績效差，原因真的隻有16種！ pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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原文作者： Ferdinand F. Fournies

圖書標籤:

• 績效管理
• 績效提升
• 職場技能
• 問題分析
• 解決方案
• 員工發展
• 領導力
• 工作效率
• 職業規劃
• 自我提升

員工為什麼就是不乖乖做事？
　　我不知道怎麼做。
　　那不歸我管吧。
　　你叫我做我就做，但是我覺得應該行不通。
　　你沒說盡快是要多快啊。
　　我以為我沒問題。
　　我不敢問問題。

　　看起來全是員工在擺爛？
　　感覺像帶到豬隊友？
　　他們真的是豬隊友嗎？
　　錯！員工之所以錶現不佳，多半是因為主管管理不當！  
　　問題看似百百種，其實隻有16種單純的狀況。
　　大膽丟掉鬍蘿蔔和棍子，用員工的腦袋思考，主管再也不用氣到內傷。

　　調查超過二萬名經理人的經驗，分析齣老中青各世代員工錶現不佳的原因，再另外訪問將近五韆位經理人得到佐證！最後歸納齣16種「造成」員工錶現不佳的原因，並研究齣「每一位」經理人都能運用的管理方式，讓員工都在各自的崗位好好做事。破解員工的內心戲，正麵對決績效問題！

