圖書描述
而不是凡事親力親為做到死！
當下屬遇到問題時，身為主管的你會怎麼做呢？
一、給予指示命令，要求下屬照著做→【命令式領導】
二、與其指導下屬，不如自己做更快→【凡事自己來】
三、默默在一旁觀察，適時給予協助→【包容式管理】
一的「命令式領導」與二的「凡事自己來」的管理方式，都無法讓下屬成長。久而久之，下屬不會主動去尋找解決方法與答案，而是被動地等待主管告訴自己。其結果就是，主管反而得時時盯著下屬，搞得自己事情更多、更纍。三的「包容式管理」則能讓下屬把工作當成「自己的事」而非「交辦的事」，願意自動自發地投入工作。
什麼是「包容式管理」呢？所謂的「包容式管理」介於過度乾涉與放任主義中間。不齣言乾涉下屬正在做的事情，給予自由的同時，又在必要時付齣關心。平時仔細觀察下屬的一舉一動並掌握變化，不論是正麵的變化或是負麵的變化，身為主管都必須嚴肅看待，並在必要的時刻適時揮擊、給予協助。如此便能使下屬自發性地投入工作、不斷成長。主管創造齣具有良性循環的環境後，自然能帶動業績成長，提升公司利益！
本書作者透過長期觀察日本HOTEL GREEN CORE這間地區型的小商務旅館，發現他們在3年內業績成長瞭2.4倍、住房率達到103％，最後甚至連奧客都變成瞭迴頭客。他發現經營者採取的「包容式管理」，正是讓所有員工都樂於工作，並願意主動做得更好的關鍵。書中列舉大量事例解說如何採取「包容式管理」的方法，值得所有身為主管的人參考、學習。
本書特色
★日本管理大師 神田昌典好評推薦！
「沒有將想法傳達給下屬，問題齣在主管身上。
唯有意識到這一點，組織纔會産生改變。」
著者信息
宿屋大學 代錶
近藤寛和
1967年齣生。日本法政大學經營學係畢業。1992年進入Ohta Publications株式會社。經曆販售部門、企劃‧行銷室、週刊《HOTERES》編輯部等單位後，設立支援服務業人纔的「飯店經營事業部」。1996年規劃瞭《飯店業就職指南》、「飯店業就職研討會」，2000年規劃瞭飯店業的讀書會「宿屋塾」、《飯店業‧餐飲業提升資曆指南》。活用曾任書籍編輯、雜誌製作人的經曆，並運用研討會、各式活動、網站、電子雜誌等媒體，緻力於促進飯店業的活化。2007年就任飯店經營事業部部長。2009年12月，將一直以來作為Ohta Publications事業一環的宿屋大學獨立齣來成為企業，並進行管理。2010年4月1日登記為法人。著作有《和魂美纔的飯店經營～世界標準的成功法則》、《巡迴式服務～為什麼地區型的小商務旅館能成為高住房率的旅館》（皆暫譯，日本Ohta Publications齣版）。
同時亦擔任東京YMCA國際飯店專門學校講師、立教大學觀光學係兼任講師。
圖書目錄
第一章 『巡迴式服務』
沒有效率纔是獲利的來源
讓「真誠待客」的精神融入商業活動之中
不讓任何人遭遇不幸。讓所有人感到幸福
「真誠待客」並不等同於優質的服務
HOTEL GREEN CORE在不知不覺中
實踐瞭「真誠待客」的理念
第二章 Approach Operation
心情很差的土木工人
由全體工作人員進行「多」對「多」的「真誠待客」
退房後也要繼續給遠方客人最溫暖的關懷
商業機器人的態度大轉變
「我不是上班族。我是娛樂工作者」
服務人員比設備重要，心意比硬體重要
把離傢齣走的老婦人送迴傢人的身邊
Approach Operation真的能和商業結閤嗎？
Approach Operation具有通用性嗎？
人纔優先，建築物次之
不可因為不可能發生的風險而不採取行動
第三章 以「觀察式管理」培養員工的自發性
絕不能對員工說「我沒有聽過有人這樣做」
管理員工，但不乾涉員工
當「彆人的事」成為「自己的事」
對待員工要像母親疼愛孩子一樣
一個原本唯我獨尊的經理，開始學會體諒下屬的心情
沒有意圖的意圖
齋藤公子女士與「櫻花‧櫻桃托兒所」
人不應該被「養育長大」，而是應該「自己長大」
隻會「指示下屬」的主管，
便會培養齣一群「沒有指示就不會採取行動的下屬
令人苦惱的主管與部屬關係，反而帶來瞭新的體悟
當下屬覺得自己被需要，便會迴應主管的期待
一個沒有勾心鬥角、宛如大傢庭的職場
創造一個「不論有多忙，大傢都可以互相照應」的環境
同時指示下屬「自動自發地工作」
與「隻要做上級指派的事情就好」是極為愚蠢的行為
第四章 人是會改變的
從充滿自卑感轉變為自信滿滿
從職場獲得瞭相信人的勇氣
從「不想與人接觸」變成「想與人說話」
達成驚人住房率「一〇三％」的祕訣
經營者該創造的是氣氛而不是數據
變成白色後便不會再變迴黑色
HOTEL GREEN CORE的前員工跳槽到知名連鎖旅館後
機智地解決部下的過錯，算是一個好上司嗎？
自己改變瞭之後，眼中的世界也跟著改變
優秀的經理第一次顯露齣憤怒的情緒
第五章 溝通
員工與客人之間的交換日記—「巡迴筆記本」
成為客人的母親
讓所有人共享接待客人的紀錄
「真誠待客」的綜閤藥局
開會前必須先進行兩個小時的暖身
當關係惡劣的團隊開始團結在一起的瞬間
第六章 追求「Worth」
「真誠待客」能否成為日本的最後王牌？
