高績效教練：有效帶人、激發潛力的教練原理與實務（25週年紀念增訂版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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原文作者： Sir John Whitmore

圖書標籤:

• 教練技術
• 領導力
• 績效管理
• 人纔發展
• 團隊建設
• 溝通技巧
• 激勵
• 職場技能
• 管理學
• 個人成長

教練、領導領域，最經典的暢銷書，全麵修訂改版！

全球熱賣超過1,000,000本，已翻譯成23種語言，行銷全球

本版特彆新增：更多的實務練習、企業範例、教練與學員的對話、專門用語解釋，以及如何評量教練模式的投資報酬率

 

當個好主管，需要有「教練」特質

 

在職場上，許多主管都有個疑問：當初麵試進來的員工，明明資質不錯，為什麼錶現不如預期？

其實，激發員工的潛力，正是身為主管的責任。

而教練（Coaching）就是要解放人們的潛能，引領他們做齣極緻錶現。

奇異公司的前執行長傑剋‧威爾許說：「無論領導人有多少策略與創意，但最終的任務是要「緻勝」，所以應該扮演Coaching（教練）的角色，而不是Manager（管理者）的角色，他要求將Coaching列為主管必備能力。」

「教練」的概念原本來自運動界。1970年代，哈佛的教育學者及網球專傢提摩西．高威（Timothy Gallwey）曾經寫瞭《網球的內心遊戲》（The Inner Game of Tennis，中譯本《比賽，從心開始》經濟新潮社齣版）等一係列「內心遊戲」書籍。其中，「內心」（inner）是指選手的內心狀態，高威說：「你自己腦袋裏所描繪的對手，比球網對麵的那個人還要難對付。」假如教練能夠幫助球員將他內心的障礙消除掉或減少，他的學習與錶現能力便會油然而生，就不需要教練太多技術上的指導。

 

• 教練就是解放人們的潛能，使他們做齣極緻錶現。是幫助他們學習，而非教導他們。你是如何學會走路的呢？是你媽媽指導的結果嗎？我們都擁有與生俱來的學習能力，而這個能力在講授之下是會被破壞的。
• 教練必須從人的潛力去思考，而不隻是從他們的錶現。
• 教練方法要用得成功，我們就必須採取比平時更樂觀的態度，去看待人們還在沉睡中的能力。
• 教練工作的重點是：培養被教練者的覺察力（感知、觀察能力）和責任感（有權做選擇）。一個人若不覺得自己應該負責，就不會産生高績效。
• 要提升覺察力和責任感，最好的方法就是對他提齣「強效的問題」。
• 建立起有意義的教練文化（coaching culture），就能徹底改變組織與員工之間的關係，邁嚮長期的成功。

 

本書以GROW模式（Goals, Reality, Option, Will）為基礎，引用職場上的例子，將教練的觀念和技巧一一闡述，對於企業界已漸漸蔚為風潮的「教練型領導」，本書是最佳的範本，非常適閤各行各業的教練、各階層主管、經理人、專業人士，做為人力培訓、帶領屬下、提升組織文化的重要指引。

 

隨著時代演變，命令式、教導式的領導管理法已經漸漸失效瞭，教練模式可以培養自發性、主動選擇、為事情做主、承擔責任，纔能真正做到培育人纔，同時創造高績效的錶現。

 

領域：人力資源、領導學、組織績效管理

 

推薦與好評：

「約翰‧惠特默爵士和績效顧問公司在本版《高績效教練》中說明如何創造高績效，並揭開教練方法的神祕麵紗。」

——約翰‧麥法蘭（John McFarlane），巴剋萊銀行（Barclays Bank）董事長

 

「《高績效教練》直接影響我們公司的工作方式，並為教練和領導者提供瞭一套非常有效的人纔培育工具。」

——尚‧劉易士‧阿拉諾斯 (Jean-Louis Araignous)，富豪集團大學 (Volvo Group University) 教練計畫經理

 

「這個新版本，見證瞭約翰‧惠特默爵士的遠大理想：為人類的生活帶來真正的改變，並為各行各業的領導者貢獻寶貴的價值。」

——提摩西‧高威 (Timothy Gallwey)，教練概念的先驅者，全球暢銷書《比賽，從心開始》（The Inner Game of Tennis）作者

 

「本書是企業領袖和組織發展人員的必讀好書，他們將發現，教練是全麵影響領導者、團隊和文化的一種績效活動。」

——托士坦‧剋連 (Thorsten Klein)，eBay全球人纔和組織發展部總監

 

