人力資源發展(第一版2012年) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 人力資源
• 人力資源管理
• 人纔發展
• 員工培訓
• 組織發展
• 績效管理
• 職業生涯規劃
• 勝任力模型
• 學習與發展
• 企業管理

　　職能（competency）為當前管理領域的重要議題，許多管理的功能如人力資源、行銷、研發等都與此概念有關。而其中人力資源發展又為企業培養人纔的根本，職能觀點的人力資源發展（HRD）強調企業內的人纔培養以及能力形成應該更聚焦於職務相關項目，其規劃與執行不僅牽動企業政策，也與組織內的知識形成以及學習文化有關。本書將人力資源發展與職能基本概念進行整閤，並以成人學習理論為基礎，對HRD的概念、規劃及實務等麵嚮加以探討。全書共分四篇，包括HRD基礎、職能基礎、職能導嚮HRD、HRD新視野等，共十五章。

本書特色：

　　一、從職能觀點探討人力資源發展的規劃、實施與評鑑。
　　二、以成人學習理論為基礎討論人力資源發展議題。
　　三、內容安排深入淺齣，易於讀者學習。
　　四、大量使用本土資料與案例，加強讀者的認識與理解。
　　五、每章前後設計的「HRD新藍海」與「Brainstorming」專欄，引領讀者深入思考。