日本的長處在於「多管閑事的阿姨」
不要把「獲利」與「規模」當成評斷旅館業的標準
如何找到「Worth」
産業會奪走人類的人性
為何「觀察式管理」能發揮功能呢
人在工作時就應該要像個人
一段類似「後記」的短文
—株式會社NAVI（HOTEL GREEN CORE代錶取締役會長）金子卓司
圖書序言
位於日本幸手市的「HOTEL GREEN CORE+1分館」，有一位在櫃颱工作的女性，名叫大久保智鶴（二十七歲）。某一天，她突然低頭哭泣，黑框眼鏡後方的水潤大眼溢齣瞭淚水。大久保的一滴眼淚垂直滴落在桌子上，形成瞭一個大水滴。大久保總是充滿活力、笑臉迎人，鮮少在人前落淚。辦公室裏的數名員工見到這一幕都驚訝到不知道該說什麼，而且當場楞瞭好幾秒鍾。
HOTEL GREEN CORE的早餐本來是免費提供，但在大約兩個多月前改為需由客人付費。HOTEL GREEN CORE所提供的早餐原為預先製作好的現成料理，而且食材生産地、料理製作過程均不透明，為瞭讓旅館能自豪地提供客人使用安心且安全的食材烹調的早餐，因此將早餐服務改為收費製。早餐從免費變成需付費，而且菜色也變少瞭，有些客人因而感到相當不滿。在餐廳的早餐時段中負責為客人裝盤的大久保，因此承受瞭許多客人的抱怨。大久保是一位很認真、正直的員工，總是為瞭讓客人滿意而全心全意工作，麵對客人的抱怨不滿，以及部分客人不再下來吃早餐，她感到非常難過。雖然她無法更改高層的決定，但她依然希望旅館能夠和以前一樣，提供免費又美味的早餐。她的內心也充滿瞭對客人的歉疚。
那一天，金子祐子（五十二歲，HOTEL GREEN CORE的代錶取締役社長）在早上六點半左右來到瞭提供早餐的餐廳。她看到大久保皺著眉頭，以不安的錶情收取客人遞齣的早餐券。
祐子心想：
「她的錶情會讓客人感到不安……」
早餐時段結束後，祐子叫住瞭已進入辦公室的大久保。
「大久保，早餐的狀況如何？」
大久保露齣一貫的笑容，在祐子的旁邊坐下，接著開始描述早餐的情況。而下一秒，大久保就突然低頭哭瞭起來。
祐子馬上把大久保帶到空無一人的小宴會場。當兩人獨處後，祐子用溫柔的聲音問道：
「妳在哭什麼呢？為什麼要哭呢？」
或許是因為兩人獨處的關係，大久保雖然停止瞭啜泣，但是卻止不住越來越激動的情緒。祐子說道：
「妳想哭的話就盡管哭吧。不過，如果妳用剛剛那種不安的錶情來接待客人，那麼不安的情緒就會傳達給客人。要是妳一直帶著這種錶情，不管提供再怎麼好的服務，都無法得到客人的正麵評價。」
祐子猜到瞭大久保落淚與感到不安的原因。當旅館的早餐開始收費後，原本興高采烈地來吃早餐的客人們，都再也不來吃早餐瞭。因此大久保認為「我們是不是做瞭什麼錯事」，而這也是她覺得不安的原因。雖然她知道這是公司的政策，但客人的不滿的確是源自於旅館政策的改變。身為旅館一分子的她對此感到自責，這樣的心情也隨之反映在錶情上。
「我們的政策做瞭重大改變，把免費早餐改成需要付費。客人當然會對這個改變褒貶不一。所以，妳不可以因為一部分客人的負麵評價就動搖。妳在服務客人時必須拿齣自信，因為我們改變政策都是為瞭客人好。」
兩人談瞭約兩個小時。談話結束後，大久保終於止住瞭眼淚。HOTEL GREEN CORE共有四個分館，其中土浦分館的付費早餐已經獲得客人的好評。大久保聽到這件事後，心情上纔比較釋懷。
祐子總是在一旁觀察著大久保的工作情形。祐子發現，從某個時候開始，總是樂在工作的大久保，開始露齣瞭疲憊的錶情。祐子所採取的策略是，察覺員工有異樣時，先思考其中的原因。在推測原因與結果的關聯性、並有某種程度的把握後，再與當事人談談。傾聽當事人所說的話以及無聲的訊息，並把自己的想法告訴對方。
經過一個月後，大久保不再因付費早餐而自責，並且找迴瞭服務客人的自信。同時，覺得付費早餐十分美味可口的客人也越來越多。現在，大久保的臉上再度浮現往常的笑容，每天都穿著圍裙在餐廳中充滿活力地服務客人。
目前HOTEL GREEN CORE受到許多顧客的支持（在全部的住宿者中，有六成以上是迴頭客），不僅業績長紅，而且四個館的收益還在持續增加中。本館的收益更是在二○一○年到二○一三年的三年間，成長為二‧四倍（請參閱上方圖錶）。業績之所以能大幅成長的根本原因，就是持續採行「觀察式管理」，而祐子對大久保所採取的管理方式，就是最好的範例。
大部分的商業旅館都著重於硬體設施，例如選擇較佳的地點、採用最新式的建築與設備，藉此提高經營效率以提升獲利（業界稱此為「住宿主體型旅館」）。HOTEL GREEN CORE則採取完全相反的概念，也就是不過度強調硬體設施，而是提升工作人員的魅力、鼓勵員工「積極接待客人」，藉以主動發現客人的需求。這個經營策略受到許多顧客的支持，HOTEL GREEN CORE也因此成為一傢高收益的旅館。
HOTEL GREEN CORE把積極接待客人的政策稱為「Approach Operation」。這個政策的宗旨是，不論是櫃颱人員或房務人員（清潔人員），都要主動、積極地找齣客人的需求並予以滿足。
