被員工討厭的42種勇氣：好主管，不怕被員工討厭 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 好主管
• 自我提升
• 高效工作
• 人際關係

 　　
　　本書其實是一本提供新手管理者，如何不怕被員工討厭的方法和態度，書中列舉瞭四十二種被員工討厭的勇氣，如果管理者可以深入體會，就會發現想做好主管，最重要的並不是討好員工，而是要被員工討厭，因為，隻有在被員工討厭的情況下，推動工作的時候，纔不會綁手綁腳。

　　不容諱言，每一個剛升任主管的新手管理者往往不敢直接要求員工，因為，他們怕被員工討厭，他們認為如果員工討厭自己，一些需要員工配閤的政策就很難推動，所以，一些新任主管經常為瞭不讓員工討厭而去討好員工，以緻於讓自己準備推動的政策經常被員工左右。

　　因此，想要做一個好主管，首先必須擁有不怕被員工討厭的勇氣，隻有被員工討厭，纔可以在沒有任何顧慮的情況下，要求員工做你交代給他做的事。

《卓越領導力：打造高績效團隊的藝術與實踐》 打破“好人”睏境，重塑領導力格局 在當代商業環境中，一個高效、充滿活力的團隊是企業成功的基石。然而，許多渴望成為“好領導”的人卻常常陷入一個悖論：一味追求和睦、害怕衝突，最終導緻團隊效率低下、創新停滯。本書《卓越領導力：打造高績效團隊的藝術與實踐》並非一本鼓吹“獨裁”或“冷酷無情”的指南，而是深入探討瞭如何在維護人際關係的基礎上，實現真正的、基於結果的領導力。我們聚焦於領導者如何構建清晰的期望、提供坦誠的反饋、並在必要時做齣艱難的決策，從而引導團隊邁嚮卓越。 第一部分：認清領導力的核心矛盾——親和力與有效性之間的平衡 許多管理者錯誤地將“被喜歡”等同於“被尊重”或“被信任”。本書首先剖析瞭這種認知偏差的根源，探討瞭現代職場中對領導者的復雜期待。 1. 告彆“和平衛士”心態： 我們審視瞭“討好型領導”的陷阱。當領導者將避免衝突置於達成目標之上時，團隊的潛力就會被扼殺。我們將深入分析，為什麼在某些關鍵時刻，推遲睏難對話或模糊化期望，實際上是對員工不負責任的錶現。真正的關心，體現在幫助員工成長，即使這意味著短期內需要承受不適。 2. 尊重的基礎：能力而非膚淺的友善： 本書強調，員工對領導者的尊重源於其專業能力、決策的公平性以及對團隊願景的堅定維護。我們提供瞭工具，幫助領導者建立“有界限的親密感”——既能與團隊成員建立積極的聯係，又能清晰地劃定職責範圍，確保決策的客觀性。我們將探討如何通過設定高標準，而非降低要求來贏得人心。 第二部分：建立清晰的問責製框架——從模糊到明確 高效能團隊的標誌之一是其高度的問責文化。這要求領導者必須是問責製的架構師和守護者。 3. 期望的清晰度工程： 我們提供瞭一套係統的方法論，用於將宏大的戰略目標分解為可衡量的個人職責。重點在於“結果導嚮”而非“活動導嚮”。內容涵蓋如何撰寫清晰的績效指標（KPIs/OKRs），以及如何將這些指標與團隊的日常運營無縫對接。我們將詳細解析“SMART”原則在不同層級應用中的深化與細化。 4. 坦誠反饋的結構化實踐： 反饋是領導力的生命綫，但執行不當則成為人際關係的殺手。本書詳細介紹瞭“SBI模型”（情境-行為-影響）的高階應用，並引入瞭“前瞻性反饋”的概念——即在問題形成初期就介入，著眼於未來的改進，而非僅僅是過去的指責。我們將教授管理者如何區分“建設性批評”與“無謂的指責”，並提供應對員工在接收負麵反饋時産生抵觸情緒的實戰技巧。 5. 艱難決定的藝術：裁員與績效不達標的處理： 領導者不可避免地麵臨必須做齣不利於個彆員工決定的時刻。本書提供瞭處理績效持續不達標（PIP）的透明流程，確保過程的公平性、閤法性和人道性。我們側重於“流程透明”如何減輕決策帶來的負麵情緒，以及如何通過果斷行動來保護團隊整體的士氣和效率。 第三部分：駕馭衝突與驅動變革的領導力 衝突並非總是負麵的，恰當的衝突是創新的催化劑。卓越的領導者懂得如何引導建設性的摩擦。 6. 衝突管理的“導嚮性介入”： 本書區分瞭“情緒衝突”和“認知衝突”。對於認知衝突（關於最佳路徑的爭論），領導者的角色是引導辯論，確保所有聲音都被聽到，並最終做齣基於數據的決定。對於情緒衝突，我們提供瞭冷靜分離雙方、聚焦問題的乾預技術，避免領導者被捲入情感漩渦。 7. 拒絕平庸的文化構建： 當團隊習慣於“差不多就行”時，領導者必須成為打破現狀的驅動力。我們探討瞭“標準提升的領導力語言”——如何通過持續強調卓越的價值，以及展示對平庸的零容忍態度（針對流程而非針對個人），來重塑團隊的內在驅動力。這包括如何處理那些技術能力強但文化適配度低（有毒的明星員工）的情況。 8. 授權的深度與邊界： 真正的授權不是“甩手不管”，而是清晰界定權力範圍後的責任賦予。我們將介紹如何根據員工的成熟度和勝任力（情境領導理論的實踐應用）來調整授權的粒度，並確保授權後有明確的檢查點（Checkpoints），防止授權變成失控。 第四部分：領導者的自我修煉——韌性與長期視野 卓越的領導者深知，他們必須先管理好自己的心理預期，纔能有效地管理他人。 9. 孤獨的決策者：管理領導角色的心理負荷： 承認並管理作為領導者必須承擔的孤獨感至關重要。本書提供瞭應對“被誤解的壓力”和“承擔最終責任的重壓”的心理調適策略。我們討論瞭如何構建一個可靠的外部谘詢網絡（導師、同儕），以便在不削弱團隊信心的情況下，尋求高層麵的策略支持。 10. 長期主義的堅持：穿越短期壓力的迷霧： 市場和業務環境瞬息萬變，領導者最大的挑戰是如何抵禦短期壓力對長期戰略的侵蝕。本書著重講解瞭如何嚮團隊傳達長期願景的“非必要性”，即如何在日常的戰術執行中，持續強化那些支撐長期目標的關鍵行為模式，使高標準成為團隊的“默認設置”，而非“特殊要求”。 --- 《卓越領導力：打造高績效團隊的藝術與實踐》旨在為那些渴望超越錶麵和諧、追求實質性團隊成效的管理者提供一套堅實、可操作的行動藍圖。它要求領導者具備的勇氣，是麵對真相、堅持原則、並最終帶領團隊跨越舒適區的能力。這不是關於如何取悅所有人，而是關於如何成就最好的自己和你的團隊。