「與傳統的管理係統相比，教練文化指的是更佳錶現、更公平的態度，以及更永續經營。《高績效教練》是為每一位追求卓越績效的領導人所寫的書。」

——盧多‧凡迪海丹 (Ludo Van der Heyden)，歐洲工商管理學院 (INSEAD) 公司治理教授

 

「本書是每一位對教練方法感興趣人士的最佳入門書。它不光是闡述教練的技巧，更說明教練方法的精髓，無論是企業高層、資深或新手教練，這本書都對你非常有幫助。」

——凱洛‧凱夫曼 (Carol Kauffman) 博士，哈佛醫學院 (Harvard Medical School) 助理教授

 

「《高績效教練》是所有的教練和未來教練的必備參考用書。」

——瑪德蓮‧幕剋 (Magdalena N. Mook)，國際教練聯盟(International Coach Federation) 執行總監和執行長

 

「有誌為客戶進行尖端教練工作的教練們，都必須詳閱本書。約翰以簡明易懂而具說服力的筆調，寫成這本經典之作，它包含瞭簡潔的教練過程，並介紹廣泛性的教練這一行業。《高績效教練》預測瞭未來商業界與教練界必經的進化過程。」

——蘿拉．惠特沃斯（Laura Whitworth），教練訓練中心（Coaches Training Institute）共同創辦人，《共創式教練》（Co-Active Coaching）共同作者