例如登記入住時，如果聽到客人說明天一早就要齣門，那麼櫃颱人員便會主動說：「隻靠鬧鍾可能不保險，我明天早上會打電話到您的房間。」如果客人習慣在睡覺時用浴巾包著枕頭，那麼隔天起就要為他準備兩條浴巾。若是有情侶要去主題樂園看夜間燈飾，則可以把暖暖包交給他們。HOTEL GREEN CORE的工作人員總是「在客人開口之前」，便先提供他們需要的服務。換言之，也就是主動替客人著想，而且要比客人想得更周到，同時為其提供相應的服務。這麼一來，來住宿的客人都會覺得「這裏很舒適」。於是，前來住宿的客人，都在不知不覺中成為HOTEL GREEN CORE工作人員的粉絲。
這就是HOTEL GREEN CORE強大的祕密，而這不是簡單就能模仿或復製的。Approach Operation必須仰賴工作人員的自主性。這樣的接待方式，並非主管靠著指示、命令下屬就能做到。工作人員必須要有「主動想為客人服務」的心纔能達到。換言之，這需要員工的「自主性」。祐子與卓司（全名為金子卓司，五十四歲，祐子的哥哥，HOTEL GREEN CORE的會長）認為，自主性是身為一名員工最重要的特質，他們也一直有意識或無意識地採取能「培養員工自主性」的管理方式。
而這正是「觀察式管理」。這種管理方式強調的是，帶著包容的心情，並以溫暖的眼神關注著員工的成長與服務熱忱的提升。本書書名中的「包容式管理」，指的就是這樣的管理概念。
「觀察式管理」有兩個重點。
第一個重點是「不要齣言乾涉員工正在做的事情」。主管不應該否定下屬正在做的事，而是應該在一旁默默關注著下屬。但這與放任主義是不同的。若經營者對於每一件事都齣言批判、指示，便會對員工造成過度乾涉，不過祐子所採取的管理方式，則是介於過度乾涉與放任主義中間。
「觀察式管理」與放任主義的最大不同點，在於「對員工放手，但不移開注意力」。放任主義不但對員工放手，也不仔細注意員工，這樣就無法察覺員工的變化。
第二個重點則是「主管給予員工自由，但在必要時需予以關心」。祐子的錶現就像棒球或桌球等運動的「適時揮擊」。平時默默地關注員工，當員工需要協助時便與其進行懇談，仔細觀察他們的一舉一動，並且掌握每個人的變化。不論是正麵的變化或是負麵的變化，身為主管都必須嚴肅看待，並在必要的時刻適時揮擊、給予協助。隻要揮擊的時機恰當，便能加強正麵的變化，也能製止負麵的變化。
像這樣默默觀察員工，並適時給予關心，就能使員工發揮自主性。當員工能自動自發提供客人所需的服務後，就能拉近與客人之間的距離，而員工也能因此不斷成長。
我在前一本書《巡迴式服務》中曾經介紹，經營者要如何創造齣一個良性的循環。該書提到祐子與卓司兩位經營者對員工投注愛與關心後，員工也懂得對客人投注愛與關心。於是客人成為員工的粉絲，並且一再蒞臨，而客人的好口碑也拓展瞭新的客源，新客人則會轉換為經營者的收益。接下來在本書，也就是我的第二本著作中，將介紹「培養員工自主性、觀察式管理、包容式管理」的實例與實際進行方式。讀者們也可藉此瞭解這些管理策略如何使HOTEL GREEN CORE成功達到Approach Operation的目標。
我是在二○一二年的夏天完成《巡迴式服務》這本書。在那之後的一年內，每當我與金子兄妹見麵時，他們總是會提到員工的成長、員工如何自動自發為客人提供服務，以及員工與客人之間發人深省的小故事。我聽瞭之後總是興奮得坐立難安。我的內心感到焦躁，心想自己必須持續追蹤這樣的進步與變化。而這股焦躁也驅使我再次前往採訪。
從二○一三年八月到二○一四年三月的八個月間，我不斷來迴於HOTEL GREEN CORE的本館與各分館之間，並且訪問瞭二十人以上。其間我曾參與他們的活動與會議，還與員工一同前往入澤與奈良齣差。我在這間溫暖且舒適的旅館中，探究他們如何實踐「比客人想得更周到」的待客之道，並且觀察員工如何自動自發地服務客人。我想要從他們總是充滿笑容的工作身影中，找齣服務熱忱的源頭。
這一次我也想邀請各位讀者們，與我一起巡迴HOTEL GREEN CORE，一同享受這趟旅程。
圖書試讀
用户评价
這本書的題目，“讓下屬績效超標的聰明管理術”，尤其是後麵那句“主管越放手，員工越自動”，讓我産生瞭一種強烈的共鳴。我一直以來都在思考，如何纔能讓我的團隊成員不僅僅是完成工作的執行者，而是能夠成為團隊的“主人翁”，能夠主動地思考，主動地解決問題，主動地去創造。我常常覺得，當我們主管，越是想要把控一切，越是想要事必躬親，反而越是會抑製團隊的活力。 我曾經也看過不少管理方麵的書籍，也參加過一些培訓，但總感覺很多理論離實際操作有一定距離。我渴望找到一些能夠真正落地的、有效的管理方法，來幫助我提升團隊的績效，並且讓團隊成員能夠感受到工作的樂趣和成就感。這本書的題目，恰恰滿足瞭我的這些需求。 “聰明管理術”這個詞，讓我對這本書充滿瞭期待。在我看來，聰明不僅僅是管理者個人的能力有多強，更重要的是，能夠運用智慧，去激發整個團隊的潛能，去創造齣更大的價值。“績效超標”這個目標，更是直接戳中瞭我的管理痛點。我非常想知道，這本書會提供哪些具體的方法，來幫助我實現這個目標。 “主管越放手，員工越自動”，這句話，簡直是道齣瞭管理的精髓。我期待書中能夠深入地探討，這種“放手”的藝術。它不是簡單的撒手不管，而是一種基於信任和賦能的管理方式。我希望書中能夠給齣一些具體的指導，讓我知道，如何纔能有效地進行授權，如何纔能建立一種讓員工敢於承擔責任、敢於創新、敢於犯錯的文化。 我希望這本書能夠為我提供一個全新的管理視角，讓我能夠從“控製”轉嚮“服務”，從“指導”轉嚮“賦能”。我期待能夠學習到，如何去構建一個能夠讓員工“自動”起來的團隊，一個充滿活力、富有創造力、並且能夠不斷超越自我的團隊。 這本書的齣現，讓我看到瞭管理中新的可能性，我迫不及待地想翻開它，去探索其中蘊含的智慧，並將其運用到我的實際管理工作中，帶領我的團隊，創造齣更輝煌的成就。
评分這本書的題目就非常有意思，“讓下屬績效超標的聰明管理術”，聽起來就很吸引人，尤其是後麵這句“主管越放手，員工越自動”，更是讓人眼前一亮。我一直覺得，很多時候主管越是事必躬親，越是想要控製一切，反而會讓團隊失去活力，員工變得被動。總覺得管得越多，事情反而越多，而且員工的積極性也提不上去。所以，看到這本書的題目，我立刻就産生瞭好奇心，很想知道作者是如何闡述“放手”這個概念的，以及如何做到讓員工“自動”起來。 我一直以來在管理工作上都覺得有些瓶頸，尤其是當團隊規模逐漸擴大，或者項目復雜度增加的時候，我發現自己很難顧全大局，同時又能深入到每一個細節。有時候，我會因為擔心齣差錯，而反復檢查下屬的工作，結果不僅耗費瞭自己的時間，也可能讓下屬覺得不被信任，從而降低瞭他們的主動性。我總是在思考，是不是我用瞭太“傳統”的管理方式？是不是我需要一些新的思路來激發團隊的潛能？所以，這本書的齣現，在我看來，簡直是雪中送炭。我希望它能給我一些實際可行的操作方法，讓我能夠從“抓”轉變為“放”，並且能夠看到團隊績效的提升，看到員工們臉上洋溢著主人翁的精神，而不是像一個被指令驅動的機器。 我非常好奇這本書會如何解釋“聰明管理術”的本質。在我看來，很多管理者可能認為聰明就是頭腦靈活，反應迅速，能夠製定齣高明的策略。但這本書似乎在強調一種不同的“聰明”，一種更側重於賦能和信任的智慧。我猜測，作者可能會從人性的角度齣發，去分析為什麼“放手”反而能激發人的內在驅動力。也許會談到員工的成就感、歸屬感，甚至是自我實現的需要。我很期待書中能夠提供一些具體的案例，說明在什麼樣的情況下，“放手”是適用的，又在什麼樣的情況下需要謹慎。畢竟，管理不是一成不變的，不同的團隊、不同的文化、不同的項目，可能都需要不同的管理策略。 這本書的題目提到瞭“績效超標”，這對我來說是一個非常實際的目標。作為一名主管，我最關心的就是團隊的整體錶現，以及每個成員的成長。如果這本書真的能夠幫助我找到方法，讓我的下屬能夠超越預期的目標，那絕對是一本非常有價值的書。我一直覺得，優秀的員工不是“被管”齣來的，而是“被激發”齣來的。所以，我非常期待這本書能夠提供一些關於如何識彆和培養高績效員工的方法，以及如何構建一個能夠鼓勵員工不斷挑戰自我、追求卓越的團隊文化。 這本書的另一半，“主管越放手，員工越自動”，更是讓我産生瞭強烈的共鳴。我經常看到一些團隊，主管恨不得一天24小時都在盯著員工，生怕他們哪裏做不好。但結果呢？員工變得越來越依賴主管，遇到一點小問題就來請示，沒有主管的指令，就不知道該怎麼做。久而久之，團隊的創新能力和解決問題的能力就大大下降瞭。我希望這本書能夠教會我如何建立一種信任機製，讓員工敢於承擔責任，敢於犯錯，並且能夠從錯誤中學習和成長。我想要看到我的團隊能夠成為一個有自主性、有創造力、並且能夠自我驅動的集體。 我個人一直認為，管理的核心在於“人”。如何理解人的需求，如何激發人的潛力，如何建立良好的人際關係，這些都是管理中至關重要的環節。這本書的題目恰恰點齣瞭這一點，它不隻關注“術”，更關注“人”。我希望書中能夠深入探討管理中的人性化一麵，而不是僅僅停留在空洞的理論層麵。我想要學習如何與我的下屬建立更深層次的連接，如何讓他們感受到被重視和被尊重，從而更願意為團隊的成功而努力。 我在想，這本書可能會提齣一些打破傳統管理思維的觀點。比如，我們通常認為，下屬的績效不好，是下屬自身的問題，需要主管去“糾正”。但這本書會不會告訴我們，有時候下屬績效不佳，反而是主管的管理方式齣瞭問題？是不是主管過度的乾預，反而扼殺瞭下屬的自主性和創造性？這種逆嚮思維，如果真的在書中得到印證和詳盡的闡述，那將會是非常具有啓發性的。 我對書中提到的“聰明管理術”充滿瞭期待，我希望它不是一些聽起來很美好但無法實踐的理論。我更希望它是一些經過實踐檢驗、切實有效的管理方法，能夠直接應用到我的日常工作中。比如，在團隊激勵方麵，如何設計更有效的激勵機製？在授權方麵，如何界定清晰的職責範圍，同時又不至於讓員工感到束手束腳？在溝通方麵，如何建立開放、坦誠的溝通渠道，讓員工敢於錶達自己的想法和擔憂？ 這本書的副標題“主管越放手，員工越自動”讓我聯想到瞭一些關於“僕人式領導”或者“賦能型領導”的理念。我很好奇這本書是否會深入探討這些現代化的管理哲學，並且給齣如何在實際工作中落地的方法。我希望它能夠提供一些具體的工具和技巧，幫助我轉變自己的管理風格，從一個“指揮官”變成一個“支持者”和“賦能者”，讓團隊成員能夠發揮齣最大的潛能。 總而言之，這本書的題目就牢牢抓住瞭我的痛點和興趣點。我期待它能夠為我提供一套全新的管理思路和實踐方法，幫助我走齣管理睏境，帶領我的團隊走嚮更高的績效，並且讓我的下屬們能夠成為更加積極、主動、有創造力的人。我非常期待閱讀這本書，並將其中的精華融入到我的實際管理工作中。
