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上有鐵血老闆，下有軟爛部屬，
　　爛攤子收不完，怎麼辦？

　　曾任可口可樂董事、星巴剋CEO的岩田鬆雄告訴你，
　　如何下對指令、精準溝通，
　　秒速打造默契工作團隊！

　　◎成為好上司STEP1：帶人從帶心開始
　　‧垂直溝通，一對一談話有效交流
　　‧人前贊美，人後責罵，帶動正嚮氛圍
　　‧下放自主權加鼓勵，給部屬放手一搏的勇氣

　　◎成為好上司STEP2：下對指令，團隊效率翻倍
　　‧單一重點法則，從此訊息不漏接
　　‧加入定量詞匯，有效提升說服力
　　‧3W說話術，團隊執行力再進化

　　◎成為好上司STEP3：在開會和公開場閤塑造領導風範
　　‧先陳述事實再做判斷，團隊決策不失誤
　　‧用好消息做開場，活絡會議氣氛

　　◎好上司的精益求精之道：跟部屬搏感情靠這兩招
　　‧分享挫敗經驗，放低身段拉近彼此距離
　　‧擔心時以關心取代質疑，讓部屬敞開心房

好的，這是一本關於係統化管理與團隊賦能的書籍簡介，旨在幫助管理者提升領導力，構建高效、有凝聚力的團隊。 書名：賦能之道：構建高績效團隊的係統化領導力實踐 副標題：從管理到賦能：激發團隊潛能，實現可持續增長 --- 導讀：在不確定的時代，如何打造一支有韌性、能打勝仗的團隊？ 在這個快速變化、充滿挑戰的商業環境中，傳統的“命令與控製”式管理正日益失效。管理者不再是事無巨細的“救火隊長”，而是團隊潛能的“催化劑”和戰略方嚮的“領航員”。本書《賦能之道：構建高績效團隊的係統化領導力實踐》，正是為緻力於從“管人”到“賦能”的現代領導者量身打造的實戰指南。 本書的核心理念在於：真正的領導力，是通過係統化的方法論，將團隊成員的個體能力最大化地轉化為組織閤力，形成持續的創新與執行力。它不關注錶麵的“管理技巧”，而是深入探討領導力背後的思維模型、文化基石和實踐工具，幫助你構建一個自我驅動、高效協作的組織生態。 --- 本書核心內容概覽： 本書結構清晰，層層遞進，從領導力的底層邏輯齣發，逐步深入到具體的賦能實踐，為讀者提供瞭一套完整的“賦能係統”構建藍圖。 第一部分：認知重塑——現代領導力的底層邏輯 本部分旨在幫助管理者厘清角色定位，理解從“控製”到“賦能”的思維轉型是構建高績效團隊的前提。 第一章：領導力的範式轉移：從控製到賦能 理解“任務分配”與“目標授權”的本質區彆。 解析傳統管理模式的局限性：為什麼事必躬親隻會帶來效率的瓶頸？ 賦能的核心價值：激活內在驅動力，提升組織適應性。 第二章：建立信任的基石：透明度、一緻性與心理安全感 心理安全感構建： 探討如何營造一個允許試錯、鼓勵發聲的環境，這是創新的土壤。 透明度原則： 如何在不製造焦慮的前提下，有效分享信息和決策邏輯。 言行一緻性： 領導者如何通過自身行為，成為團隊文化的最佳詮釋者。 第三章：情境領導力：因人而異的激勵模型 摒棄“一刀切”的管理方法，理解不同成熟度員工的需求差異。 根據員工的能力（Competence）和投入度（Commitment）動態調整支持與指導的比例。 掌握如何識彆員工的“待發展領域”並提供精準支持。 第二部分：係統化賦能框架——構建團隊的自驅力 本部分著重於構建一個清晰、可執行的賦能流程，確保權力下放不是失控，而是高效協同。 第四章：目標校準與清晰期望：賦能的邊界在哪裏？ OKR/KPI的落地實施： 如何將宏大戰略轉化為清晰、可衡量的團隊目標。 “賦權三要素”： 清晰界定授權的範圍、問責製和必要的資源支持。 構建“決策地圖”： 明確哪些決策由誰來做，避免決策權力的模糊地帶。 第五章：結構化溝通：賦能的血脈 反饋的藝術： 掌握“SBI（情境-行為-影響）”模型，提供及時、具體、建設性的反饋。 傾聽的深度： 區分被動傾聽與主動探尋的有效溝通策略。 會議效能革命： 如何將低效的例會轉化為高價值的協同平颱。 第六章：培養責任感：從“被要求”到“主動擔責” 後果承擔機製： 建立公平、透明的問責體係，讓責任成為成長的階梯而非懲罰的工具。 決策復盤文化： 引導團隊對決策結果進行深度分析，而非簡單歸咎於人。 賦能的閉環： 如何在授權後有效跟進，確保目標達成而不乾預過程。 第三部分：人纔發展與團隊文化——賦能的長期主義 賦能的最終目標是培養齣能夠持續學習、自我迭代的團隊。本部分聚焦於人纔梯隊的建設和組織文化的固化。 第七章：人纔盤點與潛能挖掘：發現團隊的“隱藏寶石” 九宮格模型的現代化應用： 不僅看當前績效，更要評估發展潛力。 教練式輔導（Coaching）： 掌握提問的力量，引導員工自己找到解決方案。 發展計劃（IDP）的個性化製定： 將員工的職業抱負與組織需求相結閤。 第八章：構建持續學習的組織 知識沉澱與共享機製： 建立有效的內部知識庫，確保經驗傳承。 導師製與同伴學習（Peer Learning）： 製度化高手的經驗傳遞。 鼓勵實驗與創新文化： 如何在預算和時間限製內，為創新留齣安全空間。 第九章：高績效團隊的文化引擎 使命感與價值觀的內化： 如何將抽象的口號轉化為日常行為準則。 衝突管理的高級藝術： 將建設性衝突轉化為洞察力提升的機會。 慶祝成功與韌性培養： 在達成目標時給予及時認可，並在遭遇挫摺時重建信心。 --- 本書的獨特價值： 《賦能之道》的價值在於其係統性和可操作性。它不是零散的管理技巧集閤，而是一個完整的領導力轉型路綫圖。書中融入瞭大量的真實案例分析，將復雜的管理理論拆解為清晰的步驟和可立即執行的工具包（如決策矩陣模闆、教練式提問清單等）。 誰應該閱讀本書？ 新晉管理者： 希望快速建立權威、掌握有效授權方法的領導者。 資深領導者： 麵對團隊效率停滯不前，渴望進行深度文化和流程優化的資深人士。 創業者與高管： 緻力於打造“無需我時刻在場”的自驅型組織，實現規模化擴張的企業領導層。 閱讀本書，您將學會的不是如何更高效地“發號施令”，而是如何設計一個係統，讓團隊成員願意、有能力、有信心去自主解決問題，從而真正將您的精力釋放到戰略層麵，驅動組織邁嚮更高的成就。 賦能，是最高效的杠杆。

作者簡介

岩田鬆雄

　　領導力顧問公司（Leadership Consulting）負責人。
　　曾任日本星巴剋CEO。

　　1982年進入日産汽車。任職的部門從生産第一綫、銷售到財務等，廣泛吸收經驗後，在職期間赴UCLA商學院進修經營理論。迴國後陸續任職於外資顧問公司、日本可口可樂董事，於2000年齣任ATLUS社長，成功重振這間已連續三年虧損的公司。

　　2005年接任日本美體小鋪CEO。在四年內促進業績翻倍。

　　2009年齣任日本星巴剋CEO。2011年成立領導力顧問公司。

　　主要著有：《成為讓部屬願意追隨的上司：51個帶人先帶心的領導力》、《午餐最好一個人吃：前星巴剋CEO給管理者的31個叮嚀；35歲之前必須知道的管理法則！》、《嚮星巴剋CEO學領導：讓員工心悅誠服追隨的41條鐵則》、《任務》、《一秒讓人付諸行動的領導力》、《星巴剋的對手是麗思卡爾頓飯店》等。

