圖書描述
■全景還原心理學史上最著名的真人實境實驗！
霍桑實驗是指在一九二四～一九三二年，哈佛大學教授喬治‧埃爾頓‧梅奧帶領一批學者在美國芝加哥西方電器公司霍桑工廠所進行的一系列實驗的總稱。這個實驗歷時9年，歷經4個階段，參加者2萬人以上，是心理學史上最著名的真人實境實驗，梅奧教授也因為這個實驗，被譽為「人際關係學說之父」。
■「人際關係學說之父」震撼全球的里程碑作品！
霍桑實驗以後，梅奧教授針對經濟學理論中的「經濟人」假設而提出「社會人」的假設。他指出，人們的行為不單純受到經濟利益的驅動，還有社會方面和心理方面的需要，而後者更重要，即人們在工作中更重視精神激勵與人際關係。正是這些透過現場研究確立的基本主題，奠定人際關係理論的基礎。
■正確激勵員工的方式，徹底改變企業管理的未來走向！
同時，梅奧教授提出企業中提振士氣的重要性，指出員工對企業的滿意度是決定生產率的第一要素，駁斥經濟利益第一位的觀點。隨著時間的推移，霍桑實驗及其結論的影響力越來越大，如何在新的技術條件下改進企業中的人際關係，是擺在企業管理者面前的要務，因此必須瞭解梅奧教授的理論精髓。
霍桑實驗是指在一九二四～一九三二年，哈佛大學教授喬治‧埃爾頓‧梅奧帶領一批學者在美國芝加哥西方電器公司霍桑工廠所進行的一系列實驗的總稱。這個實驗歷時9年，歷經4個階段，參加者2萬人以上，是心理學史上最著名的真人實境實驗，梅奧教授也因為這個實驗，被譽為「人際關係學說之父」。
■「人際關係學說之父」震撼全球的里程碑作品！
霍桑實驗以後，梅奧教授針對經濟學理論中的「經濟人」假設而提出「社會人」的假設。他指出，人們的行為不單純受到經濟利益的驅動，還有社會方面和心理方面的需要，而後者更重要，即人們在工作中更重視精神激勵與人際關係。正是這些透過現場研究確立的基本主題，奠定人際關係理論的基礎。
■正確激勵員工的方式，徹底改變企業管理的未來走向！
同時，梅奧教授提出企業中提振士氣的重要性，指出員工對企業的滿意度是決定生產率的第一要素，駁斥經濟利益第一位的觀點。隨著時間的推移，霍桑實驗及其結論的影響力越來越大，如何在新的技術條件下改進企業中的人際關係，是擺在企業管理者面前的要務，因此必須瞭解梅奧教授的理論精髓。
著者信息
作者簡介
喬治‧埃爾頓‧梅奧
喬治‧埃爾頓‧梅奧（George Elton Mayo，1880～1949），美國管理學家，原籍澳洲，早期的行為科學和人際關係學說的創始人。
由於對霍桑實驗所做的貢獻，使得梅奧教授聞名於世：他根據大約2萬次訪談得出的建設性答案，在研究時間對霍桑實驗進行深刻總結，提出員工的「社會人」假設。
梅奧教授對霍桑實驗結果的分析，對西方管理理論的發展產生重大而久遠的影響，使西方管理思想進入行為科學管理理論階段。
譯者簡介
項文輝
研究所畢業，現為專職譯者，作品有：《霍桑實驗》。
喬治‧埃爾頓‧梅奧
喬治‧埃爾頓‧梅奧（George Elton Mayo，1880～1949），美國管理學家，原籍澳洲，早期的行為科學和人際關係學說的創始人。
由於對霍桑實驗所做的貢獻，使得梅奧教授聞名於世：他根據大約2萬次訪談得出的建設性答案，在研究時間對霍桑實驗進行深刻總結，提出員工的「社會人」假設。
梅奧教授對霍桑實驗結果的分析，對西方管理理論的發展產生重大而久遠的影響，使西方管理思想進入行為科學管理理論階段。
譯者簡介
項文輝
研究所畢業，現為專職譯者，作品有：《霍桑實驗》。
圖書目錄
譯者序
第一章 從現場實驗開始的管理革命
第二章 實驗的緣起：缺勤及人員流動過快
第三章 霍桑工廠和西方電器公司
第四章 初期實驗
第五章 訪談實驗
第六章 人際關係的激勵與士氣的提振
第七章 疲憊和單調是效率的殺手
第八章 警惕非正式群體降低執行力
第九章 團隊合作與新型管理者
第十章 進步、效率、烏合之眾的假設
附錄 霍桑實驗簡要過程與結論
第一章 從現場實驗開始的管理革命
第二章 實驗的緣起：缺勤及人員流動過快
第三章 霍桑工廠和西方電器公司
第四章 初期實驗
第五章 訪談實驗
第六章 人際關係的激勵與士氣的提振
第七章 疲憊和單調是效率的殺手
第八章 警惕非正式群體降低執行力
第九章 團隊合作與新型管理者
