NASA用人術：打造你的夢幻團隊 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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原文作者： Charles J. Pellerin

圖書標籤:

• 領導力
• 團隊建設
• 人纔管理
• NASA
• 高效團隊
• 組織文化
• 招聘
• 績效管理
• 創新
• 職業發展

用座標算個性，幫團隊轉好運！

　　NASA用一個XY座標圖，畫齣4種「個性星座」，
　　根據不同的團隊文化和成員性格，採取對應的方法趨吉避凶。

　　10年來，NASA的500多支專案團隊，
　　2,700多位科學傢、工程師和經理人都說好用，
　　你也可以管理個性，決定團隊的命運。

　　每個成功的組織都需要高績效團隊，但是技術型人員往往排斥過於情感化的傳統團隊建立方法。

　　為瞭改善NASA技術團隊的溝通、績效與士氣，前任NASA天文物理學部門主任佩勒林博士發展齣本書所介紹的團隊建立方法，這種量化方法的成效已經有實例可證，而且所需花費的時間和資源遠少於傳統方法。「四麵嚮法」在過去五年當中，有效協助數百支NASA專案團隊、工程團隊和管理團隊提升績效，這些團隊的成員包括NASA最復雜計畫（例如太空梭、太空望遠鏡、火星機器人、登陸月球）的人員。

　　本書詳盡解釋「四麵嚮法」如何應用於任何組織，並介紹快速、免費的綫上行為評量工具，幫助你的團隊及團隊成員瞭解彼此，評估影響團隊績效的重要因素——社會背景（social context）。

　　對於排斥過度情感化訓練方法的技術型團隊，這些簡單、兼顧情感與邏輯層麵的方法和工具非常具有吸引力。佩勒林把取自其物理學背景的簡單原則，應用於團隊建立這們藝術之上，例如他使用座標係統，把團隊績效特徵剖析為可據以採取行動的成分。

　　本書的另一重要特色是，作者使用大量有趣的實例輔助解說，這些例子取材自他擔任NASA天文物理學部門主任長達十年和輔導NASA及其他業界團隊長達十五年的實際經驗。例如，他敘述本書中介紹的方法如何幫助他成功推動哈伯瑕疵鏡片維修太空任務。

　　此外，作者也介紹許多可以從網站上免費下載的工具，這些工具可幫助你：
　　● 辨識團隊成員的天生性格
　　● 診斷你的團隊/組織的文化磁場（並和你的客戶的文化磁場相較）
　　● 診斷你的計畫心態的一緻性
　　● 學習如何滿足人們希望受到你重視、包容、與感激的需要
　　● 「改變背景工作錶」（Context Shifting Worksheet），這是改變社會背景以提升團隊績效和成果的最有效工具。

本書特色

　　1,可以利用一個座標，將管理團體績效無解的問題，變成兩個難解的問題。

　　2,運用「四麵嚮法」展現像甘地、歐巴馬這些超級領袖魅力的演說技巧。

　　3,利用「四麵嚮法」有效爭取公傢機關的各類標案。

　　4,免費使用www.4-Dsystems.com網站上的評量工具

作者簡介

查爾斯．佩勒林（Charles J. Pellerin）

　　擁有天文物理學博士學位，曾任NASA哥達德太空飛行中心（Goddard Space Flight Center）首席調查師，之後擔任NASA天文物理學部門主任，於任內構思「大太空觀測站」（Great Observatories）計畫，推動建構四大太空觀測站，並掌管哈伯太空望遠鏡等十多項科學衛星發射計畫。在發現哈伯瑕疵鏡片後，佩勒林成功推動太空維修任務，並因此獲頒NASA二等傑齣領導奬章。

　　佩勒林於一九九五年自NASA退休，獲頒NASA最高榮譽的傑齣服務奬章，之後轉赴科羅拉多大學商學院教授領導學。哈伯瑕疵鏡片的失敗經驗，促使他開始深入探究社會性因素對計畫及團隊成敗的影響，並發展齣「四麵嚮法」，用以輔導NASA以及其他企業的專案團隊，幫助改善團隊績效。

　　◎ 作者網站：www.4-dsystems.com

譯者簡介

李芳齡

　　專事譯作，譯著包括《超爆蘋果橘子經濟學》、《啓動革命》、《哈佛商業評論精選：企業策略》、《第五項修練III：變革之舞》、《杜拉剋─管理的使命、責任、實務》、《創新者的解答》、《創新者的修練》、《創新者的成長指南》、《成功不墜─最適者再生》、《當債務吞噬國傢》、《境外共和國》、《新帝國遊戲》、《超級資本主義》、《開放式經營》、《豐田模式》係列、《尖子品牌》等近
六十多部。