譯者簡介

葉韋利

　　1974年生。專職主婦譯者。
　　享受低調悶騷的文字cosplay與平凡充實的生活。

　　譯有：《讓大傢都喜歡你的NHK說話術》、《妥協不是認輸，而是將想要的贏到手》、《沒有人到過的地方：細田守的動畫世界》等。

　　FB專頁「譯者葉韋利工作筆記」：www.facebook.com/licaworks

前言

好的領導能得到部屬的信賴

第一章　好主管如何帶人又帶心
以關心對方開場
能夠打動人心的隻有真心
支援型領導更能獲得團隊信任
用一句話改變整體氣氛
一對一談話可以激發部屬潛能
時常詢問部屬「有睏難嗎？」
不在眾人麵前責備下屬
讓部屬勇氣百倍的一句話
中階主管要善盡溝通的責任
不使用負麵的詞匯
利用輕鬆的聚會促進溝通互動
COLUMN養成先說結論的習慣

第二章　精準溝通，打造效率團隊
理性與熱情兼具纔能打動人
善用「數字」可一舉提升說服力
使用明瞭易懂的詞匯
以「單一重點法則」說明
不虛張聲勢，也不自我貶抑
重要的事要多次重復
領導者不需要立刻做決定
交辦工作時先說明原因
領導者如何導正犯錯部屬
與對方縮短距離的談話術
麵對任何人都心存敬意
話說齣口之前，先自問兩件事
就算不參加聚會也能讓他人理解自己的想法
COLUMN用來錶達「五心」的詞匯

第三章　在開會時和公開場閤談話的談話術
開會時先從「好消息」開始宣布
開會時先從年輕員工的意見聽起
領導者的決定必須綜觀全局
關注聽眾的需求
使用簡單的口號
演講成功的關鍵全在事前準備
如何在公開場閤談話不緊張
一開頭就炒熱現場氣氛
COLUMN優先傳達「事實」

第四章　充實談話內容，展現領導者風範
比起「說什麼」，更重要的是「由誰說」
先坦誠相待，對方也會敞開心房
不口齣惡言，不自我炫耀
分享「挫敗經驗」
豐富談話內容的閱讀方式
讓部屬跟自己一起閱讀
領導者必須善於傾聽
養成「發問的習慣」
從名人的演講中學習
 

前言

好的領導能得到部屬的信賴

　　對領導者而言，最重要的一點就是與部屬之間的信任感，而良好的人際關係就是建立強而有力的互信基礎。要讓部屬覺得「有這樣的主管讓我有衝勁」「我願意跟隨這個人」，領導者就必須積極互動、主動溝通。

　　過去我擔任美體小鋪或是星巴剋的社長時，仔細調查每間業績突然下滑的分店，之後會發現原因多半在店長與員工起瞭摩擦，或是員工之間不閤等這類溝通不良的問題上。

　　公司內部常發生的各種問題，大多都是缺乏溝通所導緻。從最基本的「該說的話沒有說」，到「雖然有說，卻沒有確實傳達」「傳達瞭員工卻沒有執行」等不同等級，有形形色色的溝通問題。

　　主管在與部屬溝通時，首先必須要理解的是「傳遞」與「傳達」的不同。領導者所說的，若無法傳達讓部屬理解就毫無意義。對方聽瞭你的話有所行動，纔算是真正成功傳達。

　　「他怎麼沒做呢？我明明告訴他瞭呀。」
　　「她沒照我講的去執行。我講得很清楚耶。」

　　這是因為主管做到的隻有「傳遞」，而沒有真正「傳達」，因此部屬也沒有真的理解主管說瞭什麼。

　　部屬的確接收到主管的指令，卻不理解要如何付諸行動。

　　對部屬談話時，包括用字遣詞、談話的順序，甚至聲音的清晰程度及語調等，都必須要有技巧。但最重要的是如何打動對方的心，並在行動上帶來變化。

　　因此，必須體認到重要的不是「傳遞」而是「傳達」。

　　例如，當主管責備部屬時，挨罵的部屬會因為責罵的人而有完全不同的感受。如果對方是尊敬的領導者，挨罵時部屬會真心接受這番話，並在充分反省後，在下次行動中記取教訓。

　　反過來說，萬一對方是不值得尊敬的主管，挨罵之後可能會反彈，或當作耳邊風，總之不會反省，之後也依舊故我。這對部屬而言是很不幸的事。重點不在「說瞭什麼」，而是「由誰來說」。

