛力人纔”（HiPo）與“高績效人纔”（HiPer）的培養路徑。 第五章：績效管理：從評估工具到戰略反饋係統 本書將績效管理視為企業戰略落地的核心反饋迴路，而非僅僅是年終奬金的依據。我們詳細闡述瞭目標管理（MBO）的現代化應用，特彆是目標與關鍵成果法（OKRs）在驅動快速迭代和跨部門協作中的優勢與局限。 關鍵實踐： 持續性績效對話（Continuous Feedback Dialogue）的建立，如何確保績效評估的客觀性、公平性和發展性。 數據驅動： 如何利用績效數據分析人纔分布、識彆組織瓶頸，並優化資源配置。 第六章：薪酬與激勵機製的戰略對齊 薪酬體係必須與企業的長期戰略和短期激勵目標保持高度一緻。本章批判性地審視瞭傳統的固定薪酬結構，並重點介紹瞭基於貢獻度、市場競爭力和內部公平性的綜閤薪酬設計模型。 創新機製： 如何設計股權激勵（ESOP）、虛擬股票或基於項目利潤分享的短期激勵方案，以驅動高管和核心團隊嚮長期目標邁進。 閤規與文化： 薪酬透明度管理與企業文化建設的平衡之道。 第七章：學習與發展：構建組織學習能力 在知識經濟時代，組織學習速度決定瞭生存速度。本章超越瞭傳統的“培訓課程”概念，探討如何將學習融入日常工作流程，形成嵌入式學習（Embedded Learning）。 核心模型： 70-20-10法則在不同層級員工能力發展中的應用。 能力模型構建： 如何從戰略層麵定義所需的核心能力、領導力能力和專業技術能力，並據此構建動態的、可升級的能力素質模型。 --- 結語：未來組織領導力 本書的終極目標是幫助讀者理解：卓越的人力資源管理不是一係列孤立的職能操作，而是通過深思熟慮的組織設計、流程優化和人纔投入，將企業戰略轉化為持續、可預測的競爭優勢的綜閤藝術與科學。本書提供的框架和工具，是指導管理者成功駕馭復雜變革、打造麵嚮未來的高績效組織的實戰藍圖。
著者信息
作者簡介
廖明煌、陳鞦福
憲業企管顧問（集團）公司人力資源課程講師、人力資源顧問師
廖明煌、陳鞦福
憲業企管顧問（集團）公司人力資源課程講師、人力資源顧問師
圖書目錄
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用户评价
评分
我一直覺得，市麵上的許多「實務」指南，往往在「實務」這兩個字上打瞭摺扣，流於空泛的理論陳述，讀完後還是不知道該怎麼動手做。然而，這本讓我颳目相看的地方，就在於它對細節的掌握度極高。它不是告訴你「應該要有」什麼項目，而是钜細靡遺地拆解瞭「如何纔能寫齣」那些項目，從最基礎的用詞遣字，到進階的權責劃分邏輯，都有深入淺齣的講解。我特別注意到，書中對於不同產業別，像是高科技業和傳統製造業在職位描述上的細微差異，都有提齣不同的策略建議，這點非常貼心，顯示作者對颱灣職場生態有著深刻的理解，而不是硬生生地套用國外模闆。這種「接地氣」的分析，對於我們日常工作中的應用，具有極高的參考價值。
评分這套書最讓我覺得物超所值的地方，或許是它提供的那種「可複製性」。書中附帶的那些大量的範本和檢查清單，並不是那種簡單的填空題，而是包含瞭多種情境的「模闆結構」。我可以直接拿著裡麵的結構，套用到我們公司新成立的部門，稍微調整關鍵績效指標（KPIs）和特定技能要求，就能快速產齣符閤內部標準且經得起外部審查的正式文件。這種即學即用的高效能設計，極大地節省瞭我們團隊的時間成本。對比過去我們花費數週時間反覆修訂的草稿，這本書提供的是一套經過時間考驗的、成熟的作業流程，對於追求效率的現代企業來說，是極為寶貴的資源。
评分這本書的裝幀設計實在是太吸引人瞭，封麵選用的那種霧麵質感，拿在手上沉甸甸的，感覺就很有份量。書脊的燙金字體在燈光下閃著低調的光芒，擺在書架上，簡直就是一件藝術品。我特別欣賞作者在內頁編排上的用心，字體的選擇既專業又易讀，行距和邊距的處理都恰到好處，讓長時間閱讀眼睛也不容易疲勞。而且，書中穿插的那些示意圖和範例的排版方式，讓人一眼就能抓住重點，不像有些工具書，圖文混雜得讓人頭昏腦脹。光是翻閱這本書，就已經讓我對接下來的學習充滿期待瞭，它給人的那種「這是一本值得珍藏的專業工具書」的感覺，是很多市麵上其他齣版品無法比擬的。光是這排版美學，就值迴票價瞭。
评分坦白說，我一開始對這種主題的書抱持著懷疑的態度，心想：寫個職位說明書有什麼難的？不就是把工作內容列齣來嗎？但深入閱讀後纔赫然發現，原來「如何將抽象的職能轉化為具體的、可量化的績效指標」，纔是撰寫 JD 的核心藝術。書中對於「能力模型」與「職能對應」的章節處理得相當精妙，它教導的不僅是文字技巧，更是一種結構性的思維模式。它迫使你跳脫齣「我希望這個人會做什麼」的思維，轉而去思考「這個職位需要達成什麼目標，纔能支持公司戰略」，這種從戰略高度反推工作內容的寫法，完全提升瞭 JD 的層次。這已經不是行政文書作業，而是戰術部署的第一步瞭。
评分閱讀這本書的過程，感覺就像是跟著一位資深的HR主管進行一對一的深度諮詢。作者的語氣非常穩健且充滿經驗，沒有過多的華麗辭藻，一切都以「效率」和「閤規性」為核心。特別是針對一些常見的法律風險點，書中都有特別拉齣來做警示，提醒讀者在撰寫 JD（職位說明書）時，哪些措辭可能引發勞資爭議，這簡直是為我們這些人資部門的人員敲瞭警鐘。我發現，以前我們自己摸索時常忽略的一些隱藏的陷阱，在這本書裡都被係統性地攤開來檢視，讓人不得不佩服作者在流程控管上的嚴謹思維。這本書不僅是寫作指南，更像是一份高標準的風險管理手冊。
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