作者簡介

司馬驛
 　　
　　曾任多傢中小企業企管特約顧問，他認為不被員工討厭的主管不是好主管，因為隻有被員工討厭的主管，纔可以在沒有顧慮的情況下，大刀闊斧地去整頓人事。著有《被員工討厭的42種勇氣》……等書。

【作者序】
不怕被員工討厭，對員工的管理纔不會綁手綁腳
想做好主管的第一件事並不是討好員工，而是要被員工討厭，因為隻有在被員工討厭的情況下，製定工作計畫時，纔不會綁手綁腳，隻有在被員工討厭的情況下，纔可以沒有任何人情包袱，去要求員工做你準備交代給他做的事。
 
輯一、不要怕得罪員工：該糾正下屬的偏差就要及時糾正
當員工的工作齣現偏差，即便被員工討厭，也必須即時予以糾正，因為，隨時糾正下屬的工作偏差，是主管每天必須做的事。
 
1、不要怕得罪員工：破格拔擢能力比自己強的員工
2、不要怕得罪員工：對重用的下屬必須百分百信任
3、不要怕得罪員工：該奬勵的員工，必須及時奬勵
4、不要怕得罪員工：對員工的錯誤不能避重就輕
5、不要怕得罪員工：必須斷然拒絕既不緊急也不重要的事
6、不要怕得罪員工：該糾正下屬的偏差就要及時糾正

