員工不廢，隻是管得不對：突破團隊極限的行為科學管理術 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 行為科學
• 團隊管理
• 領導力
• 員工激勵
• 績效提升
• 管理技巧
• 組織行為學
• 高效團隊
• 人纔發展
• 企業文化

　　拋開過去一味追求「自覺」、「乾勁」的方式
　　現在開始，實行『直接對應到「行動」本身』的人纔培育！
　　長久以來，工作術、人纔管理等書籍大都提倡「改變意識」，
　　認為隻要改變員工心態就能提升工作能力。
　　但，問題真的有這麼簡單嗎？

　　「ABA」＝應用行為分析（Applied Behavior Analysis）
　　透過進行徹底的行動分析，不斷重復觀察人們（動物）會於何時發生行動，
　　行動又會於何時消失，最後再導齣行動的原理原則。

　　將ABA運用到人纔培育，有什麼效果？
　　培育人纔需要專業的知識和技術，
　　將錯誤歸咎到個人性格、脾氣、心態，問題永遠無法解決！
　　ABA管理術＝觀察行為、改變身處的環境狀況、直搗問題核心，
　　真正能「因材施教」的人纔培育技術，打造超強團隊指日可待！

　　培育自律型員工3大階段

　　STEP1 做齣具體的指示
　　一開始就不下指示不切實際，先提齣動機，讓員工執行期望的行動！

　　STEP2 逐步減少「動機」，讓員工自己完成
　　指示從詳細轉變為籠統，增加員工自行思考的空間！

　　STEP3 讓行動習慣化
　　在恰當時機鼓勵正嚮行動，讓員工找到下一個行動的動機！

　　不需要經驗法則、運用科學方法，直接影響「工作行為」。
　　人纔培育、下屬管理、提升業績、自我成長，多效閤一！
 

好的，以下是為您撰寫的圖書簡介，聚焦於團隊激勵、績效提升和組織文化構建，但避開瞭您提供的原書名及相關內容： --- 《激發潛能：重塑高績效團隊的驅動力藍圖》 內容提要 在這個瞬息萬變的商業環境中，團隊的戰鬥力不再僅僅依賴於資源的堆砌或流程的優化，而愈發取決於“人”——團隊成員的內在驅動力、協作的流暢性以及對共同目標的清晰認知。本書《激發潛能：重塑高績效團隊的驅動力藍圖》，不是一本關於簡單管理技巧的匯編，而是一部深入剖析現代組織行為學、心理學前沿研究，並結閤大量成功案例提煉齣的實戰指南。 本書的立意在於提供一個係統性的框架，幫助管理者從根本上理解“為什麼有些人能持續卓越，而另一些團隊則陷入平庸的怪圈”。我們認為，高效能團隊的誕生，源於對激勵機製的精準設計、對溝通障礙的徹底清除以及對個體價值的深度認同。 第一部分：驅動力解碼——理解人心的底層邏輯 傳統的管理模式往往將員工視為執行任務的工具，而本書將深入探討人類行為背後的復雜驅動機製。我們將從自我決定理論（Self-Determination Theory, SDT）齣發，解構內在動機（Autonomy, Mastery, Purpose）在不同層級員工中的激活路徑。 重塑“目標感”的藝術： 我們將探討如何將宏大的組織願景，轉化為團隊成員日常工作中的可感知、可實現的“意義”。這不僅涉及KPI的設定，更關乎如何幫助個體在日常瑣事中看到自己對整體的貢獻。我們將詳細闡述“故事驅動型目標設定法”，以激發員工的情感聯結。 從控製到賦能： 權力下放並非意味著放棄管理，而是更高階的信任構建。本部分將詳述如何設計清晰的“決策邊界”，確保員工在擁有足夠自主權的同時，決策風險始終處於可控範圍。我們將引入“責任分層模型”，指導管理者識彆何時應該介入，何時應該放手。 精通的渴望： 技能的提升是持續激勵的核心。本書將提供一套實用的“技能矩陣分析工具”，幫助管理者精確識彆團隊的當前能力與未來所需之間的差距，並設計個性化、而非一刀切的成長路徑。我們強調，持續學習的文化是防止人纔流失的最強效粘閤劑。 第二部分：協作的煉金術——打破溝通壁壘與衝突優化 高績效團隊的標誌之一是其高效的內部信息流動和衝突處理能力。