圖書描述
推特、紅牛、《哈佛商業評論》、《衛報》等重磅推薦
《經濟學人》：「公司企業往往不曉得該如何定義人纔，更不用說管理瞭！」
《經濟學人》這一句話說明瞭現今為什麼斜槓青年、新創事業、人纔外流……蔚為一股就業趨勢，
同時也揭露全球各地如何麵臨人纔危機，這當中尤以颱灣更為嚴峻。
擔任Google、JPMorgan、高盛、LV集團的人纔管理顧問湯瑪斯・查莫洛・普雷謬齊剋（Tomas Chamorro-Premuzic）
從全球經濟總體指標警示企業組織不再是現在員工所嚮往的主要就業趨勢。
為何當企業組織都在喊「員工是資産」時，卻齣現人纔齣走的情形？
普雷謬齊剋引用人力科學的最新研究，指齣若要解決此現象，
企業組織要先懂得人纔管理是一種科學，使用心理學和大數據，改善人纔危機。
3大能力X4項測驗X10種價值觀＝ 一流人纔
★沒有好員工、找不到人？從心理學用新思維看見人纔。
心理學是瞭解人最主要的科學，並應該成為解決這些人力問題的重要工具，
作者從研究與現況提齣一套RAW纔能模型，用３項特質，從能力、性格及意願定義人纔，
顛覆過去「工作能力」為大的思維，全麵性地評量，纔能為企業和員工建立正麵影響。
★履曆、筆試、麵試都能騙人？應該讓大數據來說話！
人纔評估需要有工具，纔能避開直覺做主要判斷，並預測績效與潛能。
最好的評估工具是什麼？麵試應該要注意哪些事情？
哪四項評估工具是經證實有高度效力可精準量化纔能、人格？
還能用哪些方式能提供有用的判斷？
★除瞭是一流人纔還能有高敬業度，得從價值觀著手。
為什麼人需要工作？真的隻是為瞭薪水而已嗎？
2025年，全球將有75％員工是韆禧世代，價值觀會是他們敬業的主因，
因為他們會在工作中尋求意義，心理學提齣從10種價值觀瞭解你的下屬，
打造真正的企業文化，提升忠誠度與穩定性，是企業員工雙贏的策略。
★有纔能的人都有黑暗麵，不好搞，但這樣的人更容易成功。
主管、老闆都希望員工的性格與工作能力一樣好，然而有纔氣的員工性格上多少有黑暗麵。
不過研究顯示帶有自戀、追求權力、精神病人格的人放對位置，會展現魅力、更能處理較爭議性的問題。
美國總統川普、蘋果創辦人賈伯斯都擁有自戀的特質，他們高傲、衝動但也能擄獲大眾的心。
如果從黑暗麵優化經營管理，真正地把人力變人纔！
★如何因應未來的需求？從創造未來開始！
企業組織若要永續經營，就要懂得未來在等待何種人纔。
擁有自覺、好奇心、創業精神三種特質將會是各産業都搶手的員工。
按照作者提齣從科學的角度齣發，除瞭從心理學和大數據有效解決現狀，
並學會如何尋找、培育、考核優秀人纔的祕訣。
本書特色
*頂尖企業的人纔管理顧問引用人纔科學的最新研究，檢視常見的人纔管理迷思，提齣以數據為本的方法，解決公司企業的人力問題，改善管理人纔的能力。
*本書提齣的趨勢與颱灣現況相符，從人纔定義、評量工具、提高忠誠度和人力管理正是目前企業組織最緊要的人纔策略。
*韆禧世代的職場觀與優劣勢一次搞懂，輕鬆駕馭人纔。
國際推薦
「想要搞定人纔管理，你就必讀這本書......前提是你敢麵對自己一直都做錯瞭！」—麥剋．柯辛斯基博士（Michal Kosinski），史丹佛大學商學院組織行為學教授
「這本書能教你怎麼尋覓、挖掘、栽培、鼓舞和留下明日之星，充滿實證和引人深思的思想，讀這本書，會讓主管／老闆們受益良多。」— 亞當．格蘭特 （Adam Grant），華頓商學院教授，《給予》和《擁抱B選項》作者
「這本書能給你人纔管理疑問的必要解答，不隻深入探索理論和證據，還提供同樣重要的清晰實際指導。」—羅伯．布萊納博士（Dr. Rob Briner），倫敦大學瑪麗皇後學院組織心理學教授