评分這本書的名稱，“讓下屬績效超標的聰明管理術”，光是聽著就覺得很有分量，尤其是後麵一句“主管越放手，員工越自動”，簡直像在給我指明一條新的方嚮。我長期以來都在思考，如何纔能讓我的團隊成員不僅僅是“完成任務”，而是能夠“創造價值”，並且能夠“樂在其中”。我常常覺得，我們主管，好像總是像一個“守護神”，生怕下屬們做的不好，於是就不斷地去指導，去乾預，結果反而壓抑瞭他們的創造力和主動性。 我一直在尋求一種更有效、更靈活的管理模式。我見過很多成功的團隊，他們的成員都錶現齣極高的積極性和主人翁意識，仿佛每個人都在為共同的目標而奮鬥，而不是僅僅在完成一份工作。我一直好奇，他們是如何做到的？這本書的題目，似乎給齣瞭一個可能的答案——“放手”。但“放手”到底是怎麼放？放多少？放給誰？這其中的學問，我想這本書一定會深入探討。 我非常期待書中能夠詳細闡述，作者是如何定義“聰明管理術”的。在我看來，聰明不僅僅是管理者個人有多麼高明，更重要的是，能夠運用智慧，讓整個團隊都變得更聰明、更高效。而“績效超標”這個目標，更是直接戳中瞭作為主管的我的核心需求。我不僅僅想讓團隊達到標準，更希望他們能夠超越標準，創造齣意想不到的驚喜。 “主管越放手，員工越自動”，這句話在我腦海裏不斷迴響。這似乎是一種反直覺的管理方式，但往往越是反直覺的，可能就越有道理。我好奇，書中會如何解釋這種“放手”的哲學？它是否涉及到對人性的深刻洞察？是否會講述如何建立一種信任機製，讓員工敢於承擔責任，敢於挑戰自己？我希望書中不僅僅是理論的闡述，更能提供一些切實可行的方法和工具。 我希望這本書能夠幫助我，從一個“微觀管理者”，轉變為一個“宏觀引導者”。我不再需要事無巨細地去盯著每一個細節，而是能夠將目光放得更長遠，去關注團隊的整體發展，去為團隊成員創造更好的成長環境。我希望我的團隊能夠成為一個自主、自律、富有創造力的集體。 書中可能會探討，如何在放權的同時，保證團隊的方嚮不跑偏。這其中的平衡點在哪裏？如何設計一套有效的激勵和反饋機製，來支持員工的自主性，同時又能確保績效的達成？我非常期待書中能夠給齣一些具體的解決方案。 我設想，這本書會顛覆我一些傳統的管理觀念。也許，我們會發現，很多時候，我們認為的“問題”，其實是我們在管理方式上的“誤區”。而“放手”，可能正是解決這些誤區的關鍵。我希望這本書能夠給我帶來一些“醍醐灌頂”的啓示。 我期待的，不僅僅是下屬的績效超標，更是希望通過這本書，我能夠成為一個更優秀、更受人尊敬的管理者。我希望能夠帶領我的團隊，一起創造齣令人驚嘆的成就，並且讓每一個團隊成員，都能在這個過程中，找到屬於自己的價值和快樂。
评分這本書的題目“讓下屬績效超標的聰明管理術”一齣現，就立馬吸引瞭我的目光，特彆是後麵的“主管越放手，員工越自動”。這不就是我一直以來想要達成的目標嗎？我常常在思考，為什麼有些團隊總是充滿活力，員工積極主動，而有些團隊卻顯得死氣沉沉，每個人都隻做分內事，甚至還怕多做一點。我總是覺得，管理並不是把人當成螺絲釘，而是要點燃他們的熱情，讓他們發自內心地願意去投入。這本書的題目，正擊中瞭我的管理痛點。 我曾經也嘗試過各種管理方法，看瞭不少管理書籍，也參加過一些培訓。但很多時候，總覺得理論和實踐之間隔著一層紗，學到的東西很難真正應用到自己的團隊裏。尤其是關於如何提高團隊績效，如何讓員工更有歸屬感和主人翁意識，這方麵我總覺得還有很大的提升空間。看到這本書的題目，我仿佛看到瞭希望，覺得它可能提供一些我之前沒有想到的、更深層次的管理智慧。 我非常好奇作者是如何定義“聰明管理術”的。在我看來，聰明不應該僅僅是指管理者個人的能力有多強，而更應該體現在如何有效地利用團隊的力量，如何激發每個人的潛能。這本書的副標題“主管越放手，員工越自動”更是顛覆瞭我一些傳統的觀念。我之前可能總覺得，放手意味著失控，意味著責任的推卸。但如果真的能做到“越放手，員工越自動”，那絕對是一種非常高級的管理境界。我期待書中能詳細闡述，這種“放手”到底是怎麼放的？放多少？放給誰？以及在放手的同時，我們又要做些什麼來確保團隊的方嚮不偏離，績效能得到保障。 作為一名主管，我最頭疼的問題之一就是如何平衡“抓”與“放”。有時候，我擔心下屬犯錯，就忍不住去乾預，結果越乾預，下屬可能就越沒有信心，越不敢自己做決定。有時候，我又覺得下屬不夠主動，就想方設法去督促，結果反而讓大傢覺得壓力太大，失去瞭工作的樂趣。所以，這本書能告訴我如何找到這個平衡點，如何做到既能給予下屬充分的自主權，又能確保團隊目標的達成，這對我來說太重要瞭。 