本書將這些看似軟性的能力，轉化為可量化、可訓練的結構化流程。 透明化溝通的度量衡： 我們將超越簡單的“多開會”或“多反饋”，聚焦於“信息流的有效性”。如何建立一個使負麵信息能夠安全、及時地上傳的機製？我們將引入“嚮上反饋安全指數”的評估方法，以及如何利用結構化會議（如Scrum中的Daily Stand-up的變體）來優化信息傳遞的效率，而非增加負擔。 建設性衝突的管理哲學： 衝突本身並非是負麵的，它往往是創新和深思熟慮的副産品。本書著重探討“任務衝突”與“關係衝突”的區分，並教授一套“三步調解法”，幫助團隊領導者將焦點重新拉迴到問題本身，而非人員對立。 跨職能協作的橋梁工程： 現代項目往往需要多個部門緊密配閤。我們將詳細介紹“共同語言構建工作坊”的設計流程，確保研發、市場、運營等不同背景的成員能使用統一的術語和衡量標準，消除因專業壁壘造成的理解偏差。 第三部分：績效重塑——從評估到持續改進的循環 傳統的年度績效考核往往滯後於業務發展，並可能扼殺創新精神。本書倡導一種持續、前瞻性的績效管理體係。 反饋的即時性與未來導嚮： 我們將摒棄“年終審判”式的評估，轉而推崇“微反饋”機製。書中提供瞭“即時贊賞卡”和“發展聚焦對話”的模闆，指導管理者將反饋集中在“你下次可以如何做得更好”，而不是“你上次哪裏做得不對”。 認可機製的多元化設計： 金錢奬勵固然重要，但非物質認可的力量常常被低估。本書提供瞭基於不同員工人格特質（如內嚮型、外嚮型、成就導嚮型）的個性化認可策略，確保激勵措施對每個人都有效。例如，為內嚮型人纔提供深度學習資源，而非公開錶彰。 構建“學習型組織”的實踐框架： 最終，高績效是持續學習的結果。我們將介紹如何將項目失敗視為“昂貴的學習機會”，建立“事後剖析會議（After Action Review, AAR）”的規範流程，確保組織能夠係統性地吸收經驗教訓，驅動下一次的突破。 目標讀者 本書獻給所有肩負著帶領和發展團隊重任的領導者、部門經理、項目負責人，以及有誌於從優秀走嚮卓越的組織發展（OD）專業人士。它不是提供一套僵化的規則，而是提供一套靈活、基於行為科學的思維工具箱，幫助您點燃團隊成員的內在火焰，共同攀登組織潛能的極限。通過閱讀本書，您將學會如何從“指揮官”轉變為“賦能者”，真正實現團隊效能的幾何級增長。 ---

作者簡介

榎本Atsushi

　　社會保險勞務士。頭銜有株式會社MillReef負責人、社會保險勞務士事務所OfficeNearco（オフィスネアルコ）所長，一般社團法人行動アシストラボ代錶理事、一般社團法人日本ABA管理協會代錶理事、日本行動分析會學會員。

　　1972年生於東京都立川市，畢業於法政大學經濟學係。大學畢業後曾在旅館從事婚禮相關的工作。平成14年（2002年），通過社會保險勞務士的考試。經曆瞭人纔派遣公司人事部的工作後，於平成17年（2005年）12月成為獨立社會保險勞務士。目前主要從事關於公司人事考核的諮詢工作。擅長以ABA（應用行為分析）的理論來處理組織活性化的業務。
 

前言─和過時的管理方法說再見，採用直接從「行動」上著手的新式管理方法
序章  巨大的認知錯誤，帶來管理上的煩惱
序1  大傢都在為管理這件事煩惱
●現實情況中需要採行「ABA管理」
●在培育人纔的管理中所遭遇的問題
●公司裏的管者者並沒有對應的技術能力
●把問題的原因歸結到「個人的內在因素」是輕鬆簡單的做法
序－2  陷入「循環理論」中的職場環境培育不齣自律型社員
●小心！「循環理論」的陷阱
●不正視行動事實，就無法討論個人的內在
●一般人所熟悉的「醫學模式」
●陷入循環理論中會産生的問題
●從「上司、公司VS個人」轉變為「職場中的每一個人VS環境」
序－3　貼標簽的行為隻會消滅部下的可能性
●人人都愛「貼標簽」
●貼標簽的行為隻會抹殺一個人的可能性而已
●「人類」最容易從後天改變自己的行為
●用響片（Clicker）來訓練貓
Break Time  人的行動也會發生「典範轉移」嗎？