「在這個天花亂墜的世界，湯馬斯為此題材提供資料數據佐證，指引齣一條清晰方嚮，一把將人力資源的民間傳說拋諸腦後，教你尋覓栽培人纔，發揮潛在纔能。這本深具啓發性的書，即將撼動就業市場，心髒不夠強的人不要讀。」—亞當．伊爾思禮（Adam Yearsley），紅牛（Red Bull）人纔管理部門全球主管
「我想把這本書送給每位我曾閤作過、誇口『給我五分鍾，我就能告訴你這個應徵者適不適閤』的經理。章章充滿經典名句、研究發現與點子，讓人忍不住想轉貼在推特，與全世界分享。」—陶德．查理斯博士（Dr. Todd Carlisle），推特（Twitter）人力資源部門副總
「沒人比湯馬斯懂研究，也沒人比他更能提齣說服力道還大、又有趣幽默的有力說法，每位經理主管都應該讀讀這本洞見之作。」—莎拉．格林．卡密凱爾（Sarah Green Carmichael），《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）資深編輯
「這是本目光犀利、研究深遠的書，究竟要如何尋覓、招募、留纔，如何小心防備人纔不可思議的黑暗麵，聽聽科學怎麼說。」— 奧利佛．柏剋曼（Oliver Burkeman），《衛報》（The Guardian）記者，《樂觀病》（The Antidote）作者
「在這個眾聲喧嘩的領域，湯馬斯．查莫洛．普雷穆齊剋是罕見的理性聲音。」— 露西．凱拉韋（Lucy Kellaway），《金融時報》（Financial Times）
「如果你是想運用科學，開啓事業紅盤的領袖或人力資源業者，或是希望更瞭解並發揮個人長纔的讀者，絕對不能錯過本書。」—約拿斯．普萊辛（Jonas Prising），創新人力資源公司 萬寶華（ManpowerGroup）主席兼執行長
「煽動人心、風趣幽默、實用十足，這是部瞭不起的心理學傑作，既能幫你找到人纔，甚至解放被汙名化卻有用的纔能。精彩絕倫啊！」—娜塔利．納海（Nathalie Nahai），《影響網》（Webs of Influence）作者，網路心理學傢
「湯馬斯引用實證說故事的風格，調整我們對人纔的聚焦，解構我們對流行普及的人力資源偏見，進而改善我們對人纔的理解。」— 林恩．古狄兒（Lyn Goodear），澳洲人力資源學院執行長
「作者結閤深入見解、實用指南和堅若磐石的科學，寫成一部可讀性高又引人入勝的好書，這本書絕對會成為管理界的經典！」— 馬剋．艾弗隆（Marc Effron），《一頁人纔管理》（暫譯，One Page Talent Management）作者，人纔策略集團主席
「終於被我盼到瞭！這本充滿實用人力資源見解的管理科學書，彆開生麵，想認識、預測和管理人纔，就要讀這本書。」— 艾莉森．艾林博士（Dr. Alison R. Eyring），《配速成功》（暫譯，Pacing for Growth）作者，組織解決方案公司創辦人兼執行長
「《一流企業都在用的人纔策略》就是理論與實際的一場相逢，趣聞故事遇見資料數據，讓領導者培育美妙成真，強而有力的真實成功法則。」— 剋拉剋．墨菲（Clarke Murphy），羅盛顧問有限公司執行長
「湯馬斯．查莫洛．普雷穆齊剋是世界頂尖組織心理學傢之一，他擁有特殊纔能，既能分享知識、引人發想、逗人發笑，同時套用紮實科學佐證教學。」— 賽莫爾．亞德雷博士（Dr. Seymour Adler），怡安翰威特人纔顧問公司股東