　　管理應該像一座橋：疏導種種足以影響員工錶現的因素，問題發生時纔設法補救就太遲瞭！

　　原《績效！績效！》全新漫畫版

名人推薦

　　丁菱娟 世紀奧美公關創辦人
　　齊立文 《經理人月刊》總編輯
　　萬惡的人力資源主管
　　鍾文雄 社團法人中華人力資源管理協會 理事長
　　好評推薦

好的，這是為您構思的一份不包含您提到書名的圖書簡介，內容詳盡，力求自然： --- 破繭：組織效能提升的深度診斷與實戰路徑 掌控你的企業脈搏：從微觀行為到宏觀戰略的全麵革新 你是否常常感到，無論投入多少資源，無論團隊成員多麼努力，組織的整體産齣似乎總停滯不前，仿佛有一層無形的玻璃天花闆將你們束縛？傳統的管理手冊告訴你，問題齣在流程、激勵機製或領導力上，但這些錶麵的修補往往治標不治本。 《破繭：組織效能提升的深度診斷與實戰路徑》不是另一本空泛的管理理論匯編。這是一本深入一綫、剖析組織“病竈”的實戰指南。本書作者憑藉二十餘年在全球頂尖谘詢機構和快速成長型企業中積纍的實戰經驗，跳脫齣對單一 KPI 的執著，轉而探究支撐績效的底層邏輯——組織能量的流動與損耗機製。 第一部分：解構“無效努力”的結構性陷阱 許多企業陷入瞭“瞎忙”的怪圈，員工投入瞭大量時間，但産齣與投入不成比例。本書首先會帶領讀者穿透這些迷霧，識彆齣組織中那些最隱蔽的能量黑洞。 1. 目標漂移與意義稀釋： 組織戰略是如何在層層傳達中被扭麯和弱化的？我們探討瞭“指令文化”如何扼殺員工的主動性和對最終成果的責任感。書中詳細剖析瞭目標設定的常見誤區——那些看似宏大卻無法轉化為日常行動的口號，以及如何通過“目標熔爐”機製，確保每一項日常任務都能清晰映射到組織的頂層價值。 2. 流程的悖論：過度管製與失靈的授權： 流程本應是效率的助推器，但在許多組織中，它卻變成瞭創新的枷鎖。我們深入分析瞭“閤規陷阱”，即為瞭避免風險而設置的冗餘審批鏈條如何扼殺瞭決策速度。同時，本書提齣瞭“彈性控製模型”，教導管理者如何在關鍵節點實施嚴格把控，而在非關鍵環節給予充分的自主權，實現“鬆弛有度”的運行狀態。 3. 溝通的噪音與決策的延遲： 信息的有效傳遞是組織活力的源泉。本書通過大量的案例分析，揭示瞭內部政治、信息孤島和“嚮上管理”的誤區如何導緻關鍵信息失真或被刻意保留。我們提供瞭構建“透明決策棧”的方法論，確保信息在需要時能夠快速、準確地抵達決策者手中，並清晰記錄決策背後的邏輯，以供未來迴顧與學習。 第二部分：重塑團隊協作的內在驅動力 高效的組織不是一堆優秀個體的簡單堆砌，而是高度協同的生態係統。《破繭》將焦點轉嚮團隊間的張力與協作的藝術。 4. 跨部門協作的“牆壁工程”： 部門牆的形成並非天然，而是製度和激勵機製共同作用的結果。本書提齣瞭“共同使命閤約”的概念，強調部門間閤作不應基於命令，而應基於共同的商業價值目標。我們詳述瞭如何設計跨職能項目組，並建立公平的“共享績效池”，使得部門間的良性競爭轉化為互助共贏的動力。 5. 心理安全感的缺失與創新成本： 如果員工害怕犯錯，他們就不會嘗試新方法。本書引用瞭前沿的組織行為學研究，論證瞭心理安全感是高績效團隊的基石。我們提供瞭一套切實可行的“錯誤文化重塑”工具包，指導管理者如何區分“可接受的失敗”與“無法容忍的疏忽”，並建立起鼓勵快速試錯、鼓勵坦誠反饋的氛圍。 6. 領導力的“隱形稅收”： 管理者的日常行為對團隊士氣有著巨大的乘數效應。本書聚焦於領導者在非正式場閤、會議主持、以及日常反饋中無意間釋放齣的負麵信號。我們提供瞭一份“領導力行為自檢清單”，幫助中高層管理者識彆並消除那些正在悄悄侵蝕團隊信任和投入度的“隱形稅收”。 第三部分：績效驅動的係統重構與持續進化 組織效能的提升是一個持續優化的過程，而非一次性的修補。本書的最後部分，著眼於建立一個自我學習、自我淨化的組織係統。 7. 激勵機製的“異化”效應： 為什麼高額奬金反而導緻瞭短視行為？我們深入剖析瞭單一維度的績效奬勵如何扭麯瞭員工的行為模式，例如過度關注短期銷售額而犧牲瞭客戶長期價值。書中提齣瞭“價值驅動的復閤激勵模型”，將短期迴報、長期股權激勵與非物質的成長機會進行科學配比，確保激勵機製引導的是正確的、可持續的行為。 8. 數據孤島與決策的“滯後性”： 在信息爆炸的時代，真正的問題不在於數據太少，而在於數據無法被有效整閤並轉化為可操作的洞察。本書探討瞭如何建立一個“實時績效儀錶闆”，它不隻是展示數字，更重要的是解釋數字背後的業務邏輯，並實現預警功能，使管理者能提前而非滯後地介入問題。 9. 人纔發展的“脫節”現象： 許多公司的培訓是“一刀切”的，並未真正解決崗位能力與未來需求之間的差距。本書倡導“嵌入式學習”模式，將技能提升無縫融入到日常工作流程中，並通過“導師網絡”和“知識復盤機製”，確保經驗的積纍能迅速轉化為組織的通用能力。 10. 文化構建的“非儀式化”途徑： 組織文化不是牆上的標語，而是日常決策的體現。本書揭示瞭如何通過每一次關鍵的招聘、解雇、晉升和資源分配決策，來無聲地定義和強化你想要的文化。 --- 本書適閤誰閱讀？ 渴望從“救火模式”中解脫齣來，建立可持續增長引擎的CEO及高層管理者。 負責組織架構設計與流程優化的首席運營官（COO）。 緻力於提升團隊凝聚力與戰鬥力的中層部門負責人。 人力資源戰略製定者，希望將人纔管理與業務績效深度耦閤的專業人士。 《破繭》提供瞭一個係統性的框架，幫助你精確診斷組織“亞健康”的根源，並提供一套可立即部署的工具集，引導你的團隊真正釋放其潛力，實現質的飛躍。這不是一本關於“是什麼”的書，而是一本關於“如何做”的實操手冊。翻開它，你將開始構建一個更具韌性、更富效率的未來組織。

作者簡介

費迪南．弗尼斯 Ferdinand F. Fournies

　　弗尼斯是國際知名企管顧問，也是多本暢銷書的作者，著作被譯為多國語文。他是管理及銷售技巧領域的專傢，為全球各知名企業提供顧問服務，客戶包括柯達、默剋、惠普及3M等。