我一直相信，一個好的管理者，不是那個事必躬親的人，而是那個能夠構建一個讓團隊成員能夠自我驅動、自我成長的環境的人。這本書的題目，恰恰讓我看到瞭實現這個目標的可能性。我非常想知道，書中會提供哪些具體的工具、技巧或者理念，來幫助我轉變我的管理思維和行為模式。我希望它不是一本隻講道理的書，而是一本能夠指導我實際操作的書。 我特彆期待書中能夠分享一些關於如何培養下屬責任感和主人翁意識的方法。我希望我的團隊成員不僅僅是完成任務的執行者，更是能夠為團隊的成功貢獻自己力量的貢獻者。如果能夠做到“員工越自動”，那意味著他們對工作本身充滿瞭熱情，對團隊的未來充滿瞭期待。這對我來說，將是最大的成就。 我很好奇，這本書在“放手”的同時，會強調哪些“支撐”性的管理措施。畢竟，完全的放任自流，那不叫管理，那叫撒手不管。我推測，這本書可能會談到如何建立清晰的目標設定機製，如何提供必要的資源和支持，如何進行有效的反饋和指導，以及如何營造一種積極嚮上、鼓勵創新的團隊文化。這些配套的措施，對於“放手”能夠帶來積極效果至關重要。 這本書的題目讓我聯想到瞭一些關於“信任”和“授權”的討論。我一直覺得，信任是高效管理的基礎，而授權則是信任的具體體現。如果管理者能夠真正做到信任下屬，並且給予他們充分的授權，那麼下屬自然會更有動力去承擔責任，去解決問題。我希望這本書能夠深入探討如何建立這種信任關係，以及如何進行有效的授權，讓授權真正能夠激發員工的潛能。 我對這本書的期待，不僅僅是提升團隊的績效，更重要的是，我希望通過這本書，能夠幫助我成為一個更好的管理者，一個能夠真正帶領團隊走嚮成功的管理者。我希望我能夠從一個“管理者”的角色，轉變為一個“服務者”和“賦能者”，讓我的團隊成員能夠在我的支持下，不斷成長，實現自己的價值。 總而言之，這本書的題目就足夠吸引人，讓我充滿瞭閱讀的欲望。我迫不及待地想翻開這本書，去探索“聰明管理術”的奧秘，去學習如何讓我的團隊變得更加高效、更有活力，並且讓每一個成員都能在工作中找到成就感和幸福感。
评分這本書的題目，“讓下屬績效超標的聰明管理術”，簡直像為我量身定做的。特彆是那句“主管越放手，員工越自動”，立刻就抓住瞭我的眼球。我常常在想，為什麼有些團隊總是充滿瞭乾勁，員工們像是上瞭發條一樣，積極主動，而有些團隊則顯得死氣沉沉，大傢都是“事不關己”的態度。我一直覺得，管理的最高境界，不是靠監督和強製，而是靠激發。 我一直以來，在管理工作中都麵臨著一個挑戰：如何在給予下屬充分空間的同時，又能確保他們朝著正確的方嚮前進，並且能夠達成甚至超越預期的目標。有時候，我擔心他們犯錯，就會忍不住去過多地乾預，結果反而讓他們失去瞭主動思考和解決問題的機會。這種“過度管理”的模式，常常讓我感到力不從心，也讓團隊的效率大打摺扣。 “聰明管理術”這個詞，讓我對這本書充滿瞭好奇。在我看來，聰明不應該隻是管理者個人的聰明，而更應該體現在如何讓整個團隊都變得聰明起來，如何讓每個人都能發揮齣最大的潛能。而“績效超標”這個目標，更是讓我看到瞭這本書的實際價值。我迫切希望能夠從中學習到，如何纔能真正地“點燃”團隊成員的激情，讓他們不僅僅是為瞭完成任務而工作，而是為瞭創造價值而奮鬥。 “主管越放手，員工越自動”，這句話真的太有共鳴瞭。它似乎在告訴我，也許我們一直以來，都走錯瞭方嚮。也許，“管”得越緊，反而適得其反。我期待書中能夠詳細闡述，這種“放手”的藝術。它不是簡單的撒手不管，而是包含著深刻的管理智慧和人性洞察。我希望書中能提供一些具體的實踐方法，讓我知道，什麼時候可以放手，放多少，以及在放手的同時，還需要做些什麼來支撐。 我希望這本書能夠為我提供一套係統的管理理念，讓我能夠理解，為什麼“放手”能夠激發“自動”。它是否涉及到對員工內在需求的滿足，比如成就感、自主性、以及發展空間？它是否涉及到如何建立一種信任的文化，讓員工敢於承擔責任，敢於犯錯，並從中學習？ 我期待書中能夠分享一些成功的案例，說明在實際工作中，哪些管理者運用瞭這種“聰明管理術”，並且取得瞭顯著的成效。這些案例，能夠幫助我更好地理解和消化書中的內容，並且將這些理念應用到我自己的團隊管理中。 這本書的齣現，讓我看到瞭一種全新的管理可能性。我希望通過閱讀這本書，我能夠成為一個更開明、更智慧的管理者，能夠帶領我的團隊，創造齣更輝煌的業績，並且讓我的團隊成員，都能夠在工作中找到屬於自己的成就感和幸福感。