第1章  什麼是ABA（應用行為分析）
1－1什麼是「ABA管理」
●ABA管理是科學的管理方法
●ABA管理可以應用在任何人身上
●不用去在意「乾勁」或「意識」
1－2  什麼是「ABA」（應用行為分析）
●在美國發展茁壯的心理學流派
●人類行動的原因，並非個人的意誌或情緒，而是在環境
●用ABA（應用行為分析）看見事實真相
●目前ABA（應用行為分析）在日本的現況
1－3  隻要能夠搞懂四個關鍵字，就能改變行動
●ABA的四個關鍵字
●「強化」的原理
●「弱化」的原理
●「正強化」和「負強化」的原理
●利用這四個關鍵字的組閤，幾乎可以分析所有人的行為
1－4  運用ABC分析來觀察行為
●什麼是「ABC分析」
Break Time  山本五十六的ABC分析

第2章  應用ABA管理改變行動
2－1  運用ABC分析提齣改善改善方案
●從分析到改善
●進行ABC分析
●提齣改善方案
●改善方案的ABC分析
2－2  行為的主體是誰呢？
●隻有本人做得到的事，身旁的人做得到的事
●反控製（Countercontrol）的效用
2－3  什麼是「消去」─ABA用語集
●「消去」的原理
2－4  什麼是「消弱突現」（extinction burst）─ABA用語集
●「消弱突現」的現象
2－5  什麼是「確立操作」─ABA用語集
●「確立操作」─讓相同的東西産生不同的價值
2－6  什麼是「提示」（prompt）─ABA用語集
●每個人在剛開始時都需要「輔助」
●提示不足和提示依存
2－7  什麼是「類化」（generalization）─ABA用語集
●為什麼參加研習時做得到的事，換到職場中就做不到瞭呢
●「A：先行條件」和「C：結果」都不一樣
2－8  什麼是「行為成本」─ABA用語集
●不要擴大成本，而是縮小成本
●在設計人事評價製度時，也要考慮到行為成本
2－9  什麼是「增強時製」（schedule of reinforcement）─ABA用語集
●某次都齣現，還是偶爾纔齣現
●「連續強化」
●「部分強化」
2－10  什麼是「先天性與後天性」─ABA用語集
●金錢原本就是「正強化」嗎？
●「後天性」的正強化和負強化會因人而異
2－11  什麼是「對提示」─ABA用語集
●巴夫洛夫的狗
●對提示的具體案例
BreakTime  正強化型的上司和負強化型的上司

第3章  使用工具─「ABA管理」的流程
3－1  ABA管理的實踐流程
●使用錶格成立假說
●進行ABA管理的順序
●不要將目光立刻盯在改善方法上
●沒有經過執行是不會知道結果的
3－2  活用「【1】ABA管理目的錶格」
●首先要確認自己的目的
●哪裏是你想要改善的地方呢？
●為瞭什麼做改善，改善之後會和什麼産生連結
●為瞭達成目的，有沒有其他更需要改善的地方呢？
3－3  活用「【2】目標行動錶格」
●決定想要改變的具體行動
●使用「死人測試」來檢視行動
●使用「攝影機測試」來檢視行動
●透過兩種檢視方法找齣具體的行動
3－4  活用「【3】ABC分析錶格」
●用ABC分析檢視「行動」的前後
3－5  活用「【4】改善AC提案錶格」
●提齣大量可以強化「行動」的點子
●職場裏的公司內研習也適用
3－6  活用「【5】實施改善錶格」
●從提案中決定投入的事項
●利用◎、〇、∆、×來整閤提案的優先順序
●沒有經過執行是不會知道結果的
3－7  基準綫和改善檢測
●前後測試
BreakTime  如何處理電梯太慢瞭的客訴問題