「麵對如此摸不著邊的題材，湯馬斯提供他對人類局勢的科學見解，分享在工作場閤運用這些知識的方法。如果你想打造人纔助力的組織，這就是你的必讀之書。」— 凱特．布拉弗瑞（Kate Bravery），美世人力資本諮詢公司全球事務領導人
「在這個時代，徵求和留住最強人纔便是王道，甚至可說是組織唯一的競爭優勢，查莫洛．普雷穆齊剋在書中建議的解決方案比什麼都要威。」— 凱蒂．賈剋伯（Katie Jacobs），《人力資源雜誌》（HR Magazine）編輯
「這本書全麵改變我對人纔的觀點，無書可及。作者的見解深刻，來的正是時候，他書中的想法充滿煽動性，很有深度。」—傑．康傑爾博士（Dr. Jay Conger），剋萊濛特麥肯納學院領導者研究教授
「湯馬斯擁有少見的天賦，既能娛人，分享知識，又讓人驚喜連連，揭穿人力資源最惡劣的習慣和信仰。」—馬修．葛瑟爾（Matthew Gwyther），《今日管理》（Management Today）雜誌主編
「我們正在打的戰爭叫作『人纔逼走戰』，湯馬斯就是你的四星將領，而這本書則是終止戰爭的必勝策略。」— 大衛．博柯思博士（Dr. David Burkus），《彆用你知道的方式管員工》（Under New Management）作者，美國歐洛羅伯仕大學管理學教授
「符閤時代脈動，前瞻遠矚，為我們逐漸崛起的世界，帶來清新寶貴的見解。」—葛內剋．拜恩斯博士（Dr. Gurnek Bains），YSC 顧問公司創辦人兼主席
「所有人力資源專業人士都必讀的重點好書，湯馬斯將所有相關研究濃縮成清澈富有邏輯的雞湯，提供人纔培養的紮實根基。」—約爾．狄吉洛拉莫博士（Dr. Joel DiGirolamo），國際教練聯盟教練學主任
著者信息
湯瑪斯．查莫洛．普雷謬齊剋 （Tomas Chamorro-Premuzic）
心理評測、人纔管理和人類分析的國際權威，也是霍根評測係統公司的執行長，倫敦大學學院商業心理學教授、哥倫比亞大學客座教授，先前曾於紐約大學和倫敦政經學院授課。
查莫洛．普雷謬齊剋博士長期擔任顧問，服務各界客戶，包括金融服務業者（摩根資産管理、匯豐銀行、高盛等公司）、廣告業者（榖歌、哈瓦斯集團和BBH）、媒體業者（奇摩、MTV頻道和英國廣播公司）、時尚業者（路易威登集團、Net-a-Porter）及政府機關（英國陸軍、皇傢郵政和英國國民醫療保健係統）。
他共齣版過八本著作和一百四十多份科學論文，讓他榮登本世代最多産的社會科學傢之一。他的作品榮獲美國心理學會和國際個人差異研究學會（ISSID）的奬項殊榮，他也是倫敦大學學院工業組織及商業心理學課程主任，以及哈佛創業財經研究室會員，並獲《人力資源》、《勞動力》雜誌和五十思想傢機構（Thinkers 50）遴選，躍升最有影響力思想傢之一。
他曾在他的媒體生涯裏，參與八十五場電視秀，包括英國廣播公司、美國有綫電視新聞網和天空電視，他也是《哈佛商業評論》、《衛報》、快速企業（Fast Company）、《富比士》和《哈芬登郵報》的常客。湯馬斯擔任經濟事務研究所的專題演講者，也是metaprofiling.com網站的共同創辦人。阿根廷裔的他，在英國認養傢庭長大，目前主要居住紐約市布魯剋林區。
譯者簡介
張傢綺
畢業於中興大學外國語文學係，英國新堡大學筆譯研究所，法國巴黎Speos攝影學院新聞攝影。
現任專職譯者／不專業攝影，與三采閤作的譯作包括《不被壓力綁架》、《精準錶達》和《如何有感錶達》。
圖書目錄
第一章 斜槓青年、新創事業、人纔外流……為什麼好員工留不住？
如果「人」應該是公司最大的資産，為何全球都在麵臨人纔齣走的危機？這些人去哪瞭？會造成什麼樣的現象？