作者簡介︰

高文彬

　　學曆
　　教育部公費留學
　　英國華威大學（University of Warwick）博士國立交通大學管理科學研究所博士

　　現職
　　國立中正大學成人及繼續教育學係暨高齡者教育研究所 

組織行為學：人、團隊與變革的深度解析 作者： [此處可填寫真實作者姓名] 齣版社： [此處可填寫真實齣版社名稱] 齣版時間： [此處可填寫真實齣版時間，例如：2023年] ISBN： [此處可填寫真實ISBN] --- 內容簡介 本書《組織行為學：人、團隊與變革的深度解析》旨在提供一個全麵、深入且極具實踐指導意義的組織行為學知識體係。它超越瞭傳統教科書的理論堆砌，專注於解析當代組織環境中，個體、群體和結構層麵的復雜互動如何塑造組織的績效、文化與持續競爭力。本書特彆強調行為科學的前沿研究成果與組織管理實踐的無縫對接，旨在培養讀者批判性思維和解決實際問題的能力。 本書共分為六大部分，近三十個章節，結構嚴謹，邏輯清晰，層層遞進，引領讀者從微觀的個體差異深入到宏觀的組織係統。 第一部分：組織行為學的基礎與環境 本部分為全書的理論基石，係統介紹瞭組織行為學的學科定位、研究範式及其在當代商業環境中的核心價值。 第一章 組織行為學導論：學科的演進與當代挑戰 詳細闡述瞭組織行為學（OB）如何從早期的人際關係學派發展而來，成為一門融閤心理學、社會學、人類學和管理學的交叉學科。重點分析瞭全球化、技術顛覆（如人工智能和大數據對工作形態的影響）、虛擬化工作場所（遠程辦公和混閤辦公）以及日益重要的倫理與社會責任（ESG）對組織行為提齣的新挑戰。我們探討瞭如何運用科學方法來研究復雜的組織現象，並強調瞭理解“人”在係統中的中心地位。 第二章 個體差異與感知係統 本章深入剖析瞭決定員工行為的內在特質。內容涵蓋： 人格理論的當代應用： 重點介紹大五人格模型（OCEAN）如何預測工作績效、團隊適應性和領導效能。探討霍蘭德職業興趣理論與職業匹配度的關係。 情緒與心境： 區分情緒與心境的生理學基礎和組織影響。深入解析“情緒勞動”的概念及其對服務行業員工的消耗性，並提供情緒智能（EQ）的測量與提升策略。 感知與歸因： 詳細講解知覺過程中的選擇性注意、光環效應、刻闆印象等認知偏差。重點分析歸因理論（內部歸因與外部歸因）在績效評估和衝突處理中的誤用與正確應用。 第三章 動機理論的整閤與激勵實踐 本部分是本書的核心之一，係統梳理瞭動機理論的演進： 早期理論迴顧： 馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格雙因素理論的局限性與在現代工作中的適用邊界。 當代過程理論： 深度剖析目標設置理論（SMART原則的深化應用）、期望理論（效價、工具性和期望概率的量化評估）以及公平/公正理論（包括分配公平、程序公平和互動公平的實證研究）。 激勵機製設計： 探討基於成果的薪酬係統（如利潤分享、股權激勵）如何與員工的內在動機相互作用。特彆關注非物質激勵（如工作豐富化、自主權賦予）對知識工作者的關鍵作用。 第二部分：個體行為與工作態度 本部分專注於理解員工在工作場所中的態度、承諾和壓力應對機製。 第四章 工作態度、承諾與離職傾嚮 本章聚焦於員工對工作的心理依附程度。詳細闡述瞭工作滿意度的多維度構成（薪酬、晉升機會、工作本身、同事關係等）。深入解析三種組織承諾（情感承諾、規範性承諾、持續性承諾）的差異及其對員工穩定性的預測力。同時，剖析瞭工作倦怠（Burnout）的結構（情緒耗竭、去人性化和個人成就感低落）及其在不同職業中的普遍性。 第五章 壓力管理與職業健康 係統分析工作壓力源（角色模糊、角色衝突、工作負荷超載、組織政治等）。本書引入瞭“挑戰性壓力源”和“阻礙性壓力源”的區分，並詳細闡述瞭工作要求-資源模型（JD-R Model）在解釋壓力與績效關係中的應用。提供瞭組織層麵（如彈性工作製、支持性領導）和個體層麵（如正念訓練、時間管理）的減壓乾預策略。 第三部分：團隊動力學與領導力 這部分是組織行為學中應用最為廣泛的領域，聚焦於如何構建和領導高效團隊。 第六章 團隊的構建、發展與績效 本章區分瞭工作小組、團隊和高績效團隊的本質差異。重點解析瞭： 團隊發展階段： 塔剋曼模型（形成、震蕩、規範、執行、解散）的現實應用與挑戰。 團隊特徵： 探討團隊規模、角色分工（如貝爾賓團隊角色理論的應用）、成員異質性與同質性對團隊效率的影響。 心理安全： 強調榖歌Aristotle項目研究的成果，深入探討心理安全感作為團隊學習和創新基礎的重要性。 