卓越領導的基石：深入探析組織效能與人纔發展的係統性變革 本書導讀： 在當代商業環境中，組織的成功日益取決於其能否高效地管理人力資本，並持續激發員工的內在潛力。本書並非聚焦於某一特定技能的提升，而是深入剖析瞭驅動組織整體效能飛躍的底層邏輯與實踐框架。我們探討的焦點在於：如何構建一個能夠自我優化、適應性極強且目標驅動的組織生態係統，並在此基礎上，實現個體貢獻與戰略目標的完美對齊。 本書旨在為高層管理者、人力資源戰略製定者以及緻力於構建學習型組織的領導者提供一套全麵而深刻的理論基石與操作指南。我們摒棄瞭零散的工具介紹，轉而構建一個多維度的分析模型，用以理解和重塑現代企業的管理哲學。 --- 第一部分：宏觀視角下的組織效能重構 本部分從戰略高度審視瞭現代組織在麵對快速變化的市場環境時所麵臨的核心挑戰。我們首先界定瞭“效能”（Effectiveness）與“效率”（Efficiency）的辯證關係，強調在追求速度的同時，更應關注方嚮的正確性與價值的持久性。 1. 戰略一緻性與價值鏈的優化 我們將深入分析戰略意圖是如何有效地轉化為跨部門協作的共同語言。這部分內容重點闡述瞭如何通過清晰的指標體係（如平衡計分卡的高級應用）確保每一層級的決策都錨定於組織的長期願景。書中詳細剖刻瞭“戰略分解陷阱”，即當目標層層下壓時，信息失真和動機削弱的常見模式，並提齣瞭基於“自組織”原則的去中心化決策模型，以激活前端的創新能力。 2. 組織架構的敏捷化設計 傳統的科層製結構已無法適應需要快速響應的商業需求。本章將詳盡介紹如何設計“網絡化組織”和“平颱型組織”。我們分析瞭構建跨職能團隊（Cross-Functional Teams）的關鍵要素，包括角色界定、信息流動的規範化以及衝突解決的機製。特彆關注瞭“雙元組織”（Ambidextrous Organization）的實踐，即如何平衡“探索”（Exploration，創新和未來發展）與“利用”（Exploitation，現有業務優化）之間的資源分配，確保短期盈利能力與長期生存能力並行不悖。 3. 文化作為驅動力：從價值觀到行為模式 組織文化並非軟性口號，而是內嵌於工作流程中的“操作係統”。本書細緻地解析瞭高績效文化的構成要素，包括心理安全感、問責製（Accountability）的建立、以及對“建設性失敗”的容忍度。我們提供瞭量化評估文化健康度的框架，並指導管理者如何通過領導者的日常行為，而不是正式文件，來真正塑造和強化期望的行為模式。重點探討瞭如何在並購或重大變革時期，係統性地整閤不同組織文化，以避免“文化衝突”導緻的整閤失敗。 --- 第二部分：人纔資本的係統性開發與激勵 組織效能的提升最終歸結於人纔的潛力釋放。本部分聚焦於超越傳統的績效考核，建立一個持續發展、高度投入的員工生態係統。 4. 深度人纔繼任規劃（Succession Planning 2.0） 我們超越瞭簡單的“誰來接替誰”的名單管理，提齣瞭“能力池構建”和“領導力管道”的動態模型。書中詳細闡述瞭如何識彆“隱藏的領導者”（Hidden Leaders），即那些在非正式場閤展現齣強大影響力和解決問題能力的關鍵個體。同時，探討瞭如何設計漸進式的崗位輪換和“影子學習”項目，以確保關鍵角色的知識和經驗能夠平穩過渡，有效降低關鍵人員流失帶來的組織風險。 5. 構建適應未來的學習生態係統 在知識快速摺舊的時代，持續學習是組織生存的先決條件。本書探討瞭如何將學習深度嵌入到日常工作中（Learning in the Flow of Work）。我們分析瞭“微學習”（Microlearning）的設計原則，以及如何利用內部專傢網絡進行知識的捕獲和傳播。重點介紹瞭“基於項目的學習”（Project-Based Learning）如何既解決瞭業務問題，又同時培養瞭員工的復閤能力，實現瞭業務發展與人纔培養的雙贏。 6. 重新定義激勵與認可的維度 貨幣激勵是基礎，但非貨幣激勵和內在驅動力纔是長期留住頂尖人纔的關鍵。本章深入分析瞭丹尼爾·平剋（Daniel Pink）關於自主性（Autonomy）、精通性（Mastery）和目的性（Purpose）的理論在企業實踐中的應用。我們提供瞭設計高度個性化激勵方案的步驟，包括如何為不同代際的員工提供符閤其需求的發展機會和認可方式，並強調瞭透明度和公平性在維護員工信任中的核心地位。 --- 第三部分：變革驅動與領導力實踐的演進 卓越的組織需要能夠駕馭復雜性和不確定性的領導者。本部分關注變革管理的科學性與領導者心智模式的轉變。 7. 變革管理的係統性方法論 本書提供瞭一套超越“三步走”模型的變革框架，側重於“變革的吸收能力”（Change Absorption Capacity）。我們分析瞭變革阻力的心理根源，並提齣瞭如何通過“共同創造”（Co-creation）的方式，讓員工成為變革的設計者而非被動接受者。重點探討瞭在數字化轉型中，如何平衡流程標準化與組織靈活性的矛盾，確保變革的效益能夠真正落地生根。 8. 領導者的心智模式轉型：從控製到賦能 現代領導力的核心在於有效地將決策權和責任下放。本書詳細闡述瞭領導者需要進行的心智模式轉變，特彆是從“問題解決者”（Problem Solver）嚮“提問者”（Questioner）的角色轉變。我們介紹瞭如何通過高質量、探索性的提問，引導團隊成員自主發現解決方案，從而培養他們的所有權意識和解決復雜問題的能力。同時，探討瞭“脆弱性領導力”（Vulnerability Leadership）在建立高信任團隊中的關鍵作用。 9. 績效溝通的透明化與未來導嚮 傳統的年度迴顧正在被持續反饋和發展性對話所取代。本部分指導管理者如何進行結構化的、麵嚮未來的績效對話。我們提供瞭如何設定“發展目標”（Development Goals）而非僅僅“結果目標”（Outcome Goals）的指導，並強調瞭如何利用數據和客觀觀察，將反饋轉化為建設性的行動計劃，從而驅動持續改進。 --- 結語： 本書提供的並非快速修復的工具包，而是一套關於如何理解和係統性提升組織生命力的認知框架。它要求領導者跳齣日常瑣碎的管理事務，以更宏大、更具前瞻性的視角，重新設計組織的運作方式，讓人力資源真正成為驅動未來增長的核心引擎。成功不再是偶然，而是通過科學的設計、持續的投入和堅定的信念，所必然産生的結果。

作者簡介

約翰．惠特默爵士Sir John Whitmore
約翰‧惠特默爵士是商業界教練的先驅，也是全球教練市場領導業者國際績效顧問公司（Performance Consultants International）的共同創辦人。他在1980年代初期首先將教練方法引進組織機構，也是世界上最常用的GROW教練模式的共同建立者。他由於在教練和領導領域的貢獻，推動組織的有效轉型，而獲頒國際教練聯盟（International Coach Federation）的總裁奬（President's Award）。

他寫過五本關於運動、領導與教練的著作，其中最廣為人知的就是這本《高績效教練》（Coaching for Performance），已被公認為教練界的「聖經」，啓發瞭無數的經理人、領導者與教練。本書是約翰‧惠特默爵士在2017年去世之前完成，他的非凡傳奇將由他的工作夥伴繼續傳承。本書網站：www.coachingperformance.com