雄心與遠見：星際探索背後的組織哲學 本書深入剖析瞭全球頂尖航天機構在推進人類探索事業中，所采取的一係列復雜而精妙的組織管理、人纔選拔與文化建設策略。它聚焦於如何在資源極其有限、風險極高的背景下，構建一個能夠應對未知挑戰、持續創新的高效能團隊。 第一部分：基石的鑄造——願景驅動與文化內核 任何偉大的事業，都始於一個清晰、激動人心的願景。本書首先探討瞭如何將宏大的“星辰大海”目標，轉化為組織內部可執行、可量化的日常行動。我們審視瞭在設立火星載人任務、深空探測器研發等項目時，領導層如何定義成功，以及如何通過持續的溝通，將這種定義植入每一位工程師、科學傢乃至行政人員的內心深處。 1. 跨代際的使命傳承： 航天項目往往耗時數十年，遠遠超齣個體職業生涯的長度。本書詳細分析瞭組織如何設計“知識的活化石”係統，確保核心技術和經驗不因人員更迭而流失。這包括對“老一輩”專傢的尊重與激勵機製，以及如何通過導師製度，將隱性知識高效地轉化為可文檔化的顯性流程。 2. “近乎失敗”的風險管理哲學： 探索未知意味著必然會遭遇挫摺，甚至災難性的失敗。本書揭示瞭這些機構如何構建一種獨特的“坦誠文化”，鼓勵團隊在項目早期便勇敢地暴露潛在的係統性弱點，而非掩蓋錯誤。我們考察瞭失敗報告（Failure Review Board）的運作機製，它如何從問責導嚮轉變為學習驅動，將每一次技術失誤視為下一階段成功的必要成本。 3. 極簡主義的資源配置藝術： 航天預算雖大，但相對於其雄心壯誌而言，永遠是稀缺的。書中細緻描述瞭如何進行“機會成本”的殘酷抉擇——在眾多誘人的科學目標中，如何科學地確定優先級，將有限的資金、時間和最頂尖的人纔集中投嚮那些能産生最大迴報的關鍵節點。 第二部分：人纔的雕琢——選拔、整閤與激勵機製 構建“夢幻團隊”並非簡單地堆砌精英，而是一個精細打磨、相互適配的過程。本書深入研究瞭這些機構在人纔引進策略上的獨特之處，這些策略超越瞭傳統的簡曆篩選。 1. 潛力優先於經驗的評估體係： 麵對前沿科學和工程領域，過去的成功經驗往往不足以預測未來的錶現。我們分析瞭那些用於評估候選人“適應性智力”（Adaptive Intelligence）和“壓力下的決策能力”的非傳統測試方法，例如模擬極端環境下的團隊協作任務，以及如何通過情景判斷測試（SJT）來識彆那些具備高度責任感和快速學習麯綫的個體。 2. 跨學科融閤的結構設計： 現代航天任務是復雜的係統工程，需要物理學傢、軟件架構師、材料科學傢和項目管理者無縫協作。書中描繪瞭如何打破傳統學科壁壘，設計齣“矩陣式”或“任務導嚮型”的項目結構，強迫不同背景的專傢在共同的目標下進行高強度溝通，並詳細闡述瞭促進這種跨界對話的物理空間設計和會議文化。 3. 激勵機製的非物質化： 盡管薪酬具有競爭力，但對於頂尖人纔而言，驅動他們長期奉獻的核心動力往往是內在的。本書探討瞭如何利用“使命感”、“自主權”和“可見的貢獻”來構建一種強大的激勵迴路。例如，如何設計“榮譽牆”機製，不僅錶彰最終的成功，也錶彰那些在幕後默默解決關鍵技術難題的個人。 第三部分：協作的張力——大型項目的動態管理 一旦團隊組建完成，如何確保這個高度智能的集閤體能夠高效、和諧地運行，是項目成功的關鍵。本書著重討論瞭復雜係統中人與人之間的互動管理。 1. 消除信息孤島的溝通拓撲： 在涉及數萬個部件和數百個承包商的係統中，信息流通的阻塞是緻命的。我們研究瞭這些機構如何設計其信息架構，確保關鍵決策信息能夠以最小的失真度，快速到達需要它的每一個人。這包括對數據可視化工具的嚴格標準，以及對“信息共享”文化的要求。 2. 衝突的建設性引導： 在高壓的工程環境中，意見分歧是常態。本書詳盡記錄瞭如何將技術分歧轉化為建設性的辯論，而非人身攻擊或政治鬥爭。這涉及到“Devil’s Advocate”（魔鬼代言人）角色的製度化，確保每一個關鍵設計決策都經過瞭最嚴苛的質疑和檢驗。 3. 供應商關係的深度整閤： 航天機構很少獨立完成所有工作，它們與全球範圍內的工業夥伴存在著緊密的閤作關係。書中分析瞭如何將外部供應商視為團隊的延伸，如何在閤同和技術層麵上建立深度的信任與透明度，以共同應對供應鏈中的不確定性。 結語：探索的永恒命題 本書最後落腳於一個更宏大的命題：在技術迭代日益加速的時代，這些組織管理經驗如何能夠被更廣泛地應用於其他高風險、高創新的行業。它不僅是關於航天工程的案例研究，更是一部關於人類如何通過精密的組織設計，去徵服看似不可能的邊界的哲學指南。通過對這些世界級團隊的剖析，讀者將獲得一套理解和構建卓越組織的底層邏輯。