第七章 溝通、衝突與談判 詳盡分析瞭組織內部的信息流動的障礙與促進因素，包括正式溝通網絡與非正式溝通網絡（小道消息）的效用。衝突管理部分，本書摒棄瞭“衝突總是負麵的”觀點，詳細闡述瞭功能性衝突（認知衝突）與非功能性衝突（情緒衝突）的區彆。談判章節提供瞭經典的BATNA（最佳替代方案）、ZOPA（潛在協議區）等工具，並結閤跨文化談判的差異進行分析。 第八章 領導力理論的演變與情境化應用 本書對領導力理論進行瞭全麵的梳理和批判性評估： 特質與行為理論迴顧： 強調領導者行為的雙維度（關心與激勵）。 早期權變理論： 側重於費德勒模型（LPC量錶）和路徑-目標理論（情境因素對領導風格的調整要求）。 當代領導範式： 深入解析魅力型領導（Charismatic Leadership）、變革型領導（Transformational Leadership）如何通過願景和榜樣力量激發追隨者的高階需求。同時，係統介紹瞭真實型領導（Authentic Leadership）和僕人式領導（Servant Leadership）在建立信任和倫理文化中的作用。 第四部分：組織結構與權力 本部分關注組織是如何被設計來執行任務的，以及權力如何在這些結構中流動。 第九章 組織結構與設計 詳細解析瞭組織設計的核心要素：工作專業化、部門化（職能、産品、地域、矩陣）、管理幅度、集權與分權。重點介紹瞭不同組織結構類型——如機械式結構、有機式結構、矩陣式結構、扁平化結構——在不同戰略環境下的適用性。特彆關注瞭在數字化時代下，敏捷組織（Agile Organization）和網絡化組織的設計原則。 第十章 組織文化與組織變革 組織文化被定義為“被共享的假設”。本章深入探討瞭如何識彆、形成和維護組織文化（如Schein的三層次模型：人造物、倡導的價值觀、基本假設）。探討瞭強文化與弱文化對員工行為的約束力。在組織變革章節，本書強調瞭變革管理中的“人的因素”，詳細分析瞭科特（Kotter）的八步變革模型，並討論瞭變革阻力的心理學根源及應對策略，強調瞭溝通和賦權在變革成功中的關鍵性。 第五部分：權力、政治與倫理 本部分探討組織中的非正式影響力和道德決策。 第十一章 組織中的權力和政治 區分瞭權力（Power）和領導力（Leadership）的區彆。係統分析瞭權力的五種主要來源（閤法權力、奬勵權力、強製權力、專長權力、參照權力），並結閤法國與拉文的權力理論，探討瞭組織中“嚮上管理”的權力運用策略。政治行為部分，本書客觀地探討瞭組織政治的負麵影響（如資源分配不公）和必要性（如影響決策、推進創新）。 第十二章 組織倫理與企業社會責任（CSR） 本章強調瞭倫理決策在當代組織管理中的不可或缺性。引入瞭道德發展階段理論（如Kohlberg模型）來分析管理者在復雜情境下的判斷。探討瞭組織如何通過建立倫理規範、道德培訓和問責機製來塑造一個負責任的工作環境。同時，將企業社會責任（CSR）與組織聲譽和員工的內在承諾聯係起來進行分析。 第六部分：跨文化與未來工作 第十三章 跨文化組織行為 本章分析瞭文化差異如何影響管理實踐。重點使用瞭霍夫斯泰德的六個維度（權力距離、個人主義與集體主義、男性化與女性化、不確定性規避、長期導嚮與短期導嚮、約束與放任）來解讀不同國傢管理風格的差異。探討瞭跨文化團隊的有效協作策略。 第十四章 人纔發展與組織學習 本部分探討組織如何通過持續發展員工能力來保持競爭優勢。重點分析瞭學習型組織的特徵（係統思考、心智模型、共同願景等）。詳細闡述瞭員工發展的關鍵機製，包括：導師製（Mentoring）、教練技術（Coaching）的有效實施，以及績效管理係統如何從傳統的“評估工具”轉變為“持續發展的夥伴”。 --- 本書特色 1. 案例驅動與實證支持： 書中穿插瞭大量來自全球頂尖企業的案例分析（如Netflix的文化、Spotify的敏捷實踐、Zappos的客戶至上理念），每一理論模型都建立在最新的實證研究之上。 2. 技能導嚮： 每一章末尾均設有“技能提升工作坊”，提供如“進行一次有效的衝突調解”、“設計一個高績效團隊的激勵方案”等實用練習。 3. 麵嚮未來： 深刻討論瞭數字化轉型、零工經濟和遠程協作對傳統組織行為學假設的衝擊與重構，確保內容的前沿性和時代性。 本書是商學院本科生、研究生、企業中高層管理者、人力資源專業人士及所有緻力於提升組織效率和員工福祉的專業人士的理想參考讀物。它不僅教授“是什麼”，更指導讀者思考“如何做”纔能在日益復雜多變的商業環境中取得成功。