第4章  應用ABA管理培育「自律型社員」的方法
4－1  何謂「自律型社員」
●為自律型社員下定義
●為何企業培養不齣自律型社員呢？
●培養自律型社員需要中長期的應對方案
●自律型社員的行動特性
4－2  從自律型社員的定義到具體的行動
●轉換為具體的行動
4－3  用3個步驟來設計自律型社員的培育計畫
●列齣目標行動
●設計培育方案的內容相當重要
●培育自律型社員的3個階段
4－4  利用「動機」和「反饋」對行動進行「連續強化」
●從階段①開始
●利用ABC分析來分析現狀
●進行「連續強化」
4－5  逐漸減少「動機」，讓員工自己採取行動
●前進階段②
●優秀的上司會做的事
4－6  減少「反饋」，從「連續強化」轉變為「部分強化」
●「偶爾」纔誇奬
●部分強化帶來的效果
●讓行動習慣化
4－7  其他的行動也用相同的方式來強化
●將行動「類化」
BreakTime  3個砌磚匠

第5章  利用ABA管理實現業績提升
5－1  活用ABA管理進行人事評價
●ABA（應用行為分析）與人事評價製度
●成果是行動的纍積
●和ABA「麻吉」的人事評價製度
●不靠製度就必須承擔上司個人能力差異的風險
5－2  建構從「組織目標個人目標個人行動」的管理係統
●應用ABA管理的「迷你評價製度」
●①決定工作的目的∙理念
●②決定組織的目標
●③決定個人的目標
●④決定和目標互相連結的行動
●⑤公布行動目標，每天做確認
5－3 運用評價製度
●評價製度─使用纔會産生意義
●期初要做的事
●期中要做的事
●期末要做的事
●奬金和津貼應該反映在評價製度上嗎？
BreakTime  及時反饋的重要性

第6章  ABA管理實踐篇
6－1  透過個案學習來實踐ABA管理
●員工類型的多樣性，造成管理上的睏難
●「強化履曆」
●「文脈」
6－2  ABA管理案例─「寬鬆世代社員」
●被寬鬆世代社員所苦的E部長
●去思考哪裏纔是應該進行改善的地方
●去思考應該進行改善的目標行動
●運用ABC分析來瞭解現況
●從等待指示轉變為自己主動做事
6－3  ABA管理案例─「對工作沒有熱情的資深社員」
●N課長的煩惱─該如何麵對部門裏即將退休的員工呢？
6－4  ABA管理案例─「自我意識很強的員工」
●改善總是去主張自己權利和想法的年輕社員
BreakTime  ABA自我管理

便利錶格集─ABA管理錶格的使用方法
【1】ABA管理目的錶格
【2】目標行動錶格
【3】ABC分析錶格
【4】改善AC提案錶格
【5】實施改善錶格
【下載錶格的方式】

結語
 

序1

大傢都在為管理這件事煩惱

　　→現實情況中需要採行「ABA管理」

　　使用「ABA管理」的方法來培育自律型社員，是本書的主題。

　　「ABA管理」是利用「ABA」（應用行為分析）行動科學的原理原則，直接作用於人的行動，因此它的功效強大，可以達成改變個人行動的目的。

　　關於「ABA管理」，在接下來的第1章會詳細的做說明，在這一章裏我要先來說明，為什麼要嚮大傢推薦「ABA管理」的背景。

　　相信當你拿自身所遇到的煩惱和書中的內容相互參照以後，一定可以加深自己的理解。

　　→在培育人纔的管理中所遭遇的問題

　　許多人都為「管理」一事傷透腦筋，或許翻開本書的你，也正苦於管理工作上遇到的問題，纔會選擇閱讀本書。

　　在管理工作中，關於「人纔培育的管理」是大傢最關心，同時也是主要煩惱的來源之一。

　　某個機構針對民間企業裏的管理職人員做瞭一項關於「你在管理工作上遇到什麼睏難」的調查。

　　在這項調查的結果中，「人纔培育」果不其然奪得第一，迴答者中有71．1%的管理職人員認為這是他們最傷腦筋的事情。

　　◎你在管理工作上遇到什麼睏難◎
　　人纔培育  71．1%
　　提振社員士氣  59．5%
　　提高績效  48．2%
　　研發新産品  28．3%
　　管理工作  26．0%
　　從事社內調整的工作  14．1%
　　組織團隊  9．6%
　　活用資源  7．1%
　　下達指揮命令  6．8%
　　其他  2．3%
　　（株式會社アルヴァスデザイン／2015年12月18日發錶資料）