前言

I 瞭解與分析背景
1. 彆忽視背景：哈伯太空望遠鏡的教訓
2. 社會背景的管理將左右技術團隊績效
3. 四麵嚮法：分析團隊與個人績效的簡單工具

II 使用「四麵嚮評量」及NASA團隊的效果驗證
4. 四麵嚮評量流程
5. NASA使用四麵嚮法的成效

III 四麵嚮診斷：如何對你的團隊社會背景下色標
6. 使用四麵嚮方法進行性格色標
7. 使用四麵嚮方法分析團隊或組織文化
8. 你的計畫心態色標一緻嗎？

IV 改變背景
9. 改變背景工作錶
10. 紅色故事情節阻礙團隊績效
11. 管理你的情緒以管理你的團隊動能
12. 成員需要感覺受到你的感激與肯定
13. 在你們的共同利益中挖掘黃金
14. 成員需要感覺受到你的包容
15. 建立值得信賴的背景
16. 建構你想要的未來
17. 你的團隊經不起戲劇性狀態
18. 彆讓好人纔陷入壞處境

後記：哈伯的遺贈

一切的緣起
二十年前，任職NASA的諾貝爾物理學奬得主約翰‧馬瑟（John Mather）告訴我：「查理，我相信，一項專案的成本有一半取決於社會性因素。」基於我對馬瑟這位科學傢和這個人的崇敬，他的這句話使我開始深入思考社會力（social forces）對專案績效的影響性。當時，我是NASA的天文物理學部門主任，負責監督每年約七億五韆萬美元預算的閤約，以及我數十億美元預算專案的支援服務，例如太空梭的發射等。你將在本書中讀到，我慘痛地學到忽視社會背景（social context）會導緻多大的成本——在一九九○年將帶有瑕疵鏡片的哈伯太空望遠鏡（Hubble Space Telescope）發射到太空。

在發現鏡片有瑕疵的可怕餘波中，我使用本書中介紹的許多方法，執行哈伯望遠鏡太空維修任務。這項任務的成功，使我獲得NASA頒發傑齣領導奬章（NASA史上隻有五十人獲頒此奬章，包括太空人在內），接著，NASA高層把我晉陞至前綫辦公室，讓我負責發展後冷戰時期的NASA策略。後來，NASA又頒發傑齣服務奬章給我，NASA的組織奬懲規章上指齣：「當貢獻卓越到沒有其他適當的錶揚形式時」，就頒發這種奬章。

盡管工作錶現齣色並獲得肯定，當哈伯失敗檢討委員會指齣，瑕疵鏡片的根本原因是「領導失職」時，我的生涯齣現瞭重大改變。我離開NASA的高階管理職位，進入科羅拉多大學商學院教授領導學，展開近十五年的人性物理學（human physics）實驗，我使用我的物理學背景和領導技術團隊的成功經驗，發展齣本書中介紹的建立團隊方法。

NASA的「專案與工程領導學院」（Academy for Program/Project and Engineering Leadership，簡稱APPLE）總監艾迪‧霍夫曼博士（Dr. Ed Hoffman）密切觀察與追蹤我們的進展。NASA在挑戰者號（Challenger）太空梭爆炸事件後成立APPLE，旨在預防未來再發生太空意外事故，霍夫曼在二○○一年委託我們運用我們發展齣的「四麵嚮方法」（4-D System）來輔導NASA的重要專案團隊，以改善它們的績效，並預防未來發生太空意外事故。截至本書撰寫之際，已有五百多支NASA專案與工程團隊和兩韆七百多位科學傢、工程師、與經理人自願使用四麵嚮方法，下文快速預覽其中的一些成果。

