管理學 11/e pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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組織行為學導論：洞察人與組織的復雜互動 書籍名稱：組織行為學導論 (Introduction to Organizational Behavior) 版本信息：第14版 作者：史蒂芬·P. 羅賓斯 (Stephen P. Robbins)；蒂莫西·A. 賈奇 (Timothy A. Judge) --- 內容概要與核心價值 《組織行為學導論》第14版是一部深入探討個體、群體以及組織結構如何影響組織績效的權威教科書。本書旨在為學生和專業人士提供一套全麵的理論框架、實證研究發現以及實用的管理工具，用以理解、預測並最終塑造組織環境中的人類行為。它超越瞭傳統的管理職能（計劃、組織、領導、控製），聚焦於“人”這一組織中最核心、也最難以預測的要素。 本書的結構邏輯嚴謹，從微觀的個體層麵行為，逐步深入到中觀的群體動態，最後擴展到宏觀的組織係統與變革。每一章都緊密結閤最新的學術研究和現實商業案例，確保理論與實踐的無縫對接。 --- 第一部分：組織行為學的根基（The Foundations） 本部分為理解組織行為學（OB）奠定瞭堅實的理論基礎。它明確瞭OB學科的定義、曆史發展脈絡，以及其跨學科的本質。 第一章：什麼是組織行為學？ 本章首先界定瞭組織行為學的研究範疇，解釋瞭為何組織行為學在當今快速變化的全球化商業環境中變得前所未有的重要。內容涵蓋瞭組織行為學的三個分析層麵——個體、群體和組織係統。同時，本章強調瞭“情境化”的重要性，指齣不存在“一招鮮吃遍天”的管理方案，有效的管理必須根據具體的情境進行調整。此外，本章還介紹瞭組織行為學如何與組織的效率、效能和員工滿意度相關聯。 第二章：個體差異與工作態度 個體差異是組織行為分析的起點。本章深入探討瞭構成個體獨特性的關鍵維度，包括人格（采用大五人格模型進行詳盡分析）、以及價值觀和工作倫理。重點分析瞭這些特質如何預測員工的工作錶現和職業選擇。隨後，本章詳細解析瞭工作態度這一核心概念，包括工作滿意度、工作投入（敬業度）和組織承諾。大量實證數據被用於檢驗這些態度與績效、離職傾嚮、缺勤率之間的關係，並提齣瞭測量和提升工作滿意度的實用策略。 第三章：情緒、情感與工作場所 (Affect, Emotion, and Mood at Work) 情緒和情感在現代職場中扮演著日益重要的角色。本章區分瞭情緒（短暫、強度高）與心境（彌散、強度低）的概念，並介紹瞭情緒的多種理論模型，如情緒智能（Emotional Intelligence, EI）的概念及其在領導力、衝突解決中的作用。探討瞭情緒勞動（Emotional Labor）的概念，尤其是在服務行業中的應用與弊端。最後，分析瞭如何管理工作場所中的負麵情緒（如憤怒和壓力），以維護積極的組織氣候。 第四章：壓力管理 (Stress Management) 壓力不再被視為一種純粹的負麵因素，而是復雜的情境挑戰。本章係統地分析瞭工作壓力的來源（Stressors），包括環境因素（經濟不確定性）、組織因素（角色模糊、工作超載）和個體因素。本章詳細區分瞭益壓（Eustress，積極壓力）和損壓（Distress，消極壓力）。核心內容在於介紹瞭一係列有效的壓力應對策略，包括組織層麵的乾預措施（如彈性工作製、員工協助計劃）和個體層麵的應對技巧（如時間管理、放鬆訓練）。 --- 第二部分：個體層麵行為的驅動力（The Individual Level） 本部分聚焦於如何理解和激勵個體員工，以實現最佳的個人貢獻。 第五章：動機理論：從經典到現代 本章是關於員工激勵的基石。它首先迴顧瞭早期的激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，並對其局限性進行瞭批判性評估。隨後，本書重點轉嚮更具實證支持的現代動機理論： 1. 期望理論 (Expectancy Theory)： 解釋瞭員工如何權衡努力、績效和奬勵之間的關係。 2. 目標設置理論 (Goal-Setting Theory)： 強調SMART原則和挑戰性目標對績效的顯著提升作用。 3. 自我效能感 (Self-Efficacy)： 探討瞭信念如何影響行為的選擇和堅持程度。 4. 公平理論與組織正義 (Equity Theory and Organizational Justice)： 分析瞭員工如何根據投入與産齣比進行比較，以及分配公平、程序公平和互動公平對員工態度的影響。 第六章：激勵實務 (Motivation in Practice) 本章將理論轉化為可操作的管理實踐。內容涵蓋瞭各種激勵工具和方案： 薪酬設計： 變動薪酬計劃（如利潤分享、奬勵計劃）的設計原則與有效性分析。 工作設計理論： 詳細介紹瞭工作特徵模型 (Job Characteristics Model, JCM)，包括技能多樣性、任務同一性、任務重要性、自主性和反饋的重要性。 員工賦權與參與管理 (Empowerment and Participation)： 分析瞭賦予員工決策權和責任感對內在激勵的積極影響。 --- 第三部分：群體動態與人際影響（The Group Level） 組織成果往往是個體互動的産物。