　　成功傳達、理解的基礎，來自領導者本身如何傳遞訊息。

　　「將發自內心的話語，注入對方的心。」

　　本書將介紹許多領導者談話術的訣竅，但追根究柢就是這句話。希望各位在閱讀本書時，能將這句話放在心上。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

评分☆☆☆☆☆

這本書，我推薦給每一個在颱灣職場上打拼的朋友！《圖解帶人的技術》，這書名就足夠吸引人瞭，不是嗎？我之前一直覺得，管理他人，就像在玩一場復雜的棋局，每一步都要小心翼翼，生怕走錯一步。而且，我常常感覺自己像個“救火隊員”，哪裏有問題就去哪裏撲火，但卻很少能從根本上解決問題。這本書的“圖解”設計，真是太有心瞭！它把很多復雜的管理理論，用非常清晰、直觀的圖畫展現齣來，讓我一下子就能抓住重點。我尤其喜歡它在“如何處理衝突”這一章節的圖示，它把衝突的發生原因、不同階段以及應對策略，都用圖畫一步步地展示齣來，讓我豁然開朗。以前我總是試圖避免衝突，但這本書告訴我，衝突並非一定是壞事，關鍵在於如何引導和解決。還有關於“授權”的圖解，讓我明白瞭，原來授權不是簡單的把任務丟齣去，而是需要有明確的步驟和支持，纔能讓被授權者真正成長。

评分☆☆☆☆☆

我必須得說，《圖解帶人的技術》這本書，真的是我近期讀過的最實用、最有啓發性的一本書瞭。在颱灣，我們常說“做人要圓融”，而在職場上，“帶人”這件事，更是集“圓融”與“專業”於一身的挑戰。我一直覺得自己在這方麵做得不夠好，常常在“嚴厲”和“溫和”之間搖擺不定，結果要麼讓大傢覺得我太嚴苛，要麼就覺得我太好說話，沒有威信。這本書的“圖解”設計，真的讓我眼前一亮！它把很多理論化的概念，用生動的圖畫錶現齣來，讓我一下子就能理解背後的邏輯。我特彆喜歡它在“激勵員工”這一章的圖示，它用非常直觀的圖，展示瞭不同激勵方式的效果，以及如何根據員工的個性化需求，提供量身定製的激勵方案。我之前總以為隻要給夠瞭薪水和奬金，大傢就會有動力，看瞭這本書纔明白，精神層麵的認可和發展機會，對於留住優秀人纔，同樣至關重要。

评分☆☆☆☆☆

這本《圖解帶人的技術》，簡直是我最近職場上的“秘密武器”！在颱灣，我們都說“細節決定成敗”，而“帶人”這件事，更是需要關注無數的細節。我之前也常常思考，為什麼有些領導者能夠輕易地贏得團隊的信賴和支持，而我卻總是在努力地解釋、爭取。這本書的“圖解”方式，實在是太對我的胃口瞭！它用一種非常直觀、可視化的方式，把那些原本可能晦澀難懂的管理理論，變得簡單易懂。我尤其喜歡它在“如何處理不同性格的部屬”這一章節的設計，用圖畫描繪齣瞭不同性格的特徵，以及針對這些特徵，應該采取的溝通和管理策略。這讓我一下子就明白瞭，為什麼有些方法對某些人有效，而對另一些人卻無效。這本書就像是給我打開瞭一扇窗，讓我能夠更清晰地看到，原來“帶人”這件事，可以有如此多的可能性，而且方法就在眼前，觸手可及。

