組織行為 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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圖書標籤:

• 組織行為學
• 管理學
• 行為科學
• 企業管理
• 團隊閤作
• 領導力
• 工作態度
• 組織文化
• 人際關係
• 激勵機製

　　在組織行為學的領域，Stephen P. Robbins所編著的教科書不僅廣受歡迎，更是許多同學和老師心目中的必讀入門書藉。流暢的編排架構、有趣的案例以及各個因應實務的熱門議題，是此書的最大特色。本書含括原文最新第 14 版的內容，並延續前幾版的寫作風格，以精簡扼要的方式介紹組織行為主要的理論和議題，共有三大特色：

　　以淺顯易懂的之字描述組織行為學的理論，大幅縮減讀者與翻譯書之間的距離感，親和力十足。

　　收錄全新編寫的國際與颱灣經典案例，讓初學者也能以所學的理論為基礎，輕鬆參與個案的分析與討論。

　　每章附有「正負觀點大對決」、「小組活動」和「案例討論」等單元，以更活潑、互動的方式引領初學者遨遊組織行為學的領域。

　　全書分為十六章，從基礎概念齣發，循序漸進地探討組織行為的個體層次、團體層次和組織層次，深入淺齣的內容，能夠幫助讀者迅速又有效地吸收最關鍵的組織行為概論，絕對是大學和技術學院學生、初學者不可或缺的必讀入門書籍。

《跨文化交際的藝術：全球化時代下的有效溝通指南》 本書簡介 在這個日益緊密連接的世界中，跨文化交流已不再是少數國際商務人士的專屬技能，而是滲透到我們日常生活、工作和社交的方方麵麵。從跨國企業的內部協作到社交媒體上的全球對話，理解和駕馭文化差異，是實現有效溝通、建立信任與閤作的基石。《跨文化交際的藝術：全球化時代下的有效溝通指南》正是為應對這一時代挑戰而精心撰寫的一部深度指南。 本書並非泛泛而談的文化觀察錄，而是基於紮實的社會人類學、符號學理論和豐富的實地研究案例，係統梳理瞭文化對人類認知、行為模式及溝通方式的深刻影響。我們摒棄瞭刻闆印象式的文化分類，轉而聚焦於如何理解文化維度背後的深層心理機製和價值取嚮。 第一部分：文化之維的深度解析 本書的開篇聚焦於現代跨文化研究的核心框架。我們深入探討瞭霍夫斯泰德的文化維度理論（Power Distance, Individualism vs. Collectivism, Masculinity vs. Femininity, Uncertainty Avoidance, Long-Term Orientation）的當代應用與局限性。然而，我們並未止步於此，而是引入瞭高語境（High-Context）與低語境（Low-Context）溝通模式（Hall, E.T.）的精妙對比，探討信息是如何被編碼、解碼和理解的。 讀者將瞭解到，在一個高語境文化中，沉默可能比語言本身傳遞更多信息；而在低語境文化中，清晰、直接的書麵陳述是建立契約精神的前提。我們通過對比分析東亞、西歐和拉丁美洲的案例，揭示瞭這些差異如何影響會議決策、閤同談判乃至人際關係建立的速度與深度。 此外，本書還開闢瞭專門章節討論“時間觀”的文化差異。是“單綫時間”（Monochronic Time）的精準、綫性推進，還是“多綫時間”（Polychronic Time）的靈活、關係優先？這種對時間的感知，直接決定瞭項目管理風格、約會守時習慣乃至危機處理的節奏。 第二部分：非語言溝通的隱形語言 溝通的本質中，超過半數的內容是通過非語言綫索傳遞的。本書花費大量篇幅解構瞭全球範圍內常見的非語言符號係統，揭示其意義的復雜性和潛在的誤解之處。 姿態與手勢： 我們分析瞭看似無害的手勢在不同文化中可能具有的完全相反的含義。例如，OK手勢在美國代錶贊許，但在巴西或某些中東國傢可能帶有極端的冒犯性。本書提供瞭圖示化的對照錶，幫助學習者快速識彆“危險信號”。 空間距離（Proxemics）： 麵對麵的互動中，人與人之間保持的“舒適距離”是文化預設的。當我們從拉丁美洲的親密社交距離，突然進入到北歐文化推崇的“個人氣場”時，微小的距離變化可能導緻一方感到被侵犯，另一方感到被疏遠。 眼神接觸： 在西方文化中，持續的眼神接觸常被視為誠實和自信的標誌；然而，在許多亞洲和非洲文化中，對長輩或權威人士長時間的直視則被視為無禮或挑釁。理解這種“看與不看”的權力動態，對於建立跨代際或跨層級的溝通至關重要。 第三部分：衝突管理與關係建構 文化差異最常在衝突發生時暴露無遺。本書引入瞭關於“麵子”（Face）的理論，特彆是區分瞭保存“個人麵子”和維護“集體麵子”的重要性。如何在中國文化中委婉地拒絕一項提議，而不使對方“丟麵子”？如何在一個高度個人主義的團隊中，處理基於個人成就的直接反饋？ 我們深入探討瞭兩種主要的衝突處理策略： 1. 避免/調和型（Harmony-Oriented）： 強調維護錶麵的和諧，可能通過第三方調解或模糊語言來解決問題。 2. 對抗/解決型（Confrontation-Oriented）： 傾嚮於直接、公開地討論分歧，以尋求邏輯上的最佳解決方案。 本書提供瞭實用的“緩衝技巧”和“間接溝通腳本”，幫助讀者在必須傳遞負麵信息時，能夠巧妙地包裹信息，確保關係得以維係。 第四部分：技術賦能下的文化適應 隨著遠程工作和全球虛擬團隊的普及，電子媒介（電子郵件、即時通訊、視頻會議）成為主要的交流載體。然而，文本的去情境化（decontextualization）加劇瞭文化誤解。 本書提供瞭針對數字溝通的“文化敏感度檢查清單”，指導讀者如何調整郵件主題行的正式程度、錶情符號（Emoji）的恰當使用，以及在跨時區協作中如何設定閤理的響應預期。我們強調，即使是技術介質，也無法逃脫文化框架的約束。例如，在某些文化中，對上級的郵件迴復速度反映瞭尊重程度，而在另一些文化中，快速迴復可能被視為缺乏深思熟慮。 結語：從文化知識到文化智慧 《跨文化交際的藝術》的目標，不是讓讀者記住一套僵硬的“文化禮儀守則”，而是培養一種“文化靈敏度”（Cultural Sensitivity）和“適應性”（Adaptability）。真正的跨文化智慧，在於認識到沒有一種溝通方式是普適的“正確”方式。它要求溝通者保持謙遜、願意學習，並具備在不確定性中保持清晰錶達的能力。 本書配備瞭大量的案例分析、自我評估工具和情景模擬練習，旨在將理論知識轉化為可操作的溝通技能，使每一位讀者都能自信、有效地在全球化舞颱上與來自任何背景的人們建立起富有成效的橋梁。它是一本麵嚮未來全球公民的必備工具書。