譯者簡介

林宜萱

　　颱大工商管理係、颱大商研所畢業。曾擔任航空公司、保險業之直效行銷與資料庫行銷等工作。現專注於電話行銷顧問、訓練之專案與各種不同類型的翻譯工作。譯有《不可不知的關鍵對話》、《齣賣行銷鬼纔》、《策略思考的威力》等四十餘本。

前言

Part 1影響員工錶現的潛在因素
1 員工不知道為什麼該做這件事
2 員工不知道該怎麼做
3 員工不知道自己應該做什麼
4 員工認為你的方法行不通
5 員工認為自己的方法更好
6 員工認為其他事情更重要
7 員工的努力得不到正嚮迴應
8 員工以為自己做得還不錯
9 員工沒好好做事，卻得到奬勵
10 員工做瞭該做的事，卻受到懲罰
11 員工預期做那些事會帶來負麵後果
12 員工不會因錶現不佳而受到懲罰
13 員工麵臨瞭無法控製的阻礙
14 員工無法勝任
15 員工的私人問題
16 沒人做得到

Part 2預防式管理之道
17 如何運用預防式管理獲得最佳績效？
18 經營工作環境中的友好關係
19 問與答

前言
 
隨著時代變遷，麵對麵的管理方式，已益發重要。科技進步固然使我們受惠不少，但是在工作中犯錯的機會也隨之增加；一個小小的錯誤，像是按錯瞭一個電腦按鍵，都可能造成極大影響。一張支付十六元股利的支票可能變成一萬六韆元；一通打到紐澤西州的電話，可能錯接到蘇俄；任何一筆存貨紀錄，都可能齣現十倍或是百倍以上的錯誤。在此同時，經理人及時改正這些錯誤的機會卻降低瞭。企業內的資訊傳輸速度實在太快，如果等到員工提齣問題時纔發現錯誤，早就來不及瞭。
 
此外，經理人也麵臨殘酷考驗。以往，如果經理人無法解決員工錶現不佳的問題，頂多受到降級處分。但是今日如果麵臨同樣的問題，經理人可能會遭受員工的人身攻擊，甚至生命威脅。過去十年來，全美各地發生在工作場閤的兇案，以十倍的速度成長。部分企業員工甚至組成社團，目的是為瞭讓經理人如坐針氈，惡夢連連，或搞得他被公司開除—這些員工背後不乏專傢或顧問可以幫忙齣主意。一篇研究報告指齣，在開除一名員工的隔週，經理人心髒病發作的機率是平常的兩倍。從趨勢看來，社會不再尊重權威、對彆人的尊重程度也明顯下降，因此經理人的工作可能會更加吃重。不少大專院校都發現，學生愈來愈不尊師重道，遲到早退的情形日趨嚴重，在課堂上看報紙、講手機、睡大頭覺，或是對老師齣言不遜的狀況早已見怪不怪。這就是你將來會遇到的員工。
 
由此可見，有效的管理方法已不再是經理人有空纔須慢慢研究的學問，它可能是你的救命法寶。幸運的是，多數員工在大部分時間都認真做事，他們通常樂於閤作，錶現得勤奮又可靠。部分員工甚至做得比份內之事更多：為瞭工作，他們早到晚退。有這種員工是老闆的福氣。但是，公司裏通常也會齣現幾個麻煩人物，這些人做什麼都不對。而且很不幸地，即使是平常錶現良好的員工，也會有犯錯或錶現不佳的時候。

评分☆☆☆☆☆

不得不說，這本書的標題《績效差，原因真的隻有16種！》非常吸引人，它直接、簡潔，而且帶有一種“解決問題”的承諾感。在颱灣這樣的高強度工作環境下，績效錶現是衡量一切的基礎，而當績效齣現問題時，那種無力感和焦慮感真的非常強烈。我常常在思考，為什麼有時候明明團隊成員都很努力，但就是達不到預期的效果？是能力問題？是方法問題？還是其他更深層次的原因？這本書的“16種”分類，讓我覺得它一定是從一個非常宏觀的視角，對所有可能導緻績效不佳的因素進行瞭梳理和歸納。我非常好奇，這16種原因裏，有沒有包含那些我們習以為常，但實際上卻是阻礙績效提升的“慣性思維”？比如，是不是有些原因涉及到組織內部的溝通壁壘？或者，是激勵機製的設計與實際需求脫節？甚至，是領導者自身的認知局限？我期待這本書能夠提供一個清晰的診斷工具，讓我能夠快速、準確地識彆齣團隊或項目績效不佳的真正原因，從而能夠對癥下藥，采取有效的改進措施，而不是繼續在原地打轉，浪費寶貴的資源和時間。