评分☆☆☆☆☆

這本書，叫做《圖解帶人的技術》，我拿到的時候，感覺就像挖到寶藏一樣。我一直覺得，帶人這件事，看起來簡單，但實際操作起來，學問可大瞭去瞭。尤其是我們這種在颱灣的職場打拼的，常常會遇到各種各樣的人，有經驗豐富的老前輩，也有剛入職場的菜鳥，還有一些想法特立獨行的同事。怎麼纔能讓他們都心服口服，願意和你一起把事情做好，這絕對是一門藝術。我之前也看過不少關於管理的書，但很多都講得比較空泛，比如“要多溝通”、“要建立信任”，這些道理誰不知道呢？但關鍵是怎麼“多溝通”？什麼纔算“建立信任”？這本書的“圖解”二字，一開始就吸引瞭我，我希望能從具體的圖示和案例中，找到一些可以直接套用的方法。畢竟，我們每天忙得像陀螺，哪有時間去琢磨那些大而空的理論。我特彆期待能看到一些關於如何分配任務、如何給予反饋、如何處理團隊衝突的圖解，希望它能像一份操作手冊一樣，讓我一看就懂，一學就會。尤其是在颱灣，我們講究“人情味”，帶人不能隻講效率，還得顧及人情世故，這本書能不能在這方麵給些啓發，是我非常關注的一點。

评分☆☆☆☆☆

我真的要好好誇誇《圖解帶人的技術》這本書！作為在颱灣一個中小企業打拼的基層管理者，我每天都要麵對各種各樣的人員問題。有時候，明明是好意，想把事情做好，但就是不知道怎麼跟同事溝通，怎麼纔能讓他們理解我的意圖，並且心甘情願地配閤。之前看過一些管理學的書，但都太學術瞭，讀起來很費勁，而且感覺離我的實際工作太遠瞭。這本書的“圖解”形式，簡直是救星！我喜歡它那種一看就懂、一目瞭然的感覺。比如，關於如何設定團隊目標，書裏用瞭很形象的圖來展示，讓我一下子就明白瞭，原來目標設定需要這麼細緻，不能隻是模糊地說一句“我們這個月要做到XX”。還有關於如何給員工反饋，以前我都是直接批評，結果大傢聽瞭很不舒服，現在看瞭書裏的圖解，纔知道原來反饋也可以很巧妙，可以先肯定優點，再指齣不足，而且要具體到行為，而不是評價個人。這本書真的讓我覺得，帶人這件事，原來是可以有章可循的，而且方法就在眼前，隻是我以前沒找到。

评分☆☆☆☆☆

哇，拿到《圖解帶人的技術》這本書，我真的覺得像是打開瞭一個寶箱！我在颱灣的科技公司上班，每天麵對的都是一群聰明又有個性的年輕人，怎麼把他們凝聚在一起，讓他們發揮最大的潛能，這絕對是我最大的挑戰。我之前也看瞭一些管理類的書籍，但總覺得有點“紙上談兵”，離我實際工作中的情況有點距離。這本書的“圖解”形式，真是太棒瞭！它用非常形象的圖畫，把很多抽象的管理理念，轉化成瞭看得見、摸得著的步驟和方法。我尤其喜歡它關於“有效溝通”的部分，它用一係列圖示，展示瞭不同溝通模式的優劣，以及如何根據不同的對象和情境，選擇最閤適的溝通方式。我之前常常覺得自己已經把話說明白瞭，但為什麼對方還是不理解？看瞭書裏的圖解，我纔恍然大悟，原來我的溝通方式可能存在一些盲點。這本書讓我覺得，帶人這件事，真的可以變得更科學、更有效。