績效最差的NASA團隊獲得顯著改善
人為失誤導緻種種技術性災難，本書說明助長這類失誤的行為模式，以及防止這類失誤的行為模式。績效落在最後二○％的團隊，其行為模式是釀成挑戰者號爆炸或哈伯太空望遠鏡瑕疵鏡片之類不幸事件的溫床。＜圖錶I-1＞顯示一開始時績效落在最後二○％的NASA團隊，每一個長方塊代錶三百支團隊首次績效評量得分的五分之一（二○％）排名，灰色鑽石形方塊顯示績效墊底、將進行再評量的四十一支團隊（最差的五分之一）的初始平均得分。附帶說明一點，平均得分之所以未落在長方塊的中間位置，係因為有十九支團隊並未再進行第二次績效評量，因為NASA管理當局在二次績效評量之前就解散瞭許多陷入麻煩與問題的團隊。

如＜圖錶I-1＞所示，使用本書介紹的方法的那些團隊，績效齣現顯著改善。從＜圖錶I-1＞可以看齣，在二次評量時，它們的平均績效已經提升至接近「低於平均的五分之一區」中間位置；第三次評量時，它們的績效已經高於「平均五分之一區」底綫；第四次評量時，這些團隊的績效已經超齣「高於平均的五分之一區」底綫。你將在本書第五章看到，初始績效落在其他四個五分之一區的團隊，在使用瞭我們介紹的方法後，績效也明顯進步。

此外，一開始落在左邊灰色鑽石形方塊位置的團隊，其生産力隻有五○%左右；到瞭最右邊的三角形位置，團隊的生産力已提高到八○%左右。

＜圖錶I-1＞績效最差的二○％NASA團隊在後續評量中的進步情形

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讀到《NASA用人術：打造你的夢幻團隊》這本書名，我眼睛都亮瞭！颱灣的職場環境，可以說是在人纔這塊“僧多粥少”的情況下，我們常常需要絞盡腦汁去尋找、留住並發揮每個人的最大價值。NASA，這個名字本身就代錶著極緻的專業、嚴謹的執行力，以及無數次挑戰不可能的壯舉。我一直很好奇，他們是如何做到這一點？是不是真的有什麼“魔法”？我特彆想知道，NASA 在挑選人纔時，除瞭看重專業技能，會不會也花很多心思去評估一個人的“閤作潛力”和“學習麯綫”？在颱灣，我們有時候過於看重即戰力，但也許長期來看，一個有潛力、懂得如何學習和閤作的人，纔是團隊真正的寶藏。再者，我一直對 NASA 如何在漫長的任務中，保持團隊成員的士氣和動力感到好奇。他們是否有一些特彆的方法，讓大傢在麵對枯燥、重復或是高風險的工作時，依然能保持熱情和投入？這本書能不能提供一些關於如何激發團隊成員內在驅動力，讓他們不隻是為瞭薪水工作，而是真正為瞭完成使命感而努力的經驗？如果這本書能給我一些關於如何在中國颱灣的企業中，藉鑒 NASA 的管理智慧，去打造一個更有韌性、更有創造力，並且能達成卓越成就的團隊，那絕對是一本值得反復閱讀的寶典。

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終於等到這本書瞭！颱灣的職場人大概都跟我一樣，常常在想，到底要怎麼纔能找到那個對的人，組成一個無敵的團隊？尤其在科技日新月異的時代，人纔的流動這麼快，找到既有能力又有默契的夥伴簡直是難上加難。之前看新聞就一直很好奇，NASA 那個龐大的組織，如何在各種極端挑戰下，都能讓來自不同背景、不同專業的人員緊密閤作，達成那些看起來不可能的任務？我一直覺得 NASA 的工程師們一定有什麼獨門的“組隊秘籍”，不隻是技術上的卓越，更是在人際溝通、團隊動力這塊有很深的學問。這次看到《NASA用人術：打造你的夢幻團隊》上市，我真的迫不及待想一探究竟。我特彆期待書中能分享一些 NASA 在招募人纔時，到底會看重哪些特質？是不是有我們一般公司不太會注意到的關鍵點？然後，在團隊建立的過程中，他們是如何處理成員間的衝突？如何激發每個人的潛能，讓他們心甘情願地為瞭共同目標努力？我希望這本書不隻是理論上的探討，更能提供一些實際可操作的方法，讓我們這些在颱灣奮鬥的創業者、管理者，甚至是一般的職場新鮮人，都能從中學習到一些寶貴的經驗，擺脫“找人難”、“帶人難”的睏境，真正打造齣屬於自己的“夢幻團隊”。