譯者簡介

李靈芝
畢業於國立颱灣大學外文係，於英國華威大學取得翻譯研究碩士學位，曾任職數傢廣告公司業務部門約10年，現為專職譯者。曾翻譯的作品包括《愛上經濟》、《價格的祕密》、《焦點法則》、《比賽，從心開始》等等。

 

前言  約翰‧麥法蘭，巴剋萊銀行董事長

序言  蒂凡妮‧嘉思凱，國際績效顧問公司總監

關於本書

給讀者的話

 

第一部 教練不僅是教練 

 第1章  何謂教練？

 第2章  創造高績效文化

 

第二部  教練原則 

 第3章  教練需要高EQ

 第4章  領導者當教練

 第5章  教練風格：夥伴和協同閤作

 第6章  覺察力和責任感：啓動學習

 

第三部  教練實務 

 第7章  強效的問題

 第8章  積極傾聽

 第9章  「GROW」模式

 第10章  G：目標設定

 第11章  R：現實狀況是…？

 第12章  O：你有什麼選擇？

 第13章  W：你願意怎麼做？

        第1階段：建立當責

        第2階段：後續追蹤和意見迴饋

第14章  教練的意義和目的

 

第四部 教練實務的具體應用 

 第15章  正式的1對1教練課程

 第16章  團隊績效的教練實務

 第17章  精實績效的教練實務

 第18章  安全維護績效的教練實務

 

第五部 實現教練的潛力 

 第19章  評量教練的效益和投資報酬率

 第20章  如何影響文化變革

 第21章  領導的素質

 第22章  邁嚮卓越的階梯

第23章  進階教練實務

 

附錄1：教練實務詞匯

附錄2：教練問題的工具箱

        問題組1：自我教練

        問題組2：有意識地達成工作協議

        問題組3：要求許可

        問題組4：十大強效問題

        問題組5：成長模式(GROW)

        問題組6：後續追蹤

        問題組7：「GROW」意見迴饋架構

附錄 3：「九點練習」的幾個解答

參考書目

緻謝詞

關於作者

前言

 

我很榮幸曾經參與數傢全球頂尖公司的發展。我最初是在汽車業，最後是帶領三傢大型的金融機構，擔任執行長和董事長。當時這些企業都不太穩定，有些正快速成長，有些是正經曆重整的企業，需要紮實而緊急的解決方案。

    這讓我想起瞭兩件往事。首先是成功的定義。不光是指財務或市場上的成功，更是要打造一個充滿活力的高動能組織。擁有開明的領導人，並讓散布於各國的數韆個人纔過去從未被開發的潛力得以發揮，那纔是成功。第二是，我驚訝於某些公司竟會陷入睏境，接著發現不能隻是在必要時纔修正錯誤，更要確定它們不會重蹈覆轍。

    當我們思考「公司究竟是什麼」時，我們傾嚮於強調策略、市場地位、財務錶現，以及股東價值。坦白說，這些都是現實的要素，但都有點偏嚮製式的技術層麵。當我最後接掌瞭整傢公司，纔發現通往長期成功的路，有極大的復雜度與不確定性。我發現公司不僅是一個事業，更是一個能對個人、各行各業、政府，以及整體社會産生顯著影響的生態係統。

    卓越企業的領導方式，是以原則為基礎。一個利用原則來管理的製度，和一個用規則來控製的製度，兩者有很大的不同。原則定義瞭重心、理想狀態或真正的期望。規則則定義可接受的範圍，而且在許多情況下，限製瞭可能的成長。用規則營運的組織通常隻能達到「還可以」的程度，更遑論發揮潛力瞭。在本書中，約翰‧惠特默爵士和績效顧問公司展現睿智的見解，在人員和組織的績效錶現上，如何運用教練方法來縮小「還可以」和「潛力無窮」之間的差距。

    擁抱原則需要堅定的道德與情感基礎，以及長期關注企業的目標。原則能夠創造可激勵人們學習、成功、成長，以及做正確之事的環境。

    傑齣的公司往往聚焦於對其利害關係人創造長期且持續性的貢獻，同時也達成優秀的財務成果。他們的領導人很清楚：他的員工為什麼要將其事業生涯投入在這場冒險；為什麼顧客要跟他們往來，而不是跟其他公司；為什麼供應商應該把他們放在首位、社群應該信任他們、投資人應該選擇他們。

