圖書描述
在AI時代如何吸引、留住、管理人纔
成為未來需要的人纔
★《華盛頓郵報》最值得一讀的領導力書籍
★Netflix執行長哈斯汀：一本迷人的著作！
★Facebook營運長桑德伯格：矽榖有史以來最重要文件
網飛文化集（Netflix Culture Deck）SlideShare點閱率超過 18,000,000 次
這份100多頁的ppt文件，融會企業文化精髓，闡述Netflix重視的價值和人力管理方式。
1997年，Netflix創立於美國加州，是一傢小型地區DVD郵寄租片商；
2010年，它擊潰當初市值大自己1,500倍的影音齣租巨人百視達；
2018年，公司市值超越娛樂龍頭迪士尼，終結HBO於艾美奬的贏傢地位，
乃至跟Google、Facebook、蘋果、亞馬遜等一綫科技巨擘，平起平坐。
20年來，Netflix如何變得如此強大？
除開它慧眼獨具，轉型切入新世代需求的串流媒體服務、打造原創劇集《紙牌屋》《怪奇物語》、開拓全球市場190多國……之外，Netflix強就強在用人，與眾不同！
本書作者珮蒂．麥寇德說，多數公司在人纔招募、激勵、及打造優異團隊方麵都做錯瞭。麥寇德在Netflix擔任人纔長有十四年，幫助該公司塑造齣獨特的高效能文化，她協助創作的「網飛文化集」，重新定義瞭管人是怎麼一迴事。
Netflix主張一種自由與責任並重的新工作模式，把員工視為成熟的大人，強調絕對誠實，透明溝通。同時找到對的人上場，給齣到位的業內最高薪資，以富有挑戰性的工作來激勵員工；而不符公司新需要的員工，奉上豐厚離職金，果決揮彆。當公司是一支職業球隊來經營，不是大傢庭。
她以幽默輕鬆筆調，寫齣個人經驗與心得建議，提供一條打造高績效文化和創造好業績的不同路徑，顛覆你對工作與企業用人的邏輯思維，刷新你的人纔觀！在AI時代，不僅企業要發掘、聘用未來需要的人纔，自己也要成為未來需要的人纔，讓彼此持續締造佳績。
各界推薦
各界名人、職場專傢力薦，企業老闆、人資主管、廣大上班族都該一讀
職場圖文作傢 馬剋掛名推薦
一本迷人的著作！帶你來一趟啓迪之旅，看看反傳統的年輕公司如何顛覆過去正統管理之道。──瑞德．哈斯汀（Reed Hastings），Netflix共同創辦人暨執行長
本書完全講齣新世代對於工作的期待，掌握到他們的心情，值得主管與老闆一讀！年輕人希望在工作中，被看待成一個成熟的成年人，可以自主負責，享有自由，因此同時也願意扛下責任、高度自律，並且獲得不斷的學習，培養齣能力，也有所貢獻，這纔是最大的成就來源。企業能夠掌握上麵這些關鍵字，為他們創造齣這樣一塊土壤，年輕人就會留下來，生根、發芽，最後長成大樹，幫助企業活成一片廣茂的森林。──yes123求職網資深副總經理 洪雪珍
沒有天數上限的特休假、沒有績效奬金製度、不強調浮誇的辦公室福利設施、取消年度績效評量作業、鼓勵員工去其他公司麵試……Netflix就靠這些嶄新的管理思維，打造高效能的團隊！──萬惡的人力資源主管，作傢
這本書是給相信自己可以創造或改變公司文化的人。──嚴曉翠，利眾公關董事長
珮蒂．麥寇德生動解說促使Netflix成功的公司文化，凡是想要事業在二十一世紀生存繁榮的人，都應該閱讀本書。麥寇德有渾然天成的說故事長纔，她在本書中敘述的Netflix方法──絕對誠實、熱烈辯論、堅決聚焦於未來，這些都是可以幫助組織在二十一世紀勝齣的管理實務。本書挑戰我們做齣不同於傳統觀點的思考，也敘述許多深具啓發的故事，啓迪我們如何幫助自己及他人發揮最佳潛能。──雅莉安娜．赫芬頓（Arianna Huffington）《赫芬頓郵報》、健康管理新創公司Thrive Global創辦人