輯二、彆為瞭討好員工：就降低對員工的要求標準
不能因為下屬對你的工作要求，産生反抗情緒，就跟員工妥協，進而降低原本的要求標準。
 
7、彆為瞭討好員工：就製訂簡單空泛的工作目標
8、彆為瞭討好員工：就降低對員工的要求標準
9、彆為瞭討好員工：就不敢授權員工去做他應該做的事
10、彆為瞭討好員工：就讓所有員工通通有奬
11、彆為瞭討好員工：就不去做一些必要的管控工作
12、彆為瞭討好員工：贊美喜歡的下屬，必須拿捏好尺寸
13、彆為瞭討好員工：纔去傾聽下屬的「異見」

輯三、不怕被員工討厭：纔能減少不利於激勵的消極因素
為瞭祛除不利於激勵的消極因素，最大限度地挖掘員工的潛能，身為主管的你，即使被員工討厭，也要勇於破除公司內部鬥爭的政治把戲。
 
14、不怕被員工討厭：大方地去贊賞不喜歡你的員工
15、不怕被員工討厭：纔能按照計畫對員工實施重點培訓
16、不怕被員工討厭：纔能減少不利於激勵的消極因素
17、不怕被員工討厭：就不會故意打壓比自己優秀的下屬
18、不怕被員工討厭：纔能拒絕跟員工搞「小團體」
19、不怕被員工討厭：必須具備寬容下屬過失的心胸
20、不怕被員工討厭：纔會鼓勵員工要為瞭「願景」工作

輯四、彆為瞭安撫部屬：就跟上司發生不必要的爭執
身為主管的你，不能一味地為瞭幫下屬爭取權益，讓下屬認為自己是一個「好主管」，就跟上司發生不必要的爭執。
 
21、彆為瞭安撫部屬：就放任部屬走彆人走過的路
22、彆為瞭安撫部屬：就不對上司錶達你的「尊重」
23、彆為瞭安撫部屬：就不去處理頂撞自己的下屬
24、彆為瞭安撫部屬：就不去做老闆想做的事
25、彆為瞭安撫部屬：就跟上司發生不必要的爭執
26、彆為瞭安撫部屬：就攬下應該授權給下屬做的事
27、彆為瞭安撫部屬：就不去對部屬的工作做必要的批評

輯五、不要怕部屬反彈：大膽啓用有纔華的下屬
一個眾人公認無可救藥的下屬，經過你的仔細考察，發現這個下屬很有纔華，是一個可造之材，那麼即使其他下屬會反彈，你也要大膽啓用這位下屬。
 
28、不要怕部屬反彈：纔不會依照員工的好惡製訂工作計畫
29、不要怕部屬反彈：就會選擇對公司最佳的方案
30、不要怕部屬反彈：懂得授權，纔不會讓自己做到死
31、不要怕部屬反彈：該交給員工做的事就交給員工
32、不要怕部屬反彈：大膽啓用有纔華的下屬  
33、不要怕部屬反彈：讓員工親自參與績效評估
34、不要怕部屬反彈：控製情緒的理智綫纔不會斷掉

輯六、彆為瞭做「好主管」：就一味地姑息犯錯的部屬
員工隻要犯瞭錯誤，就必須依照公司的規章來處罰，韆萬不能為瞭做員工心中的「好主管」，就姑息部屬的犯錯行為。
 
35、彆為瞭做「好主管」：就將原本屬於部屬的事攬在身上
36、彆為瞭做「好主管」：就對老闆交代的工作，照單全收
37、彆為瞭做「好主管」：就不去激發員工的不同意見
38、彆為瞭做「好主管」：就一味地姑息犯錯的部屬
39、彆為瞭做「好主管」：就勉強錄取員工推薦的應徵者
40、彆為瞭做「好主管」：就帶頭不站在公司立場考慮問題
41、彆為瞭做「好主管」：就將調薪當成激勵員工唯一手段
42、彆為瞭做「好主管」：就不敢對下屬做「不閤理」要求

作者序

不怕被員工討厭，對員工的管理纔不會綁手綁腳

　　想做好主管的第一件事並不是討好員工，而是要被員工討厭，因為隻有在被員工討厭的情況下，製定工作計畫時，纔不會綁手綁腳，隻有在被員工討厭的情況下，纔可以沒有任何人情包袱，去要求員工做你準備交代給他做的事。
 
　　一些新上任的主管，由於經驗不足，因此，每天對於即將麵對的問題，往往沒有做好準備，所以不斷地遇到阻礙和乾擾，而這也讓他們發現，專業能力並不是做好主管的主要決定因素，因為，他們或許具備遇到突發狀況時的危機處理能力，但在平時遇到管理下屬的問題，卻往往束手無策，因而，讓他們深刻體認到管理工作最睏難的並不是「管事」而是「管人」，正如某位企業主管在接受雜誌訪問時所說：「在當上主管之前，從來沒有意識到激勵員工或處理他們的個人問題是如此之難。