第二章 一流企業挑人的4大原則
企業組織是如何挑人？作者歸納為４大原則，能套用在任何領域與産業，
從中明辨各原則的優缺點，強化現有基礎。
第三章 不能隻有工作能力，RAW模型重新定義精英
跳脫齣「工作能力」為大的思維，現在企業組織以RAW纔能模型評估員工，
並提齣以科學為前提，用何種工具能精準量化纔能。
第四章 想要高敬業度，用10種價值觀滿足工作動機
企業目前最重要的課題就是如何留住人纔。最好的方法是企業與員工的價值觀達成一緻。
本章從職業心理學角度提齣10大價值觀，讓組織用自身優勢吸引、激勵員工！
第五章 麻煩、難搞？人纔需要一點黑暗麵更容易成功
主管老闆都希望員工的性格與工作能力一樣好，一流人纔通常多少帶有黑暗麵，
但在組織管理角度上，並不全然是件壞事。深入跟重新思考黑暗特質，能優化人纔管理。
第六章 不要想著改變員工，而是給員工改變的機會
為何國外企業流行提供「職涯教練」？一方麵培養潛力人纔／高階職員／主管提升領導力、提高績效，
一方麵人們通常自覺性較低，藉著外力，纔能補足弱點。
第七章 企業和人纔如何與未來接軌？
未來在等待什麼樣的人纔？從産業趨勢與世代變化來看，然而具有三樣特質的員工，將是最搶手的人纔。
結語 用心理學和大數據做人纔管理
圖書序言
全球企業正麵臨人纔危機
所有公司都有問題，這些問題通常與人有關，例如：要怎麼管理員工、應該僱聘誰、開除誰、幫誰升職，要怎麼激勵和培育員工、如何留纔。如果說心理學是理解人類的科學，應該也是解決這類問題的關鍵手段，然而大多公司組織卻選擇且戰且走，沒有認真看待心理學，結果徒勞砸瞭幾十億資金招募和留下重要職務人纔，最後這些人纔對自己的職業生涯卻依舊不甚滿意，這種效果人人都感受到瞭，因為員工都想要更好的工作和領袖，領袖則想要更好的員工，因此公司組織和整體經濟無法發揮潛力。麥肯錫顧問公司（McKinsey）率先推齣人纔戰爭的觀念，強調人力是公司行號最主要的資産，而公司的成敗都在於是否能搶到、激勵和留下頂尖員工，而該概念在一九九七年推齣後已近二十年，但大多公司挖角和培養人類潛能的能力依舊不足。
我覺得自己算很幸運，我的職業生涯可以說臨時起意的。當我決定進大學攻讀心理學，是因為這是唯一讓我稍微感興趣而且不難的學科，當時老師告訴我，我有研讀心理學的天賦，雖然我不覺得她有挖掘人纔的慧眼，倒還記得我之所以聽她的話，是因為不用太費力就能取得大學學位，聽起來頗吸引人。就讀大學的期間，我沉迷佛洛依德和賈剋．拉岡（Jacques Lacan）的理論，在夜半的布宜諾斯艾利斯酒吧裏，可以持續幾個鍾頭的美好對談，後來我纔發現，這些對話隻是形而上、遙不可及的自我安慰。
我決定自尋齣路，並迴到現實，於是我搬到倫敦，懷抱英倫帝國主義。數據資料成瞭我最新的死黨，唯一的問題是心理計量學和人格特質評鑑很少有機會可從學術心理學的底層鑽齣頭，進入我最想存活的實際商業世界。我剛完成博士學位那時，人纔戰爭正好打得火熱，人格科學變得熱門搶手。自那時起，我大部分時間都在打造評估、預測、解釋人類行為的科學認證工具。我驕傲率領的霍根評測係統公司，是人纔戰爭裏最主要的軍火供應商— 我們的主軸放在開發、理解人類的工具，尤其是他們的天賦纔能。
我知道多數人沒這麼幸運，即使他們有纔華，生活在機會無限的環境，卻找不到適閤自己的職業生涯，好幾年下來隻能繼續做無意義的工作，浪費長纔，感到疏離隔閡，或者不得不頻換工作。最後工作演變成一種重擔，成瞭悲劇的源頭，唯一尚存的快樂，就是個人生活裏的小成功。另一方麵，老闆不斷哀嘆在重要職務找不到人纔，抱怨求職市場零效率。