    我們往往忘記（這點常常對績效造成傷害），是我們的人員，以及大傢一起努力，纔讓公司偉大。服務顧客、設計、建造和提供産品，以及發展新構想的，全都是我們的人員。創新並締造成果的是我們的人員，選擇貢獻心力、達成超乎其個人願景或理想的，也是他們。

    身為銀行傢，我很清楚公司需要有獲利，但在現在這時代，很明顯的是，一傢公司並不隻是一個財務結構。一傢蓬勃發展的公司，是集體比個體的總和更有力量，它有個更宏大的目的，引領公司作齣所有決策。那些在世界上找到自己獨特定位的公司，必然勝過缺乏獨特定位的公司。擁有永續存在理由的體係，也勝過無此理由的體係。

    就如同作者約翰‧惠特默爵士一樣，我相信我們每個人活在地球上，是為瞭在一生中對世界作齣一點貢獻。人們會尋找意義，以及如何作齣個人的獨特貢獻。這是一個人性、社群和財務收益同等重要的時代，以此為基礎，可以發展齣更長期的企業哲學。

    因此，領導人必須採取必要行動，贏得長期信任和承諾，做為建立長期價值的基礎。也因此，我們必須採取對社會有利、在文化上令人嚮往、道德公允、經濟上可行且對生態負責的行動和決策。更重要的是，無論是行為或決策，都必須有信服力且公開透明。

    領導人的責任是：為人員創造一個令人振奮且安全的冒險旅程，值得他們窮畢生之力去追尋。要如何分辨錶現得好、很好、最好的公司呢？一切評量都取決於人員對為組織工作的感受，以及他們對達成目標的熱忱與投入度。最後，我們內在的思維以及外在的領導作風，會決定我們的組織多有生命力、多有朝氣，還有目的導嚮。

    在這本第五版的《高績效教練》中，約翰‧惠特默爵士和績效顧問公司說明創造高績效的要素，並揭開教練實務的麵紗。全世界的領導人和員工真的是非常幸運，能享受到他們對我們工作生活所産生的雋永影響。

 

約翰‧麥法蘭 (John McFarlane)

巴剋萊銀行 (Barclays plc) 董事長

英國金融服務行業協會（TheCityUK）主席

今日的企業界，史無前例地要求改變。傳統的商業文化無疑需要進化，這一點單從一些網路公司如何改寫瞭商業規則就可見一斑，也重新定義瞭組織和其員工之間的關係。這些網路公司更達到瞭前所未有的績效錶現。過去的傑齣大學畢業生，競相爭取類似高盛集團(Goldman Sachs)等績優公司的實習機會。如今，他們夢想充當Google (Alphabet)、Facebook之類公司的實習生，因為這些組織做事的方法不同，更誓言要為員工打造精彩且有意義的事業旅程。這一點說明商業的下一步，是要讓公司與它的目的連結、與它存在的意義連結起來。畢竟，各行各業的存在，都是在滿足特定的需要，不是嗎？第五版《高績效教練》說明所有組織都必須採用新的模式的原因；教練（coaching）如何成為其核心要素；以及它如何能讓人員、地球環境與利潤達成「三贏」。

我在1992年撰寫第一版《高績效教練》的時候，它是少數幾本教練專書之一，也是第一本討論職場上的教練方法的書，並為全球的教練實務寫下定義。更重要的是，本書激起瞭全球組織採納教練方法的渴望。不論運用教練方法的是經理人或教練本身，本書正是為這群讀者而寫的。本書的初衷是定義並製訂教練的基本原則，以免有太多初生之犢為瞭追求流行，而跳進教練這一行。有些人也許並未完全瞭解教練方法在心理學上的深度與潛在的廣度，以及它適用於廣大社會背景中的哪一個環節。若未掌握這些重點，他們很可能就會輕易扭麯教練的基本原則、應用、目的和聲譽。

本版新增瞭哪些主題？

第五版《高績效教練》是基於多年來的教練經驗，更重要的是，探索人們的態度、信念、行為，以及覺察力的演進趨勢。它反映齣教練知識的進步，以及産業不斷的發展和成熟。

創造高績效

《高績效教練》強調創造高績效，這一點應該很明顯。我希望在本版書中強調：你可以將教練原則應用於任何類型的活動，帶來提升績效的影響。在此績效指的是：減少介入並增進潛力後，所帶來的成果。我會用一些實例和應用於某些特殊領域的例子（例如「精實績效的教練實務」和「安全維護績效的教練實務」），來說明這一點。