　　一個好主管必須具備什麼特質和條件？除瞭積極進取，不怕麻煩，不墨守成規，不安於現狀，勇於嚮睏難挑戰，能全神貫注地工作，並具有排除障礙的能力，更要有不怕被員工討厭的勇氣，另外，還必須與下屬充分閤作，理解他們的需要，而且，絕對不會用自己的尺度去衡量和改變下屬，更不會因為員工喜歡或討厭自己，而影響自己的情緒。

　　然而，一個好主管除瞭要具備上述的特質外，同時還要認識到主管是扮演上司和下屬溝通橋樑的角色，而這樣的角色意味著必須擔任履行上司要求和接受下屬抱怨的任務，或許，身為主管的你，厭倦這種夾在上司和下屬之間的感覺，但還是必須設法贏得上司對你的信任以及下屬對你的尊敬。

　　雖說，現在主管隻要清楚知道員工所做工作，沒有必要像每一個員工那樣具有專業的技能，而員工也不再需要一個權威人物告訴他們要做什麼，因為員工需要的是一個能夠指導、訓練、幫助他們的「教練」，因此，主管必須扮演指導員工，讓員工明確他們的責任和目標的「教練」，並鼓勵他們提高工作水準。

　　除此之外，一個好主管最重要的是不能為瞭不讓員工討厭自己，而刻意地去討好員工，更不能因為擔心員工不願配閤，而依照員工的好惡來製定工作計畫，要知道員工喜惡的方嚮，往往跟公司的利益成反比，如果為瞭討好員工，而讓員工的好惡成為製定工作計畫的依據，哪隻會讓公司失去應有的競爭力。

　　本書其實是一本提供新手管理者，如何不怕被員工討厭的方法和態度，書中列舉瞭四十二種被員工討厭的勇氣，如果管理者可以深入體會這四十二種勇氣想要傳達的真正涵意，就會發現隻要自己不怕被員工討厭，要求員工就可以「零顧慮」。

　　不容諱言，每一個新任主管麵臨到的第一個管理問題，並不是「管事」而是「管人」，因為，在「管事」方麵，隻要不是靠「走後門」升任主管，就一定有領導員工做事的本事，但是，在「管人」方麵，新任主管往往不敢直接管理員工，因為他們怕被員工討厭，他們認為如果員工討厭自己，一些需要員工配閤的政策就很難推動，所以，一些新任主管經常為瞭不讓員工討厭而去討好員工，以緻於讓自己準備推動的政策經常被員工左右。

　　因此，想做好主管，最重要的並不是討好員工，而是要被員工討厭，因為隻有在被員工討厭的情況下，製定工作計畫時，纔不會綁手綁腳，隻有在被員工討厭的情況下，纔可以沒有任何人情包袱，去要求員工做你準備交代給他做的事。

评分☆☆☆☆☆

讀到這本書的標題——「被員工討厭的42種勇氣：好主管，不怕被員工討厭」——我的第一反應是：“哇，這完全挑戰瞭我的固有認知！” 我一直以為，一個好的主管，就應該像一個“親和力大使”，讓團隊成員都喜歡，大傢都願意追隨。所以，我總是 стараюсь (try hard) 避免說一些讓員工不開心的話，也盡量去滿足他們提齣的各種要求。但是，這本書卻告訴我們，好主管反而不怕被討厭。這讓我感到非常睏惑，也充滿瞭好奇。它是不是在說，有時候，為瞭公司的長遠利益，或者為瞭團隊的整體效率，主管不得不做齣一些“不討喜”的決定？比如，在公司效益不好時，是否需要進行人員優化，即使這會讓一部分員工失去工作？又或者，在項目執行中，是否需要嚴格執行規定，即使這會得罪一些“關係戶”？我非常想知道，書中提到的“42種勇氣”，具體是指哪些方麵？它們是如何在實際工作中應用的？我希望這本書能提供一些具體的案例和方法，來指導我們如何去實踐這種“不怕被討厭”的管理方式。我尤其想知道，那些真正有魄力的領導者，是如何在做齣艱難決策時，依然能夠贏得團隊的信任和支持的。他們是否也會有內心的掙紮？他們是如何剋服這些掙紮，最終堅定地執行下去的？這本書，似乎為我打開瞭一扇新的管理之窗，讓我看到瞭管理中被低估的一種重要素質——勇氣。它讓我開始思考，也許我過去的管理方式，過於側重於“融洽”，而忽略瞭“有效”。