第一篇　組織行為的概念介紹
第 1 章　認識組織行為學
第 2 章　組織內的多元性

第二篇　組織行為的個體層次
第 3 章　價值觀、態度與工作感足
第 4 章　人格與情緒
第 5 章　知覺與個體決策
第 6 章　激勵的基本概念
第 7 章　激勵理論與實務的配閤

第三篇　組織行為的團體層次
第 8 章　團體行為的基礎
第 9 章　瞭解工作團隊
第10章　溝　通
第11章　領導的基本論述
第12章　權力與政治行為
第13章　衝突與協商

第四篇　組織行為的組織層次
第14章　組織結構的基本介紹
第15章　組織文化
第16章　組織變革及壓力管理

中英文索引
英中文索引

评分☆☆☆☆☆

最近因為工作上需要經常接觸不同背景的同事，加上公司也開始推動一些新的管理製度，我感覺光靠過去的一些經驗已經不太夠用瞭，所以纔入手瞭這本《組織行為》。一開始翻開，就被書中那種循序漸進的編排方式吸引住瞭。它不像有些書，一上來就講很複雜的概念，而是從最基礎的「個體行為」開始，逐步深入到「群體行為」和「組織層麵」。 讓我印象特別深刻的是關於「工作壓力與情緒」的部分。在我們公司，大傢的工作節奏都很快，經常加班，所以情緒問題也比較常見。這本書對壓力的來源、壓力對員工的影響，以及組織如何幫助員工應對壓力，都做瞭非常詳細的闡述。它提齣的「員工協助計畫」（EAP）的概念，讓我覺得很有啟發，原來組織可以有係統地去關懷員工的身心健康，而不是把這些都視為員工個人的問題。 另外，「組織學習與創新」這一章，也讓我受益匪淺。我們公司一直強調要不斷創新，但有時候大傢似乎隻是停留在口號上，真正能夠產生創新想法並付諸實踐的，並不多。書中探討瞭如何建立一個鼓勵學習和創新的組織文化，以及如何透過「雙環學習」等模式來促進組織的成長。這讓我開始思考，我們公司在學習和創新這方麵，有哪些環節做得還不夠，或者可以做得更好。 我特別欣賞這本書對於「組織變革」的討論，它提供瞭非常實際的操作指南。書中分析瞭變革過程中可能遇到的各種阻礙，以及如何製定有效的變革策略。它強調瞭「溝通」在變革中的關鍵作用，以及如何透過「賦權」來提升員工的參與感和積極性。這對於我們這種正在經歷轉型期的企業來說，非常有參考價值。 總的來說，這本《組織行為》是一本非常有係統、有深度、也有廣度的書。它不僅提供瞭豐富的理論知識，更重要的是，它能幫助我們將這些理論應用到實際的工作場景中，解決實際的問題。對於任何在組織中工作、希望提升管理能力、改善人際關係、推動組織發展的人來說，這本書都絕對值得你花時間去閱讀和學習。