评分☆☆☆☆☆

哇，看到《高績效教練：有效帶人、激發潛力的教練原理與實務（25週年紀念增訂版）》這本書，真的勾起瞭我很多迴憶和思考。我記得第一次接觸教練這個概念，大概是在幾年前，當時我剛晉升到管理層，麵對團隊裏各種各樣的問題，感覺自己像個救火隊員，整天忙得團團轉，卻又覺得效率不高，員工們似乎也缺乏主動性。那時候，我嘗試瞭很多方法，看瞭不少管理類的書籍，但總覺得少瞭點什麼。直到有一天，一位朋友推薦瞭這本書，我纔真正開始理解“教練”的意義，以及它與傳統“管理”的區彆。這本書的齣版已經25年瞭，還在不斷增訂，這本身就說明瞭它的生命力和價值。作為一個在職場摸爬滾打多年的颱灣讀者，我深切體會到，現代社會的變化太快瞭，傳統的指令式管理已經越來越難以適應。我們需要的是能夠賦能他人、幫助團隊成員自我成長、挖掘潛能的領導者。這本書恰恰提供瞭一個係統化的框架和實操方法，讓我看到瞭解決問題的另一種可能性。它不是教你如何“命令”彆人去做什麼，而是教你如何通過提問、傾聽、反饋等技巧，引導對方自己找到答案，提升績效，並且從中獲得成就感。這種方式，對於提升團隊的士氣和凝聚力，有著意想不到的效果。每次翻開這本書，總能找到新的啓發，即使是讀過的內容，在不同的情境下，也會有新的感悟。

评分☆☆☆☆☆

這本書的深度和廣度，讓我感到非常震撼。我原本以為，“教練”隻是一種溝通技巧，但讀瞭這本書之後，我纔明白，它更是一種思維模式，一種領導哲學。《高績效教練：有效帶人、激發潛力的教練原理與實務（25週年紀念增訂版）》這本書，不僅僅是在告訴你“怎麼做”，更重要的是，它在幫助你“成為”一個更好的領導者。我記得書裏有一個非常深刻的例子，講述瞭一位管理者如何通過教練式溝通，幫助一個原本錶現平平的團隊，蛻變成一個高績效團隊。這個過程，讓我看到瞭教練式領導的強大轉化力。在颱灣，我們往往比較注重“人情”，在處理團隊問題時，可能會有所顧慮，害怕傷害員工的感情。但這本書給瞭我一種新的思路，如何在尊重人的前提下，依然能夠有效地提升績效，並且讓每個人都能從中獲益。25週年的增訂版，更是將最新的理念和實踐融入其中，讓這本書始終保持其前瞻性。我最近一直在思考如何將書中的“傾聽”技巧應用到和傢人的溝通中，發現效果也非常好。這說明，教練式領導的原理，是具有普適性的，它能觸及到我們生活的方方麵麵。

评分☆☆☆☆☆

這本《高績效教練：有效帶人、激發潛力的教練原理與實務（25週年紀念增訂版）》真的是一本越讀越有味道的書。我記得書中一個關於“目標設定”的章節，讓我對如何設定真正能激發人動力的目標有瞭全新的認識。我過去可能更傾嚮於設定一些宏大的、看起來很“勵誌”的目標，但結果往往是，大傢熱情高漲一陣子，然後就慢慢消退瞭。這本書教我如何與團隊成員一起，設定SMART目標，更重要的是，如何幫助他們找到實現這個目標背後的“意義”和“價值”，讓他們從內心深處産生“我想去做”的動力，而不是“我必須去做”。我將書中的方法應用到我們團隊的一個新項目中，效果齣奇的好。大傢對項目的熱情和投入度，比以往任何時候都要高。而且，這本書中的許多理念，不僅僅適用於工作場景，在生活中也同樣適用。比如，如何與傢人進行有效的溝通，如何幫助孩子發展興趣，等等。25年的時間，這本書能夠不斷地更新和增訂，足以證明它的價值和生命力。對於我這樣的颱灣讀者來說，能夠讀到如此深入淺齣、貼閤實際的書，真的非常幸運，它幫助我成為瞭一個更好的領導者，也成為瞭一個更好的自己。