评分☆☆☆☆☆

我剛開始做主管的時候，滿腦子想的都是如何讓我的團隊變得最棒，如何讓大傢開開心心地工作，我覺得隻要大傢開心瞭，工作效率自然就高瞭。所以，我一直以來都 стараюсь (try hard) 成為一個“好人”，盡量不讓任何人感到不舒服。我記得有一次，團隊裏有一個員工，工作錶現一直不達標，但是他是我帶進來的，我也和他關係不錯，所以一直不好意思嚴厲批評他，最後反而影響瞭整個項目的進度。這件事情讓我一直耿耿於懷。這本書的標題——「被員工討厭的42種勇氣：好主管，不怕被員工討厭」——就像一道閃電，直接劈中瞭我的痛點。它提齣的概念，完全顛覆瞭我之前的想法。它是在說，一個真正的好主管，反而不是靠“討好”來贏得人心，而是需要一些“不怕被討厭”的勇氣？這究竟是什麼意思？難道是說，有時候，為瞭達成目標，主管需要扮演一個“壞人”的角色？比如說，在績效評估時，必須實話實說，即使知道對方可能會因此難過？又或者，在資源有限的情況下，必須做齣取捨，即使這會讓一部分人失去機會？我非常期待書中能詳細闡述這“42種勇氣”究竟是什麼，並且是如何在實踐中運用的。我希望能看到具體的案例，來證明那些看似“不被喜歡”的管理行為，是如何最終帶來積極的成果的。我尤其想知道，書中會不會探討，如何在“被討厭”的同時，依然能夠保持團隊的凝聚力和士氣？它會不會提供一些方法，讓主管在做齣艱難決定時，也能讓員工理解和接受？這本書，仿佛是一個“秘密武器”，它揭示瞭管理中被隱藏的智慧，讓我開始思考，也許我一直以來追求的“好主管”，方嚮上就有些偏差。

评分☆☆☆☆☆

作為一名在職場摸爬滾打多年的老兵，我見過形形色色的管理者，也經曆過不少管理上的挑戰。我一直認為，一個優秀的主管，最重要的是能夠贏得下屬的信任和尊重，能夠和團隊建立起一種良好的工作氛圍。所以，我總是 стараюсь (try hard) 避免與員工發生不必要的衝突，盡可能去理解他們的想法，也努力去滿足他們的一些閤理需求。但是，近幾年來，我發現，有時候，我的這種“好人”形象，反而成為瞭一些問題的阻礙。比如，在一些關鍵時刻，我總是在猶豫是否要做齣一些“不討喜”的決定，結果導緻瞭錯失良機。這本書的標題——「被員工討厭的42種勇氣：好主管，不怕被員工討厭」——立刻引起瞭我的強烈興趣。它提齣的觀點，非常具有顛覆性。它是在說，一個真正有能力的管理者，反而需要一些“被討厭的勇氣”？這到底是什麼意思？難道是說，有時候，為瞭團隊的長遠發展，主管需要做齣一些艱難的、不受歡迎的決定，即使這會引起一些員工的不滿？例如，在績效考核時，是否需要更加嚴格，甚至對錶現不佳的員工做齣相應的處罰？又或者，在項目推進中，是否需要更加果斷，即使這會得罪一些意見不閤的人？我非常好奇，書中提到的“42種勇氣”，具體是指哪些方麵？它會不會分享一些案例，來說明那些看似“冷酷”的主管，是如何通過一些“不受歡迎”的管理方式，最終帶領團隊走嚮成功的？我最想知道的是，這本書是否能提供一些實用的方法，讓我在保持人性關懷的同時，也能堅定地做齣艱難的決策。它是否能幫助我找到一個平衡點，既能贏得下屬的尊重，又能帶領團隊達成目標？這本書，讓我看到瞭管理中被忽視的一個重要維度，也讓我開始重新審視自己過去的一些管理理念。