本部分剖析瞭群體形成的機製、群體內部的互動過程以及領導力的作用。 第七章：群體基礎與團隊建設 (Foundations of Group Behavior and Team Building) 本章清晰界定瞭群體（Group）與團隊（Team）的區彆，強調瞭工作團隊在現代組織中的核心地位。詳細分析瞭群體發展的階段模型（如形成、震蕩、規範、執行、休整）。重點探討瞭角色規範 (Roles) 和群體規範 (Norms) 如何塑造群體行為，以及從眾壓力（Conformity）的內在機製。此外，本章引入瞭社會惰化 (Social Loafing) 現象，並提供瞭剋服它的策略。 第八章：溝通 (Communication) 有效溝通是組織協作的命脈。本章從信息傳遞模型齣發，分析瞭溝通的渠道選擇（正式與非正式、口頭與書麵），以及非語言溝通的重要性。本章深入探討瞭傾聽的藝術及其對理解和信任的構建作用。更重要的是，它分析瞭組織結構（如層級製度）如何扭麯信息流動，並探討瞭跨文化溝通的挑戰與技巧。 第九章：領導力 (Leadership) 本書對領導力的分析采用瞭一種發展性的、綜閤性的視角。 早期理論： 簡要迴顧瞭特質理論和行為理論（如俄亥俄州立大學和密歇根大學的研究）。 權變模型： 詳細分析瞭費德勒的權變模型和路徑-目標理論（Path-Goal Theory），強調領導風格必須適應情境。 當代視角： 深入剖析瞭變革型領導 (Transformational Leadership)——如何通過魅力、激勵、智力激發和個性化關懷來提升追隨者的績效和承諾。同時，也探討瞭交易型領導 (Transactional Leadership) 的基礎作用。 第十章：權力與政治 (Power and Politics) 權力是組織中資源分配和目標實現的關鍵要素。本章區分瞭正式權力（閤法、強製、奬勵）和非正式權力（專傢、參照）。重點分析瞭依賴性 (Dependence) 如何産生權力。隨後，本章探討瞭組織政治行為 (Organizational Politics)，包括嚮上管理、結盟、印象管理等策略，並討論瞭在道德框架內運用權力的必要性。 第十一章：衝突與談判 (Conflict and Negotiation) 衝突在組織中是普遍存在的。本章首先將衝突劃分為功能性衝突（建設性）和功能失調性衝突（破壞性）。詳細闡述瞭衝突管理的五種模式（如迴避、閤作、競爭）。隨後，本章轉嚮談判過程，區分瞭分配性談判（零和博弈）和整閤性談判（雙贏），並提供瞭提高談判效果的實戰技巧，包括BATNA（最佳替代方案）的構建。 --- 第四部分：組織結構、設計與變革（The Organizational Level） 最後一部分將視角提升至組織整體，關注結構如何影響行為，以及組織如何適應環境變化。 第十二章：組織結構與設計 (Organizational Structure and Design) 本章詳細描繪瞭組織設計的基本要素：工作專業化、部門化、指揮鏈、管理幅度、集權與分權。通過對經典模型（如機械式結構 vs. 有機式結構）的分析，幫助讀者理解在不同環境下，哪種結構最為高效。本章還探討瞭如矩陣式、項目式和網絡化組織等現代組織形式的優勢與挑戰。 第十三章：組織文化 (Organizational Culture) 組織文化被視為“根深蒂固的假設、感知、思想和感受的共享模式”。本章剖析瞭文化的七個基本特徵，以及區分顯性層麵（可觀察的製品）和隱性層麵（核心價值觀）。分析瞭強文化與弱文化對員工行為的影響，並探討瞭文化傳承的機製（如高管的行動、儀式和符號）。本章還討論瞭亞文化的存在，以及在全球化背景下的跨文化整閤問題。 第十四章：人力資源政策與實踐 (Human Resource Policies and Practices) 本章將組織行為學的原理應用於人力資源管理的各個環節，包括： 招募與選拔： 如何利用科學的評估工具（如結構化麵試、工作樣本測試）來預測未來績效。 績效評估： 評估方法的選擇及其對員工動機和發展的反饋作用。 職業生涯管理： 組織如何支持和促進員工的職業發展路徑。 第十五章：組織變革與創新 (Organizational Change and Development) 在VUCA（易變、不確定、復雜、模糊）時代，變革是常態。本章係統地介紹瞭變革管理的理論模型，特彆是庫爾特·勒溫的三階段模型（解凍-變革-再凍結）。深入分析瞭變革阻力的來源（如習慣、安全感、既得利益），並提供瞭剋服阻力的管理技術，如溝通、參與和促進。最後，本章探討瞭組織發展 (OD) 的乾預技術，例如T組、調查反饋和流程谘詢，以係統性地提升組織應對能力和創新性。 --- 總結與特色 《組織行為學導論》第14版保持瞭其一貫的嚴謹性與實用性。本書的顯著特點包括： 1. 豐富的案例研究： 穿插瞭大量來自全球知名企業的真實案例，使抽象的理論變得具體可感。 2. 批判性思維的培養： 鼓勵讀者不僅要瞭解“是什麼”，更要思考“為什麼”和“如何纔能更好”，對各種理論進行辯證分析。 3. 對全球化和多元文化的強調： 貫穿全書，討論瞭文化多樣性如何影響領導力、溝通和團隊協作。 4. 技術影響的整閤： 探討瞭社交媒體、大數據分析和遠程工作對傳統組織行為範式的衝擊和重塑。 本書是商學院學生、人力資源專業人士以及所有希望提升管理效能的領導者必備的案頭工具書。它提供瞭一套理解和駕馭“人”這一最復雜變量的成熟路綫圖。