第十章 進步、效率、烏合之眾的假設
附錄 霍桑實驗簡要過程與結論
圖書序言
霍桑工廠和西方電器公司
我們不能認為這幾章所選取的供我們討論的案例是哈佛大學工業研究所全部研究成果的報告1。在未來，和我一起從事這項研究的同事將會提出更多的相關研究報告，這些報告的論述將會比現在的敘述更讓人信服。我們之所以選取某個案例的原因，主要是因為我們從這個具體工業領域的經驗中獲得更深刻的認識；這裡將會提出的一些調查研究，都是曾經對我們研究所的研究發展產生明顯的作用。在這些調查中，最具代表性的可能是與西方電器公司的霍桑工廠的職員們一起合作五年多的試驗調查。在費城，我們幸運地找到一位陸軍上校出身的總經理，他勇於推進那些具有決定性影響的試驗，而且在試驗以後，也不懼怕對試驗的結果進行果斷的執行，更重要的是：他的行動在工人們看來，是為了他們的利益。更具體的是指：他認為控制工人們的休息時間是合理的，並且因此贏得工人們對於他和他代表的公司自發的忠誠。可以說，我們在霍桑工廠遇到同樣一類工程師，儘管他們是應用科學和工作管理方面一流的專家，但是他們仍然願意探究為什麼人際合作關係不能由管理者嚴格地科學規定的原因。
在敘述此後工業研究的過程之前，我必須在這裡簡要描述霍桑工廠的基本情況。假如按照工人的意見和工廠對工人真實福利的關心程度來排名，西部電器公司肯定名列前茅。與同行相比，西部電器公司工作時間比較短，薪資比較高；工廠設有員工餐廳，飯菜可口，價格便宜；外來客人總是被行政管理人員帶到這個餐廳用餐，讓他們嘗嘗為工人們準備的食物；還有一所裝備良好的醫院，設備齊全，醫務人員資質很高；人事部門盡心盡力，引導工人們在工廠就業，統計數字顯示他們做得極為成功；二十多年以來，這裡從來沒有罷工或是嚴重不滿。毫無疑問，這裡的整體士氣不管用什麼標準來衡量都是高昂的，公司在員工心目中很有威信。更不用說，公司為員工們制定各種儲蓄和投資計畫還有休假制度，以及許多諸如此類的措施，足以顯示其決定最大限度實現人性化管理的意圖。要說起這些事情，用一章的篇幅是不夠的，需要一本書才可以，這樣就會偏離我的主題。
我們不能認為這幾章所選取的供我們討論的案例是哈佛大學工業研究所全部研究成果的報告1。在未來，和我一起從事這項研究的同事將會提出更多的相關研究報告，這些報告的論述將會比現在的敘述更讓人信服。我們之所以選取某個案例的原因，主要是因為我們從這個具體工業領域的經驗中獲得更深刻的認識；這裡將會提出的一些調查研究，都是曾經對我們研究所的研究發展產生明顯的作用。在這些調查中，最具代表性的可能是與西方電器公司的霍桑工廠的職員們一起合作五年多的試驗調查。在費城，我們幸運地找到一位陸軍上校出身的總經理，他勇於推進那些具有決定性影響的試驗，而且在試驗以後，也不懼怕對試驗的結果進行果斷的執行，更重要的是：他的行動在工人們看來，是為了他們的利益。更具體的是指：他認為控制工人們的休息時間是合理的，並且因此贏得工人們對於他和他代表的公司自發的忠誠。可以說，我們在霍桑工廠遇到同樣一類工程師，儘管他們是應用科學和工作管理方面一流的專家，但是他們仍然願意探究為什麼人際合作關係不能由管理者嚴格地科學規定的原因。
在敘述此後工業研究的過程之前，我必須在這裡簡要描述霍桑工廠的基本情況。假如按照工人的意見和工廠對工人真實福利的關心程度來排名，西部電器公司肯定名列前茅。與同行相比，西部電器公司工作時間比較短，薪資比較高；工廠設有員工餐廳，飯菜可口，價格便宜；外來客人總是被行政管理人員帶到這個餐廳用餐，讓他們嘗嘗為工人們準備的食物；還有一所裝備良好的醫院，設備齊全，醫務人員資質很高；人事部門盡心盡力，引導工人們在工廠就業，統計數字顯示他們做得極為成功；二十多年以來，這裡從來沒有罷工或是嚴重不滿。毫無疑問，這裡的整體士氣不管用什麼標準來衡量都是高昂的，公司在員工心目中很有威信。更不用說，公司為員工們制定各種儲蓄和投資計畫還有休假制度，以及許多諸如此類的措施，足以顯示其決定最大限度實現人性化管理的意圖。要說起這些事情，用一章的篇幅是不夠的，需要一本書才可以，這樣就會偏離我的主題。
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