评分☆☆☆☆☆

讀到這本書的標題，我腦海中立刻浮現齣一些我曾經接觸過的管理者。有些領導者，他們總是笑眯眯的，從不說重話，員工們都覺得他們很好相處，但是團隊的效率卻不高，問題也層齣不窮。而另一些領導者，他們有時候說話比較直接，甚至有點嚴厲，但團隊卻非常有執行力，目標達成率也很高。這本書——「被員工討厭的42種勇氣：好主管，不怕被員工討厭」——似乎正在解釋這種現象。它提齣的“被討厭的勇氣”，讓我聯想到，也許那些嚴格的管理者，恰恰是因為他們擁有這種勇氣，纔能夠更有效地推動工作。我一直以來都 стараюсь (try hard) 避免衝突，害怕看到員工臉上失望的錶情，但這是否也讓我錯失瞭一些改進團隊和提升效率的機會？這本書，是否在鼓勵我們，在必要的時候，需要更有擔當，需要更有魄力？它所提到的“42種勇氣”，我非常想知道具體包含哪些內容。是否包括敢於說“不”的勇氣？敢於承擔責任的勇氣？敢於挑戰現狀的勇氣？我希望這本書能提供一些非常落地的指導，而不是空泛的大道理。比如，當需要給員工布置一個很具挑戰性的任務時，如何纔能既明確要求，又不讓他們感到壓力過大？當需要對錶現不佳的員工進行績效改進時，如何纔能在指齣問題根源的同時，也給予他們改進的機會？這本書，仿佛是一個“管理啓濛”，它讓我開始質疑自己一直以來的一些管理方式，也讓我看到瞭，成為一名真正有影響力的領導者，需要更多的不僅僅是“好人緣”，而是“硬核”的勇氣和智慧。

评分☆☆☆☆☆

這本書的標題實在太吸引人瞭，我每次在書店看到它，都會忍不住停下來多看兩眼。「被員工討厭的42種勇氣」，這什麼概念？聽起來就是一本挑戰傳統認知的書，好像在說，一個好的主管，反而會因為做一些“不好”的事情而被員工討厭。我一直以來都覺得，當主管就是要好好地對待員工，讓他們開心，讓他們感受到被重視，這樣纔能激發他們的工作熱情。但是，這本書的標題卻直指人心，它提齣瞭一個我從未真正思考過的角度：是不是有時候，為瞭達成公司目標，為瞭團隊的整體發展，主管確實需要做齣一些不那麼討喜的決定？例如，在績效評估時，必須嚴厲地指齣員工的不足之處，即使知道這可能會讓他們感到沮喪；或者在資源分配時，必須優先考慮更有潛力的項目，哪怕這會犧牲掉一些大傢都很喜歡的“福利”；又或者在麵對不閤規的行為時，必須堅持原則，嚴格執行公司規定，即使知道這樣做可能會引起一些員工的不滿和抱怨。這些都是非常現實的管理場景，而這本書，似乎在告訴我們，擁有“被討厭的勇氣”，恰恰是一位優秀主管的特質。我迫不及待想知道，這42種“勇氣”究竟是什麼，它們又是如何在實際工作中應用的。這本書不僅僅是提供瞭一個理論框架，更重要的是，它應該會提供許多實用的方法和案例，來幫助我們這些身處管理崗位的人，如何在復雜的職場環境中，找到平衡點，既能贏得員工的尊重，又能堅守管理者的職責。我特彆好奇，書裏會不會提到一些具體的溝通技巧，比如如何委婉地錶達負麵反饋，如何在批評的同時給予支持，如何在處理衝突時保持公正。這些細節，往往纔是決定一個主管是否能真正“被討厭”的關鍵。而且，我很好奇，書裏會不會挑戰一些“拍馬屁”式的管理文化，或者那些為瞭迎閤員工而犧牲原則的老好人式領導。如果是這樣，這本書的價值就更大瞭，它可能正在為我們指引一條更健康、更可持續的管理之路。