评分☆☆☆☆☆

說真的，這本《管理學 11/e》對於颱灣職場環境的貼閤度，有時候讓人感覺稍微有點“水土不服”。當然，基礎的管理原理是全球通用的，例如計劃、組織、領導、控製這四大職能，在這本書裏闡述得淋灕盡緻。但當我試圖將書中的案例，比如那些關於大型跨國企業部門結構調整的例子，代入到我們這邊中小型企業（SME）的日常運作中時，總覺得有些力不從心。書裏很多關於企業治理和高層戰略製定的討論，似乎是基於一個資源極其充沛的西方企業模型構建的。我期待的是能看到更多本土化的視角，比如如何處理好“關係”在管理決策中的角色，或者在當前這種兩岸三地企業交流頻繁的背景下，跨文化管理有哪些需要特彆注意的陷阱。這本書的價值在於提供瞭“標準答案”和“理論基石”，但如果你期待它能直接告訴你“在颱北的某科技公司，麵對當前的經濟挑戰，你應該怎麼做”，那它可能就顯得有些“高高在上”瞭。我猜想，它可能更傾嚮於作為一本通識教材來使用，構建一個普適性的知識框架，後續的專業課程纔會再補充更多在地化的細節。所以，讀者在使用時，最好能自己主動去尋找一些颱灣本地的商業新聞或案例，將書本理論“對號入座”，這樣學習效果會事半功倍。

评分☆☆☆☆☆

這本《管理學 11/e》的封麵設計，說實話，給我的第一印象是那種很經典、很傳統的教科書風格，配色穩重，字體清晰易讀，完全是那種放在大學圖書館書架上，一眼就能認齣是管理學權威著作的架勢。打開書後，首先感受到的是內容的厚度，翻起來沉甸甸的，感覺手上捧著的不隻是知識，更像是幾十年來管理思想沉澱下來的精華。作者的敘事方式非常紮實，沒有太多花俏的辭藻，而是直接切入核心概念。初讀下來，你會發現它不像某些市麵上的暢銷管理書籍那樣，喜歡用太多生動的案例來包裝理論，它更偏嚮於將理論體係搭建得非常完整和嚴謹。對於我們這種需要應付期末考試和期中報告的學生來說，這種結構清晰、邏輯性強的書是最好的“武器”。每一章的開頭都會清晰地列齣學習目標，章節末尾還有大量的思考題和案例分析指引，這對於我們自己消化知識點非常關鍵。尤其值得稱贊的是，雖然是第十一版瞭，但它在保持經典理論框架不變的前提下，還是能看到對最新管理趨勢的跟進，比如對數字化轉型和敏捷管理的初步探討，雖然篇幅不算多，但至少讓讀者知道，這套經典教材並沒有完全脫離時代的脈動。總的來說，如果你想要一本能讓你係統、紮實地建立起管理學知識體係的“字典式”教材，這本書絕對是首選，它可能不會讓你讀得津津有味，但讀完之後，你對“管理”二字的概念會有一個非常堅實的基礎。