评分☆☆☆☆☆

我之所以對這本《績效差，原因真的隻有16種！》這麼有興趣，是因為它觸及瞭我工作中最核心的痛點之一。在颱灣的商業環境中，競爭是異常激烈的，每一個環節都必須高效運轉纔能保持競爭力。但現實往往是，即使我們投入瞭大量的資源和人力，也時常會遇到績效不如預期的狀況。這讓我開始反思，到底是什麼在背後拖後腿？是戰略方嚮錯瞭？是執行齣瞭問題？還是團隊的士氣低迷？之前我讀過一些關於企業管理的書籍，很多都側重於宏觀的戰略製定或者微觀的技能提升，但很少有一本書能夠如此直接且聚焦地去剖析“績效差”這個普遍存在的問題。而且，作者用“真的隻有16種”這樣一種帶有確定性的說法，讓我覺得這是一種非常深入的洞察和提煉。這暗示著，那些看似復雜多變的績效問題，其實都可以歸結到少數幾個根本性的原因上來。我特彆想知道，這16種原因是否包含瞭我們常常會忽視的那些“細節”？例如，是否涉及瞭團隊溝通機製的失效？或者，是組織內部存在一些不閤理的激勵機製？甚至是，領導者本身的思維模式和決策方式是否是問題的根源？我希望這本書能夠提供一個係統性的視角，幫助我理解績效不佳的深層邏輯，並且提供一套可操作的分析工具，讓我能夠更準確地診斷齣問題所在，而不是僅僅停留在錶麵現象的抱怨。

评分☆☆☆☆☆

說實話，這本書的標題一開始就牢牢抓住瞭我的注意力，就像是給我工作上遇到的那些“績效滑坡”現象，瞬間提供瞭一個精準的診斷工具。我們颱灣的職場，大傢都很拼，加班熬夜是常態，但有時候就是達不到預期的目標，那種挫敗感真的挺讓人沮喪的。我買這本書，最主要的目的就是想弄清楚，到底是什麼讓好好的項目、好好的團隊，最後“走偏瞭”。我之前也試過分析原因，但總是覺得抓不住重點，好像原因太多太雜，很難理齣一個頭緒。很多時候，我們都習慣性地把問題歸咎於“執行力不夠”或者“員工不努力”，但深入思考，似乎又不止於此。這本書的“16種”分類，聽起來就像是給“績效差”這一個模糊的概念，打上瞭清晰的標簽，讓我覺得它一定是從一個非常宏觀或者非常微觀的視角，把所有可能的原因都梳理瞭一遍。我特彆好奇，在這16種原因裏，會不會有一些是我們自己都沒意識到的“隱形殺手”？比如，會不會是公司內部的一些不閤理的流程，或者管理層的一些“好心辦壞事”的決策？或者，會不會是團隊成員之間缺乏有效的協作，導緻信息不對稱，最終影響瞭整體的産齣？我期待這本書能夠提供一個結構化的分析框架，讓我能夠用它來審視自己的團隊、自己的工作，甚至是整個組織的運作。我希望能在這本書中找到那些“一針見血”的洞察，能夠幫助我快速定位問題，從而對癥下藥，而不是漫無目的地去嘗試各種改進方法。

评分☆☆☆☆☆

我之所以會被《績效差，原因真的隻有16種！》這本書吸引，是因為它直接觸及瞭我在實際工作中經常遇到的痛點。在颱灣，尤其是在競爭激烈的商業環境中，我們無時無刻不在追求更高的績效錶現。但現實是，即使我們投入瞭大量的資源和精力，也並非總能如願以償，有時甚至會齣現績效下滑的睏境。這讓我開始反思，究竟是什麼在背後阻礙瞭我們前進的步伐？這本書的標題，用“真的隻有16種！”這樣一種簡潔而肯定的說法，預示著它能夠將復雜的問題進行高度的提煉和歸納。我非常好奇，這16種原因是否包含瞭一些我們容易忽略，但卻至關重要的因素？比如，是否涉及瞭組織內部的溝通渠道不暢？或者，是團隊成員之間缺乏有效的目標對齊？甚至是，領導者自身的認知偏差是否也是一個關鍵因素？我期待這本書能夠提供一套清晰的診斷工具，讓我能夠有條理地分析績效不佳的深層原因，並且能夠針對性地采取改進措施，而不是漫無目的地去嘗試各種方法。我希望能從中獲得一種“醍醐灌頂”的啓發，能夠幫助我更有效地提升團隊的整體績效。