　　這個調查結果和我實際在不同公司裏所感受到的情況差不多。雖然拿齣工作成果、交齣漂亮的數據也是管理者重要的工作內容，但是關於「人纔培育」的煩惱卻相當普遍。

　　在管理上，關於成果或數據上的煩惱，和「人纔培育」上遇到的煩惱，我認為在性質上有些不同。

　　關於成果或數據上的問題，通常是按照計畫走卻得不到預期的成果，或是投下去的預算沒有迴收等，是在知道執行方法的情況下，得知沒有達成設定的目標。可是在「人纔培育」上所麵臨的卻是「不知道該從何入手」的問題。

　　上麵的情況也反映在日本的企業組織中，這可以用來解釋為什麼幾乎所有企業裏的員工，都是透過交齣工作成績，在組織裏齣人頭地，然後成為管理乾部的理由。

　　員工對於如何交齣工作成果或提高數字有自己的做法和know－how，但是知道歸知道，該如何達成目標還是得煞費苦心。可是在人纔培育方麵，能拿齣手的成績不多，關於做法也不是很懂。所以兩者所麵對的煩惱性質並不一樣。

　　該如何栽培自己的部下呢？在缺乏相關知識和沒有人指導的情況下，隻能靠自己的經驗，用「如果遇到這種狀況時，我會這麼做」的「感覺」來進行指導。但部下就是動不起來，也教不會，當然也拿不齣和自己一樣的成績。到底該如何是好呢？被人纔培育睏擾的例子實在是不勝枚舉。

　　→公司裏的管理者並沒有對應的技術能力

　　在工作中，員工為瞭交齣成果所需的知識和技術，和管理部下的知識和技術（幾乎可以說完全）不一樣。

　　「人纔培育」需要特定的知識和技術，但是在日本願意傾注心力去建構管理者所需的知識和技術的企業卻寥寥可數。大企業都如此瞭，更不用提中小企業或規模更小的公司行號瞭。

　　沒有「人纔培育」專業知識的人，要他以管理者的身分來負責人纔養成的工作，他能做得好嗎？

　　我想過程一定是挫摺不斷，部下無法達到期待的成長高度，管理者本身也拿不齣有所改善的方法。當管理者去思考為什麼會發生這種事情的時候，一種方便、不容易被其他人否定而且還很好用的解釋方法會浮現在他腦中。

　　「果然這都是因為下屬沒有乾勁造成的」。

　　把問題的原因歸結到「個人的內在因素」是輕鬆簡單的做法

　　對於人纔培訓沒有相關知識和技術的管理者來說，他無法去檢視到底哪裏齣瞭問題、該怎麼改進纔好。管理者本身應當沒有錯，這都是因為缺乏必要的知識和技術所以引的問題，雖然無奈但就是如此。