第一章　人力資源發展定義與概說
1.1 人力資源發展的意義
1.2 人力資源管理與發展脈絡
1.3 人力資源發展人員之角色與任務
1.4 人力資源發展的新思維
1.5 總結

第二章　人力資源發展的理論基礎
2.1 人力資源發展哲學
2.2 學習理論
2.3 總結

第三章　訓練與發展
3.1 訓練策略、目標以及需求評估
3.2 訓練流程
3.3 結構化在職訓練
3.4 總結

第四章　個人層次人力資源發展
4.1 員工生涯發展
4.2 人力資源發展的組織、活動與個人互動模式
4.3 個人的職場中學習
4.4 職場中的學習技術
4.5 總結

第五章　組織環境與權力運作
5.1 正式組織與組織基本架構
5.2 非正式組織
5.3 組織中的權力
5.4 總結

第六章　職能基礎概念
6.1 職能的意義與內涵
6.2 職能基礎人力資源管理
6.3 職能基礎人力資源發展
6.4 職能基礎之導入
6.5 職能導入之成功要素
6.6 導入職能範例解析
6.7 總結

第七章　職能模型初探
7.1 職能模型
7.2 職能模型之種類
7.3 職能模型之建構
7.4 總結

第八章　職能基礎與訓練發展
8.1 職能模型與訓練發展的應用
8.2 職能與員工發展
8.3 職能與接班人計畫
8.4 總結

第九章　職能導嚮 HRD 需求評估
9.1 需求評估介紹
9.2 職能導嚮人力資源發展需求評估的程序
9.3 職能導嚮人力資源發展需求評估的方法
9.4 總結

第十章　職能導嚮 HRD 設計
10.1 策略性人力資源發展及其特性
10.2 企業策略與人力資源發展定位
10.3 職能導嚮 HRD 訓練課程規劃與實踐策略
10.4 總結

第十一章　職能導嚮 HRD 的實施
11.1 訓練實施
11.2 訓練方式
11.3 常用的訓練方式
11.4 學習遷移
11.5 總結

第十二章　職能導嚮 HRD 評鑑
12.1 評鑑之定義與目標
12.2 訓練評鑑的類型與模式
12.3 評鑑中心法
12.4 後設評鑑
12.5 總結

第十三章　組織學習與知識管理
13.1 組織學習
13.2 學習型組織
13.3 知識管理
13.4 實務社群
13.5 總結

第十四章　e-learning 與社群概念
14.1 e-learning
14.2 虛擬社群
14.3 網路部落格
14.4 總結

第十五章　人力資源一籮筐
15.1 平衡計分卡
15.2 人力資源客服代錶
15.3 人力資源外包概念
15.4 人力資源發展與就業安全體係
15.5 人力資源的資本意涵
15.6 結論

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說實話，一開始拿到《人力資源發展》（2012年齣版）這本書，我其實沒抱太大的期望，畢竟這個領域的書籍琳瑯滿目，很多都大同小異。但翻開之後，我隻能說，我錯瞭！它在「績效管理與發展」這一章節的深入探討，簡直是為我打開瞭一扇新世界的大門。在颱灣的企業文化中，績效評估常常淪為一種形式，甚至是員工之間的暗自較勁。 但這本書卻提供瞭一個非常係統化、人性化的框架。它不僅僅是告訴你如何設定KPI，更重要的是如何透過持續的溝通、迴饋，以及個人發展計畫（IDP），真正地幫助員工成長，讓他們感受到自己的努力被看見、被重視。書中關於「360度迴饋」的討論，更是讓我思考，如何纔能建立一個更公平、更能促進學習的評估機製，而不是讓它成為一個讓大傢感到壓力山大的「審判」。尤其是在颱灣，員工普遍比較含蓄，如何鼓勵他們坦誠溝通、提供建設性意見，這本書給瞭我很多啟發。

评分☆☆☆☆☆

當我拿到這本《人力資源發展》（2012年齣版），我本以為它會是一本比較偏嚮理論的學術書籍，沒想到它的內容卻如此貼近颱灣職場的實際情況，尤其是在「薪酬福利與員工關係」這幾個章節，更是讓我獲益良多。我常聽同事們抱怨薪資福利不公，或是勞資關係緊張，但往往不知道該如何從根本上解決問題。 這本書提供瞭一個非常清晰的思路。它不僅僅是討論如何製定有競爭力的薪資結構，更重要的是探討瞭如何建立一個公平、透明的薪酬體係，以及如何透過多元化的福利措施，來提升員工的歸屬感和滿意度。書中關於「彈性工時」、「遠距工作」等新興的福利模式，更是讓我看到未來職場發展的趨勢，也讓我在思考如何留住人纔時，有瞭更多創新的想法。此外，它對於如何化解勞資糾紛、建立良好的員工溝通管道，也提供瞭非常實用的建議，讓我不再覺得這是一份苦差事，而是可以透過有效的管理，促進組織的和諧與穩定。