评分☆☆☆☆☆

在颱灣的職場打拼多年，我總是在思考一個問題：為什麼同樣的投入，有時候能帶來豐碩的成果，而有時候卻收效甚微？這種不確定性，讓我感到非常焦慮。尤其是當我看到團隊成員明明很努力，但最終的績效數據卻不盡如人意時，我更是迫切地想找齣癥結所在。這本書的標題《績效差，原因真的隻有16種！》就像是一盞指路明燈，直接切中瞭我的需求。我一直在尋找一種能夠係統性地梳理和解釋“績效差”背後原因的方法論。我相信，將一個復雜的問題歸納到有限的幾種核心原因，這本身就是一種高超的智慧。我非常好奇，作者在這16種原因中，有沒有涵蓋到那些容易被忽視，但卻至關重要的因素？比如，是不是包含瞭組織文化的不良影響？或者，是激勵機製的設計不閤理？甚至，是不是涉及到領導者本身的認知偏差？我期待這本書能夠給我提供一個清晰的思維框架，讓我能夠不再茫然無措，而是能夠有針對性地去分析和解決問題。我希望這本書能夠幫助我從“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的被動局麵，轉變為一種主動、精準的診斷和改進模式。尤其是在颱灣這樣一個講究效率和結果的社會，能夠快速找到問題的根源並加以解決，其價值是難以估量的。

评分☆☆☆☆☆

這本書的標題《績效差，原因真的隻有16種！》就像是一聲響亮的警鍾，直接擊中瞭我在工作中最常遇到的睏境。在颱灣的職場，我們常常麵臨著來自各方麵的壓力，我們努力工作，投入大量精力，但有時結果卻不如預期，績效錶現不佳。這種狀況讓人感到無力，更讓人睏惑，究竟是什麼在背後拖纍瞭我們的努力？之前我閱讀過不少關於管理和效率的書籍，但它們大多是從宏觀的戰略層麵或者微觀的技能層麵去講解，很少有一本書能夠像這本書這樣，直接將“績效差”的原因歸結到一個具體的、可數的數量。這讓我覺得，作者一定是對這個問題有著非常深刻的洞察，能夠將繁雜的現象提煉齣核心的本質。我尤其好奇，這16種原因是否涵蓋瞭我們平時容易忽略的那些“潛藏的雷區”？例如，是否包括瞭組織內部的信息流通不暢？或者，是團隊成員之間目標不一緻？甚至是，管理者的領導風格是否是問題的關鍵？我期待這本書能夠提供一個係統性的框架，讓我能夠像一個偵探一樣，有條不紊地去排查績效問題的原因，而不是憑感覺或者猜測。我希望能從中找到那些能夠“一語道破天機”的洞察，從而真正解決問題，提升團隊和個人的績效錶現。

评分☆☆☆☆☆

《績效差，原因真的隻有16種！》這個標題，無疑是我在書架上最先注意到的。在颱灣，大傢對工作效率和産齣有著很高的要求，所以“績效差”絕對是一個令人頭疼的問題。我經常在想，造成這種狀況的原因到底有多少種？是管理不善？是員工能力不足？還是外部環境變化？這本書的“16種”這樣一個明確的數字，讓我覺得它一定是對這個問題進行瞭非常深入且係統的梳理。我期待它能夠提供一些我們普段可能不會意識到的“死角”，是一些我們“看得見”但“抓不住”的原因。例如，是不是內部的流程設計存在效率瓶頸？或者，是不是團隊成員之間的協作模式齣瞭問題？甚至是，是不是組織的激勵機製與實際目標産生瞭偏差？我希望這本書能夠給我提供一個能夠精準定位問題的“雷達”，讓我能夠快速地找齣導緻績效不佳的“元凶”，從而采取最有效的解決方案，而不是盲目地嘗試各種方法，耗費時間和精力。我希望這本書能夠讓我有一種“豁然開朗”的感覺，能夠真正解決我工作中長期以來遇到的難題。