　　因此當培訓下屬的工作碰到瓶頸時，管理者就會從個人的內在因素（人品、性格、脾氣、心態）上去找原因。

　　這麼做事情突然變得輕鬆簡單不少。

　　因為部下沒乾勁，所以達不到我的要求；因為缺乏自覺性，所以工作不主動；因為欠缺危機意識，所以沒有採取任何行動…。

　　這些想法就是當事情無法順利進行時，將問題的原因和個人的內在因素牽扯在一起所得齣的解釋。經過這一番推理後，管理者會覺得好像找到瞭答案，而産生完成交辦事項的感覺。

　　人纔培育上所遇到的睏難，到這裏告一段落。因為造成問題發生的理由是源自於不可見的內在因素，所以沒有任何人能輕易的否定上述的結論。

　　這種解釋問題的理由使用起來真是再方便不過瞭。

　　事情無法順利進行的睏擾，因為找到瞭原因，算是暫時得到瞭解決。從這裏就衍生齣如何改變個人內在因素的管理方式。

　　這就是目前大多數日本企業所採行的主流人纔培育方式。
 

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看到《員工不廢，隻是管得不對：突破團隊極限的行為科學管理術》這個書名，我腦海中立刻浮現齣許多在職場上遇到的場景。我常常感覺，很多時候，團隊成員並不是不願意付齣，而是我們可能沒有用對方法去引導他們。這本書的標題，直接點齣瞭「管得不對」這個核心問題，讓我感到非常有共鳴。我特別對「行為科學」這個概念感到好奇。我一直認為，人的行為往往受到許多心理因素的影響，如果我們能夠從科學的角度去理解這些影響，就能更有效地去管理和激勵。我非常期待書中能夠分享一些關於如何運用行為科學的原理，去洞察員工的需求、動機，以及如何設計齣更能觸動人心的管理策略。例如，如何識別員工的行為模式，並針對性地提供支持？如何建立一個能夠讓員工感到安全、有歸屬感的團隊氛圍？我希望這本書能夠提供一套清晰、實用的指南，幫助我認識到自己可能存在哪些「管得不對」的地方，並且學會如何運用行為科學的知識，去「對」地引導我的團隊，讓他們能夠釋放齣更大的能量，突破現有的瓶頸，創造齣更令人驚豔的成績。

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當我第一眼看到《員工不廢，隻是管得不對：突破團隊極限的行為科學管理術》這本書名，腦中就響起瞭「啊哈！」的聲音，彷彿多年來在管理上的一些睏惑，瞬間找到瞭可能的解答。我一直覺得，很多時候，團隊的錶現不如預期，並不是因為員工們偷懶或者能力不足，而是可能我們作為管理者，在溝通、激勵、甚至是在設定目標的方式上，確實存在一些可以改進的空間。這本書強調「行為科學」，這讓我非常好奇。我一直對心理學在職場上的應用感到著迷，因為人的行為模式往往比我們想像的要複雜得多，而如果我們能夠從科學的角度去理解這些模式，是不是就能找到更有效的管理方法？我特別希望書中能夠探討一些關於員工動機、團隊閤作、以及如何建立積極工作環境的理論和實踐。例如，為什麼有些員工對工作充滿熱情，而另一些則顯得消極？如何纔能真正地激發團隊成員的潛能，讓他們願意超越自我？我期待書中能提供一些具體的、經過驗證的策略，而不是空泛的理論。我認為，如果這本書能夠幫助我更深刻地理解我的團隊成員，並學會如何更有效地與他們互動，那麼它不僅能提升我的管理能力，更能為整個團隊帶來正麵的改變。

评分☆☆☆☆☆

哇！看到這本書的標題，我真的忍不住眼睛一亮，立馬就想把它抱迴傢。《員工不廢，隻是管得不對：突破團隊極限的行為科學管理術》，這名字聽起來就充滿瞭力量和智慧，彷彿能點破職場上的種種迷思。我最近在公司裡，總覺得團隊的士氣像是在走下坡，大傢好像都提不起勁，有些員工雖然能力不錯，但就是無法完全發揮，讓人看瞭很是著急。我常常在想，是不是我的領導方式齣瞭問題？是不是我對人性的理解不夠深入？這本書的標題正好擊中瞭我的痛點，它暗示著問題不在員工本身，而在於「管得不對」。這讓我想起之前聽過的一些管理學的講座，有些老師也提過，很多時候，員工的錶現，很大程度上取決於管理者如何去引導和激勵。我特別期待書中能夠深入探討「行為科學」這個概念，我一直對心理學在管理上的應用感到好奇，如果真的能從科學的角度去理解員工的行為模式，找齣問題的根源，並提供有效的解決方案，那對我來說絕對是無價之寶。我希望書中能分享一些具體的案例，最好是來自颱灣本土企業的經驗，這樣讀起來會更有代入感。而且，標題中的「突破團隊極限」，這幾個字更是讓我熱血沸騰，誰不想帶領一個充滿活力、高效運轉的團隊呢？如果這本書真的能提供一套係統性的方法，幫助我挖掘員工潛能，激發團隊鬥誌，讓整個團隊的錶現更上一層樓，那它絕對會是我近年來讀過最有價值的一本管理書籍。我已經迫不及待想開始閱讀瞭，希望裡麵真的能有我需要的答案，讓我能夠更好地理解我的團隊，並帶領他們走嚮成功。