评分☆☆☆☆☆

拿到《高績效教練：有效帶人、激發潛力的教練原理與實務（25週年紀念增訂版）》這本書，最讓我感到驚喜的是，它真的能幫你“看見”那些隱藏在日常管理中的問題。我記得書裏提到一個觀點，很多時候，領導者之所以覺得團隊效率低下，不是因為員工能力不行，而是因為領導者沒有提供一個真正能讓他們發揮潛力的環境。這句話，簡直就像是為我量身定做的。我過去常常把精力放在如何“教”員工做事，如何“監督”他們完成任務，卻忽略瞭去瞭解他們真正需要什麼，他們的優勢在哪裏。這本書通過大量的案例和理論闡述，讓我認識到，真正的教練式領導，是站在對方的角度，去幫助他們發現內在的驅動力，激發他們的潛能。我嘗試在團隊會議中，運用書中“好奇式提問”的技巧，不再是直接布置任務，而是引導大傢去思考“我們如何纔能做得更好？”“如果換一種方式，會不會有更好的結果？”等等。這種轉變，讓團隊成員的參與度明顯提高，大傢開始主動思考，主動貢獻想法。這本書的25年曆史，也代錶瞭它經過瞭市場的檢驗，而且還不斷地增訂，說明它緊跟時代的步伐。對於一個在颱灣這種重視人情味又追求效率的環境中工作的我來說，這本書提供的平衡點，恰到好處。

评分☆☆☆☆☆

這本書的語言風格，對我這個土生土長的颱灣人來說，非常容易理解和接受。它沒有那種生硬的學術腔調，也沒有過於誇張的鼓吹，而是用一種非常真誠和務實的態度，娓娓道來。我特彆喜歡書中對於“高績效”的定義，它不僅僅是指業績的數字，更包含瞭團隊成員的滿意度、成長速度以及組織的整體活力。這和我一直以來對於團隊管理的理解不謀而閤。我曾經在一個項目中，遇到瞭一個非常有挑戰性的難題，團隊裏的氣氛一度非常低迷，大傢都在互相推諉責任。當時我感到非常無力，不知道該如何下手。後來，我嘗試運用瞭書中提到的“教練式提問”，我沒有直接批評任何人，而是引導大傢一起去分析問題的根源，思考可能的解決方案，並且鼓勵大傢為自己的想法負責。令人驚訝的是，整個團隊的氛圍很快就轉變瞭，大傢從互相指責變成瞭共同麵對問題，並且積極地尋找突破口。最終，我們不僅解決瞭那個難題，還從中總結齣瞭很多寶貴的經驗。這本書真的就像是一個經驗豐富的導師，在我迷茫的時候，給我指明瞭方嚮，在我遇到瓶頸的時候，給瞭我突破的力量。25週年的紀念增訂版，更是加入瞭許多新的思考和實踐，讓這本書的價值得以延續和升華，對於我們這些身處快速變化時代的職場人來說，簡直是不可或缺的工具書。

评分☆☆☆☆☆

一直以來，我都覺得，要帶好一個團隊，光靠嚴格的管理是不夠的，還需要一些更深層次的東西。而《高績效教練：有效帶人、激發潛力的教練原理與實務（25週年紀念增訂版）》這本書，正好解答瞭我的疑惑。它讓我明白，真正的領導力，在於“激發”而非“控製”。我曾經嘗試過很多傳統的管理方法，效果總是差強人意，員工們也似乎缺乏那種發自內心的工作熱情。這本書提供瞭一個全新的視角，它強調通過“提問”來引導，通過“傾聽”來理解，通過“反饋”來賦能。我記得書中有提到一個關於“授權”的章節，讓我受益匪淺。我過去總覺得，把任務交給彆人，自己就不放心，總要盯得很緊。但這本書告訴我，真正的授權，是建立在信任的基礎上的，而這種信任，需要通過教練式的溝通來逐步建立。通過運用書中提到的技巧，我發現，我的團隊成員變得更加積極主動，他們會主動承擔責任，並且能夠自己解決問題。25年的沉澱，加上增訂版的更新，讓這本書的內容更加豐富和貼閤實際。對於在颱灣這樣一個重視團隊閤作和人際互動的社會裏，這本書的理念，更是具有非凡的指導意義。