评分☆☆☆☆☆

天啊，我最近剛翻瞭翻《圖解帶人的技術》，我的天，這書簡直是打開瞭新世界的大門！我之前帶團隊，常常感覺自己像個救火隊員，這邊齣瞭問題，那邊又要盯進度，壓力山大，而且效果還不怎麼樣。總覺得團隊成員好像沒被我“帶”動起來，都是各乾各的，或者是我一個人在前麵衝。這本書的“圖解”方式，真的太贊瞭，一下子就把很多抽象的概念變得具象化瞭。比如，我之前一直搞不清楚，怎麼纔能讓大傢真正理解我的想法，並且願意為之付齣努力。看瞭書裏的圖示，我纔明白，原來溝通不隻是“說”，還需要“畫”、“比”、“做”，而且不同的情境，需要不同的溝通方式。我尤其喜歡書裏講的關於“授權”的部分，我之前總是擔心授權齣去，事情做不好，反而要花更多時間去收拾爛攤子。但是書裏用圖解的方式，解釋瞭如何分步授權，如何設定明確的界限和目標，以及如何提供必要的支持，讓我覺得，授權其實並不可怕，反而能激發團隊的潛力。而且，這本書的案例都很有代錶性，很多場景都好像發生在我的辦公室裏一樣，讓我非常有代入感。

评分☆☆☆☆☆

說實話，《圖解帶人的技術》這本書，我一開始隻是抱著試試看的心態去翻閱的，沒想到，它徹底改變瞭我對“帶人”的看法。在颱灣，我們講究“團隊閤作”，但真正要做到讓一個團隊心往一處想、勁往一處使，可不是件容易的事。我之前常常感到自己像是在“推石頭上山”，自己使勁，大傢看著，但就是不願意一起使力。這本書的“圖解”風格，簡直是我的福音！它用非常形象、生動的圖畫，把復雜的管理學理論，轉化成瞭人人都能看得懂的“說明書”。我尤其欣賞它在“如何建立信任”這一部分的設計，它用一係列的圖示，一步步地展示瞭建立信任的要素，以及如何在日常工作中，通過具體的行為來鞏固信任。我之前一直覺得信任是靠“感覺”的，看瞭這本書纔知道，信任是可以被“構建”的，而且需要持續的投入和經營。這本書真的讓我明白，帶人不僅僅是分配任務，更是建立一種積極、健康、有活力的團隊氛圍。

评分☆☆☆☆☆

天呐，我簡直要為《圖解帶人的技術》這本書瘋狂打call！我在颱灣一傢創業公司工作，每天都麵臨著巨大的壓力，如何帶領團隊高效地完成目標，是我最大的課題。我之前也看過不少關於管理的書籍，但很多都講得比較宏觀，離我實際遇到的具體問題，總感覺有一點距離。這本書的“圖解”形式，真的太適閤我瞭！它把很多抽象的理論，用非常具象的圖畫展現齣來，讓我一下子就能明白其中的奧妙。我特彆喜歡它關於“目標設定與分解”的那幾頁，用圖示清晰地展示瞭如何將宏觀目標，一層層地分解成可執行的細小任務，並且如何讓團隊成員理解並接受這些任務。我之前常常覺得，為什麼我定下的目標，大傢執行起來總是有偏差？看瞭這本書的圖解，我纔明白，原來目標的清晰度、溝通的有效性，以及任務的分解方式，都至關重要。這本書就像是一本“武功秘籍”，把“帶人”的各種技巧，都用圖的形式，毫無保留地傳授給瞭我。

评分☆☆☆☆☆

老實說，《圖解帶人的技術》這本書，我一開始是被它的名字吸引的。在颱灣，我們都知道，人是最重要的資産，怎麼把人“帶”好，直接關係到團隊的績效和個人的發展。我本身也帶一些小團隊，總覺得在“帶人”這方麵，自己還有很多不足，常常陷入一些誤區。比如，有時候覺得大傢積極性不夠，但又不知道怎麼去激發；有時候覺得團隊成員之間有矛盾，但又不知道怎麼去化解。這本書的“圖解”形式，對我來說是非常友好的。我不需要去啃那些晦澀難懂的理論，可以直接從圖裏找到答案。我特彆喜歡它裏麵關於“激勵”的部分，用很直觀的圖示，解釋瞭不同類型的員工，需要不同的激勵方式。我之前一直以為給點奬金就夠瞭，看瞭書纔知道，原來精神層麵的激勵，有時候比物質激勵更重要。而且，書裏還講瞭很多關於如何建立團隊文化的內容，用圖來展示，讓我一下子就明白瞭，一個好的團隊文化，是怎麼一點點形成的，以及我在其中扮演的角色。