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★結合腦科學和阿德勒心理學！作者大平信孝多年以該方法輔導奧運選手、名模、暢銷作家、企業家等各領域卓越人才。
　　★逾萬主管學過！實績證明可將部屬培養成有效戰力！
　　★推廣企業涵蓋：房仲業、保險業、資訊、線上教學、貿易公司、醫療、美容、零售等四十種以上的行業！
　　★不必遠赴日本，即可學到作者獨創的研習課程

　　被動、只會等指示、聽不懂指令、不依指示行動、開會不愛發言、對工作沒熱忱……許多主管都因部屬有這些問題而頭痛不已。
　　作者於本書介紹了兩套方法：
　　1.可提升部屬工作動機的「行為改革面談」
　　2.可快速提升部屬工作技能的「成長五步驟」
　　減輕自己在管理上的負擔，揮別培育部屬的煩躁不耐，將協助主管將部屬改造成能獨立思考、主動出擊的人。

　　輔導過許多知名人士和上萬主管的大平信孝
　　教你運用「阿德勒育戰管理戰術」
　　將部屬改造成能獨立思考、主動出擊的人才
　　使你管理的團隊繼續偉大！

　　★部屬不積極主動是主管的錯？主動型的部屬可以被煉成嗎？
　　Mr. 大平：部屬被動是因為缺乏工作動機和工作技能，主管只要祭出「行為改革面談」和「成長五步驟」，就能讓部屬出現驚人改變

　　★能激發工作動機的「行為改革面談」是什麼？
　　Mr. 大平：它是經由確認立足點、確認公司目標與部屬角色、確認個人的目標與夢想、設定部屬的個人目標、擬訂十秒行動計畫等五步驟，來協助部屬擬訂目標、並予以落實的方法

　　★有助於提升工作技能的「成長五步驟」是什麼？
　　Mr. 大平：它是先把所有工作依「雜務」和「技能」進行分類後，再分別為部屬進行不同訓練，直到部屬對該業務精熟到足以教導別人的程度                   　　　　　　   　　　　　　　      

好評推薦  

　　bookmeter書評：                                                                                                                                   「不僅從管理面分析，還有腦科學方面的見解，很有參考價值。書中內容除了可用在帶領部屬之外，還可運用在人際關係的經營上。」                                                          　渡邊康弘共/鳴讀書法開發者：
　　「本書不僅能讓部屬自行思考、主動出擊，還能防止部屬突然離職。既適合主管讀，也適合與主管處不好的員工讀。」   
 

作者簡介

大平信孝 Oohira Nobutaka

　　錨定創新（Anchoring Innovation）股份有限公司董事長，也是活躍於實務第一線的主管心理教練，更是一位指導如何實現目標的專家。出身長野縣，畢業於中央大學。

　　上班族時期，曾深為部屬培育苦惱，從這個經驗出發，結合了腦科學和阿德勒心理學，開發出獨家的目標實現法「行為改革」。

　　開辦了「行為改革學院」，為來自日本各地的主管，提供研習、演講、個別輔導等服務。輔導過的企業涵蓋資訊、線上教學、貿易公司、醫療、美容、零售等四十種以上的行業。

譯者簡介

張嘉芬

　　日本法政大學日本文學碩士，現為專職日文譯者，擅長不動產、餐飲、長照、經營管理等領域的口筆譯。興趣是在日本度假務農。

　　ccfjp@hotmail.com
 

前言
序章
老闆：部屬不積極主動，都是主管的錯嗎？
員工：多數你覺得清楚的指示，我們聽到的都是模糊的白噪音……
◎主管說東就作東，不是因為被動而是「動不了」    
◎成功的互動，不在於主管有沒有個人領導魅力，是在溝通方式

第一章
老闆：主動型的部屬可以被煉成嗎？
員工：有效對話、建立信任、找到共通點、給予充分的認可，我們會是
你堅實可靠的後盾……
◎憑「權力」驅策他人行動的時代已過去    
◎三拍子的有效溝通，與部屬建立信任關係
◎1小節：找出自己與部屬的共通點
◎2小節：關心部屬的興趣和關注焦點，而非他本人    
◎3小節：認同部屬現有的成績
【阿德勒育戰守誡】
─瞭解並實踐阿德勒育戰管理戰術，活用你手中足以分開藍海的「摩西之杖」，將會使你管理的團隊繼續偉大

第二章
老闆：我願意滿足你的需求，你需要我做些什麼？
員工：有溫度的情感替代無溫度的指令，我的熱情在於，公司目標可以
與我的個人夢想找到重合
◎驅動部屬的燃料罐是「情感」
◎工作動機強或弱真的會影響表現嗎？    
◎「工作動機」的效果比「熱情」更持久    
◎打動「舊腦」，就能激起對工作的欲望    
◎如何由主管協助部屬「擬訂目標」並予以落實？
◎【行為改革面談．步驟一】確認立足點
◎【行為改革面談．步驟二】釐清公司目標與部屬角色
◎【行為改革面談．步驟三】跳脫「公司」的框架去思考，提升部屬的工作動機
◎【行為改革面談．步驟四】摸索公司目標與個人夢想的「重疊區」
◎【行為改革面談．步驟五】十秒行動
【阿德勒育戰守誡】
─瞭解並實踐阿德勒育戰管理戰術，活用你手中足以分開藍海的「摩西之杖」，將會使你管理的團隊繼續偉大