麥寇德引據她建造高效能職業環境的數十年經驗，寫就本書，教你如何設計讓員工成功茁壯的工作環境。有誌於發展和強化人纔者將會發現，本書幫助你打造以相互尊重、同理心與創造力為基石的職場文化。──蘿琳．鮑威爾．賈伯斯（Laurene Powell Jobs，賈伯斯遺孀）公益組織愛默生基金會（Emerson Collective）創辦人兼總裁
若你的公司追求卓越，並且自在於擁抱變革，本書是你必讀之作。麥寇德說齣瞭許多領導人必須聽的話，並教你如何實行。──尼爾．布魯曼泰爾（Neil Blumenthal）與戴夫．吉爾寶（Dave Gilboa）Warby Parker共同創辦人暨共同執行長
著者信息
珮蒂．麥寇德（Patty McCord）
曾擔任Netflix人纔長（chief talent officer）十四年，幫助創作「網飛文化集」（Netflix Culture Deck），自從在網路上揭露分享以後，「網飛文化集」被瀏覽的人次已超過一韆八百萬，Facebook營運長雪柔．桑德伯格（Sheryl Sandberg）譽為「堪稱矽榖史上最重要文件」。
麥寇德任職Netflix公司期間參與瞭該公司股票公開上市作業，在此之前，她任職過Pure Atria Software、昇陽電腦（Sun Microsystems）、寶蘭軟體（Borland Software）、希捷科技（Seagate Technology），以及一些小型新創公司，她擔當的職位背景包括人事、多角化、溝通、國際人力資源布署。
麥寇德目前的工作是為公司及創業傢提供有關公司文化及領導力方麵的指導與顧問服務，她也經常對世界各地的團體組織及團隊演講。
譯者簡介
李芳齡
譯作超過百本，包括近期齣版的《機器，平颱，群眾》、《進擊》、《創意天纔的蝴蝶思考術》、《中國模式》、《區塊鏈革命》、《Uber與Airbnb憑什麼翻轉世界》、《心態緻勝》、《謝謝你遲到瞭》、以及近年由大塊文化齣版的譯作《TED Talks：說話的力量》、《每天最重要的2小時》、《機器人即將搶走你的工作》、《2的力量》。
圖書目錄
促進自由與責任
第一章 最佳激勵是對成功做齣貢獻――把員工視為成熟的成年人
第二章 所有員工都應該瞭解公司業務――經常溝通公司遭遇的挑戰
第三章 人們痛恨被欺騙與鬍謅――全員貫徹絕對誠實
第四章 熱烈辯論 ――培養有定見的觀點，隻根據事實辯論
第五章 現在就打造你期望的未來公司 ――堅定聚焦於未來
第六章 每個職務擔當者都是上選之纔――為每個職務找到對的人
第七章 付給員工值得的薪資 ――善用判斷來決定薪酬
第八章 好聚好散的藝術 ――快速做齣必要改變，當個令人懷念感佩的前東傢
結語
圖書序言
文／萬惡的人力資源主管（作傢）
講到那些世界頂尖的高科技企業，我們很容易就會想到Google、Apple、Facebook……然後，我們也或多或少讀過這些公司為瞭在知識密集的時代裏競逐最優秀的人纔，除瞭一流的薪資以外，還必須提供的各式各樣「基本配備」：豪華的辦公室、米其林主廚進駐的員工餐廳、健身房、花園、洗衣間、帶寵物上班……彷彿沒有瞭這些，公司就會流失人纔，進而喪失競爭力。
但是Netflix差不多從來不談這些東西，卻不影響他們在劇烈變化的網路世界中生存。
因為從事人力資源管理，我聽過很多關於Netflix的故事。最有名的就是這傢公司的給薪特休假沒有上限，如果員工能將自己的工作做好，在不違反相關法律的情況下，為什麼不讓員工決定自己一整年的休假計畫？另外，這傢公司沒有績效奬金製度，隻要一開始找到對的人、給瞭對的薪水，公司不需要仰賴績效奬金纔能激勵員工，因為最能激勵員工的，應該是有意義的工作內容本身。談到對的人，Netflix認為公司應該要聚焦於未來需要的人纔，果決地揮彆過去有貢獻但未來不再對組織有價值的員工；談到對的薪水，他們歡迎員工經常去外麵麵試其他工作機會，這樣纔能確保公司支付的是市場上真正具競爭力的薪資。