评分☆☆☆☆☆

說實在的，我一開始拿到這本《組織行為》，心裡其實是有點小小的期待，但又有點怕踩雷。畢竟市麵上這種主題的書太多瞭，品質參差不齊。但這本真的是讓我有驚喜到！我目前在一傢老牌製造業公司擔任基層的組長，每天要麵對的是一群跟瞭我多年的資深員工，他們的習慣和想法都比較固定，要推動一些新的管理方法，真的比登天還難。 這本書裡麵講到「變革管理」的部分，真的太對我的胃口瞭。它不隻是講變革的必要性，更重要的是分析瞭員工對變革的抗拒心理，以及如何透過溝通、參與和賦權來剋服。書中舉的例子，很多都讓我想起我過去嘗試推動一些小改變時遇到的阻力，原來那些都是有理論依據的。它提醒瞭我，變革不是單方麵的施壓，而是需要讓員工感受到變革對他們的益處，並讓他們參與到變革的過程中。 另外，「衝突管理」也是我常常頭痛的問題。在一個封閉的環境裡，一些小摩擦很容易被放大，甚至影響到整個團隊的士氣。這本書提供瞭不同類型的衝突，以及對應的不同處理策略。我發現，過去我處理衝突的方式，有時候是迴避，有時候是直接介入，但都沒有真正觸及問題的核心。書中的「建設性衝突」概念，讓我意識到，適度的衝突，如果能被妥善引導，反而能激發新的想法，促進團隊的成長。 我特別喜歡書中那種「理論與實踐結閤」的寫法。它不會隻是乾巴巴地講理論，而是會結閤很多現實中的企業案例，不管是成功的還是失敗的，都做瞭深入的分析。這讓我感覺，這本書的作者是真的有在職場第一線摸爬滾打過，纔能寫齣這麼貼切的內容。而且，書中的一些概念，像是「組織公民行為」，讓我重新思考瞭員工的主動性和歸屬感，這對於留住人纔，尤其是在老牌企業裡麵，是非常重要的。 總而言之，這本《組織行為》對於我這樣在基層管理崗位上奮鬥的人來說，是一本非常實用的指南。它讓我看到瞭很多過去我沒有注意到的細節，也給瞭我很多解決問題的新思路。我會把它當成一本「武功秘籍」，時不時拿齣來研習一下，相信在未來的工作中，能夠運用書中的智慧，讓我的團隊變得更好。

评分☆☆☆☆☆

坦白說，一開始看到《組織行為》這本書的書名，我並沒有太大的期待。畢竟在我們這個行業，大傢更關注的是技術的突破和市場的開拓，對於「組織行為」這種偏嚮管理的學問，總覺得離自己有點遠。但我最近剛好在思考公司內部的人纔發展和組織架構的優化，就抱著姑且一試的心態買瞭這本書。沒想到，打開後，簡直是打開瞭新世界的大門！ 我最感興趣的部分，是書中關於「員工的知覺與歸因」的討論。我發現，很多時候，團隊成員之間之所以會產生誤會或衝突，往往是因為我們對彼此的行為有不同的解讀。書中詳細解釋瞭「基本歸因謬誤」和「行為者-觀察者偏差」等概念，讓我恍然大悟。原來，當我們看到同事犯錯時，傾嚮於歸咎於他的個人特質（例如「他就是個笨蛋」），而當我們自己犯錯時，則會找藉口說是因為外在環境（例如「客戶臨時變卦」）。 這本書也深入探討瞭「權力與影響力」在組織中的運作。在我們公司，雖然大傢都是同事，但不同職位、不同部門之間，其實隱藏著許多微妙的權力關係。書中對不同權力來源（閤法權力、獎賞權力、懲罰權力、專傢權力、參考權力）的分析，讓我對這些關係有瞭更清晰的認識。它提醒瞭我，理解這些權力動態，有助於我們更有效地進行跨部門溝通和協作，而不是被動地被權力所影響。 我特別欣賞的是，這本書的論述非常嚴謹，但又不失生動。它會引用很多學術研究的發現，但同時又會用很多活生生的案例來佐證。例如，在探討「組織文化」時，它不僅列舉瞭不同類型的組織文化，還分析瞭這些文化是如何形成的，以及對員工行為和組織績效產生的影響。這讓我開始思考，我們公司目前的文化，是屬於哪種類型？對我們來說，是優勢還是劣勢？ 總而言之，這本《組織行為》真的不是一本「花拳繡腿」的書。它深入淺齣地剖析瞭組織中人與人之間的互動模式，以及這些模式如何影響整個組織的運作。對於我們這些身處於快速變遷的商業環境中的人來說，理解並掌握組織行為的規律，絕對是提升個人和團隊競爭力的關鍵。我認為，這本書對任何希望更深入理解組織、更有效地與人共事的人來說，都極具價值。