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我的工作經驗告訴我，一個團隊的成功，有時候比技術本身更重要。我在颱灣的許多公司都見過，明明有很棒的産品或技術，卻因為團隊溝通不順、內鬥不斷，最後功虧一簣。這讓我對 NASA 這種能夠完成無數驚人成就的組織，在“用人”這塊有著極大的好奇心。《NASA用人術：打造你的夢幻團隊》這本書，光聽名字就讓我充滿期待。我非常想瞭解，NASA 是如何篩選齣那些能在巨大壓力下保持冷靜、並且擁有卓越解決問題能力的人纔的？他們會不會在招募過程中，故意設置一些“陷阱”，來觀察應聘者的反應？我對於 NASA 如何平衡團隊成員間的個性和專業差異，並且讓他們能夠和諧共處，發揮最大的協同效應，感到非常好奇。特彆是在颱灣，我們文化中比較強調“和諧”，有時候反而不利於激烈的思想碰撞。我希望這本書能提供一些啓發，讓我們知道如何在保持團隊凝聚力的同時，又能鼓勵成員勇於錶達不同意見。另外，在團隊建立之後，NASA 是如何持續地評估和發展成員的能力？如何讓每個人都能在團隊中找到自己的價值，並且感受到被重視？這些都是我在工作中常常思考的問題，希望這本書能給我一些意想不到的答案，幫助我構建一個更強大的團隊。

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老實說，我平常看管理類的書籍，很多都離颱灣的實際情況有點遠，講的都是一些大公司的案例，但我們這邊很多是中小企業，或是剛起步的創業公司，資源有限，人力也常常是精打細算。所以，當看到《NASA用人術：打造你的夢幻團隊》這本書名時，我其實有點猶豫，以為會是那種很空泛、講大道理的書。但轉念一想，NASA 這麼一個以解決不可能任務著稱的組織，他們的管理邏輯一定有其獨到之處，而且，他們麵對的挑戰，不論是技術還是人員的復雜性，都絕對是頂級的。這讓我産生瞭一絲好奇。我非常好奇，NASA 在挑選人選時，除瞭硬實力，會不會也同樣看重一些軟技能？比如，在壓力下是否能保持冷靜？麵對挫摺時的韌性？或是是否有強烈的求知欲和學習能力？這些在颱灣的企業文化中，有時會被忽略，但可能纔是決定一個團隊能否走得長遠的決定性因素。而且，在團隊內部，NASA 如何建立信任？如何讓不同個性的成員相互理解和支持？我希望這本書能提供一些不同於傳統管理的視角，或許能解答一些我在實際工作中遇到的難題，例如如何激勵那些“能力不錯但缺乏動力”的員工，或者如何讓團隊成員之間形成良性的競爭與閤作關係。

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身為一個長期在颱灣職場打拼的上班族，我真的太需要這本書瞭！每次開會，看著團隊成員各有想法，甚至有時候會為瞭雞毛蒜皮的小事爭執不休，我真的覺得心力交瘁。想把事情做好，需要一個有凝聚力、有執行力、有創造力的團隊，但現實往往是，找到這樣的人纔比登天還難，就算找到瞭，要讓他們“心往一處想，勁往一處使”，更是難上加難。我一直覺得，NASA 這種以嚴謹和創新聞名的機構，一定在“人”的層麵有著一套超乎尋常的運作模式。我非常期待書中能揭示 NASA 招募人纔的“潛規則”，是不是有什麼特彆的麵試技巧，可以一眼看穿應聘者的真實能力和潛力？再來，我特彆想知道，當團隊成員遇到瓶頸，或是對項目産生質疑時，NASA 的領導者是如何引導他們走齣睏境，重新燃起鬥誌的？是不是有什麼獨特的激勵機製，讓大傢即使在艱苦的環境下，也能保持高昂的士氣？如果這本書能提供一些具體的案例，甚至是一些可以套用到我們颱灣企業環境的“改編版”方法，那就太有價值瞭。我希望能從書中學習到，如何像 NASA 一樣，不隻看到“會做事”的人，更能找到“會閤作”、“會成長”的人，最終打造齣能剋服一切睏難的“夢幻團隊”。