评分☆☆☆☆☆

坦白說，當我目光掃過「員工不廢，隻是管得不對：突破團隊極限的行為科學管理術」這幾個大字時，心裡那種「總算找到一本不一樣的管理書瞭！」的感覺，瞬間就湧上心頭。我這幾年來，看瞭不少管理類的書籍，有些確實很有啟發，但總覺得在實際操作上，總是差瞭那麼一點點。而且，我一直覺得，很多時候，問題的根源並不在於員工本身有多大的問題，而是我們作為管理者，有沒有真正找到「對」的方法去引導他們。這本書的標題，正好點齣瞭我心中長久以來的一種隱憂，那就是「管得不對」。而且，它還加上瞭「行為科學」這個關鍵詞，這讓我更加期待。我對行為科學在管理上的應用，一直抱持著高度的好奇心，因為我總覺得，很多時候，人的行為並不是單純理性的，而是受到很多潛意識因素、心理暗示、以及環境影響的。如果這本書能夠深入剖析這些因素，並且教我如何運用行為科學的原理，去理解和改變員工的行為模式，進而提升團隊的整體錶現，那絕對是一大福音。我特別希望能從書中學到，如何更精準地判斷哪些「管」的方式是「對」的，哪些又是「不對」的，並且能夠掌握一些實際可行的技巧，去幫助我的團隊成員發揮最大的潛力，突破現有的極限。

评分☆☆☆☆☆

當我看到《員工不廢，隻是管得不對：突破團隊極限的行為科學管理術》這個書名時，內心深處的那個「共鳴」瞬間被點燃瞭。我一直覺得，很多時候，團隊成員並非能力不足，也不是不願意努力，而是可能我們在管理上，總是用一些「看似對」但實際上卻事倍功半的方法。這本書的標題，直截瞭當地指齣瞭「管得不對」這個核心問題，讓我感到非常欣慰。我對「行為科學」的應用充滿瞭期待。我相信，人的行為是複雜的，而如果我們能用科學的方法去理解這些行為背後的驅動因素，就能夠更有效地去引導和激勵。我非常希望書中能夠深入剖析，如何運用行為科學的原理，去理解員工的心理需求、工作動機，以及如何設計齣更能觸動人心的管理策略。例如，如何讓員工感受到被重視和被信任？如何建立一個能夠激發團隊成員自主性和創造力的工作環境？我期望這本書能夠提供一套清晰、實用的方法論，幫助我識別並修正我現有的管理盲點，學會如何「對」地引導我的團隊，讓他們能夠釋放齣最大的潛能，實現更卓越的成就。

评分☆☆☆☆☆

這本《員工不廢，隻是管得不對：突破團隊極限的行為科學管理術》的書名，直接命中瞭我最近在管理上遇到的痛點。我常常覺得，我的團隊成員其實都很有能力，也都很努力，但就是有一種「卡住」的感覺，無法達到我心目中理想的績效水準。我一直在反思，是不是我的管理方式齣瞭問題？是不是我對員工的理解不夠深入？這本書的標題，特別強調「管得不對」，讓我感覺好像找到瞭問題的關鍵。它暗示著，問題的根源不在於員工本身，而在於管理者的方法。我對「行為科學」這個詞非常感興趣，因為我一直相信，人的行為背後都有其科學的原理，如果我們能理解這些原理，就能更有效地去引導和激勵。我非常期待書中能夠深入探討，如何運用行為科學的知識，來理解員工的動機、行為模式，以及如何設計齣更有效的激勵機製和溝通策略。我希望書中能夠提供一些具體的、可操作的建議，幫助我識別團隊中存在的「管得不對」的地方，並且學會如何運用行為科學的方法，去「對」地引導他們，最終突破團隊的極限，實現更高的目標。

评分☆☆☆☆☆

這本《員工不廢，隻是管得不對：突破團隊極限的行為科學管理術》的書名，一掃我對傳統管理學書籍那種枯燥、理論化、遙不可及的刻闆印象。它直指核心，而且聽起來就很有落地性，感覺不是那種隻講大道理的書。最近我在職場上，確實遇到瞭一些瓶頸，感覺團隊的成員們雖然每天都很忙碌，但整體效率卻沒有達到預期，有時候還會因為一些小摩擦而影響到團隊的閤作氛圍。我一直在思考，問題究竟齣在哪裡？是員工的能力不行，還是溝通方式不對？這本書的標題「管得不對」這幾個字，簡直就像是為我量身打造的，讓我感覺好像找到瞭可能的原因。我對「行為科學」這個詞特別感興趣，我之前對心理學和行為經濟學有一些粗淺的瞭解，知道這些學科能幫助我們更深入地理解人的決策和行為模式。如果能將這些理論應用到實際的管理工作中，找齣員工不夠積極、潛力未被激發的根本原因，並且提供具體的、可操作的改善方法，那就太棒瞭！我特別希望書中能夠深入剖析，為什麼很多時候員工看起來「不廢」，但卻無法「廢」得更有價值。是管理者的期望設定不當？是激勵機製有缺陷？還是工作流程設計上存在阻礙？我期待書中能夠像一個解謎者一樣，層層剝開問題的真相，並且提供一套科學、有係統的管理方法。我認為，如果這本書能夠幫助我重新審視自己的管理風格，學習如何用更有效的方式去引導和激勵團隊成員，那麼它絕對會對我的職業發展產生深遠的影響。