第三章
老闆：部屬不積極主動溝通，都是主管不用心傾聽的錯嗎？
員工：多數時候我選擇當喜鵲，是因為烏鴉常面臨被沉默批判的壓力
◎善用開放式問題
─以選擇題代替Yes／No的是非題?
◎對部屬的意見表示同理
─貼心四小步：(1)應聲、點頭，(2)接納，(3)重複對方說的話，(3)說出對方的心情、感受來作為回應
◎活用四種「認同」
─適時表現結果認同、行動認同、存在認同、來自第三者的認同
◎重視回應
─運用不帶批評論斷、客觀接納的「中性YES」
◎挑剔≠「為你好」，停止使用「NO型回應」    
◎用「中性YES」，部屬不再玻璃心碎滿地
◎以「目的導向法」，讓部屬自動自發
─選擇著眼未來的觀點，而非聚焦在過往問題原因
◎檢討時用「目的導向法」，部屬不再滿口藉口    
【阿德勒育戰守誡】
─瞭解並實踐阿德勒育戰管理戰術，活用你手中足以分開藍海的「摩西之杖」，將會使你管理的團隊繼續偉大

第四章
老闆：你是我一榮俱榮的事業夥伴，在工作上我還可以為你做到什麼?
員工：信任我、認同我、訓練我，我的成長會讓你意想不到
◎將管理部屬的一般常識歸零吧！    
◎有助部屬提升工作技能的密技：
◎步驟一：把做得到的事做到最好    
─認同部屬做得到的事，並輔導他們把這些事做到最好
◎步驟二：把做不來的「雜務」做到會
─擬訂行動清單，把「未知」的工作變成「已知」
◎步驟三：把不會的「技能」訓練到會
─讓部屬對工作內容有了具體想像之後，再讓部屬反覆輸出
◎步驟四：讓部屬學會指導「雜務」
─把前面的步驟一到二傳授給部屬
◎步驟五：讓部屬學會指導「技能」
─把前面的步驟三傳授給部屬
◎部屬的成長總在你快放棄時驟然降臨    
【阿德勒育戰守誡】
─瞭解並實踐阿德勒育戰管理戰術，活用你手中足以分開藍海的「摩西之杖」，將會使你管理的團隊繼續偉大

結語    
1.參考文獻

 

§坐等指示的部屬不是被動，是「動不了」      
 
我在前言提過，會出現凡事坐等指示或不依指示行動的部屬，根本原因只有以下兩個。只要排除這些原因，就能培養出自行思考、主動出擊的部屬，進而創造績效。
 
・覺得自己的工作是「迫於無奈」，而做得不情不願所致→動機問題
 
・因為技術或經驗不足，才無法自行思考、主動出擊→技術問題
 
聽完這一番說詞，想必有不少人會認為：
 
「我整天被工作追著跑，自己的精神狀態都瀕臨極限，哪管得上激發部屬的工作動機。」
 
「我哪有空慢慢教部屬提升工作技能。」
 
進入正題之前，我想先簡單說明為什麼部屬會陷入「缺乏工作動機」和「缺乏工作技能」的困境。
 
在日本企業中，所謂的「主管」，幾乎都是「選手兼教練」（playing manager）。主管面對的現實，是既要處理自己的工作，又得培育部屬。
 
產業能率大學在二〇一七年進行了「第四屆上市公司課長實況調查」，結果發現，有九九・二％的管理職都是選手兼教練。
 
工作一忙，主管少了從容，職場氣氛就變得殺氣騰騰，主管與部屬之間的溝通也會隨之大減，於是，雙方就會淪為這種狀態：
 
・除了一早上班時互道早安以外，彼此從不交談。
 
・聯絡事項都透過電子郵件或聊天軟體傳達。
 
・主管總是很忙的樣子，部屬就算有事想商量，也不好開口。
 
這種狀態將導致主管和部屬之間產生鴻溝，最後會連簡單的公務聯繫都難以完整傳達。
 
況且，這樣的主管經常都很不耐煩。部屬自作主張處理工作，要是出了紕漏，主管就會非常不悅，甚至開口斥責。如此一來，部屬便會畏首畏尾，再也不願自己設法處理任何工作……
 
換句話說，就是會降低部屬的工作動機。
 
此外，主管與部屬的溝通一旦減少，主管便無法掌握部屬能做什麼事，又不擅長哪些工作。
 
因此，主管才會無法妥善地指導部屬，導致部屬的工作技能遲遲不見提升。
 
當主管無法掌握部屬的能力時，就會指示部屬去做他們根本辦不到的事，部屬當然無法依指示行動。
 
不依指示行動的部屬其實不是被動，而是動不了。       
 
最後，主管和部屬之間將陷入這樣的惡性循環：主管沒察覺部屬工作技能不足，因而煩躁不已，認為「這傢伙為什麼連一點小事都辦不好！」還對部屬大發雷霆，於是，部屬的工作動機便每況愈下……

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