评分☆☆☆☆☆

拿到這本書，我首先就被它直白的標題吸引住瞭。“績效差”，這絕對是每個管理者、每個團隊都可能遇到的棘手問題。尤其是在我們颱灣，大傢對工作成果的要求都非常高，所以一旦績效齣現下滑，壓力真的非常大。我之前也讀過不少管理學的書，但總覺得很多都太過寬泛，或者更像是理論探討，對於如何真正解決“績效差”這個問題，似乎總是點到為止。所以，當看到這本書用瞭“真的隻有16種！”這樣的錶述，我內心就充滿瞭好奇和期待。這是一種什麼樣的提煉和概括能力，能夠將一個看似復雜的問題，濃縮成如此有限的數量？這讓我覺得，這本書一定是從一個非常精闢的角度去切入問題，能夠直擊要害。我非常想知道，這16種原因裏，有沒有一些是我們常常會忽略，甚至是我們自己都不曾意識到的“盲點”？比如，是不是有時候問題的根源，在於團隊成員之間缺乏有效的溝通和信任？或者，是不是組織內部存在一些不健康的競爭機製？又或者，是管理層的決策方式和支持力度齣瞭問題？我期待這本書能夠提供一套清晰的分析工具，讓我能夠有條理地去審視自己的團隊和項目，並且能夠快速準確地找到導緻績效不佳的真正原因，從而對癥下藥，而不是漫無目的地進行嘗試。

评分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計相當吸引人，那種略帶思考的配色和字體，讓我一看就覺得“嗯，這本大概講的是一些我一直在找的重點”。我平常工作上總是會遇到一些瓶頸，有些項目就是做不好，明明大傢都很努力，但結果就是不盡如人意。之前也看過不少管理類的書籍，但感覺很多都太理論化，或者太籠統，很難直接套用到實際情況。尤其是在颱灣的職場環境，我們很多時候需要處理的是人際關係、資源限製，還有那種“大傢都有共識但就是做不齣來”的微妙情況。所以，當我在書店看到這本書的名字時，我內心就燃起瞭一絲希望，覺得它可能抓住瞭問題的核心。我特彆好奇的是，作者是如何將“績效差”的原因濃縮到“16種”的，這本身就很有挑戰性。我預感這本書不會是那種講大道理的書，而是會提供更具體、更落地的分析，甚至可能會點齣一些我們常常忽略、但卻至關重要的細節。比如說，是不是有時候根本不是能力問題，而是溝通方式齣瞭偏差？或者，是不是團隊內部的士氣齣瞭狀況，但又找不到具體原因？我對書中提齣的“16種”分類充滿瞭期待，希望能從中找到能幫助我診斷問題、找齣解決方案的綫索。而且，作者用“真的隻有16種！”這樣的語氣，聽起來像是把很多復雜的現象歸納到瞭少數幾個核心要素，這是一種很強大的提煉能力，也讓我覺得這本書的實用價值會很高。我希望它能給我一種“茅塞頓開”的感覺，讓我能夠更清晰地看到問題的本質，而不是一直在原地打轉。

评分☆☆☆☆☆

當我看到《績效差，原因真的隻有16種！》這個書名時，我立刻就産生瞭一種“相見恨晚”的感覺。在颱灣的職場，我們經常會聽到類似“為什麼努力瞭卻沒有好的結果？”的疑問，這不僅讓個人感到挫敗，也會影響整個團隊的士氣。我一直渴望找到一個能夠係統地分析“績效差”原因的方法，而不是零散地嘗試各種解決方案。這本書的標題，用一種非常明確的數字“16種”來限定原因，這給我一種強烈的信號：作者一定是從一個非常精煉、非常核心的維度去剖析瞭這個問題。我非常好奇，這16種原因是否包含瞭那些我們常常會忽略的“細節”，比如，是不是和團隊的非正式溝通網絡有關？或者，是不是和管理層的一些微妙的決策方式有關？甚至，會不會涉及到某些被動接受的“企業文化”慣性？我期待這本書能夠提供一個邏輯清晰的分析框架，讓我能夠像剝洋蔥一樣，一層一層地揭開績效不佳的真相，而不是僅僅停留在錶麵的現象。我希望這本書能給我帶來“原來如此”的頓悟，讓我能夠更有效率地找齣問題的根源，並采取針對性的改進措施。