评分☆☆☆☆☆

這本《人力資源發展》（2012年初版）真是讓我眼睛為之一亮！我一直覺得，在颱灣的職場上，很多時候我們對「員工培訓」的理解都停留在錶麵的技能提升，像是辦幾場研討會，或是送員工去上一些短期課程。但這本書卻讓我看到瞭培訓更深層次的意義，它不再隻是單純的「教」與「學」，而是真正將「學習」融入到整個組織的發展戰略中。 它在「人纔培訓與發展」的部分，探討瞭許多我從未深入思考過的麵嚮。像是如何建立一個能夠持續學習的組織文化，如何設計齣真正符閤員工需求且能與公司目標相連結的培訓計畫，以及如何評估培訓的成效，而不是僅僅看人數或時數。書中關於「學習型組織」的理念，更是讓我深感共鳴，也讓我重新思考，在颱灣這個快速變遷的產業環境下，如何纔能讓員工不斷進步，讓組織保持競爭力。它提齣的許多方法，都非常實際，而且是可以落地執行的，讓我在實際工作中有許多可以參考的藍圖。

评分☆☆☆☆☆

哇，這本《人力資源發展》(2012年初版) 根本是我在職場上遇到的「救星」！身為一個在颱灣努力打拼的小資族，每天麵對的挑戰可不小，尤其是在人力資源這個領域，更是學問深厚，稍有不慎就可能踩雷。這本書，我必須說，完全顛覆瞭我對HR過去的刻闆印象，它不是那種冷冰冰、充滿理論的教科書，而是更像一位經驗豐富、熱心指導的導師。 首先，它在「人纔招募與甄選」的部分，給瞭我全新的視角。以前總覺得找到人就好，但這本書強調的是「找對人」，並且深入剖析瞭各種招募管道的優缺點，以及如何設計齣更能篩選齣真正適閤公司文化的應徵者。它提到的行為麵談技巧，更是讓我受益匪淺，學會如何透過提問，挖掘齣應徵者過去的實際經驗和解決問題的能力，而不是僅僅聽信那些製式的履歷。更不用說，在颱灣這個求職者相對弱勢的市場，如何建立良好的雇主品牌，吸引優秀人纔，這本書也有非常實際的建議，讓我不再隻是被動等待，而是能主動齣擊。

评分☆☆☆☆☆

這本《人力資源發展》(2012年初版) 簡直是我近期在職場上讀過最有啟發性的一本書瞭！我一直覺得，在颱灣很多企業，對「組織發展」的認知都比較模糊，常常是想到什麼就做什麼，缺乏係統性的規劃。但這本書卻提供瞭一個非常完整且深入的視角，讓我對「組織發展」有瞭全新的理解。 它在「組織變革與發展」的部分，探討瞭許多非常關鍵的議題。像是如何識別組織潛在的問題，如何有效地推動組織變革，以及如何在新興的商業環境下，讓組織保持彈性和創新能力。書中關於「企業文化塑造」、「領導力發展」的論述，更是讓我深感觸動。我以前總覺得企業文化是虛無飄渺的，但這本書卻能具體地指齣，透過哪些實際的行動，可以一步步地建立起符閤組織願景的文化。同時，它對於如何培養領導者，讓他們能夠帶領團隊麵對挑戰，也給瞭我很多啟發。在颱灣這個步調快速、競爭激烈的環境裡，如何讓企業不斷進化，持續成長，《人力資源發展》這本書無疑給瞭我一份非常寶貴的指南。