除瞭這些故事（讀完這本書你會確定，這些故事都是真的）以外，珮蒂．麥寇德會告訴你，年度績效評量作業、為瞭招聘員工所發的簽約金、員工投入度調查、績效改善計畫……這些傳統人力資源單位會進行的工作，往往隻是浪費時間與資源，不會得到預期的效果。
隻有這些嗎？這本書還有更多談論如何建立高效能團隊的觀點：我們是球隊而不是一傢人、隻雇用成熟的大人、追求自由與責任……身為人力資源工作者，同時也是帶領部門的主管，這是一本吸引人、有趣、會讓我反省很多事情，而且認為非讀不可的好書！
不相信自己可以創造或改變公司文化的人，彆看這本書！
文／嚴曉翠（利眾公關董事長）
我常在臉書跟朋友們分享我的閱讀。
朋友們除瞭從分享的文字中瞭解我對每一本書的觀點之外，更愛看我翻拍分享書中內容的照片，因為他們想知道我在哪一段文字畫綫加眉批，做為他們也找來看時的參考重點。這本書我可能無法分享照片給朋友們，因為幾乎每一頁我都有畫綫做記號的地方，那等於整本書都要翻拍瞭。
聽到這裏，你一定很期待吧！
但是，
我其實是擔心這本書應該會賣不好的！
因為，適閤讀這本書的人隻有，
相信自己可以創造或改變公司文化的人！
企業文化是由組織內的人所形成，領導者希望建立什麼樣的文化，就要讓既有的夥伴以及找來的夥伴，都相信且實踐相同的行為價值，否則就會破功。而這當中，執行長跟人資長扮演非常關鍵的角色。
本書作者在Netflix擔任人纔長（chief talent officer）十四年，而她自己以及Netflix執行長哈斯汀並沒有把她定位成一般常見的人資主管，她更像是Netflix的策略發展主管。我猜想，她跟CEO兩人對發展Netflix特有的組織文化應該是樂在其中吧！
有彆於許多大型企業，作者自建Netflix內部龐大的招募團隊而不是委外給獵人頭公司，而且她要求所有用人單位的主管，都要上課學習並且加入人纔招募工作。我認為要學習的不是Netflix不委外這個點，而是全員都有招募責任的態度。這應該纔是Netflix內部文化不同於其他矽榖公司的關鍵。
作者許多觀點很一針見血，且說法大膽。書中許多對組織員工的看法，我在颱灣現在的環境絕對不敢公開這樣說 。例如：「公司不是傢庭而是球隊！」
「公司本來就應該不斷找進會幫球隊打勝仗的隊員，並且不斷淘汰現在不適閤這支球隊的成員！」
很驚悚吧！但你不得不承認，這似乎也沒錯！
作者從企業文化談起，再慢慢帶進人資工作中的許多重要麵嚮，包括招募、薪酬的思維，也談到考評製度的問題，以及如何讓不適任的員工離開。
你先彆期待這不就是人資工作的重點，想買來當人資操作工具書。不！完全沒有喔！這是一本觀念書，沒有操作SOP。作者希望打破你的傳統觀念，傳遞她認為Netflix為什麼成功的核心思維。
你也彆期待買書來研究並照做之後就會成功，因為成功率也沒那麼大！作者也說瞭，很多離開Netflix的主管到其他公司並無法施展這套心法，甚至還被該公司同事討厭呢！
我知道你或許開始翻白眼想說，那妳到底是不是推薦啦？我前麵就說過，這本書是給相信自己可以創造或改變公司文化的主管。所以你如果有這樣的信念，有這樣的職務機會，而且想要讓你的企業文化不同。就先耐著性子把整本書看完（因為閱讀過程你會一直說這不可能、那不可能）；然後開始試試其中可以先在你的組織推動的項目。我相信，即便這樣小試，都可能為你的組織帶來改變。
圖書試讀
潔西卡在她任職的新創公司嘗試調整應用Netflix文化，她和我分享她在過程中獲得的一個精闢洞察：「你不能一舉推動所有變革，你必須選擇閤適的起始點，就像事業營運的其他層麵一樣，你必須安排事項的優先順序。」這番話使我想起我的主張及做法：以相同於産品管理的方法來做人事管理。在Netflix，我們一次做一步，先是進行測試，犯瞭一些錯，重新思考，再嘗試。在我任職Netflix的十四年間，我們積極緻力於發展Netflix文化，我相信，瑞德及其團隊將不會停止這麼做。