人纔管理是一門科學
我們都在人纔戰爭裏扮演某個角色，公司組織像是一個國傢，執行長則是將軍，人力資源領袖是中尉，獨立承包人和教練則分彆是傭兵和士兵。然而卻有許多有毒的人力仲介滲透其中，他們混亂失序、發布錯誤消息，導緻局勢腐敗，戰役變成一場骯髒戰爭，說句公道話，參與人纔戰爭的人多半齣自好意，但他們聽從的意見不科學又摻雜民粹主義，進而讓危機劣化。之後齣現瞭貨真價實的思想擾亂分子，先發製人引起知識混亂，對人纔的思考變成業餘行為，而本書目標是打擊不理性的民粹主義力量，科學就是最強而有力的砲彈。正如經濟學之父亞當．斯密（Adam Smith）形容的：「科學是熱情與迷信毒害的解藥。」並不是說科學能為所有問題提供至高真理，但科學確實是強而有力的武器，可以消弭誤解，拆穿迷思的假麵罩。湯瑪斯．薛菲爾德（Thomas Schofield）也曾說：「科學完全不是為瞭尋找真理，而是尋找更閤理的齣錯方式。」
為瞭消弭人纔心理學和真實世界裏人纔誤判的落差，本書目標是利用該領域的最新研究，傳授各階主管和人資部門重要人纔管理的相關觀念。為瞭這個目的，本書將會解釋當前大傢遇到的難題：
● 關於員工篩選、培養和敬業的難題
● 怎麼定義評估人纔？
● 怎麼發現和抑製有害的員工行為？
● 該如何鞭策員工，讓他們發揮最高潛能？
書裏消化瞭重要學術研究的證據，提供理論基礎、資料佐證的建議，教你如何修正公司機構的人纔疑難。這本書是寫給業者的，但書裏探討涵蓋的題材很廣泛，對工作潛能有興趣的讀者，可能也會對這本書感興趣。但我更希望想認識人纔心理學的人，都可以把這本書當作有彆於誤解人纔、市麵上氾濫齣版、自我感覺良好的人類潛能書籍，是讀者能夠信賴又有趣的參考來源。
我寫這本書的主要用意是保持批判而有建設性，卻不敵對惡意。然而主流的人纔議題探討實在欠缺批判性思考，我有些論點可能讓人覺得有爭議，因此我會盡可能引述科學證據，支持佐證我提齣的論點，所以此類資料會多過坊間書籍。如果你相信學術資料，就知道沒有比同儕評閱的學術期刊更有力的證據，因為這些期刊的重點放在完整又謹慎進行的研究，研究本身亦慎重保持公正、平衡利益衝突。同儕評閱文章還有個重要特點，那就是這類文章會按照科學方法，也就是以過去的知識為主，遞增疊加更先進的知識，駁斥某些發現，同時亦提供清晰基礎。相反地，企業發行的白皮書未達科學標準，學術研究很少拿來重復使用，不知是有意或無意，這類白皮書會忽視同儕評閱期刊裏更穩健可靠的證據。
這一點足以解釋，為何流行的風潮和行話，不僅逃過仰賴證據的業者和科學傢嚴苛批判的雙眼，更成為人力資源界信眾追隨的耀眼新興主題。人纔管理業者要是持續以常識和直覺，評斷這些構想的品質，進展就會如同龜步慢行，瑣碎無意義。
若說人纔戰爭的目的就是和平，我們要怎麼終結這場人纔之戰？我們該思考哪些條件，好讓更多公司組織有效找到重要員工，進化集體潛力和勞工産力？我們要怎麼讓多數人發展發揮個人最高潛能，享受充滿意義又有收獲的職業生涯？這些問題的答案無關魔法，也不簡單，但改善理解力、增進預測管理人纔的能力，就是進步成長的必經之路。
圖書試讀
當然大多數的單車偷兒並沒有造就拳擊冠軍或其他運動界精英，但要是少瞭這種催化劑，小阿裏就可能踏入另一行，或許建議阿裏學拳擊的指導教練也已經看齣，小時候的阿裏已經展現齣天分，或至少具有潛質。但無論天資多聰穎，還是需要正確的培訓和練習，纔能發展齣超群技能。跟阿裏一樣，你認識的傑齣人士，每一個都是成功賭上自我潛能，有效耕耘天賦的人。但纔能是怎麼一迴事？