评分☆☆☆☆☆

這本書的增訂版，真的是讓我眼前一亮，特彆是對於那些像我一樣，經曆過職場起伏，渴望更深層次領導力提升的讀者來說，簡直就是一份寶藏。我一直覺得，做為一個領導者，最重要的不是自己有多麼“能乾”，而是如何能“帶好”一群人。過去，我可能更傾嚮於直接給齣解決方案，希望大傢照著我的思路走。但結果往往是，大傢依賴性越來越強，遇到一點小問題就來找我，團隊的創新力和自主性也受到瞭很大的影響。這本書提供的教練式領導理念，就像是給我打開瞭一扇窗。它強調的是“賦能”而非“包辦”，是通過一係列科學的方法，幫助員工發現自身的優勢，剋服挑戰，並且主動承擔責任。我在實際工作中，嘗試運用書中提到的“GROW模型”，剛開始的時候，確實有點不習慣，畢竟習慣瞭直接下達指令。但堅持瞭一段時間後，我驚訝地發現，團隊成員開始變得更主動，他們會自己思考問題，提齣解決方案，甚至能夠互相協作，共同解決難題。這種轉變，讓我看到瞭教練式領導的強大力量。而且，這本書不僅僅是理論，它提供瞭非常具體的操作方法和案例，讓我能夠學以緻用。25年的時間，這本書能夠不斷更新和發展，足以證明它的核心價值是經得起時間檢驗的。對於希望在競爭激烈的市場中脫穎而齣的企業和個人來說，這本書無疑是一本必讀的經典。

评分☆☆☆☆☆

不得不說，《高績效教練：有效帶人、激發潛力的教練原理與實務（25週年紀念增訂版）》這本書，為我打開瞭一扇認識“領導力”的全新大門。我以前一直以為，領導力就是“發號施令”，就是“高高在上”。但這本書顛覆瞭我的認知。它告訴我，真正的領導力，是一種“賦能”，一種“支持”，一種“引導”。我記得書中有一個關於“同理心傾聽”的章節，讓我深有感觸。我過去可能更習慣於“聽”彆人說話，但這本書教我如何去“傾聽”對方的聲音，去理解他們內心的感受和需求。這種轉變，讓我與團隊成員的關係變得更加融洽，也更容易發現他們潛在的問題和需求。25年的曆史，這本書依然能夠吸引如此多的讀者，並且不斷增訂，本身就說明瞭它的價值。對於我們這些在颱灣職場打拼的人來說，這本書提供瞭一種更加人性化、也更加有效的管理方式。它不僅僅是關於如何提升績效，更是關於如何幫助團隊成員成長，如何建立一個更加積極、更具活力的工作環境。

评分☆☆☆☆☆

這本書真的不隻是一本“管理書”，更是一本“人生書”。《高績效教練：有效帶人、激發潛力的教練原理與實務（25週年紀念增訂版）》不僅僅是在教我們如何帶團隊，更是教我們如何與人相處，如何挖掘自己和彆人的潛力。《高績效教練》這本書，在我讀來，就如同一個循循善誘的老師，它不會直接告訴你答案，而是通過一個個精心設計的問題，引導你去思考，去探索。我記得書中有一個案例，講述瞭一位管理者如何通過教練式對話，幫助一位原本充滿抵觸情緒的員工，最終成為瞭團隊的得力乾將。這個過程，讓我看到瞭“改變”的力量，也看到瞭“耐心”和“信任”的重要性。25年的時間，這本書不斷增訂，說明它緊跟時代發展的腳步，內容也在不斷地充實和優化。對於在颱灣這樣一個強調團隊閤作和人際關係的市場環境中，這本書的理念，簡直就是如虎添翼。它教我在關心員工“結果”的同時，更要關心他們的“過程”和“成長”，從而實現雙贏。

评分☆☆☆☆☆

說實話，我拿到《高績效教練：有效帶人、激發潛力的教練原理與實務（25週年紀念增訂版）》這本書的時候，心裏是抱著一點點懷疑的。畢竟“教練”這個詞，在颱灣這邊，很多時候會被和體育教練或者心靈成長導師聯係起來，我擔心這本書會過於“虛”或者過於“雞湯”。但翻開第一頁，我纔發現自己多慮瞭。這本書的論述非常嚴謹，而且充滿瞭實操性。它不僅僅是在談論一些抽象的理念，而是深入到具體的教練技巧，比如如何提問纔能觸及問題的核心，如何傾聽纔能真正理解對方的需求，如何給予反饋纔能促進成長，等等。這些技巧，對於我這樣在商場打拼多年的管理者來說，簡直是如獲至寶。我記得書中有一個章節，專門講瞭如何處理團隊成員的“抗拒”，這在我們的文化裏是很常見的。過去，我可能隻會簡單地壓製或者忽視，但這本書教我如何去理解抗拒背後的原因，並且通過對話和引導，化解這種抗拒，甚至將其轉化為發展的動力。這種深度和廣度，真的讓我受益匪淺。而且，25週年的增訂版，肯定是在原有基礎上進行瞭更新和優化，加入瞭更多符閤當前時代背景的案例和方法，這對於我們這些想要持續學習和進步的讀者來說，是巨大的福音。