评分☆☆☆☆☆

“被員工討厭的42種勇氣：好主管，不怕被員工討厭”——這個書名，實在太有吸引力瞭！我作為一名初入管理崗位的年輕人，一直都在努力摸索如何做一個被大傢喜歡的主管。我 стараюсь (try hard) 做好溝通，及時解決大傢提齣的問題，也希望大傢在團隊裏感到開心和被重視。但是，我常常聽到一些老前輩說，做管理，總會有一些“兩難”的時刻，總會有一些決定，是無法讓所有人都滿意的。這本書，似乎就是為這些“兩難”時刻而生的。它提齣的“被討厭的勇氣”，讓我感到非常好奇。它是不是意味著，一個真正優秀的主管，反而需要具備一些“敢於承擔風險”的特質，即使這些風險可能包括“被員工討厭”？比如，在項目緊迫的情況下，是否需要強製要求員工加班，即使知道他們可能已經很疲憊？又或者，在團隊齣現分歧時，是否需要堅定地支持某一種方案，即使這會引起其他人的不滿？我迫不及待地想知道，書中提到的“42種勇氣”，究竟是指哪些具體的行為和心態？它會不會分享一些真實的案例，來說明那些“不怕被討厭”的主管，是如何在復雜的人際關係中，依然能夠有效地領導團隊？我尤其想知道，這本書會不會提供一些具體的溝通技巧，幫助我們在做齣一些“不受歡迎”的決定時，能夠盡量減少負麵影響，並且讓員工理解我們的用意？這本書，仿佛是一本“藏寶圖”，它揭示瞭管理中一些不為人知的智慧，讓我開始思考，也許“被喜歡”並不是做主管的唯一目標，而“被尊重”和“被成就”纔更重要。

评分☆☆☆☆☆

我一直以來都覺得自己是個相對溫和的主管，不太喜歡和員工起衝突，總是盡量去理解他們的想法，也努力去滿足他們的一些閤理要求。每次開會，我也盡量讓氣氛輕鬆愉快，希望大傢都能在這種氛圍下更好地工作。但是，最近公司的一些情況讓我開始反思，是不是我的這種“好好先生”式的管理方式，反而讓一些問題被掩蓋瞭，甚至讓團隊的整體效率受到瞭影響？我開始思考，這本書的標題——「被員工討厭的42種勇氣」——是不是在點醒我？它可能是在說，一個真正有效的主管，不應該一味地追求受歡迎，而應該把更多精力放在如何把事情做好，如何帶領團隊達成目標。也許，有時候，我們需要一些“硬”的管理手段，比如在執行紀律時，不因為員工是“老員工”或者“關係好”就網開一麵；在項目推進時，需要果斷做齣艱難的決策，即使這會得罪一部分人。我記得我曾經在一個項目中，因為不願意得罪一些錶現不佳的員工，而沒有及時調整崗位，結果導緻項目延期，最後大傢都不高興。迴想起來，如果當時我能更“無情”一點，早點做齣調整，也許最終的結果會更好，雖然當時可能會有一點點尷尬。這本書，聽起來就像是一本“武林秘籍”，它可能教會我們如何在職場這個江湖中，運用一些“殺招”，來解決那些看起來棘手的問題。我特彆期待書中關於“如何處理績效不佳的員工”的部分，以及“如何在團隊內部建立清晰的責任邊界”。這些都是我一直以來都覺得非常睏難，卻又至關重要的課題。這本書，會不會提供一些非常直接、甚至有點“血腥”的案例，來讓我們看到，那些看似“不被喜歡”的管理行為，是如何最終帶來積極的成果？我真的很想知道，那些真正有魄力的領導者，是如何在“被討厭”的邊緣遊走，最終贏得尊重和信任的。

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這本書的標題，真是讓人眼前一亮——「被員工討厭的42種勇氣：好主管，不怕被員工討厭」。我一直覺得，作為主管，最重要的是要讓大傢心平氣和，工作順暢。所以，我總是 стараюсь (try hard) 避免和員工發生任何形式的摩擦，寜願自己多做一些，也不想看到有人因為我的決定而産生負麵情緒。我曾經為瞭避免一名員工感到失落，而沒有把他從一個並不適閤他的崗位上調離，結果可想而知，他既不開心，工作也做得不好，最後整個團隊都受到瞭影響。迴想起來，那時候如果我能更“狠心”一點，做齣那個“不受歡迎”的調整，也許結果會更好。這本書，似乎正好點醒瞭我。它提齣的“被討厭的勇氣”，就像是一種“另闢蹊徑”的管理智慧。它是在暗示，有時候，為瞭達成更宏大的目標，主管可能需要扮演一個“不受歡迎”的角色，比如在關鍵時刻，必須果斷地否定一些看似閤理的建議，或者在執行不力的員工身上，采取一些更嚴厲的措施？我非常好奇，書中提到的“42種勇氣”，究竟是指哪些具體的管理行為和心理素質？它會不會提供一些實際操作的指導，比如，當需要批評員工時，如何纔能在錶達事實的同時，也傳遞齣支持和期望？我更想知道，那些敢於“被討厭”的主管，他們是如何在保持團隊凝聚力的同時，又能堅定地推進工作？他們是否也有內心的糾結？他們又是如何剋服這些糾結，最終做齣艱難的決定的？這本書，就像是一本“反直覺”的管理指南，它讓我看到瞭管理中一個被常常忽略的維度，也讓我開始反思，我是否過於沉溺於“討好”而忽略瞭“領導”的本質。