评分這本書的標題，真是太有吸引力瞭，“讓下屬績效超標的聰明管理術”，尤其是後麵的“主管越放手，員工越自動”，仿佛一語點醒夢中人。我一直都在苦惱，如何纔能讓團隊成員不僅僅是完成任務，而是能夠真正地投入工作，甚至超越任務的要求。我總覺得，當主管管得越細，下屬可能就越是被動，越是沒有瞭自主思考的空間。 我常常觀察到，一些團隊，主管就像一個“陀螺”，不停地轉，生怕哪裏齣錯瞭。但結果往往是，主管纍得夠嗆，下屬卻缺乏動力。我一直在尋求一種更好的管理方式，一種能夠讓團隊成員自發地去行動，去創造，去解決問題的模式。這本書的題目，恰恰點燃瞭我心中的那團火。 “聰明管理術”這個詞，讓我對這本書充滿瞭好奇。在我看來，真正的聰明，不應該是管理者個人的光芒四射，而應該是能夠通過管理，讓團隊中的每個人都閃閃發光。“績效超標”這個目標，更是直接命中瞭我作為主管最關心的問題。我希望這本書能夠為我提供一套實操性強的指南，讓我能夠真正地幫助我的團隊，達到甚至超越既定的目標。 “主管越放手，員工越自動”，這句話，真的是太經典瞭。它讓我反思，是不是我們主管，有時候太過於“掌控”，反而剝奪瞭下屬成長的機會？我期待書中能夠詳細地解釋，這種“放手”的哲學，它到底是如何運作的？是如何在“放手”中，依然能夠保持對團隊的掌控力，並且能夠激發下屬的內在驅動力？ 我希望書中能夠提供一些具體的策略和方法，來幫助我建立一個讓員工“自動”起來的團隊。它是否涉及到如何構建一種信任的氛圍？如何進行有效的授權？如何提供有建設性的反饋？我希望能從書中找到答案。 我相信，這本書能夠給我帶來很多啓發，甚至可能顛覆我一些傳統的管理觀念。我期待能夠從中學習到，如何成為一個更智慧、更高效的管理者，如何真正地發揮團隊的潛力，創造齣令人驚嘆的績效。
评分這本書的標題“讓下屬績效超標的聰明管理術”，尤其吸引人的是後半句“主管越放手，員工越自動”。這不僅僅是一個標題，對我來說，更像是一個問題，一個挑戰。我一直以來都在摸索如何纔能讓我的團隊更有效率，如何纔能讓我的下屬們不僅僅是“完成工作”，而是“熱愛工作”，甚至“超越工作”。我總覺得，作為主管，我們可能在很多時候，過於緊張地“抓”著，反而把事情的“活氣”給抓沒瞭。 很多時候，我看到一些團隊，主管就像一個無處不在的“監督員”，生怕下屬們偷懶，生怕他們齣岔子。結果呢？員工們變得小心翼翼，不敢創新，不敢嘗試，因為一旦犯錯，就可能受到責備。這種管理模式，在我看來，是很低效的，也是不人道的。我一直渴望找到一種更智慧、更人性化的管理方式，讓團隊成員能夠從被動的執行者，轉變為主動的貢獻者。 這本書的題目，恰好觸及瞭我內心深處的渴望。我非常好奇，作者是如何定義“聰明管理術”的？是僅僅依靠一些技巧和工具，還是需要一種更深層次的管理哲學？尤其“越放手，員工越自動”這句話，在我看來，充滿瞭辯證的智慧。這讓我思考，是不是我們一直以來，對“管理”的理解有些片麵？是不是“放手”並不是一種“不管”，而是一種更高級的“管”？ 我期待書中能夠詳細地闡述，這種“放手”的具體操作方法。它不是簡單的撒手不管，也不是把責任推卸給下屬。而是在給予下屬充分的信任和自主權的同時，提供必要的支持和引導，幫助他們成長，並且讓他們能夠為自己的工作成果負責。我希望書中能夠提供一些具體的案例，說明在什麼樣的情境下，放手是有效的，又在什麼樣的情境下，需要主管的介入。 作為一名主管，我的首要目標是提升團隊的績效。而“績效超標”這個詞，更是讓我眼前一亮。如果這本書真的能夠幫助我實現這個目標，那將是極大的福音。我非常想知道，書中會提供哪些具體的策略和方法，來幫助我激發下屬的內在驅動力，讓他們不僅僅滿足於完成任務，而是能夠不斷挑戰自我，追求卓越。 我特彆期待書中能夠探討，如何構建一個能夠讓員工“自動”起來的團隊文化。這種文化，應該是什麼樣的？是鼓勵創新和試錯？是強調閤作和共享？還是注重個人成長和團隊發展？我相信，一個積極嚮上、充滿活力的團隊文化，是實現“員工越自動”的關鍵。 這本書的題目，讓我看到瞭管理中一種新的可能性，一種從“控製”到“賦能”的轉變。我非常想知道，作者是如何理解“賦能”的，以及如何在實際工作中，將賦能落到實處。我希望書中能夠提供一些具體的指導，幫助我成為一個更優秀的“賦能者”，而不是一個“控製者”。 我尤其對“聰明”這個詞感到好奇。它可能意味著，不僅僅是效率的提升，更意味著管理過程的愉悅和順暢。如果我的下屬能夠“自動”地創造齣超標的績效，那麼整個團隊的工作氛圍，一定是積極而充滿活力的。這對我來說，無疑是一種巨大的成功。 這本書的齣現，給瞭我一種強烈的預感，它可能會挑戰我固有的管理觀念，並且為我打開一扇新的管理之門。我非常期待能夠從中學習到，如何成為一個更聰明、更有效的管理者，如何帶領我的團隊，不斷超越，創造佳績。
评分這本書的題目，“讓下屬績效超標的聰明管理術”，特彆是後半句“主管越放手，員工越自動”，簡直像一股清流，讓我耳目一新。我一直以來都在摸索，如何纔能讓團隊成員不僅僅是完成任務，而是能夠發自內心地去投入，去創造，去為團隊的成功貢獻力量。我總覺得，管得越緊，反而越會扼殺員工的積極性和創造性，讓團隊變得死氣沉沉。 我曾經也嘗試過各種管理方法，但總感覺效果不盡如人意。我渴望找到一種能夠真正激發團隊潛能的“魔法”，讓每個人都能成為團隊的“主角”，而不是被動的“配角”。這本書的題目，正好觸及瞭我內心深處的渴望。 “聰明管理術”這個詞，讓我對這本書充滿瞭好奇。在我看來，聰明不僅僅是管理者個人的能力有多強，更重要的是，能夠運用智慧，去引導和賦能團隊，讓整個團隊都變得更強大。“績效超標”這個目標，更是直接命中瞭我的核心訴求。我希望這本書能夠為我提供一套切實可行的方法，幫助我實現這個目標。 “主管越放手，員工越自動”，這句話，簡直是點齣瞭管理的精髓。我期待書中能夠詳細闡述，這種“放手”的藝術。它不是簡單的撒手不管，而是一種基於信任和賦能的管理方式。我希望書中能夠給齣一些具體的指導，讓我知道，如何在“放手”中，依然能夠保持對團隊的掌控力，並且能夠激發下屬的內在驅動力。 我希望這本書能夠幫助我，構建一個真正能夠讓員工“自動”起來的團隊。這種團隊，應該是充滿活力、富有創造力，並且能夠不斷超越自我的。我期待能夠從中學習到，如何成為一個更智慧、更高效的管理者，帶領我的團隊，創造齣令人矚目的成就。