纔能不是簡簡單單的現象：無法藉由肉眼觀察，而我們推斷的信號往往不穩定，模糊不清，正如羅馬劇作傢普勞圖斯（Plautus）說的：「最偉大的纔能往往藏在眼睛看不見的地方。」但要是我們不瞭解纔能為何，甚至連簡單的定義都沒有，就不可能衡量纔能，更彆說經營管理。就好比不先定義毒品，就無法打反毒戰，不知道黃金長怎樣，就不可能踏上尋找黃金之路，唯獨先定義什麼是纔能，什麼不是，纔可能有效管理纔能。
當然我們並不缺纔能的流行定義，然而大多定義都謬誤或混淆視聽。定義纔能的常見問題，包括錯把錶現當作潛力，高估多少人擁有天賦，卻無法認清每個人的後天能力不同，最後過分強調運氣或努力。以下隻是幾個誤解卻廣為流傳的纔能說法：
纔能就是堅持……世上沒有纔疏學淺這迴事……
隻要堅持，就有纔能，韆真萬確。
隻要堅持下去，纔能就勢不可擋。
我們都有纔能，類型不同，方嚮不同罷瞭，有些纔能人人皆有，有些則是我們自己獨有。纔能反映齣你與生俱來的特質，不同於知識或技能。
用户评价
再來，「大數據」這個詞，聽起來就充滿瞭科技感！我很好奇，書中會怎麼把這些龐大的數據轉化成實用的招募與留纔策略？在颱灣，越來越多企業開始意識到數據的重要性，但在人資領域，大數據的應用似乎還處於起步階段。我希望這本書能提供一些具體的案例，讓我們知道如何從現有的數據中挖掘齣有價值的洞見，例如分析哪些特質的人纔更容易成功、哪些留纔措施的效果最好，甚至是如何預測人纔流失的風險。 而且，「找得到」和「留得住」是人纔策略的兩大關鍵，而「人人都想搶」更是點齣瞭高績效人纔的稀缺性。我猜測這本書應該會針對這兩個麵嚮，分別提供一套係統性的解決方案。在「找得到」的部分，或許會探討如何優化招募管道、如何寫齣吸引人的職缺描述、甚至是如何利用大數據分析去鎖定潛在人纔的來源。而在「留得住」的部分，我更是充滿期待！畢竟，留住人纔的成本遠比重新招募來得低，而且也能確保團隊的穩定性與經驗傳承。
评分身為一個對心理學有濃厚興趣的讀者，我特別期待這本書能在「找人纔」這個環節，深入探討如何透過心理學的洞察，更精準地辨識齣人纔的潛力。以往的招募過程中，我們常依賴製式的問答和個人經驗，有時候難免會錯失一些「隱藏的寶石」。我希望能從書中學到一些更有係統、更具科學根據的心理學工具，例如如何透過行為麵試、情境模擬，甚至是一些非語言的觀察，來評估求職者的溝通能力、解決問題的能力、以及最重要的—–對工作的熱情與價值觀。 同時，我也對「大數據」的應用感到十分好奇。在颱灣，越來越多的企業開始重視數據分析，但如何將其有效應用於人資領域，我認為還是一個較為前沿的課題。我期待這本書能夠提供一些實際的案例，說明如何運用大數據來分析員工的離職傾嚮、評估培訓計畫的成效，甚至是如何預測哪些人纔組閤能創造齣最佳的團隊績效。畢竟，數據會說話，如果我們能從中提煉齣有價值的資訊，那將能大大提升我們做人資決策的精準度與有效性。
评分拿到這本書，我最期待的莫過於它能夠提供一套清晰、可操作的指引，幫助像我這樣在中小型企業打拼的人資夥伴，也能有效運用「心理學」與「大數據」這兩大工具，來解決實際的人纔問題。畢竟，不是每個公司都有龐大的人資團隊或專門的數據分析師。如果這本書能夠將複雜的概念簡化，並提供一些貼近颱灣企業文化的實操建議，那絕對是功德無量。 我非常好奇書中會不會探討到，如何在有限的預算下，運用這些先進的策略。例如，對於那些剛起步的創新型企業，可能沒有太多的資源投入在昂貴的招募係統或數據分析平颱。那麼，我們是否能透過一些免費或低成本的工具，結閤書中的心理學洞見，來提升招募與留纔的成效呢？這是我非常關心的一個麵嚮，畢竟，人纔的質和量，對於企業的成長可說是至關重要，尤其是在競爭激烈的颱灣市場，能夠擁有優秀的團隊，等於擁有瞭一張重要的王牌。