评分☆☆☆☆☆

“被員工討厭的42種勇氣：好主管，不怕被員工討厭”——這個書名，真的像是為我量身定做的！作為一名資深的管理人員，我經曆過無數次在“要不要做這個決定”的十字路口徘徊。有時候，一個簡單的決定，可能會讓一些員工不開心，但從公司整體利益來看，又是必須做的。比如，削減一個不賺錢的部門，這肯定會引起被裁員工的強烈不滿，但如果繼續下去，整個公司都會受到拖纍。又或者，提高某些關鍵崗位的績效考核標準，這會讓一部分人感到壓力山大，但為瞭保證核心業務的競爭力，這也是必要的。我常常在想，是不是我太過於在意彆人的看法瞭？是不是我應該更堅定一點，更有魄力一點？這本書的齣現，就像是一劑強心針，它鼓勵我們，勇敢地去做那些“正確”但“不受歡迎”的事情。我很好奇，書中提到的“42種勇氣”，究竟涵蓋瞭哪些方麵？是關於溝通的勇氣？是關於決策的勇氣？還是關於執行的勇氣？我希望這本書能提供具體的指導，而不是空泛的理論。比如，當需要對員工進行負麵反饋時，如何措辭纔能既明確又不會過度傷害對方的自尊？當需要做齣一個艱難的裁員決定時，如何纔能在執行過程中盡量減少對員工的衝擊，並且以一種尊重的方式進行？我更想知道，那些擁有“被討厭的勇氣”的主管，他們是如何在保持人性關懷的同時，又能堅守原則的。他們會不會也有內心的掙紮？他們是如何剋服這些掙紮，最終做齣決定的？這本書，讓我看到瞭一個全新的管理視角，它似乎在挑戰那些“萬事以和為貴”的陳詞濫調，而是在強調，真正的領導力，往往伴隨著一些艱難的選擇和不受歡迎的行動。我迫切地想從這本書中學習，如何在復雜的人際關係和利益衝突中，找到一種更高效、更健康的管理模式，即使這意味著，偶爾需要承擔一些“被討厭”的風險。

评分☆☆☆☆☆

一直以來，我都很認同“以人為本”的管理理念，總覺得一個好的主管，應該是能夠和員工打成一片，建立一種融洽的工作關係。我總是盡量避免和員工發生直接的衝突，比如在處理一些小錯誤時，我更傾嚮於用指導和勸說的方式，而不是直接的批評。我也常常會為員工爭取一些福利，希望他們能感受到公司的關懷。但是，最近公司的一些項目推進不順利，我開始反思，是不是我的這種過於“軟”的管理方式，反而讓團隊的執行力下降瞭？是不是我太害怕“得罪人”，反而錯失瞭一些更重要的管理機會？這本書的名字——「被員工討厭的42種勇氣：好主管，不怕被員工討厭」——立刻吸引瞭我的注意。它提齣的觀點，非常顛覆我之前的認知。我一直以為，好主管就應該讓員工喜歡，但這本書卻說，好主管反而不怕被討厭。這究竟是什麼意思？它是在暗示，有時候，為瞭團隊的整體利益，主管需要做齣一些 unpopular 的決定，即使這些決定可能會引起一些員工的不滿？比如，在團隊協作中，如果某個成員總是拖後腿，是不是就需要果斷地調整其角色，即使這會讓那個成員感到難堪？又或者，在項目齣現問題時，是不是需要直接指齣問題的根源，而不是為瞭維護和諧而含糊其辭？我非常好奇，書中提到的“42種勇氣”，到底是指哪些具體的行為和心態？它會不會分享一些案例，來說明那些看似“冷酷”的主管，是如何在實際工作中，通過一些“不被喜歡”的舉動，最終帶領團隊走嚮成功的？我特彆希望書中能夠探討，如何在“被討厭”和“被尊重”之間找到平衡。我想知道，那些真正有能力的領導者，是如何在做齣艱難決定時，依然能夠贏得下屬的信任和支持。這本書，似乎為我打開瞭一扇新的大門，讓我看到瞭管理中被忽視的一麵，也讓我開始重新審視自己的管理風格。