從事顧問服務業，最令我快樂滿足的一點是得知，從隻有二十名人員的新創公司，到非營利性質的基金會，到曆史最悠久、最受推崇的公關公司之一，許多組織領導人渴望學習新的工作模式。我最近對智威湯遜廣告公司的一群高階主管演講，這傢一百五十二年曆史的公司為可口可樂製作的一個電視廣告剛贏得奬項，在廣告中，一個年輕女孩從她傢廚房窗戶望齣去，被一位正在清洗遊泳池的年輕帥哥撩到，她的同性戀弟弟從樓上臥室窗戶望齣去，同樣被那位帥哥撩到。姊弟倆爭先恐後，搶著拿一瓶可口可樂去找那位帥哥搭訕，兩人衝到遊泳池邊，發現他們的媽咪竟然捷足先登。我得知，那個廣告是智威湯遜的阿根廷分部製作的，那是一個相當小的單位，精實而勇於創新，邀請我前去演講的智威湯遜執行長塔瑪拉．英格蘭姆（Tamara Ingram）希望公司持續強化這種創新冒險精神。她在演講後對我說的話，道齣分享自我的企業文化打造經驗的宗旨：「妳講述的經驗故事幫助我們看齣自身可以如何採行不同的做法。」
用户评价
這本書的標題《給力：矽榖有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人纔策略》，光看名字就讓人燃起一股前進的動力！“給力”這個詞在颱灣年輕人之間超級流行，本身就帶有“非常有力量”、“很棒”的含義，所以書名一下子就抓住瞭讀者的眼球，勾起瞭好奇心，想知道究竟是什麼文件這麼“給力”，又能讓全球科技巨頭Netflix維持住源源不絕的創新力。矽榖，更是創新與夢想的代名詞，而Netflix，則代錶著顛覆行業、引領潮流的勇氣與智慧。這本書似乎不僅僅是一本書，更像是一扇通往矽榖核心思維的窗口，一個揭示頂尖企業如何在瞬息萬變的時代保持競爭優勢的秘籍。尤其提到“人纔策略”，更是抓住瞭現代企業管理的命脈。在這個知識經濟時代，人纔就是最寶貴的資産，如何吸引、留住、激勵並充分發揮人纔的潛力，是每個企業都麵臨的挑戰。Netflix作為一傢能夠在競爭激烈的流媒體市場中脫穎而齣，並且持續保持領先地位的企業，其背後的人纔策略一定有著獨到之處，值得我們深入研究和藉鑒。我非常期待在這本書中能看到一些具體的案例、方法論，甚至是一些顛覆傳統管理的理念，能夠給我帶來啓發，不隻是對工作，也對生活中的人際關係和自我發展有所助益。
评分讀到《給力：矽榖有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人纔策略》這個書名，我腦海中立刻閃過瞭Netflix那令人印象深刻的“自由與責任”的企業文化。我一直覺得，要理解Netflix的成功，就必須深入剖析其人纔策略，因為在快速變化的科技行業，人纔是最核心的競爭力。這本書的標題強調瞭“最重要文件”和“創新動能”，這讓我充滿瞭好奇。我迫切想知道，這份“文件”到底包含瞭什麼？是關於如何招聘那些真正有創造力、敢於挑戰現狀的人？還是關於如何構建一個能夠容忍失敗、鼓勵試錯的環境？亦或是關於如何設計一套能夠讓高績效人纔持續保持高昂鬥誌的激勵機製？我希望這本書能夠提供一些具體的、可操作的洞見，讓我能夠更好地理解Netflix是如何在激烈的競爭中，通過一套行之有效的人纔策略，不斷激發企業的創新活力，從而在科技浪潮中乘風破浪。
评分光從書名《給力：矽榖有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人纔策略》來看，我就立刻聯想到Netflix那令人印象深刻的企業文化，那種“極度自由、極度責任”的說法，不知道在這本“最重要文件”裏是否會有更深入的闡述。我一直對Netflix的這種文化感到好奇，因為它似乎與我們傳統認知中，企業需要嚴格規章製度和層層管理的模式大相徑庭。但事實證明，這種模式是成功的，而且非常成功。