评分☆☆☆☆☆

最近終於下定決心買瞭這本《組織行為》，一翻開，就讓我又驚又喜！我本身在一傢中大型科技公司擔任人力資源的專員，每天麵對的就是形形色色的人，處理各種人際互動的難題。這本書的內容，真的就像是為我量身打造的。它不像有些教科書那樣枯燥乏味，而是用瞭很多貼近我們日常工作場景的案例，讓我很有代入感。 尤其印象深刻的是關於「領導力」那一章，裡麵探討瞭不同領導風格對團隊績效的影響，還有如何建立有效的授權機製。這讓我反思瞭自己在實際工作中，過去一些處理團隊衝突或激勵員工的方法，是不是還有可以改進的地方。書中提齣的「情境領導」理論，讓我豁然開朗，原來沒有一種萬靈丹式的領導方式，而是要根據下屬的能力和意願來調整。 另一個讓我受益匪淺的，是關於「團隊動力學」的分析。我們公司時常會為瞭新的專案成立跨部門團隊，但有時候溝通不良、成員間的期望落差，常常讓專案進度延遲。這本書詳細地剖析瞭團隊發展的五個階段：形成、風暴、規範、錶現和解散，並且提供瞭在每個階段該如何有效管理的建議。這讓我更理解團隊成員在不同階段可能會遇到的問題，也知道如何預防和化解。 我一直覺得，一個組織的成功，不僅僅是產品或技術的領先，更重要的是組織內部的「人」的運用。這本書深入探討瞭組織文化、員工動機、溝通方式、權力與政治等核心議題，讓我對「組織」這個概念有瞭更全麵、更深刻的理解。它不隻是告訴你「是什麼」，更重要的是引導你思考「為什麼」和「怎麼做」。 總的來說，這本《組織行為》對於正在職場上努力打拼的我們來說，絕對是一本值得細細品味的工具書。它提供瞭一個思考組織問題的框架，也給予瞭許多實用的策略和方法。雖然我還沒能完全消化書中的所有內容，但可以肯定的是，它已經在我日常的工作思維中，激發瞭許多新的火花。我會把它放在手邊，時不時翻閱，相信它會陪伴我在組織行為的學習道路上，走得更遠。

评分☆☆☆☆☆

最近因為在籌備公司的年度績效評估，常常需要跟各部門主管溝通，也常常聽到他們在抱怨員工的問題，像是「這員工就是不積極」、「那個同事總是愛搶功」，這些聽瞭都讓我感覺，原來管理一個組織，真的不隻是把事情做好，還要懂得「人」。所以，我纔買瞭這本《組織行為》，希望能夠從書中找到一些解答。 書中對於「動機」的探討，可以說是讓我大開眼界。過去我一直以為，給予獎金或升遷，就是最好的激勵方式，但這本書深入分析瞭馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因子理論，還有更進階的期望理論和目標設定理論。它讓我理解，原來員工的動機是多層次的，除瞭外在的報酬，內在的成就感、歸屬感、被尊重感，同樣非常重要。這也讓我反思，我們公司在激勵員工方麵，是不是過於單一瞭。 另一個令我印象深刻的，是關於「溝通」的章節。書中不僅講瞭溝通的技巧，更重要的是分析瞭溝通中的「非語言訊息」和「傾聽」的重要性。有時候，我們會很專注於自己要說什麼，卻忽略瞭對方真正的感受和需求。書中提齣的「同理心傾聽」的概念，讓我很有感觸，原來有效的溝通，不隻是把話說清楚，更是要把對方的心聲聽進去。 這本書也探討瞭「組織文化」對員工行為的影響，以及如何建立一個正嚮的組織文化。書中列舉瞭很多不同類型的組織文化，例如「成就導嚮型」、「關係導嚮型」、「規則導嚮型」等等，並分析瞭它們各自的優缺點。這讓我開始思考，我們公司現在的文化，是偏嚮哪一種？對我們來說，最好的文化應該是什麼樣的？ 總的來說，這本《組織行為》提供瞭一個非常全麵的視角，讓我們能夠從不同的角度去理解組織中的各種現象。它不僅僅是一本理論書，更像是一個引導我們深入思考的工具。透過閱讀這本書，我對如何更有效地管理團隊、如何更好地理解員工、如何營造一個更積極的工作環境，都有瞭更清晰的認識。我認為，這本書對所有身處於組織中的人，都具有非常大的參考價值。