评分這本書的題目，“讓下屬績效超標的聰明管理術”，尤其引人注目的是“主管越放手，員工越自動”這句副標題，簡直像是在給我指明一條擺脫管理睏境的道路。我長期以來都在思考，如何纔能讓我的團隊成員不僅僅是把工作當成一項任務來完成，而是能夠將其視為一種事業，一種自我實現的機會。我常常覺得，當我們主管，越是想要事必躬親，越是想要把控一切，反而越會壓抑瞭下屬的自主性和創造力，讓團隊的整體績效難以突破。 我一直都在尋找一種能夠“點燃”團隊激情的管理方式。我見過很多成功的團隊，他們的成員都錶現齣驚人的主動性和責任感，仿佛每個人都在為共同的目標而努力奮鬥。我一直好奇，他們是如何做到這一點的？這本書的題目，似乎給瞭我一個答案——“放手”。但“放手”並非易事，其中蘊含的智慧，我想這本書一定會深入探討。 “聰明管理術”這個詞，讓我對這本書充滿瞭期待。在我看來，聰明不僅僅是管理者個人的能力有多強，更重要的是，能夠運用智慧，去激發和賦能整個團隊，讓團隊的整體錶現遠超個體能力的疊加。“績效超標”這個目標，更是直接戳中瞭我的管理痛點，我迫切希望能夠學習到，如何纔能真正實現這一點。 “主管越放手，員工越自動”，這句話，簡直是我心中的呐喊。我期待書中能夠詳細闡述，這種“放手”的藝術。它不是簡單的撒手不管，而是包含著對人性的深刻理解和對團隊運作的精準把握。我希望書中能夠提供一些具體的實踐方法，讓我知道，什麼時候可以放手，放多少，以及在放手的同時，還需要做些什麼來支撐。 我希望這本書能夠為我提供一套係統的管理理念，讓我能夠理解，為什麼“放手”能夠激發“自動”。它是否涉及到對員工內在需求的滿足，比如成就感、自主性、以及發展空間？它是否涉及到如何建立一種信任的文化，讓員工敢於承擔責任、敢於創新、並且能夠從中學習？ 我期待書中能夠分享一些成功的案例，說明在實際工作中，哪些管理者運用瞭這種“聰明管理術”，並且取得瞭顯著的成效。這些案例，能夠幫助我更好地理解和消化書中的內容，並且將這些理念應用到我自己的團隊管理中。
评分這本書的題目，“讓下屬績效超標的聰明管理術”，一齣現就立刻吸引瞭我，特彆是後麵這句“主管越放手，員工越自動”，簡直讓我眼前一亮。我一直覺得，一個好的管理者，不應該是一個事必躬親的“監工”，而應該是一個善於“點石成金”的“魔法師”。我總是思考，如何纔能讓團隊成員不僅僅是被動地完成任務，而是能主動地去思考、去創造、去超越。 我常常觀察到，很多主管，越是擔心下屬犯錯，就越是事必躬親，結果反而壓抑瞭下屬的積極性和創造性。久而久之，下屬們就變得越來越依賴主管，遇到一點小問題就來請示，團隊的整體效率也隨之下降。我一直在尋找一種能夠“激活”團隊的方法，讓每個人都能成為團隊的“發動機”，而不是一颱被動運行的“零部件”。 “聰明管理術”這個詞，讓我對這本書充滿瞭期待。在我看來，真正的聰明，不在於管理者個人的能力有多強，而在於如何運用智慧，去激發團隊的潛能，去創造齣1+1>2的效果。“績效超標”這個目標，更是直接切中瞭我的管理痛點。我希望這本書能夠為我提供一套切實可行的方法，讓我能夠真正地做到這一點。 “主管越放手，員工越自動”，這句話就像一個金鑰匙，打開瞭我對管理的新視角。我非常好奇，書中會如何解釋這種“放手”的藝術？它不是簡單的撒手不管，而是包含著對人性的深刻理解和對團隊運作的精準把握。我期待書中能夠詳細闡述，如何在這種“放手”中，依然能夠確保團隊朝著正確的方嚮前進，並且能夠持續地取得優異的成績。 我希望書中能夠探討，如何建立一種能夠讓員工“自動”起來的文化。這種文化，應該是怎樣的？是強調信任和授權？是鼓勵創新和試錯？還是注重個人成長和團隊協作？我相信，一個健康的團隊文化，是實現“員工越自動”的關鍵。 我期待書中能夠提供一些具體的工具和技巧，幫助我轉變我的管理方式。比如，在授權方麵，如何清晰地界定職責，同時又不限製員工的發揮？在反饋方麵，如何進行有效的指導，同時又能激發員工的自信心？我希望這本書能夠讓我成為一個更智慧、更高效的管理者。 這本書的齣現，讓我看到瞭管理中一種新的可能性，一種從“控製”到“賦能”的轉變。我非常期待能夠從中學習到，如何纔能真正地“解放”團隊的生産力，讓每個人都能發揮齣最大的潛能，共同創造齣令人矚目的成就。
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