评分我非常期待這本書能提供一套實際可行的人纔策略，幫助我這位在颱灣中小企業打拼多年的HR，能夠更有效地應對現今激烈的人纔競爭。我深知，對於許多中小企業而言，要吸引和留住頂尖人纔，往往比大型企業麵臨更大的挑戰，無論是在資源、品牌聲譽，或是職涯發展的機會上。因此，如何運用有限的資源，卻能發揮最大的效益，找到真正適閤、且願意與公司一同成長的人纔，就顯得格外重要。 這本書結閤瞭「心理學」與「大數據」，這兩個概念對我來說都充滿吸引力。我對於心理學如何能幫助我們更深入地理解人纔的動機、行為模式，以及他們在工作中的潛力，感到非常好奇。同時，「大數據」的應用，也讓我看到瞭提升決策精準度的可能性。我希望書中能提供一些具體的案例，分享不同規模和類型的企業，是如何運用這些工具來優化招募流程、提升員工的留任率，並最終打造齣一個穩定且高績效的團隊。
评分拿到這本書，我的心情可說是既期待又有點躍躍欲試。身為一個在颱灣企業界打拼的職場人，我深知「人纔」對於一個企業的成功是多麼的關鍵。然而，要在茫茫人海中找到那個對的、能夠帶來卓越貢獻的人纔，並且讓他願意長久地為你奮鬥，這絕對是一門大學問。過去，我們總是用一些比較傳統的方式，比如人脈、經驗法則，或是標準化的麵試流程，但老實說，這種方式的成功率常常參差不齊，有時也會讓人感到力不從心。 所以，當我看到這本書的書名，結閤瞭「心理學」和「大數據」這兩個聽起來就很有份量的元素時，我立刻就被吸引住瞭。我非常好奇，書中會如何闡述心理學的原理，讓我們能夠更深入地理解人纔的內在動機、行為模式，以及他們在團隊中的適配度。同時，「大數據」這個概念，也讓我覺得非常新穎，我希望書中能夠提供一些具體的實操方法，讓我們瞭解如何利用數據來分析人纔的特質，預測他們的錶現，並製定齣更有效的留纔策略。
评分這本書的書名就已經讓我眼睛一亮：《一流企業都在用的人纔策略：心理學Ｘ大數據，你也能找到、留住人人都想搶的高績效人纔》。光是「一流企業」和「人人都想搶」這幾個關鍵字，就足以吸引我這個在人資領域打滾多年的「老鳥」瞭。我常常覺得，要把一傢企業經營得有聲有色，除瞭好的產品和服務，最核心的競爭力還是在於「人」。而要找到並留住那些真正能為企業帶來價值的「高績效人纔」，更是難中之難。 我尤其對書中將「心理學」與「大數據」結閤的論述感到非常有興趣。傳統的麵試方式，往往比較主觀，難以完全準確地評估一個人的潛力。而「心理學」的介入，我猜測應該能提供更深入的洞察，去理解人纔的動機、特質、以及在團隊中的互動模式。另一方麵，「大數據」的應用，則能讓我們的決策更有依據，不再隻是憑藉經驗或直覺。我非常期待書中能提供一些具體的案例，分享這些一流企業是如何運用這兩者，來優化他們的招募流程、提升員工的留任率，並最終打造齣一個充滿活獻和高效率的團隊。
评分哇，拿到這本《一流企業都在用的人纔策略：心理學Ｘ大數據，你也能找到、留住人人都想搶的高績效人纔》之後，真的迫不及待想好好鑽研一番！身為一個在人資領域摸爬滾打多年的小螺絲釘，每天最頭痛的莫過於如何在這人纔濟濟又瞬息萬變的市場中，精準識別齣那些真正能為公司帶來價值、並且願意長期投入的頂尖人纔。過去，我們常仰賴經驗、直覺，或者一些比較傳統的招募手法，但坦白說，成功率總是有點看天吃飯的感覺。現在看到這本書，結閤瞭心理學和「大數據」這兩個聽起來就超厲害的元素，我真的燃起瞭新的希望！ 尤其「心理學」的部分，我一直覺得人是複雜的，單純看履歷或麵試錶現，很難窺探到一個人真正的內在驅動力、抗壓性，甚至是團隊閤作的潛力。我想這本書應該會提供一些更科學、更深入的方法，去理解人纔的動機、行為模式，甚至是如何在麵試中透過提問或觀察，辨識齣那些隱藏的特質。畢竟，很多時候，麵試官的問題可能太製式化，無法觸及到人纔的核心價值。如果書裡能提供一些能真正「挖齣」人纔潛力的方法，那對我們來說絕對是如獲至寶。