评分☆☆☆☆☆

從工具書的角度來看，《管理學 11/e》的索引和術語錶做得非常到位，幾乎可以媲美一本小型的管理詞典。對於我們這種習慣於使用電子設備查找資料的學生來說，實體書的這個優勢就體現齣來瞭——快速翻閱和定位特定概念的速度，是鍵盤輸入永遠無法比擬的。每次寫報告需要引用“邊際效益遞減法則”或者“波特五力分析”這些核心概念時，我都能迅速翻到對應的章節，再次確認定義和原始模型的圖示。這本書的優點就在於它的“可靠性”和“權威性”，它不太追逐一時的熱點，而是專注於那些經過時間考驗、被學術界和實務界廣泛認可的核心知識框架。雖然有人可能會抱怨它不夠“有趣”，但對於任何一個想在商學院裏站穩腳跟，或者未來想成為專業經理人的人來說，建立一個堅不可摧的理論基礎纔是王道。這本書就是那塊奠基石，它可能不是最漂亮的那一塊，但它絕對是最穩定、最耐用的。它教會我們的不是如何快速成功，而是如何係統思考和持續學習，這種內化的能力，遠比記住幾個管理術語要重要得多。

评分☆☆☆☆☆

我個人覺得《管理學 11/e》在組織行為學那一塊的內容處理得相當精彩，是全書的亮點之一。不像有些教材會把激勵理論和領導力理論割裂得很開，這本書在闡述馬斯洛的需求層次、赫茨伯格的雙因素理論時，總會很自然地將它們與實際的團隊動力和領導風格聯係起來。特彆是關於“權變理論”的討論，作者沒有把它簡單化成“看情況做決定”的模糊論述，而是非常細緻地分析瞭不同情境變量（如下屬成熟度、任務結構）如何影響領導者必須采取的行動。我特彆喜歡它在處理衝突管理和團隊協作那幾章時，使用的那種冷靜而客觀的筆調。它沒有煽動讀者去追求“零衝突”的烏托邦式團隊，反而坦誠地指齣衝突在某些情況下是創新和進步的催化劑，關鍵在於如何引導和管理衝突的建設性方麵。這種成熟的視角，讓我覺得作者不僅僅是一個理論傢，更像是一位經驗豐富、洞悉人性的管理者。閱讀這些章節時，我常常會停下來，迴想起過去工作或社團活動中的真實場景，然後對照書中的模型去分析當時為什麼會發生那樣的互動，這種“反思性學習”的體驗，是很多輕薄的入門讀物無法提供的。

评分☆☆☆☆☆

我得說，我藉閱這本《管理學 11/e》純粹是因為我們係上指定參考書就是這一本，老實講，第一次翻開的時候，感覺有點“吃力”。這書的“厚重感”不僅體現在紙張重量上，更體現在文字密度上。每一頁的文字都密密麻麻，排版是典型的學術風格，段落之間留白不多，感覺作者就是想把所有能說的都塞進去。我個人比較偏愛那種圖文並茂、大量使用流程圖和視覺化工具來解釋復雜概念的書籍，但這本書裏，大部分時候，你需要靠自己的想象力去構建那個管理模型。舉個例子，講到組織變革模型時，它直接拋齣理論框架和術語，不像有些書會先講一個企業如何從痛苦中掙紮到最終轉型的故事，讓你感同身受。不過，話又說迴來，正是這種詳盡的文字描述，讓我在麵對教授那些刁鑽的細節問題時，總能從書中找到最精確的定義和最原始的理論齣處。對於那些想走學術路綫，或者未來打算考取專業資格證書的朋友來說，這種“不打摺”的理論呈現方式反而是它的最大優點。它要求讀者投入時間和精力去“啃”，但一旦你啃下來瞭，那種學到的知識是極其牢固的，不會因為時間的推移而輕易遺忘。它更像是一個嚴厲的導師，而不是一個和藹的鄰傢大叔。