评分☆☆☆☆☆

光是看到《員工不廢，隻是管得不對：突破團隊極限的行為科學管理術》這本書名，就足以讓我產生濃厚的興趣。我一直覺得，現今社會工作壓力大，許多管理者在麵對團隊的挑戰時，常常感到力不從心，似乎怎麼努力，都無法讓團隊達到理想的狀態。這本書的標題，尤其是「管得不對」這幾個字，觸動瞭我內心深處的思考。它直接點齣，問題可能不在於員工「不廢」，而是管理者可能在管理的方式上，存在著一些盲點。我非常期待書中能夠深入剖析「行為科學」在管理上的應用。我對心理學和行為經濟學的結閤感到非常好奇，相信這兩者能夠為我們提供更精準、更科學的管理工具。我希望書中能夠探討，如何運用行為科學的原理，去理解員工的決策過程、動機來源，以及如何設計齣更有吸引力、更能激發潛能的管理策略。例如，如何設計一套獎勵機製，纔能真正讓員工感受到被重視？如何進行有效的溝通，纔能避免誤解和衝突？我希望這本書能提供一套係統性的方法，幫助我識別並修正我現有的管理盲點，學習如何「對」地引導我的團隊，讓他們能夠充分發揮自己的纔華，突破現有的業績瓶頸，達到前所未有的高度。

评分☆☆☆☆☆

這本《員工不廢，隻是管得不對：突破團隊極限的行為科學管理術》的標題，瞬間就抓住瞭我的注意力。我從事管理工作多年，一直深信「人」是組織最重要的資產，但有時候，卻會發現團隊的錶現不如預期，讓人百思不得其解。這本書的標題，尤其是「管得不對」這幾個字，直接點齣瞭我心中一直以來的疑惑，彷彿是在說，問題的關鍵不在於員工的「不廢」，而在於我們作為管理者，有沒有找到「對」的方法。我對「行為科學」這個詞的運用感到特別期待。我認為，如果我們能從科學的角度去理解人的行為模式、動機以及決策機製，就能更有效地去領導和激勵團隊。我希望書中能夠深入探討，如何運用行為科學的原理，去分析員工的行為，找齣影響團隊錶現的根本原因，並且提供一套係統性的、可操作的解決方案。例如，如何設計更有效的激勵機製，如何改善溝通方式，如何建立更強的團隊凝聚力，最終幫助團隊突破現有的限製，達到前所未有的高度。

评分☆☆☆☆☆

《員工不廢，隻是管得不對：突破團隊極限的行為科學管理術》這個書名，彷彿一束光，照亮瞭我長久以來在管理上的迷霧。我常常覺得，團隊成員雖然都很認真，但就是無法發揮齣最佳狀態，讓我感到很睏惑。這本書的標題，尤其「管得不對」這幾個字，正好點齣瞭我心中最大的疑問，即問題的根源可能不在員工，而在於管理者的方法。我對「行為科學」在管理上的應用充滿瞭好奇。我一直相信，人類的行為並非總是理性的，而是受到許多心理因素的影響，如果我們能從科學的角度去理解這些因素，就能更有效地去領導。我非常期待書中能深入探討，如何運用行為科學的原理，去分析員工的動機、行為模式，以及如何設計齣更能激發團隊潛能的管理策略。例如，如何建立一個讓員工感到被公平對待、被充分授權的環境？如何通過科學的方法，去提升團隊的溝通效率和協作能力？我希望這本書能提供一套實操性強的指南，幫助我認識到自己可能存在的管理誤區，並且學會如何運用「對」的方法，帶領我的團隊突破極限，達成更大的成功。