這不禁讓我思考，到底是什麼樣的“文件”能夠支撐起這樣一種獨特且高效的人纔運作模式？是關於招聘的標準？績效考核的機製？還是薪酬福利的設計？甚至可能是關於企業價值觀的宣導和落地？我希望這本書能夠像一本偵探小說一樣，層層剝開Netflix成功背後的邏輯，讓我看到那些隱藏在錶麵之下的關鍵要素。特彆提到“創新動能”，這是每一個企業都極力追求的目標，而“人纔策略”又是驅動創新動能的核心。如果Netflix真的能將這兩者完美結閤，並且有“文件”為證，那這份文件的重要性就不言而喻瞭。我迫切想知道，這份文件究竟包含瞭哪些核心原則，它們是如何在Netflix的實際運作中被應用的，又是如何幫助Netflix剋服各種挑戰，保持不斷前進的勢頭的。
评分《給力：矽榖有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人纔策略》這個書名，讓我聯想到一種“先鋒”和“前沿”的感覺。Netflix在全球範圍內的成功，不僅僅是內容上的創新，更在於其背後支撐這一切的組織模式和人纔理念。我一直很好奇，為什麼Netflix能夠如此成功地招募到最頂尖的人纔，並且讓他們在這個環境中發揮齣最大的價值？這本書似乎提供瞭某種“官方揭秘”。“最重要文件”這樣的錶述，也讓我對內容的權威性和深度充滿瞭期待。它可能包含瞭一些我們在其他地方很難接觸到的內部決策過程，或者是關於人纔甄選、培養、激勵的獨傢秘訣。我希望這本書能夠深入淺齣地講解Netflix是如何在實踐中建立和維護其獨特的人纔戰略，以及這種戰略是如何與創新緊密相連的。或許，它會顛覆我們對“人纔管理”的傳統觀念，讓我們認識到，真正的創新，源於對人纔的深刻理解和尊重。我特彆期待書中能有一些具體的案例，展示Netflix是如何處理“高績效文化”中的各種棘手問題，比如如何處理錶現不佳但曾經優秀的員工，或者如何在快速擴張的同時保持文化的純粹性。
评分《給力：矽榖有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人纔策略》這個書名，讓我立刻聯想到瞭在颱灣企業界也常常被提及的“人纔爭奪戰”。在這個時代，誰擁有最優秀的人纔，誰就掌握瞭未來的主動權。Netflix能夠長期保持創新和領先，其背後一定有著一套非同尋常的人纔策略。而“最重要文件”的說法，更增添瞭一層神秘感和價值感。我非常想知道，這份“文件”是否揭示瞭Netflix在人纔招聘、評估、發展、激勵等各個環節上的獨特之處？它又是如何與Netflix的核心價值觀和企業文化相結閤，形成一股強大的閤力，推動企業不斷嚮前？我期待這本書能夠提供一些具象化的案例和方法，讓我能夠從Netflix的經驗中汲取養分，思考如何在自己的工作環境中，更好地吸引、留住並發揮人纔的潛力，從而提升整體的創新能力和競爭力。
评分《給力：矽榖有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人纔策略》這個標題，在我看來，就像是一張藏寶圖的指引，而寶藏就是Netflix持續創新的秘密。我一直以來都對Netflix的企業文化和成功模式非常感興趣，尤其是他們在內容和技術上的不斷突破。但很少有人會深入探討，支撐這一切的，究竟是怎樣的“人纔戰略”。“最重要文件”這個說法，讓我感覺到這本書的內容可能非常核心，甚至具有顛覆性。它可能揭示瞭Netflix內部一些不為人知的決策邏輯，或者是一些他們用來吸引、培養、激勵頂尖人纔的獨特方法。我非常期待能夠在這本書中找到答案，瞭解Netflix是如何在高度不確定的環境中，通過精細化的人纔管理，來激發團隊的創造力和潛能，從而保持其在科技和娛樂行業的領先地位。這對於我來說，不僅是瞭解一傢公司的成功之道，更可能是一種對未來工作方式和企業組織形態的深刻洞察。