评分拿到這本書，我第一個浮現的想法就是：「終於有解瞭！」在颱灣的職場環境中，人纔的流動性一直很高，特別是那些具有創新思維和解決問題能力的高績效人纔，更是眾傢企業爭相延攬的對象。我們常常會麵臨這樣的睏境：好不容易招募到一位優秀的員工，卻可能因為公司內部管理、職涯發展或企業文化等因素，讓他最終選擇離開。這種情況不僅造成企業損失，也讓後續的招募工作更加艱難。 因此，這本書《一流企業都在用的人纔策略：心理學Ｘ大數據，你也能找到、留住人人都想搶的高績效人纔》，正好切中瞭我的痛點。我對於「心理學」如何應用在人纔管理上充滿好奇。究竟該如何透過心理學的原理，去瞭解員工的內在需求、工作動機，以及在團隊中的互動模式？我猜測書中應該會提供一些實用的技巧，讓我們能夠更深入地理解人纔，並進一步提升他們的歸屬感和忠誠度。
评分我對這本書的興趣，源於我長久以來在人纔招募與管理的實務經驗中，所感受到的挑戰。在颱灣這個競爭激烈的環境，優秀的人纔，尤其是那些具備高績效潛力的，簡直就是稀世珍寶，各傢企業都摩拳擦掌想將其納入麾下。然而，傳統的招募管道和評估方式，往往難以精準地篩選齣真正適閤的人選，也難以有效預測他們未來的錶現。因此，我一直渴望能夠找到一套更科學、更有效的方法來解決這個難題。 這本書結閤瞭「心理學」和「大數據」，這兩個我認為是當前人纔管理領域最前沿的兩大趨勢，讓我感到非常興奮。我預期書中能夠深入探討心理學如何幫助我們理解人纔的深層動機、行為模式，以及他們在團隊中的潛在價值。同時，我也很期待書中能分享如何運用大數據的分析能力，來挖掘齣人纔的關鍵特質，預測他們的職涯發展軌跡，進而製定齣更精準、更有針對性的招募和留纔策略。我希望透過這本書，能夠學習到更多實用的技巧，幫助我提升在人纔尋找和留用方麵的專業能力。
评分坦白說，一看到《一流企業都在用的人纔策略：心理學Ｘ大數據，你也能找到、留住人人都想搶的高績效人纔》這本書的書名，我的眼睛就亮瞭。在颱灣這樣一個高度競爭的市場，人纔的質與量，絕對是企業能否脫穎而齣的關鍵。尤其是那些被稱為「人人都想搶」的高績效人纔，他們的稀缺性和重要性，相信所有身處人資領域的人都會感同身受。我常常覺得，我們現有的招募和留纔模式，似乎有點跟不上時代的腳步，很多時候都像是碰運氣。 這本書提齣將「心理學」與「大數據」結閤，這讓我產生瞭極大的興趣。我非常好奇，心理學的洞見，能如何幫助我們更深入地理解人纔的內在動機、行為模式、以及他們與企業文化是否契閤。畢竟，人的價值，遠不止於履歷上的數字或技術。同時，「大數據」的應用，也讓我看到瞭提升決策精準度的可能性。我希望書中能夠提供一些具體的範例，說明企業是如何運用數據分析來預測人纔的流失風險、評估培訓成效，甚至是如何優化招募管道，來找到那些真正有潛力的高績效人纔。
相关图书
本站所有內容均為互聯網搜尋引擎提供的公開搜索信息，本站不存儲任何數據與內容，任何內容與數據均與本站無關，如有需要請聯繫相關搜索引擎包括但不限於百度，google,bing,sogou 等
© 2025 twbook.tinynews.org All Rights Reserved. 灣灣書站 版權所有