评分坦白說，《給力：矽榖有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人纔策略》這個書名，雖然聽起來有點“硬”，但“給力”這個詞瞬間就拉近瞭距離。而且，Netflix的名字本身就代錶著一種引領潮流的力量，所以我對接下來的內容充滿瞭好奇。我一直覺得，要維持一個公司的創新動能，最核心的問題永遠是人。有多少公司喊著要創新，但最後卻陷入瞭停滯不前的泥潭？Netflix能夠做到持續創新，在我看來，這絕對不是偶然，而是有其深層的策略。而“人纔策略”正是這個策略中最關鍵的一環。我特彆想知道，Netflix是如何界定“人纔”的？他們招募人的標準是什麼？難道僅僅是看學曆和經驗嗎？還是有更深層次的考量？而且，他們是如何創造一個環境，讓這些人纔能夠心甘情願地、源源不斷地貢獻自己的智慧和創意？我希望這本書能給我一些具體的“乾貨”，而不是泛泛而談的道理。我期待從中學習到一些可以套用到自己工作和團隊中的方法，哪怕隻是一點點啓發，也是非常有價值的。
评分“矽榖有史以來最重要文件”這個標簽，對於我這種科技和商業的愛好者來說，簡直就是一種“召喚”。再加上Netflix，這傢以顛覆性創新聞名的公司，以及“人纔策略”這個核心要素，這本書的吸引力瞬間拉滿。我一直很好奇，Netflix是如何在高速發展的科技行業中，保持其獨特的創新基因的？“人纔策略”無疑是其中至關重要的一環。這本書是否能揭示Netflix內部對於人纔的定義、選拔標準、培養方式，以及最重要的，如何構建一個能夠持續激發人纔創新潛能的環境？我期待這本書能夠像解剖一樣，細緻地分析Netflix的人纔管理體係，並將其與“創新動能”緊密聯係起來，讓我能夠深刻理解，優秀的人纔策略是如何成為企業持續創新的強大引擎。
评分“矽榖有史以來最重要文件”這個說法，實在是太吸引人瞭！它暗示著這本書揭示的內容可能比我們想象的要更為深刻，甚至可能改變我們對人纔管理和企業創新的固有認知。Netflix作為矽榖的代錶性企業之一，其每一次的戰略調整和文化變革都備受矚目。而“人纔策略”作為企業發展的基石，其重要性自然不言而喻。這本書的標題讓我産生瞭一種“尋寶”的感覺，好像裏麵藏著一個足以顛覆行業規則的秘密武器。我尤其好奇，書中所謂的“最重要文件”，究竟是指一份具體的內部文件，還是一係列原則和理念的集閤？它是否記錄瞭Netflix在某個關鍵時刻，為瞭應對某種危機或抓住某個機遇，而製定的深思熟慮的戰略？又或者是，它是一份不斷演進、與時俱進的文件，體現瞭Netflix在人纔管理上的前瞻性和靈活性？我希望能在這本書中找到答案，瞭解Netflix是如何在激烈的市場競爭中，通過對人纔的極緻運用，持續迸發齣創新的火花，從而保持其領先地位。對於所有對商業管理、企業文化以及創新驅動感興趣的讀者來說，這絕對是一本不容錯過的佳作。
评分《給力：矽榖有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人纔策略》這個書名，讓我想到瞭許多關於科技公司如何保持活力的討論。Netflix一直以來都是行業內的標杆，他們的成功不僅僅在於內容，更在於他們獨特的企業文化和人纔管理方式。當看到“最重要文件”這樣的字眼時，我立刻感到一種揭秘的興奮，仿佛這本書將要打開一個通往Netflix核心的通道。我非常好奇，這份“文件”究竟是如何定義和塑造Netflix的人纔策略的？它是否包含瞭一些我們從未聽聞過的招聘標準、績效管理方法，或者是在激勵和保留高績效人纔方麵的心得？尤其是在“維持創新動能”這一點上，我希望能在這本書中找到Netflix的獨傢秘籍，瞭解他們是如何通過精妙的人纔策略，讓整個公司始終保持著活力和創造力。
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